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Benefits!
Das bAV-Fachmagazin von Towers Watson Deutschland
Ausgabe 02 | August 2012
towerswatson.de
„Mitarbeiter
„
wünschen sich die Unterstützung
ihres Arbeitgebers bei der Altersvorsorge –
und sie honorieren sie mit Loyalität. “
bAV aus Mitarbeitersicht: Wissensstand
und Präferenzen zu
Altersvorsorge – Studie
Unisex-Tarife in der
bAV? Auswirkungen
auf versicherungsförmige Pensionspläne
Altersteilzeit: Bilanzierung von Aufstockungsverpflichtungen nach
IAS und HGB
PSV-Beitrag: Mehr als
Verdopplung erwartet –
Berücksichtigung in
IFRS-Zwischenabschluss
Global Workforce Study:
Deutsche Mitarbeiter
zählen zu engagiertesten in Europa
Muster-Rubrik
Inhalt
August 2012
Herausgeber:
Towers Watson GmbH
V.i.S.d.P.: Reiner Jung
Redaktion
Ulrike Lerchner-Arnold
Verantwortlich:
Prof. Dr. Dr. Wolfgang Förster
Dr. Michael Karst
Sybille Siefer
Dr. Manfred Stöckler
Dr. Claudio Thum
Online-Archiv
Benefits! ist auch online abrufbar unter:
www.towerswatson.de/newsletters/
benefits-fachmagazin
Editorial
4
Altersvorsorge –
Von Worten zu Taten
27
Betriebsrenten:
Anpassung oder
Nichtanpassung?
42
Betriebsübergang:
Ablösung von Kollektivverträgen
Im Fokus
6
bAV: Was Mitarbeiter
wollen
29
Bilanzierung nach
BilMoG: Praxiserfahrungen
44
Verpflichtungskauf
und Schuldbeitritt
8
Matching – Belohnung
für Eigenvorsorge
31
Zinsen im Sinkflug
10
Opting out – Entscheidungsträgheit
kompensieren
Praxis bAV
13
Weißbuch der
EU-Kommission
16
Flexi-II-Gesetz: Ziele
noch nicht erreicht
17
Unisex-Tarife in der bAV
20
Invalide werden immer
nur die anderen
Bilanzen & Finanzen
22
Altersteilzeit:
Bilanzierung (IAS 19)
25
Altersteilzeit:
Bilanzierung (HGB)
33
PSV-Beitrag 2012:
Mehr als Verdopplung
erwartet
34
Infrastrukturinvestments
Recht & Steuern
37
Rentenanpassung:
Kaufkraftverlust für
Zeiträume vor dem
1.1.2003
38
Versorgungsausgleich
bei fondsakzessorischen Zusagen
39
Umstellung von
Renten auf Kapital
zusagen
41
Altersteilzeit und
ruhegeldfähiges
Einkommen
45
Übertragung von
Pensionsverpflichtungen auf Pensionsfonds
47
Pensionszusagen
an GesellschafterGeschäftsführer
Administration &
Software
48
Optimierung von
bAV-Verwaltungs
prozessen
HR-Strategie,
Talent & Rewards
52
Global Workforce
Study 2012
News
56
Vorschau:
bAV-Konferenz
57
Rückblick: HR
Executive-Konferenz
Benefits! 3
Editorial
Altersvorsorge – Von Worten zu Taten
„Der Weg zur Hölle ist mit guten Absichten gepflastert“, sagt ein Sprichwort. So scheint es sich auch
mit der betrieblichen Altersversorgung (bAV) zu
verhalten. Mitarbeiter in Deutschland wissen sehr
genau, dass die gesetzliche Rente allein nicht
mehr ausreichen wird, um den Lebensstandard im
Alter zu halten. Wie die Retirement Attitudes Studie von Towers Watson zeigt, rechnen sie mit einer
längeren Lebensarbeitszeit. Sie kennen die Bedeutung des Inflationsschutzes beim Vorsorgesparen
und ihnen ist klar, dass sie bei der Altersvorsorge
Unterstützung benötigen. Daher schätzen die meisten Mitarbeiter ein entsprechendes Engagement
ihres Arbeitgebers sehr – und honorieren es mit
großer Loyalität zum Unternehmen.
Ein Problembewusstsein ist also vorhanden – und
viele Wünsche in Bezug auf die bAV gibt es auch.
Doch dabei offenbaren sich Widersprüche. Mitarbeiter wünschen sich Wahloptionen für die Anlage der
Vorsorgevermögen – doch geben viele an, dass sie
sich mit der Altersvorsorge im Allgemeinen und mit
Kapitalanlagen im Speziellen nicht besonders gut
auskennen. Zudem scheuen Menschen angesichts
komplexer Wahloptionen häufig gänzlich davor
zurück, eine Entscheidung zu treffen.
Der größte Widerspruch offenbart sich jedoch mit
Blick auf das eigene Engagement der Mitarbeiter.
Drei Viertel geben an, dass sie (zumindest in gewissem Umfang) eigenes Geld für ihre Altersvorsorge
investieren würden. Soweit die guten Absichten –
die Wirklichkeit sieht anders aus. In der Beratungspraxis von Towers Watson zeigt sich, dass in vielen
Unternehmen weit weniger Mitarbeiter die angebotenen Entgeltumwandlungsmodelle nutzen. Hier
zeigt sich eine niederschmetternd große Differenz
zwischen Wunsch und Wirklichkeit.
„Unternehmen
„
können viel dafür tun,
dass das heutige ‚ich würde gerne…‘
ihrer Mitarbeiter nicht in später Reue
(‚ach, hätte ich doch…‘) endet.“
wissen, dass ein Vorsorgeangebot existiert. Das lässt
sich am besten dann erreichen, wenn Unternehmen
für die bAV-Kommunikation auf die Medien setzen,
die Mitarbeiter ohnehin gerne nutzen – das können
neben Broschüren und Internetseiten auch Apps oder
Filme sein. Darüber hinaus können Unternehmen
ihren Mitarbeitern den Weg zur Entscheidung über die
Eigenvorsorge ebnen (etwa durch Opting-out-Modelle)
oder die Motivation zur Eigenvorsorge durch eine
„Belohnung“ verstärken (z. B. durch Matching). Diese
Ausgabe von Benefits! stellt einige Möglichkeiten vor.
