Zwischen dem Arbeitgeberverband der

Zwischen dem
Arbeitgeberverband der Ernährungsindustrie
Baden-Württemberg e. V.
und der
Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten
Landesbezirk Baden-Württemberg
wird folgender
Rahmen-Manteltarifvertrag
für die Arbeitnehmer der Ernährungsindustrie
in Baden-Württemberg
vereinbart:
§1
Geltungs- und Regelungsbereich
1. Dieser Rahmen-Manteltarifvertrag gilt:
a) räumlich:
für das Land Baden-Württemberg
b) fachlich:
für folgende Wirtschaftszweige:
Brauereien (ohne früheren Reg.-Bezirk Südbaden), soweit sie
Mitglied der Tarifgemeinschaft des Baden-Württembergischen
Brauerbundes e.V. sind, Erfrischungsgetränkeindustrie,
Fleischwarenindustrie, Hefeindustrie, Mineralbrunnen, Nährmittel-, Kaffeemittel-, Suppenindustrie sowie sonstige tarifgebundene Firmen der Ernährungsindustrie von Baden-Württemberg, mit Ausnahme der Firmen der Essig-, Obst- und Gemüsekonserven-, Fruchtsaft-, Sauerkonserven-, Senf-, Malzsowie der Süßwarenindustrie.
c) persönlich:
für alle gewerblichen Arbeitnehmer und
Angestellte, die Mitglied der vertragsschließenden Gewerkschaft sind. Für Teilzeitbeschäftigte gilt dieser Tarifvertrag nur,
wenn ihre regelmässige wöchentliche Arbeitszeit mindestens
10 Stunden beträgt.
Angestellte im Sinne dieses Tarifvertrags sind alle Arbeitnehmer, die eine in § 133 Abs. 2 SGB VI genannte Beschäftigung gegen Entgelt ausüben, soweit ihre Tätigkeit von den
Eingruppierungsbestimmungen entsprechend dem Tarifgruppenverzeichnis für Angestellte erfasst wird.
Nicht als Angestellte im Sinne des Tarifvertrags gelten in jedem Fall
- Vorstandsmitglieder, gesetzliche Vertreter von juristischen
Personen und von Personengesamtheiten des privaten
Rechts sowie Geschäftsführer und deren Stellvertreter
- Prokuristen, leitende Angestellte gem. §
5 Abs. 3 BetrVG
2. In Zusatzverträgen zu diesem Tarifvertrag, die für die einzelnen Wirtschaftszweige oder Firmen getrennt ausgehandelt werden, sind
a) Bestimmungen über die Arbeitszeit einschließlich der Zuschläge und Zulagen,
b) Bestimmungen über Urlaubsdauer und Urlaubsvergütung,
c) formelle und materielle Arbeitsbedingungen, die nur für einzelne Wirtschaftszweige oder Firmen Gültigkeit haben, geregelt.
§2
Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
1. Personelle Angelegenheiten werden entsprechend den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes und unter der dort vorgesehenen Mitwirkung des Betriebsrats geregelt.
2. Einstellung
a) Vor jeder Einstellung ist der Betriebsrat gemäss § 99 BetrVG zu unterrichten.
b) Der Arbeitsvertrag kommt mündlich oder schriftlich zustande, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Einstellung und die ihr zugrundeliegenden Bedingungen (Arbeitsplatz und Aufgabe, Tarifgruppe, Entgelthöhe (Lohn, Gehalt),
Arbeitsbeginn und die sonstigen üblichen Arbeitsbedingungen) geeinigt haben.
Bei Abschluss des Arbeitsvertrages erhält der Arbeitnehmer* ein Einstellungsschreiben, aus dem Höhe und Zusammensetzung seines Bruttoentgelts und seine Entgeltgruppe sowie die Art seiner Tätigkeit hervorgehen.
c) Schwerbehinderte und andere arbeitsrechtlich Begünstigte müssen bei der Ein
stellung auf diese Eigenschaften hinweisen. Sie haben den späteren Eintritt oder
eine Änderung dieser Eigenschaft (z.B. Veränderung des Grades der
Behinderung) dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.Für werdende Mütter
und Wöchnerinnen wird besonders auf die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes hingewiesen.
d) Originalzeugnisse sind dem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Arbeitsaufnahme zurückzugeben.
e) Vorstellungskosten sind dem Arbeitnehmer zu erstatten, sofern der Arbeitgeber
die persönliche Vorstellung verlangt hat.
3. Probezeit
Die schriftliche Vereinbarung einer Probezeit ist zulässig, soweit nicht ein befristetes
Arbeitsverhältnis in gleicher Tätigkeit vorangegangen ist.