Eine interessante Lektüre wünscht
Dr. Thomas Jasper
Leiter Retirement Solutions
Towers Watson Deutschland
Unternehmen können jedoch viel tun, damit das
heutige „ich würde gerne…“ ihrer Mitarbeiter nicht
in später Reue („ach, hätte ich doch…“) endet. Sie
können Pensionspläne angepasst an die Bedürfnisse
ihrer Mitarbeiter gestalten – dann wird das Vorsorgeangebot als attraktiv empfunden. Mitarbeiter müssen
Die nächsten Ausgaben
Der Newsletter Benefits! online bietet Ihnen Mitte Oktober ein kurzes Update zu Recht und Bilanzierung.
Die nächste Ausgabe von Benefits! erscheint Mitte Dezember.
4 towerswatson.de
Im Fokus
„Drei
„
Viertel der Arbeitnehmer geben an, dass sie für ihre bAV auch
eigenes Geld in die Hand nehmen würden. Aus unserer Beratungspraxis wissen wir aber, dass in vielen Unternehmen nur ein kleiner
Teil der Mitarbeiter dies bislang in die Tat umsetzt.“
Im Fokus
Was Mitarbeiter wollen
Studie „Altersversorgung aus Arbeitnehmerperspektive“
Nur eine kleine Minderheit der Arbeitnehmer (zehn Prozent) glaubt, dass die gesetzliche Rente allein eine
angemessene Versorgung im Alter sicherstellt. Entsprechend hoch ist das Interesse an der bAV, die als
zweitwichtigste Einkommensquelle im Ruhestand gilt. Drei Viertel wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber
sich aktiv für ihre bAV engagiert.
Zu diesen Ergebnissen kommt die Towers-Watson-Studie „Altersversorgung und bAV aus der
Arbeitnehmerperspektive“. Hierfür waren mehr
als 2.000 Arbeitnehmer aus Unternehmen mit
mindestens 1.000 Mitarbeitern befragt worden.
Knapp 80 Prozent der Befragten verfügen über
eine Betriebsrentenzusage.
„Die Studienergebnisse zeigen mehr als deutlich,
dass die Diskussion um den Altersvorsorgebedarf
und die längere Lebensarbeitszeit in der Breite angekommen ist. Das gilt für alle Altersgruppen – und
wider Erwarten insbesondere auch für die jüngeren
Arbeitnehmer“, erklärt Dr. Thomas Jasper. Er weist
aber auch auf deutliche Lücken zwischen Anspruch
und Wirklichkeit hin. „Drei Viertel der Arbeitnehmer
geben an, dass sie für ihre bAV auch eigenes Geld
in die Hand nehmen würden. Aus unserer Beratungspraxis wissen wir aber, dass in vielen Unternehmen
nur ein kleiner Teil der Mitarbeiter dies bislang in die
Tat umsetzt.“
bAV zentraler Bestandteil der Altersvorsorge
Eine Erklärung für diese Kluft könnte darin liegen,
dass nur 47 Prozent der Mitarbeiter den für sie
6 towerswatson.de
gültigen Pensionsplan kennen und verstehen. „Es
wäre plausibel, dass Mitarbeiter ihr Geld nur für
eine Altersversorgungsmöglichkeit einsetzen, die sie
nachvollziehen können. Unternehmen sollten daher
ihre Mitarbeiter regelmäßig und anschaulich über die
vorhandenen Pensionspläne informieren“ empfiehlt
Jasper. Darüber hinaus zeigt die Studie, dass sich
über die Hälfte der Mitarbeiter (64 Prozent) individuelle Einzelberatungen zu ihrer bAV wünschen.
Insgesamt wird die betriebliche Altersversorgung
als zweitwichtigste Einkommensquelle im Ruhestand (direkt nach der gesetzlichen Rente, aber
vor Ersparnissen und Wohneigentum) eingestuft.
Ihre Wertschätzung ist hoch – rund die Hälfte der
Arbeitnehmer ist mit ihrer bAV zufrieden oder sehr
zufrieden. Jasper: „Dabei macht es kaum einen
Unterschied, ob das Unternehmen die Betriebsrente allein finanziert oder ob die Arbeitnehmer sich
daran beteiligen. Für Mitarbeiter ist vor allem wichtig, dass ihr Arbeitgeber sich engagiert – indem er
Vorsorgemöglichkeiten bereitstellt und den Aufbau
des Vorsorgevermögens unterstützt.“
Sicherheit hat oberste Priorität, Wahloptionen
gefragt
Der Aussage „In der bAV ist Sicherheit wichtiger
als hohe Renditen“ stimmten 56 Prozent der Arbeitnehmer zu. Der Inflationsschutz nimmt einen noch
höheren Stellenwert ein (59 Prozent).
Ebenso schätzen die Arbeitnehmer Wahloptionen –
etwa mit Blick auf die Anlage der Pensionsvermögen
(56 Prozent), unterschiedliche Auszahlungsmöglichkeiten wie lebenslange Renten, Einmalzahlungen zu
Ruhestandsbeginn oder die Ausschüttung des angesparten Kapitals in mehreren Raten (44 Prozent).
Auch die Chancen, die Betriebsrente schon vor dem
60. Lebensjahr abrufen zu können oder eine Hinterbliebenen- oder Invalidenleistung mitzuversichern,
treffen auf große Zustimmung (41 bzw. 31 Prozent).
„Angesichts der großen Verbreitung von flexiblen
Arbeitszeitmodellen, flexibler Arbeitsplatzgestaltung
usw. erstaunt es nicht, dass Mitarbeiter sich auch
eine bAV wünschen, die sich flexibel an individuelle
Anforderungen anpassen lässt“, kommentiert Jasper dieses Ergebnis.
Jasper resümiert: „Für Unternehmen lassen sich
aus den Ergebnissen dieser Studie drei wesentliche Erkenntnisse ableiten. Erstens: Damit ein Pensionsplan die Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllt,
sollte er den Wunsch nach sicherheitsorientierten
Elementen berücksichtigen sowie Wahloptionen
anbieten und auch die Möglichkeit einer finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer einschließen.
Zweitens: Kommunikations- und Informationsangebote sind für Pensionspläne unverzichtbar, denn
Mitarbeiter können nur das wertschätzen, was sie
kennen und verstehen. Drittens: Ein gut gestalteter und kommunizierter Pensionsplan wird von den
Mitarbeitern mit Treue zum Arbeitgeber honoriert.“
Dr. Thomas Jasper
thomas.jasper@
towerswatson.com
Telefon: +49 611 794-230
bAV als Grund, im Unternehmen zu bleiben
Die Studie belegt auch, dass die Frage, ob ein
Unternehmen einen Pensionsplan anbietet, aus
Mitarbeitersicht bei Auswahl eines Arbeitgebers
eine wesentliche Rolle spielt. Für mehr als die
Hälfte der Befragten ist dies ein wichtiger Entscheidungsfaktor. Darüber hinaus ist die bAV für
viele Mitarbeiter ein Grund, ihrem Arbeitgeber
treu zu bleiben. 46 Prozent der Mitarbeiter, die
mit ihrem Pensionsplan zufrieden sind, stimmen
dieser Aussage zu – jedoch nur zwölf Prozent der
unzufriedenen Mitarbeiter.
Benefits! 7
Im Fokus
Matching – Belohnung für Eigenvorsorge
Wertschätzung und Effizienz von Pensionsplänen steigern
Leistet ein Mitarbeiter Eigenbeiträge in seine bAV, kann das Unternehmen einen (Zusatz-) Beitrag drauflegen. Dieses sog. „Matching“ hilft, die Finanzierung der bAV im Schulterschluss zwischen Arbeitgebern
und Arbeitnehmern zu tragen. Hierfür bestehen drei unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten.
Ursprünglich vor allem im angelsächsischen Raum
verbreitet, finden sich Matching-Komponenten nun
immer häufiger auch in neu aufgelegten Pensionsplänen in Deutschland. Damit streben die Unternehmen an,
•• die Vorsorgelasten zu verteilen
•• Mitarbeiter zur Eigenvorsorge zu motivieren
•• die für die bAV bereitgestellten Mittel zielgerichtet
für interessierte Mitarbeiter zu allokieren
•• die Wahrnehmung und Wertschätzung der bAV
zu steigern
•• die Vorsorgevolumina bei einem begrenzten
unternehmensseitigen Dotierungsrahmen zu
vergrößern
Hierfür bestehen drei unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten, welche diese Zielsetzungen in unterschiedlichem Umfang abbilden.
1. Fester Zuschussbetrag
Die einfachste Variante ist das „nominale“ Matching,
bei dem das Unternehmen für jeden Beitrag des Mitarbeiters einen festgelegten Euro-Betrag zuschießt.
Diese Variante lässt sich einfach kommunizieren und
umsetzen. Allerdings werden aus Mitarbeitersicht
geringere Eigenbeiträge in Relation stärker belohnt,
so dass diese Form des Matchings nicht dazu führt,
die Eigenvorsorge zu maximieren.
Praxisbeispiel: Ein mittelständisches Unternehmen mit 2.000 Mitarbeitern führte erstmals
einen neuen Pensionsplan ein. Demnach erhalten die Mitarbeiter bei einem Eigenbeitrag von
mindestens 300 Euro p. a. einen Matchingbeitrag von 150 Euro p. a.. Ohne Eigenbeitrag wird
kein arbeitgeberfinanzierter Beitrag gewährt.
Mit diesem Modell wurden in wenigen Jahren
bAV-Teilnahmequoten von 60 bis 70 Prozent
erreicht. Allerdings wandeln zwei Drittel der teilnehmenden Mitarbeiter nur den Mindestbeitrag
von 300 Euro p. a. um.
2. Je höher die Eigenvorsorge, desto größer
die Belohnung
Eine weitere Ausgestaltungmöglichkeit liegt in dem
„prozentualen“ Matching. Hier beträgt der Matchingbeitrag einen bestimmten Prozentsatz des Eigenbeitrags des Mitarbeiters.
Dabei werden häufig Minimal- und Maximalhöhen
für die Eigenbeiträge und / oder Obergrenzen für die
Matchingbeiträge definiert. Auch diese Variante ist
relativ einfach umsetzbar und erklärbar: Je mehr
sich der Mitarbeiter selbst für seine Altersvorsorge
engagiert, desto größer ist die „Belohnung“ durch
den Arbeitgeber. Die Motivation zur Eigenvorsorge
wird dadurch gestärkt. Außerdem beschäftigen
sich die Mitarbeiter mit derartigen Pensionsplänen
häufiger und intensiver, da sie das Ergebnis (ihre
künftige Betriebsrente) durch ihre Entscheidung
stark beeinflussen können. Zudem wird der Fokus
weg vom „Ob“ auf das „Wie“ gelenkt.
Praxisbeispiel: Ein Mitarbeiter leistet pro
Jahr Eigenbeiträge für seine bAV in Höhe von
400 Euro. Sein Arbeitgeber gewährt ihm im
Gegenzug einen Matchingbeitrag in Höhe von
50 Prozent des Mitarbeiterbeitrags – also
200 Euro. Im Folgejahr stockt der Mitarbeiter
seine Eigenbeiträge auf 800 Euro p. a. auf –
dementsprechend steigt der Matchingbeitrag
auf dann 300 Euro, da dies der Maximalbetrag
ist, den der Arbeitgeber zuschießt.