Ihre Dauer bemisst sich nach den Verhältnissen des Einzelfalls, insbesondere nach
der Art der auszuübenden Tätigkeit und darf 6 Monate nicht überschreiten.
Die Probezeit eines Arbeitnehmers, dessen tarifliche Eingruppierung unterhalb der
jeweiligen Ecklohn-/Gehaltsgruppe (100 %) oder einer vergleichbaren, im Einvernehmen der Betriebsparteien festgelegten Tarifgruppe liegt, darf einen Monat nicht
überschreiten.
Bei einer Probezeit von bis zu einem Monat kann das Arbeitsverhältnis beiderseits
mit einer Frist von 3 Tagen gekündigt werden, bei einer längeren Probezeit beträgt
die beiderseitige Kündigungsfrist 14 Tage.
4. Befristetes Arbeitsverhältnis
Die schriftliche Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist unter Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG zulässig.
Die Befristung soll grundsätzlich nicht länger als 12 Monate dauern. Eine Verlängerung der Befristung um bis zu 6 Monate ist mit Zustimmung des Betriebsrates möglich. Die Gesamtdauer der Befristung darf insgesamt 18 Monate nicht überschreiten.
Längere Befristungen sind zulässig im Vertretungsfall nach Mutterschutzgesetz,
Bundeserziehungsgeldgesetz, Wehrpflicht- und Zivildienstgesetz oder wenn der vertretene Arbeitnehmer eine befristete Erwerbsunfähigkeitsrente bezieht.
___________________________________________________________________
* funktionaler Begriff für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
4
In diesen Fällen ist die Befristung für die Dauer der Vertretung sowie für notwendige
Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
Die Dauer der Befristung muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass es einer
Kündigung bedarf. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens eine Woche vor Ablauf der Befristung auf das Ende des Arbeitsverhältnisses
hinzuweisen.
Ein bis zu 6 Monate befristetes Arbeitsverhältnis kann innerhalb des ersten Beschäftigungsmonats von beiden Seiten mit einer Frist von 3 Tagen, danach von 14 Tagen
gekündigt werden. Bei einer längeren Befristung gelten die unter Ziffer 8 vereinbarten Kündigungsfristen.
Wird das Arbeitsverhältnis über die vereinbarte Frist fortgesetzt, so geht es in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.
5. Erziehungsurlaub
Dem Verlangen des Arbeitnehmers, das bisherige Arbeitszeitvolumen nach Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub zu verändern, wird der Arbeitgeber entsprechen,
soweit dem keine betrieblichen Belange entgegenstehen.
6. Betriebszugehörigkeit
Sofern es nach den Bestimmungen dieses Tarifvertrags auf die Betriebszugehörigkeit ankommt, werden alle im Betrieb verbrachten Beschäftigungszeiten zusammengerechnet, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als 26 Wochen unterbrochen
war. Die Frist von 26 Wochen verlängert sich auf bis zu 52 Wochen, wenn der Arbeitgeber das/die frühere(n) Arbeitsverhältnis(se) gekündigt hat.
Bei Wiedereintritt nach vorausgegangener Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit wird die
Unterbrechung von der Gesamtbeschäftigungszeit abgezogen.
Im Falle der Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Arbeitsmangels wird eine
frühere Beschäftigungszeit auch nach längerer Unterbrechung angerechnet, wenn
der Wiedereintritt erfolgt, sobald Neueinstellungen vorgenommen werden.
Die frühere Betriebszugehörigkeit wird auch dann angerechnet, wenn eine Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis aus Anlass einer Niederkunft bis zur Dauer von 7
Jahren unterbricht; arbeitet sie während dieser Zeit anderweitig, so wird die frühere
Betriebszugehörigkeit nicht angerechnet, es sei denn, sie hat sich bei ihrem bisherigen Arbeitgeber erfolglos um Arbeit bemüht.
7. Kündigung
a) Ordentliche Kündigungen bedürfen für beide Vertragspartner der Schriftform
unter gleichzeitigem Hinweis auf den Kündigungsgrund.
b) Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist auch vor Beginn der Arbeitsaufnahme zulässig, die Kündigungsfrist beginnt jedoch erst ab dem Tag der
vereinbarten Arbeitsaufnahme zu laufen. Der Ausspruch der außerordentlichen
Kündigung ist erst nach Beginn der Arbeitsaufnahme zulässig.
c) Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG zu hören.
d) Während des Urlaubs sind ordentliche Kündigungen beiderseits unzulässig.
e) Bei ordentlichen Kündigungen sind die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen zu beachten.