Derartige Modelle sind bei Mitarbeitern erfahrungsgemäß sehr beliebt. Andererseits wird in manchen
Fällen argumentiert, dass sie Mitarbeiter mit niedrigen
Einkommen benachteiligen und Mitarbeiter mit hohen
Einkommen bevorzugen würden. Letztere könnten
sich ohnehin eine Eigenvorsorge durch Entgeltumwandlung leichter leisten und würden nun auch am
höchsten belohnt („Fehlallokation“ der Mittel). Daher
werden solche Modelle in der Praxis häufig mit einem
obligatorischen Arbeitgeberbeitrag kombiniert.
3. Stärkere Unterstützung niedriger
Einkommensgruppen
Eine weitere Gestaltungsvariante nimmt das
Argument der „Fehlallokation“ auf und verknüpft
nominales und prozentuales Matching zu einem
sog. sozialen Matching. Im Ergebnis führen diese
8 towerswatson.de
Modelle dazu, dass der Wirkungsgrad des Matchings bei niedrigeren Beiträgen höher ist, hohe Beiträge aber trotzdem von dem Matching profitieren.
Solche Modelle folgen einer etwas komplizierteren
Logik, finden aber ebenso breiten Anklang in den
Belegschaften.
Praxisbeispiel: Ein Unternehmen mit 9.000
Produktionsmitarbeitern in Deutschland wollte
die bestehende Entgeltumwandlungsquote
von rund fünf Prozent deutlich steigern. Die
Entgeltumwandlung wurde über eine Direktversicherung durchgeführt. Zu dem Maßnahmenbündel gehörte neben einer Produktoptimierung und einem deutlichen Ausbau der
Mitarbeiterkommunikation auch die Einführung
eines sozialen Matchingsystems, welches
niedrigen Beitragsstufen höhere Matchingprozentsätze zuteilte. Damit werden die – üblicherweise kleineren – Beiträge von Mitarbeitern mit niedrigerem Einkommen deutlich
stärker belohnt. Darüber hinausgehende Beiträge (die i. d. R. von Mitarbeitern mit höheren
Einkommen eingebracht werden) belohnt das
Unternehmen zwar ebenfalls, jedoch weniger
großzügig als in der ersten Beitragsstufe. Hierfür lag folgende Staffelung zugrunde:
•• 1. Beitragsstufe: Eigenbeitrag bis 200 Euro
– Matching zu 50 Prozent
•• 2. Beitragsstufe: Eigenbeitrag oberhalb von
200, bis 500 Euro – Matching zu 40 Prozent
•• 3. Beitragsstufe: Eigenbeitrag oberhalb von
500, bis 1000 Euro zu 16 Prozent
•• Kein Matching für Beiträge oberhalb der
dritten Beitragsstufe
(maximales Matching somit in Höhe von 300 Euro
möglich)
Gesteigerte Wertschätzung
Matchingmodelle bringen gegenüber einer bAV mit
einheitlichen Arbeitgeberbeiträgen eine höhere Komplexität in Umsetzung und Kommunikation mit sich.
Gleichzeitig können sie jedoch die personalpolitisch
angestrebte Wirkung des Pensionsplans maßgeblich steigern. Mitarbeiter beschäftigen sich i. d. R.
intensiver mit derartigen Plänen. Zudem allokiert
das Unternehmen die für die bAV eingesetzten Mittel
verstärkt bei denjenigen Mitarbeitern, die durch ihre
Eigenvorsorge demonstrieren, dass sie großen Wert
auf die bAV legen. Dies kommt der Wertschätzung
des Pensionsplans durch die Mitarbeiter zugute.
Dass Matchingmodelle eine eigene finanzielle
Beteiligung der Mitarbeiter voraussetzen, schränkt
die Wertschätzung dabei nicht ein – im Gegenteil.
Mitarbeiter sind mit gemeinsam von Mitarbeiter und
Arbeitgeber finanzierten bAV-Modellen fast genauso
zufrieden wie Mitarbeiter, die über eine rein arbeitgeberfinanzierte bAV verfügen, wie die Studie „Altersversorgung aus Arbeitnehmerperspektive“ zeigt
(siehe Beitrag „Betriebliche Altersversorgung:
Was Mitarbeiter wollen“ auf S. 6).
Fazit
Gerade angesichts begrenzter Budgets können
Matchingmodelle die bAV für die Mitarbeiter
interessant machen und durch die Motivation
zur Eigenvorsorge einen wichtigen Beitrag für
einen abgesicherten Ruhestand leisten.
Anne Becker
anne.k.becker@
towerswatson.com
Telefon: +49 69 1505-5210
Zwei Jahre später hatte sich die Teilnahmequote
verdreifacht, und die durchschnittlichen Eigenbeiträge waren deutlich gestiegen.
Benefits! 9
Im Fokus
Opting out – Entscheidungsträgheit
kompensieren
Förderung der Eigenvorsorge durch Entgeltumwandlung
Obwohl die Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung viele Vorteile für Mitarbeiter und Unternehmen
hat, bleiben die Beteiligungsquoten oft hinter den Erwartungen zurück. Durch Opting out, einem Ansatz,
bei dem Mitarbeiter automatisch an der Entgeltumwandlung teilnehmen, sofern sie nicht aktiv widersprechen, lässt sich dies verbessern.
Sowohl für Mitarbeiter als auch für Unternehmen
ist es sinnvoll, wenn möglichst weite Teile der
Belegschaft durch Entgeltumwandlung ihre künftige Altersversorgung deutlich ausbauen. Mitarbeiter sollten aufgrund der Absenkung des Rentenniveaus in der gesetzlichen Rentenversicherung eine
eigene zusätzliche Versorgung aufbauen. Hierbei
erweist sich die betriebliche Altersversorgung
(bAV) gegenüber der privaten Vorsorge i. d. R.
als effizienter und kostengünstiger. Der Gesetzgeber fördert sie durch die Möglichkeit, Entgelt
steuer- und beitragsfrei umzuwandeln (ggf. in den
Grenzen von § 3 Nr. 63 EStG). Unternehmen werden Konzepte benötigen, um auf die Verlängerung
der Lebensarbeitszeit und den demografischen
Wandel zu reagieren. Unabhängig davon, welche
konkreten Lösungen (Teilrentenoptionen, Frühverrentung usw.) sie anstreben, ist ein „Versorgungstopf“ hilfreich, der je nach individueller Situation
eingesetzt werden kann. Vor diesem Hintergrund
fördern viele Unternehmen die Entgeltumwandlung schon heute finanziell (insbesondere durch
Matchingbeiträge, siehe auch Beitrag „Matching –
Belohnung für Eigenvorsorge“ auf S. 8) oder zumindest durch Aufklärung und aktive Kommunikation
der vorhandenen Versorgungsmöglichkeiten. Der
Anteil der Unternehmen, die Entgeltumwandlung
lediglich als lästige Pflicht begreifen, sinkt.
Scheu vor Auseinandersetzung mit
komplexen Fragen
Dennoch beteiligt sich häufig deutlich weniger als
die Hälfte der Belegschaft am Ausbau ihrer Altersversorgung – auch dann, wenn das Unternehmen
die Teilnahme an einem Entgeltumwandlungsmodell
aktiv fördert. Dem liegt jedoch nicht unbedingt
eine bewusste Entscheidung nach Abwägen der
Vor- und Nachteile zugrunde. Vielmehr spielt hier
die verhaltenspsychologisch gut belegbare Scheu
des Menschen, sich mit komplexen Fragestellungen
auseinanderzusetzen, eine wesentliche Rolle. Optionen, die aktives Handeln voraussetzen, werden
deutlich seltener gewählt. Hier setzt Opting out an.
Klassische Umwandlungsmodelle setzen voraus,
dass sich die Mitarbeiter aktiv für eine Teilnahme
10 towerswatson.de
entscheiden, also z. B. eine Umwandlungserklärung
unterschreiben. Hingegen nehmen beim Opting out
alle Mitarbeiter automatisch an der Entgeltumwandlung teil, sofern sie diese Option nicht aktiv abwählen (wörtlich übersetzt: „herausoptieren“). Die freie
Willensentscheidung des Mitarbeiters ist in beiden
Modellen gewahrt. Beim Opting out führt die „Entscheidungsträgheit“ aber erfahrungsgemäß dazu,
dass sich nur verhältnismäßig wenige Mitarbeiter
gegen ein (attraktives) Versorgungsmodell entscheiden. Die Beteiligungsquoten liegen also allein aus
diesem Effekt heraus – bei einem ansonsten gleichwertigem Angebot – deutlich höher.
Umsetzung: Insbesondere durch Tarifvertrag
Wie kann Opting out in einem Unternehmen eingeführt werden? Hier sind die spezifischen Gegebenheiten sorgfältig zu berücksichtigen. Generell lässt
sich aber Folgendes sagen:
Die Einführung für neueintretende Mitarbeiter wirft
i. d. R. kaum Schwierigkeiten auf. Hier kann bereits
im Arbeitsvertrag verankert werden, dass der Mitarbeiter – beispielsweise ab Ende der Probezeit – an
der Entgeltumwandlung teilnimmt, sofern er nicht
widerspricht. Selbstverständlich ist darauf zu achten,
dass etwaige tarifvertragliche Vorgaben zur Entgeltumwandlung eingehalten werden. Die entsprechenden Verträge sollten sorgfältig formuliert werden, um
Haftungsrisiken zu vermeiden. Auch die Beteiligung
des Betriebsrats ist i. d. R. sinnvoll.
Für die vorhandene Belegschaft kommt insbesondere eine Einführung durch Tarifvertrag in Frage.
Solange die Tarifvertragsparteien Opting-outModelle nicht in Flächentarifverträgen verankern,
setzt dies einen Haustarifvertrag voraus. Dies
erscheint zwar aufwändig, dennoch sollte die
Möglichkeit nicht von vornherein ausgeschlossen
werden. Insbesondere, wenn Arbeitgeber und
Betriebsrat gemeinsam die Einführung eines Opting-out-Modells anstreben, lohnt sich häufig das
Gespräch mit der zuständigen Gewerkschaft. Auch
die Gewerkschaften sehen es als ihre Aufgabe
an, die weitere Verbreitung der bAV zu fördern.
Die Einführung eines Opting-out-Modells durch
Tarifvertrag gibt zudem Raum für neue Ansätze.
So kann ein Teil künftiger Tariferhöhungen für
Entgeltumwandlung mit Opting out verwenden
werden. Anstelle einer Tariferhöhung von insgesamt drei Prozent könnten dann beispielsweise
zwei Prozent bar ausgezahlt und ein Prozent für
Entgeltumwandlung genutzt werden. Im Rahmen
des Opting out bliebe den Mitarbeitern die Möglichkeit, der Entgeltumwandlung aktiv zu widersprechen, wenn sie die Erhöhung der Barvergütung
um drei Prozent bevorzugen. Wird den Mitarbeitern der Sinn der und der Bedarf für eine solche
ergänzende Altersversorgung gut kommuniziert,
sprechen sich erfahrungsgemäß nur wenige für
das Opting out aus.
Ob ein Opting-out-Modell auch durch Betriebsvereinbarung, also ohne Beteiligung der Tarifvertragsparteien eingeführt werden kann, wird kontrovers
diskutiert. Aus rechtlicher Sicht bestehen gute Argumente gegen eine entsprechende Kompetenz des
Betriebsrats, so dass rechtliche Unsicherheiten verbleiben. Auch der PSV-Schutz von Opting-out-Plänen
kann dann in Frage gestellt werden, so dass sich
zumindest flankierend eine vertragliche Insolvenzsicherung empfiehlt. Aus wirtschaftlicher Sicht kann
es aber durchaus sein, dass das gewünschte Ziel,
nämlich eine stärkere Verbreitung der bAV durch kollektive Gestaltungsansätze, dennoch erreicht wird.