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8. Kündigungsfristen
a) Beiderseitige Kündigungsfrist
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von 14 Tagen gekündigt werden. Die Kündigungsfrist verlängert sich, wenn das Arbeitsverhältnis 1
Jahr bestanden hat, auf 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, nach 2 Jahren auf 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats.
b) Arbeitgeber-Kündigung
Darüber hinaus beträgt die Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis
- 5 Jahre bestanden hat,
2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 8 Jahre bestanden hat,
3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 10 Jahre bestanden hat,
4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 12 Jahre bestanden hat,
5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 15 Jahre bestanden hat,
6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 20 Jahre bestanden hat,
7 Monate zum Quartalsende.
Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 20. Lebensjahres werden bei der Be
rechnung der Kündigungsfrist (nach diesem Buchstaben) nicht berücksichtigt.
c) Von diesem Tarifvertrag abweichende längere Kündigungsfristen können einzel
vertraglich schriftlich vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitsverhält
nisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für
die Kündigung durch den Arbeitgeber.
9. Besonderer Kündigungs- und Verdienstschutz
a) Betriebsratsmitglieder, Jugendvertreter sowie Mitglieder des Wahlvorstands für
die Betriebsratswahl genießen den für sie geltenden besonderen Kündigungs
schutz.
Vor der außerordentlichen Kündigung eines dieser Organmitglieder ist der Be
triebsrat unter Einschaltung der Tarifvertragsparteien zu hören. Im übrigen gilt
§ 103 BetrVG.
b) Arbeitnehmern, die ohne eigenes Verschulden einen Arbeitsunfall erleiden
unddabei mindestens 40 % ihrer Arbeitsfähigkeit auf Dauer einbüßen, darf nur
aus wichtigem Grund gekündigt werden.
c) Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und bei denen die
Summe von Lebensalter und ununterbrochener Betriebszugehörigkeit mindestens die Zahl 68 ergibt, kann nur aus wichtigem Grund außerordentlich oder mit
Zustimmung der Tarifvertragsparteien ordentlich gekündigt werden. In letzterem
Fall gilt der Sonderkündigungsschutz nicht.
Der Kündigungsschutz gilt ferner nicht bei Betriebsänderungen im Sinne des §
111 BetrVG und Änderungen im Zusammenhang mit Rationalisierungsmaßnah
men, für die das Abkommen zum Schutz vor Folgen der Rationalisierung vom
22. September 1970 gilt.
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d) Als wichtiger Grund im Sinne von a) bis c) gilt auch Berufs- oder Erwerbsunfähig
keit, wenn die Voraussetzungen der §§ 43, 44 SGB VI vorliegen.
e.) Umsetzungen und Änderungskündigungen für unter a) bis c) fallende Mitarbeiter
sind unter Beachtung des BetrVG zulässig.
f.) Unter c) fallenden Arbeitnehmern muß bei Umsetzung oder Änderungskündigung das bisherige tarifliche Einkommen unter Zugrundelegung der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit erhalten bleiben, es sei denn, die Umsetzung oder
Änderungskündigung erfolgt aus verhaltensbedingten Gründen.
Das gilt auch dann, wenn Maßnahmen auf Veranlassung des Arbeitgebers zu
einer Verkürzung der Arbeitszeit führen, ohne dass dafür Gründe in der Person
des Arbeitnehmers vorliegen.
Dieses tarifliche Einkommen nimmt an den Tarifveränderungen teil. Nicht unter
den Verdienstschutz fallen Zuschläge und Zulagen.
g.) Auf den besonderen Kündigungs- und Verdienstschutz dieser Ziffer kann sich
der Arbeitnehmer nicht berufen, wenn die fristgerecht ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers dazu dient, das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt zu
beenden, ab dem der Arbeitnehmer Anspruch auf gesetzliche Altersrente erheben kann.
10. Freistellung während der Kündigungsfrist
Nach der Kündigung sowie vor Ablauf eines auf Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen einer
neuen Arbeitsstelle unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu gewähren.
11. Ende des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, im Zeitpunkt des
Zuganges des Feststellungsbescheides über eine unbefristete Erwerbsunfähigkeitsrente bzw. mit Vollendung des 65. Lebensjahres. Die Arbeitsvertragsparteien können eine hiervon abweichende Vereinbarung treffen.
12.Zeugnis
Nach Ausspruch der Kündigung oder vor Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein vorläufiges Zeugnis, das beim
Austritt in ein endgültiges umzutauschen ist.
Bei Austritt oder Versetzung des seitherigen unmittelbaren Vorgesetzten oder bei
eigener Versetzung kann der Arbeitnehmer, wenn er mindestens ein Jahr unter diesem Vorgesetzten gearbeitet hat, ein Zwischenzeugnis verlangen.
Auf Wunsch des Arbeitnehmers müssen sich die Zeugnisse auch auf Angaben über
Leistung und Führung erstrecken.
13. Arbeitspapiere
Die Arbeitspapiere sind dem Arbeitnehmer nach Austritt unverzüglich auszuhändigen. Das gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer die Ausfertigung der Papiere durch sein
Verhalten verhindert.
Falls die Aushändigung der Arbeitspapiere nicht gleichzeitig mit dem Austritt erfolgen kann, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Ersatzbescheinigung.
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§3
Grundsätze der Entlohnung
1. Gewerbliche Arbeitnehmer arbeiten im Zeitlohn. Hiervon abweichende Lohnformen können durch Betriebsvereinbarung, die der Zustimmung der Tarifvertragsparteien bedarf, vereinbart werden.
2. Der Arbeitnehmer ist zur Leistung der mit ihm vereinbarten Arbeit verpflichtet. Er
kann vorübergehend auch zu anderen zumutbaren Tätigkeiten herangezogen
werden. Zweifelsfälle werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geklärt. Eine
Minderung des vereinbarten Entgelts darf jedoch erst nach Ablauf einer Frist seit
der Ankündigung der Umsetzung erfolgen, die der Dauer der Kündigungsfrist
des betreffenden Arbeitnehmers entspricht.
3. Eine Rente (z.B. Schwerbehinderten-, Unfall- oder Witwenrente) darf nicht auf
die Vergütung angerechnet werden.
4. Die Entlohnung richtet sich nach der Tarifgruppe des Entgelt-/Lohn-/Gehaltstarifvertrags der einzelnen Wirtschaftszweige der Ernährungsindustrie, in die der Arbeitnehmer eingestuft ist. Entschädigungen für besondere Aufwendungen - Spesen, Abwesenheitsgelder und dergleichen - sind betrieblich zu regeln.
5. Verrichtet ein gewerblicher Arbeitnehmer vorübergehend eine Arbeit, die nach ei
ner höheren Tarifgruppe zu entlohnen ist, so erhält er ab dem zweiten Arbeitstag
bis zur Beendigung dieser Tätigkeit den Lohn nach dieser Tarifgruppe.
Verrichtet ein Angestellter vorübergehend eine Arbeit, die nach einer höheren
Tarifgruppe zu entlohnen ist, so erhält er ab dem 21. Arbeitstag bis zur Beendigung dieser Tätigkeit das Gehalt nach dieser Tarifgruppe. Wiederholte Verrichtung höherentlohnter Arbeit im Kalenderjahr wird zusammengerechnet.
6. Die monatliche Entgeltzahlung erfolgt in der Regel bargeldlos am Monatsende.
Dem Arbeitnehmer ist einmal monatlich eine Entgeltabrechnung auszuhändigen,
aus der die Zahl der vergüteten Arbeitsstunden, der Gesamtverdienst, die Zuschläge und die Abzüge ersichtlich sind.
7. Der Berechnung des Monatsentgelts liegt die für den Betrieb geltende tarifliche
regelmäßige Arbeitszeit zugrunde. Der Monatslohn errechnet sich aus dem Stundenlohn mal tariflich regelmäßiger Wochenarbeitszeit mal 4,33.
Der Stundenlohn errechnet sich aus dem Monatslohn/Gehalt geteilt durch 4,33,
geteilt durch die tarifliche regelmässige Wochenarbeitszeit.
Beginnt oder endet die Vergütungspflicht im Laufe eines Kalendermonats, wird
anteiliges Monatsentgelt nach dem Verhältnis der tatsächlich geleisteten
Arbeitszeit zur konkreten Sollarbeitszeit dieses Kalendermonats errechnet.
§4
Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit
1. Bei Arbeitsunfähigkeit wegen nachgewiesener Krankheit erhält der Arbeitnehmer bis zur Dauer von 6 Wochen sein bisheriges Arbeitsentgelt ohne
Mehrarbeitsvergütung fortgezahlt.*
___________________________________________________________________
* Bestehende günstigere betriebliche oder tarifliche Regelungen bleiben hiervon
unberührt.