Hinweis für die Praxis
Durch die Einführung eines Opting-outModells kompensiert der Arbeitgeber die
„Entscheidungsträgheit“ der Mitarbeiter bei
komplexen Fragestellungen wie beispielsweise der bAV. Die Beteiligungsquoten an
der Entgeltumwandlung können so deutlich
gesteigert werden, zum Vorteil der Mitarbeiter und des Unternehmens. Jedoch sind die
rechtlichen Rahmenbedingungen sorgfältig
zu beachten, um – z. B. für den Insolvenzschutz dieser Modelle – unliebsame „Überraschungen“ zu vermeiden.
Dr. Michael Karst
michael.karst@
towerswatson.com
Telefon: +49 7121 3122-261
Dr. Dirk Kruip
[email protected]
Telefon: +49 611 794-4403
Benefits! 11
Praxis bAV
„Nicht
„
nur den Vertretern der deutschen bAV stehen weitere
intensive Debatten bevor, um die von der EU-Kommission
angestrebten Neuerungen auch für die hiesige Versorgungslandschaft passend zu gestalten und damit die gewünschte
weitere Verbreitung der bAV zu fördern.“
Weißbuch der EU-Kommission
Angemessene, sichere und nachhaltige Pensionen und Renten
Bereits mit dem 2010 veröffentlichten Grünbuch hatte die Europäische Kommission eine Diskussion
zur Sicherung der Renten- und Pensionssysteme angestoßen. Nun leitet das Weißbuch diese vielfältigen Fragestellungen in einen Agendavorschlag der Kommission über.
Das „Weißbuch zu angemessenen, sicheren und
nachhaltigen Pensionen und Renten“ beschäftigt
sich sowohl mit den staatlichen Rentenversicherungssystemen als auch den betrieblichen und
privaten Zusatzvorsorgesystemen.
EU-Kommission sieht Handlungsbedarf
Aufgrund der großen Bedeutung der Altersversorgung sieht die EU-Kommission Handlungsbedarf:
Für rund ein Viertel der EU-Bevölkerung (120 Millionen Menschen) sind Pensionen und Renten derzeit die wichtigste Einkommensquelle. Der finanzielle Druck von Pensionen und Renten auf die
nationalen Budgets wächst, nicht zuletzt aufgrund
der zusätzlichen Belastung durch die Wirtschaftsund Finanzkrise. Personen im Ruhestand bilden
einen großen und rasch wachsenden Anteil der
EU-Bevölkerung. Noch 2008 standen jedem EUBürger im Alter von 65 oder mehr Jahren vier Personen im Erwerbsalter (15 bis 64 Jahre) gegenüber.
Bis 2060 wird dieses Verhältnis nur mehr eins zu
zwei betragen. In einzelnen Mitgliedstaaten sind
die zu erwartenden Relationen noch wesentlich
geringer und damit der Handlungsdruck größer.
Renten und Pensionen machen bereits jetzt einen
sehr großen Teil der öffentlichen Ausgaben aus.
Derzeit sind es durchschnittlich zehn Prozent des
Bruttoinlandsprodukts (BIP). Bis 2060 könnte der
Anteil auf 12,5 Prozent steigen. Gegenwärtig liegen die Ausgaben für gesetzliche Pensionen und
Renten zwischen sechs Prozent des BIP in Irland
und 15 Prozent in Italien. Während umlagefinanzierte Systeme in wirtschaftlichen Krisen wegen
sinkender Beschäftigungszahlen durch geringere
Renten- und Pensionsbeiträge beeinträchtigt werden können, sehen sich kapitalgedeckte Systeme
Risiken aus Inflationstendenzen und geringeren
Kapitalerträgen gegenüber.
Regelung von Pensionsfragen:
Mitgliedstaaten zuständig
Die gesetzliche Zuständigkeit für die Ruhestandssysteme liegt im Wesentlichen bei den Mitgliedstaaten. Die EU hat allerdings die Möglichkeit, unterstützende Maßnahmen zu ergreifen, und zwar mit
Rechtsvorschriften zu Fragen des Binnenmarkts,
mit finanziellen Mitteln zur Unterstützung älterer
Arbeitskräfte, damit diese länger am Erwerbsleben
teilnehmen können, sowie für die Koordinierung
der Politik der Mitgliedstaaten. Die Pensions- und
Rentenreformen werden von der EU im Rahmen der
Strategie Europa 2020 weiterhin laufend evaluiert.
2011 haben daher 16 Mitgliedstaaten länderspezifische Empfehlungen zu Renten und Pensionen
erhalten; fünf weitere haben sich im Rahmen ihrer
„Memoranda of Understanding“ zu Renten- und
Pensionsreformen verpflichtet. Die EU nimmt also
Einfluss.
Vorschläge im Überblick
Das Weißbuch fällt in das „Europäische Jahr des
aktiven Alterns und der Solidarität zwischen den
Generationen 2012“ und baut auf den Ergebnissen einer breit angelegten Konsultation auf, die
im Anschluss an die Veröffentlichung des Grünbuchs im Juli 2010 gestartet wurde. Die Maßnahmen auf europäischer Ebene sollen die nationalen
Renten- und Pensionsreformen unterstützen und
ergänzen. Das Weißbuch umfasst u. a. folgende
Vorschläge:
•• Die Sozialpartner werden aufgefordert, die Arbeitsplatz- und Arbeitsmarktpraxis anzupassen, um bessere Chancen für ältere Arbeitskräfte zu schaffen.
Der Europäische Sozialfonds soll genutzt werden,
um älteren Arbeitskräften einen Arbeitsplatz zu bieten und damit Menschen in die Lage zu versetzen,
länger erwerbstätig zu bleiben.
•• Die Sozialpartner sollen ermutigt werden, private
Zusatzvorsorgesysteme zu entwickeln. Die Mitgliedstaaten sollen ihre steuerlichen und anderen
Anreize optimieren, um so das Angebot derartiger
Systeme auszubauen.
•• Die Richtlinie zu Einrichtungen der betrieblichen
Altersversorgung (institutions for occupational
retirement provision, kurz: IORP) soll überarbeitet
werden. Konsumenten sollen besser informiert
werden, um die Sicherheit von Zusatzvorsorgesystemen weiter auszubauen.
•• Die Zusatz-Altersvorsorge muss mit den Anforderungen der europäischen Mobilität im Binnenmarkt vereinbar gemacht werden, und zwar durch
Rechtsvorschriften, welche die Ruhestandsansprüche mobiler Arbeitskräfte schützen, und durch die
Förderung der EU-weiten Einrichtung von Pensionsund Rentenaufzeichnungsdiensten.
Benefits! 13
Praxis bAV
•• Die Mitgliedstaaten sollen ermutigt werden, eine
längere Lebensarbeitszeit zu fördern, indem sie
das Ruhestandsalter quasi automatisch an die
jeweilige Lebenserwartung koppeln, den Zugang
zum vorzeitigen Ruhestand einschränken und die
Renten- bzw. Pensionsschere zwischen Frauen
und Männern schließen.
•• Durch ein Monitoring sollen Angemessenheit,
langfristige Finanzierbarkeit und Sicherheit der
Renten und Pensionen gewährleistet und die
Renten- und Pensionsreformen in den Mitgliedstaaten unterstützt werden.
bAV: Mobilität, Insolvenzsicherung, Information im Fokus
Erfreulich für die betriebliche Altersversorgung (bAV)
ist, dass die EU-Kommission den weiteren Ausbau
ergänzender Zusatz-Altersvorsorgesysteme vorschlägt
und nicht den Ausbau gesetzlicher Rentensysteme
bevorzugt. Insofern setzt die EU-Kommission auch
auf den Ausbau der bAV.
Dabei räumt sie allerdings der Vereinbarkeit von
Zusatzvorsorgesystemen mit der Mobilität von
Arbeitskräften im Binnenmarkt (angesichts der
demografischen Herausforderungen) eine hohe
Priorität ein. Dies bedeutet für die bAV in mehr
facher Hinsicht ggf. Anpassungsdruck:
•• Die bisherigen gesetzlichen deutschen Unverfallbarkeitsfristen könnten kritisch als Mobilitätshindernis betrachtet und in der Folge weiter verkürzt
werden.
14 towerswatson.de
•• Die EU-Kommission will insbesondere steuerliche
Mobilitätshindernisse im Bereich der Zusatzvorsorge überprüfen und dagegen ggf. mit Vertragsverletzungsverfahren gegen die Mitgliedstaaten
vorgehen.
•• Im Zusammenhang mit der europäischen Mobilität
von Arbeitnehmern will die EU-Kommission auch
die Insolvenzsicherung betrieblicher Zusatzversorgungen genauer betrachten. Zwar ist die bAV
in Deutschland durch den Pensions-SicherungsVerein (PSVaG) bzw. den Sicherungsfonds umfassend geschützt. Wenn jedoch künftig auch die
betrieblichen Versorgungsanwartschaften jeweils
mit dem Arbeitnehmer in seinen Tätigkeitsstaat
unter Enthaftung des bisherigen Arbeitgebers
„wandern“ sollen, dann könnte sich bezüglich der
Übertragung von Anwartschaften Handlungsbedarf
ergeben.
Die IORP-Richtlinie soll vor dem Hintergrund von
Solvency II überarbeitet werden. Zu diesen Fragen
hat Towers Watson der EU-Kommission einen eigenen Vorschlag übermittelt, wie eine sachgerechte
Reform der IORP-Richtlinie aussehen könnte.
Information und Aufklärung der Verbraucher ist
ein weiteres Petitum der EU-Kommission. Dies
scheint auf die private Vorsorge gerichtet zu sein,
kann aber bei „großzügiger Umsetzung“ auch zu
weiteren Anforderungen für die bAV und damit zu
Belastungen für Arbeitgeber führen.
Schließlich will die EU-Kommission die Information der Arbeitnehmer durch sog. Aufzeichnungsdienste fördern, um den Arbeitnehmern
die Planung für den Ruhestand zu erleichtern.
Hier sollte – wie es auch die Konsultationen im
Anschluss an das Grünbuch der EU-Kommission
ergeben haben – auf den Grundsatz der Subsi-
diarität gesetzt werden. Für die deutsche bAV
erscheint hier im Hinblick auf vielfach vorhandene Informationsangebote der Arbeitgeber
sowie den Auskunftsanspruch (§ 4a BetrAVG)
kein zusätzlicher europäischer bzw. nationaler
gesetzlicher Handlungsbedarf gegeben.
Ausblick
Diese Vorschläge sollen in den nächsten beiden Jahren zunächst weiter diskutiert und anschließend gesetzgeberisch umgesetzt werden. Die EU-Kommission betont, dass sie die diskutierten
Fragen aus europäischer Sicht insgesamt zielführend beeinflussen möchte. Nicht nur den Vertretern der deutschen bAV stehen weitere intensive Debatten bevor, um die angestrebten Neuerungen auch für die hiesige Versorgungslandschaft passend zu gestalten und damit die gewünschte
weitere Verbreitung der bAV zu fördern.
Dr. Michael Karst
Weitere Informationen
Zum Grünbuch hatte Benefits! im Dezember 2011 bereits berichtet. Der Beitrag ist
nachzulesen im Online-Archiv unter
www.towerswatson.de/newsletters/
benefits-fachmagazin.
michael.karst@
towerswatson.com
Telefon: +49 7121 3122-261
Die Vorschläge von Towers Watson zu einer
sachgerechten Reform der IORP-Richtlinie
sind nachzulesen unter
www.towerswatson.de/press/7337.