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2. Bei längerer Erkrankung hat der Arbeitnehmer ab der 7. Krankheitswoche Anspruch auf den Unterschiedsbetrag zwischen Brutto-Krankengeld und seinem
während der Entgeltfortzahlung bezogenen Nettoentgelt. Die Zuzahlung ist brutto
zu gewähren. Sie ist begrenzt auf den Nettobetrag, der sich aus dem Tarifentgelt
der jeweiligen obersten Tarifgruppe ergibt. Die Dauer der Zuzahlung beträgt:
nach 5jähriger Betriebszugehörigkeit
nach 10jähriger Betriebszugehörigkeit
nach 15jähriger Betriebszugehörigkeit
nach 20jähriger Betriebszugehörigkeit
nach 25jähriger Betriebszugehörigkeit
2 Wochen
3 Wochen
4 Wochen
5 Wochen
6 Wochen
Beruht die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall im Sinne des Sozialversicherungsrechts, wird die Zuzahlung für insgesamt 10 Wochen gezahlt.
3. Bei wiederholter Erkrankung im Kalenderjahr wird die Zuzahlung nach Ziffer 2 nur
gewährt, wenn die erneute Arbeitsunfähigkeit nicht auf einer Fortsetzungserkrankung beruht.
4. Hat ein Arbeitnehmer keinen Krankengeldanspruch, so ist für die Zuzahlungsbe
rechnung der Krankengeldhöchstsatz für Versicherungspflichtige zugrunde zu legen.
5. Für die Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs bei Krankheit können die
letzten drei abgerechneten Monate zugrunde gelegt werden.
§5
Entgeltanspruch bei Arbeitsverhinderung (§ 616 BGB)
1. Nur in folgenden Fällen wird Ausfall von Arbeitszeit mit jeweils einem Tagesent
gelt vergütet:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
Eheschließung
Eheschließung der Kinder
Niederkunft der Ehefrau *
Tod des Ehegatten*, eines Kindes, der Eltern, Schwiegereltern, Großeltern und
Geschwister des Arbeitnehmers
nachweisbar schwerer Erkrankung des/der mit dem Arbeitnehmer in häuslicher
cher Gemeinschaft lebenden Ehegatten/in*, wenn die Notwendigkeit der Anwesenheit ärztlich bescheinigt wird.
Umzug des Arbeitnehmers mit eigenem Hausstand, einmal pro Jahr
25, 40 oder 50-jährigem Arbeitsjubiläum
In Sonderfällen, in denen die unter a) bis g) festgelegten Zeiten nachweislich nicht ausreichen, kann eine Einzelregelung erfolgen.
Besitzstandsregelung: Für Mitarbeiter, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens
dieses Tarifvertrages am 01.04.2000 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, gilt der Freistellungskatalog § 5 Abs. 1 RMTV a.F. bis zum
31.03.2005.
Die Vergütung der nach a) bis g) ausgefallenen Arbeitszeit erfolgt nur, wenn die
Arbeitsverhinderung in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Ereignis steht, für
das sie erforderlich wird.
________________________________________________________________
* Gleichgestellt sind in häuslicher Gemeinschaft stehende Lebenspartner des Arbeitnehmers.
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2. Unter denselben Voraussetzungen wie nach Ziffer 1 wird die tatsächlich benötigte Zeit in folgenden Fällen vergütet:
a) Erkrankung während der Arbeit und Inanspruchnahme eines Arztes,
wenn dies nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich ist,
b) Wahrnehmung von Aufgaben der Selbstverwaltung in der Sozialversicherung und Arbeitsverwaltung sowie in der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit, Teilnahme an den Tarifkommissions-Sitzungen und den Tarifverhandlungen der zuständigen Gewerkschaft. Die Teilnahme an den Tarifkommissions-Sitzungen und Tarifverhandlungen darf dem personellen und zeitlichen Umfang nach das bisher übliche Maß nicht über
schreiten. Bei behördlichen Vorladungen entfällt der Lohnanspruch.
3. Der Arbeitnehmer hat rechtzeitig um Arbeitsbefreiung nachzusuchen. Ist dies im
Ausnahmefall nicht möglich, so ist der Grund der Arbeitsverhinderung unverzüg
lich, spätestens jedoch innerhalb von drei Arbeitstagen, nachzuweisen.
4. Ist ein zur Arbeit bestellter Arbeitnehmer an der Arbeitsstätte erschienen, kann
er aber aus Gründen, die durch höhere Gewalt bedingt oder vom Betrieb zu vertreten sind, seine Arbeit nicht aufnehmen, so müssen ihm der Lohn für die
Dauer von mindestens zwei Stunden bezahlt und etwa entstandene Fahrtkosten
vergütet werden.
§6
Unterstützung im Todesfall
1. Beim Tod eines Arbeitnehmers gewährt der Betrieb an unterhaltsberechtigte in
häuslicher Gemeinschaft lebende Angehörige eine Unterstützung:
nach 1jähriger Betriebszugehörigkeit
nach 5jähriger Betriebszugehörigkeit
nach 10jähriger Betriebszugehörigkeit
von 1,5 Monatsverdiensten
von 2 Monatsverdiensten
von 3 Monatsverdiensten
Bei einem Betriebsunfall im Sinne des Sozialgesetzbuches mit tödlichem Ausgang beträgt die Unterstützung ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Verstorbenen drei Monatsentgelte.
2. Das Monatsentgelt errechnet sich aus dem Durchschnittsentgelt der letzten drei
Monate entsprechend § 3 Ziffer 7.
3. Auf diese Unterstützung können betriebliche Leistungen (z.B. der Pensionskasse
oder einer sonstigen Unterstützungseinrichtung) angerechnet werden.
Unterstützungseinrichtungen des Betriebs, zu denen die Arbeitnehmer selbst Bei
träge leisten, gehören jedoch nicht zu den hier angeführten Kassen und Unter
stützungseinrichtungen.
§7
Kurzarbeit
1. Eine verkürzte Arbeitszeit kann unter Einhaltung einer Ankündigungsfrist von
zwei Kalenderwochen eingeführt werden. Zuvor müssen jedoch alle Möglichkeiten zur Abwendung der Kurzarbeit ausgeschöpft werden. Die Ankündigung entfällt, wenn die Einführung der Kurzarbeit infolge höherer Gewalt
oder behördlicher Maßnahmen erforderlich wird.
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2.
Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, erhalten einen Zuschuß zum
Kurzarbeitergeld, der brutto zu gewähren ist. Dieser Zuschuß errechnet sich aus
dem Unterschiedsbetrag zwischen dem infolge des Arbeitsaufwands verminder
ten Netto-Arbeitsentgelt zzgl. dem Kurzarbeitergeld und 90 % des NettoArbeitsentgelts, das der Arbeitnehmer ohne Kurzarbeit im Abrechnungszeitraum
(Kalendermonat) erzielt hätte.
3.
Werden während der Kurzarbeit Entlassungen vorgenommen, so müssen die zu
Entlassenden während der Kündigungsfrist entweder vollbeschäftigt werden
oder das volle Arbeitsentgelt erhalten.
§8
Urlaubsgrundsätze
1. Der Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungs
urlaub. Die Urlaubsdauer richtet sich nach dem jeweils geltenden Zusatzvertrag
gem. § 1 Ziffer 2.
2. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaub ist spätestens bis 31. März des
Folgejahres zu nehmen, ansonsten erlischt der Urlaubsanspruch aus dem vorangegangenen Kalenderjahr zu diesem Zeitpunkt, es sei denn, er wurde erfolglos
geltend gemacht.
3. Der Urlaub wird zur Erholung gewährt. Er ist grundsätzlich zusammenhängend zu
gewähren und zu nehmen. Eine Abgeltung des Urlaubsanspruchs ist nicht zulässig. Ausnahmen sind nur möglich bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses und bei
längerer Krankheit.
4. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach 6-monatiger (bei Jugendlichen
nach 3-monatiger) ununterbrochener Zugehörigkeit zum Betrieb. Diese Wartezeit
ist auch bei einem Wiedereintritt neu zu erfüllen, es sei denn, daß die Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit nicht länger als 26 Wochen gedauert hat.
5. Im Laufe des Urlaubsjahres neu in den Betrieb eintretende Arbeitnehmer erhalten
für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des jährlichen Urlaubsanspruchs. Urlaub, der dem Arbeitnehmer bereits von einem anderen Unternehmen
gewährt oder abgegolten worden ist, wird angerechnet.
6. Im Laufe des Urlaubsjahres aus dem Betrieb ausscheidende Arbeitnehmer erhalten für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Hat der
Arbeitnehmer jedoch für das betreffende Urlaubsjahr bereits den vollen oder einen
höheren Urlaub erhalten, als ihm nach der anteiligen Urlaubsberechnung zuste
hen würde, kann das Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.
7. Angefangene Monate und Bruchteile von Urlaubstagen werden jeweils auf- oder
abgerundet. Dabei wird im Eintritts- und im Austrittsjahr der angefangene Monat
mit mehr als 15 Tagen als voller Monat gerechnet. Bei Ein- und Austritt im gleichen Urlaubsjahr werden die im Eintritts- und Austrittsmonat anfallenden Tage
zusammengerechnet und mehr als 15 Tage auf einen vollen Monat aufgerundet.
Bruchteile von Urlaubstagen, die 0,5 oder mehr betragen, werden auf einen vol
len Urlaubstag aufgerundet, andere Bruchteile bleiben außer Ansatz. Bei der
Feststellung der Wartezeit erfolgt keine Auf- oder Abrundung.
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8. Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubes, werden durch ärztliches Zeugnis nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Bei Krankheit und Aussetzen von insgesamt über vier Monaten im
Urlaubsjahr verringert sich der Urlaubsanspruch für jeden weiteren angefangenen Monat um ein Zwölftel des Jahresurlaubs, wenn der Arbeitnehmer das
Arbeitsverhältnis im Anschluß an die Arbeitsverhinderung innerhalb von 4
Wochen auf eigenen Wunsch kündigt.
9. Bei vertragswidriger Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer
ist der Urlaubsanspruch für das laufende Urlaubsjahr verwirkt, soweit dieser den
anteiligen gesetzlichen Urlaubsanspruch übersteigt. Bei fristloser Entlassung entfällt dagegen der bis zu diesem Zeitpunkt entstandene Urlaubsanspruch nicht.
10. Bei Festlegung der Urlaubszeit soll auf die Wünsche des Arbeitnehmers und auf
die Erfordernisse des Betriebs Rücksicht genommen werden. Zur Wahrung von
betrieblichen Erfordernissen kann eine betriebliche Regelung (z.B. Urlaubsplan,
Betriebsferien) getroffen werden.
11. Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine Erwerbstätigkeit leisten. Bei
Zuwiderhandlung kann die bezogene Urlaubsvergütung einschließlich Urlaubsgeld
zurückverlangt und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für betriebliche soziale
Zwecke verwendet werden.
12. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf unbezahlte Freistellung für Bildungsmaßnah
men von bis zu 10 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Der Anspruch ist ausgeschlos
sen, wenn und solange 5 % der Arbeitnehmer des Betriebes von dieser Regelung
bereits Gebrauch machen oder diese Grenze überschritten würde.
§9
Soziale Einrichtungen
1. Der Betrieb hat den Betriebsangehörigen ordnungsgemäße Wasch-, Dusch- oder
Bade- und Umkleideräume, wenn erforderlich auch geeignete Räume zum Ruhen, zur Einnahme der Mahlzeiten und zum Trocknen der Kleider zur Verfügung
zu stellen oder zu schaffen.
2. Arbeitnehmer, die sich zur Arbeit umziehen müssen, erhalten einen verschließba
ren Schrank zur Aufbewahrung ihrer Kleidung.
3. Gesetzlich oder betrieblich vorgeschriebene einheitliche Arbeitskleidung stellt der
Betrieb. Der Arbeitnehmer ist zur pfleglichen Behandlung verpflichtet. Die ausge
gebene Arbeitskleidung bleibt Eigentum des Betriebs und ist bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses zurückzugeben. Die Übernahme der Kosten für Reinigung
und Instandhaltung dieser Arbeitskleidung wird betrieblich geregelt. Firmen, die
diese Kosten bei Inkrafttreten dieses Tarifvertrages getragen haben, erhalten diesen Besitzstand aufrecht.
§ 10
Rechtsschutz für Kraftfahrer
Der Betrieb gewährt allen Berufskraftfahrern, die in seinem Auftrag tätig sind, auf
seine Kosten angemessenen Rechtsschutz.
- 12 -
§ 11
Angestellte im Außendienst
1. Die Bestimmungen dieses Tarifvertrags gelten auch für Angestellte im Außendienst eines Betriebes mit Sitz der Vertriebsleitung im räumlichen Geltungsbereich dieses Vertrags, auch wenn diese Angestellten ihren Wohnsitz außerhalb
des Tarifgebiets haben.
2. Angestellte im Aussendienst, die vollberuflich und ausschliesslich für ein Unter
nehmen tätig und an dessen Weisung gebunden sind, erhalten als Vergütung Ge
halt oder Provision (Prämie o.ä.) oder beides. Sie sind entsprechend ihrer Tätig
keit in die Tarifgruppen einzugruppieren. Auch falls sie ganz oder teilweise auf
Provision (Prämie o.ä.) gestellt sind, erhalten sie als Mindesteinkommen das ihrer
Aufgabe entsprechende Tarifgehalt. Die zu vergütenden Reisespesen bleiben da
bei außer Ansatz. Das Mindesteinkommen gilt als gewährt, wenn es im Vierteljahresdurchschnitt erreicht wird. Anstelle der tariflichen Vergütung für Mehr-, Nacht-,
Sonn- und Feiertagsarbeit erhalten diese Angestellten die im Anstellungsvertrag
vereinbarte Entschädigung.
3. Generelle Regelungen über Prämien und Provisionen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 BetrVG).
4. Abrechnung und Auszahlung der Provision (Prämie o.ä.) erfolgt spätetens bis Ende des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Provision (Prämie o.ä.) fällig
geworden ist. Eine andere Regelung kann zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
vereinbart werden.
§ 12
Härtefallklausel
1. In Härtefällen, insbesondere zur Abwendung von tiefgreifenden wirtschaftlichen
Schwierigkeiten, können Arbeitgeber oder Betriebsrat bei den Tarifvertragsparteien eine tarifliche Härtefallregelung beantragen. Der Antrag ist schriftlich an die
Tarifvertragsparteien zu richten. In die den Härtefall begründenden Unterlagen ist
Einblick zu gewähren.
2. Die Tarifvertragsparteien haben sich unter Hinzuziehen der Betriebsparteien un
verzüglich darüber zu verständigen, ob ein Härtefall vorliegt, und gegebenenfalls
eine Regelung zu vereinbaren. Kommt es zu keiner einvernehmlichen Regelung,
hat die ablehnende Tarifvertragspartei dem Antragsteller gegenüber eine schriftli
che Begründung abzugeben.
3. Gegenstand der Härtefallregelung kann - wenn der Zugriff auf übertarifliche Lei
stungen nicht möglich ist - der Eingriff in tarifliche Leistungen sein.
4. Eine Beschäftigungssicherung ist in die Beratungen einzubeziehen.
§ 13
Ausschlussfristen
1. Alle Ansprüche von Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis
sind innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten seit Entstehen des Anspruchs geltend zu machen. Der Lauf der Ausschlussfrist ist während des
Urlaubs und bei Erkrankung des Arbeitnehmers bis zum Tage der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gehemmt.
2. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Ausschlussfrist von zwei Monaten.
3. Auf diese Ausschlussfristen ist durch Aushang am schwarzen Brett hinzuweisen.
Unterbleibt der Aushang, so gelten die Verjährungsfristen des BGB.
§ 14
Tarifschiedsgericht
1. Streitigkeiten, die sich aus der Auslegung dieses Tarifvertrags und der Zusatzverträge gemäß § 1 Ziffer 2 ergeben, sind vor ein Tarifschiedsgericht zu bringen. Zu
vor ist eine Einigung zwischen den Betroffenen anzustreben.
2. Das Tarifschiedsgericht besteht aus je zwei Beisitzern, die von den Tarifvertrags
parteien benannt werden.
3. Das Tarifschiedsgericht hat die Verhandlung spätestens 14 Tage nach seiner Anrufung aufzunehmen. Das Beratungsergebnis ist niederzuschreiben und von bei
den Parteien zu unterzeichnen.
4. Kommt eine Einigung vor dem Tarifschiedsgericht nicht zustande, so ist das Tarifschiedsgericht um einen unparteiischen Vorsitzenden zu erweitern. Kommt eine
Übereinstimmung der Parteien über die Person des Vorsitzenden nicht zustande,
so entscheidet das Los. Ein Schiedsspruch kommt mit mindestens vier Stimmen
zustande. Der unparteiische Vorsitzende hat das gleiche Stimmrecht wie die Bei
sitzer. Kein Mitglied des Tarifschiedsgerichts darf sich der Stimme enthalten.
5. Kommt ein Schiedsspruch zustande, so ist er für beide Parteien bindend.
6. Kommt kein Schiedsspruch zustande, so entscheidet das zuständige Arbeitsgericht.
7. Für Einzelstreitfälle wegen Nichterfüllung von Ansprüchen (Leistungsklagen) ist
grundsätzlich nur das Arbeitsgericht zuständig.
§ 15
Besitzstand
Die Bestimmungen dieses Tarifvertrags sind Mindestbedingungen. Bestehende
günstigere betriebliche Regelungen werden durch sein Inkrafttreten nicht berührt.
§ 16
Kündigung dieses Vertrags
Dieser Rahmenmanteltarifvertrag tritt am 01.04.2000 in Kraft. Er tritt an die Stelle
des zum 31.03.1998 gekündigten RMTV vom 1. Juli 1979 in der Fassung vom
30.04.1995. Er kann mit dreimonatiger Frist zum Schluss eines Kalendervierteljahres gekündigt werden, frühestens zum 31.03.2004.
Stuttgart, 31. März 2000
Arbeitgeberverband der Ernährungsindustrie Baden-Württemberg e. V.
Gewerkschaft
Nahrung-Genuss-Gaststätten
Landesbezirk Baden-Württemberg
gez. Dr. Mertz
gez. Berger
gez. Dr. Stemmer