Benefits! 15
Muster-Rubrik
Praxis
bAV
Flexi-II-Gesetz: Ziele noch nicht ganz erreicht
Bundesregierung legt Evaluierung vor
Zeitwertkonten kommt bei der Bewältigung des demografischen Wandels eine entscheidende Bedeutung
zu. Bislang führen jedoch nur sehr wenige Unternehmen Langzeitkonten bzw. Wertguthaben im Sinne des
Flexi-II-Gesetzes. Zudem ist das Gesetz bei Personalverantwortlichen derzeit nur unzureichend bekannt.
Die Bundesregierung hat entsprechend ihrer
gesetzlichen Verpflichtung einen Bericht über die
Auswirkungen des Flexi-II-Gesetzes vorgelegt.
Hierfür war 2010 eine empirische Untersuchung
der Inanspruchnahme und Nutzung von Wertkonten durch TNS Infratest Sozialforschung und das
Institut Arbeit und Qualifikation an der Universität
Duisburg-Essen durchgeführt worden. Zudem hatten Bundesländer und Verbände (z. B. Arbeitgeberverbände) Stellungnahmen eingereicht. Schließlich
enthält der Bericht die Einschätzung der Bundesregierung sowie Ansatzpunkte für weitere Überprüfungen der gesetzlichen Grundlagen und Verbesserungen in der betrieblichen Praxis.
Nach dem Ergebnis der empirischen Untersuchung
existieren in rund 40.000 insbesondere größeren
Unternehmen Wertkonten im Sinne des Flexi-IIGesetzes. So bestehen in 13 Prozent der Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern Wertkonten. Dem Bericht nach ist eine stärkere Verbreitung
von Wertkonten sowohl aus Unternehmens- als
auch aus Arbeitnehmersicht wünschenswert. Hierfür müsste jedoch insbesondere die Kenntnis der
gesetzlichen Rahmenbedingungen in den Unternehmen verbessert werden.
In den Stellungnahmen von Bundesländern und
Verbänden zum Flexi-II-Gesetz wird beispielsweise
die klarere Abgrenzung der Zeitwertkonten von
sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelungen oder die
Wirkung der neugestalteten Insolvenzschutzverpflichtung positiv beurteilt. Kritisiert wird hingegen
insbesondere, dass nach Auffassung der Sozialversicherungsträger auch für Entgeltbestandteile
oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung in das Wertkonto
eingestellt werden müssen. Die Regelung, dass bei
einem Wechsel der Insolvenzschutzvorkehrungen
die Zustimmung jedes Beschäftigten eingeholt werden muss (§ 7e Abs. 8 SGB IV), wird als praxisfern
bemängelt. Kritik wird auch an der Werterhaltungsgarantie (u. a. im Zusammenhang mit der Portabilität) sowie den Anlagevorschriften geübt.
Leistungsfähigkeit für ein längeres
Erwerbsleben erhalten
Die Bundesregierung sieht in ihrer Einschätzung
der Situation derzeit zwar keinen akuten Handlungsbedarf für gesetzliche Anpassungen. Sie hat
jedoch festgestellt, dass die Praxis beobachtet und
einzelne Vorschläge weiter geprüft werden sollen.
16 towerswatson.de
Auch ihrer Meinung nach können Wertguthaben
wesentlich dazu beitragen, die gesellschaftlichen
Veränderungen und die bevorstehenden demografischen Herausforderungen zu bewältigen. Wertkonten dienen nicht nur dazu, die Leistungsfähigkeit
der Beschäftigten über ein längeres Erwerbsleben
zu erhalten. Vielmehr werden Unternehmen das
Angebot von Wertkonten künftig stärker nutzen,
um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Daher plant die Bundesregierung, künftig verstärkt
über die Bedeutung und den Nutzen von Wertkonten zu informieren.
Hinweise für die Praxis
Bei der Einführung oder Anpassung von Wertkontenmodellen sind insbesondere folgende Anforderungen zu erfüllen:
•• Sachgerechte Ausgestaltung der Wertguthabenvereinbarung (z. B. Betriebsvereinbarung)
•• Umsetzung eines geeigneten Insolvenzsicherungsmodells, ggf. mit entsprechender Kapitalanlage
•• Laufende Administration der Wertkonten
•• Kommunikation des Modells gegenüber den
Mitarbeitern
Der Bericht der Bundesregierung ist im Internet abrufbar unter
www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/Forschungsberichte/fb418-flexi-II.html
Henning Rihn
[email protected]
Telefon: +49 89 51657-4650
Dr. Tina Mattl
[email protected]
Telefon: +49 7121 3122-203
Unisex-Tarife in der bAV
Auswirkungen auf versicherungsförmige bzw.
rückdeckungsakzessorische Pensionspläne
Prämien und Leistungen im Versicherungswesen müssen geschlechtsneutral ausgestaltet sein, urteilte
der EuGH Anfang 2011. Das sorgt nicht nur in der privaten Versicherungswirtschaft, sondern auch im
Bereich der bAV für Unruhe. Dieser Beitrag zeigt, was Unternehmen hierzu wissen sollten.
Ausgangspunkt: Zwei unterschiedliche
Richtlinien
Bislang keine verbindliche Klarstellung durch
EU-Kommission und Bundesregierung
Das Urteil1 des europäischen Gerichtshofs (EuGH)
erging zur Richtlinie (RL) 2004 /113 /EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von
Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der
Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen. Die
Richtlinie erfasst ausschließlich private Versicherungsverträge, da sie ausdrücklich nicht für den
Bereich Beschäftigung und Beruf gilt.
Die von der Europäischen Kommission am 13.1.2012
veröffentlichten Leitlinien haben insoweit ebenfalls
keine endgültige Klarheit geschaffen. Zwar vertritt
die Kommission in diesen Leitlinien ausdrücklich die
Auffassung, dass das Test-Achats-Urteil keine Auswirkungen auf die RL 2006 / 54 / EG und damit auf
die bAV hat. Allerdings entfalten Leitlinien der Europäischen Kommission keine unmittelbare Rechtswirkung; Gerichte sind nicht daran gebunden.
Für den Bereich Beschäftigung und Beruf und
damit auch für die betriebliche Altersversorgung
(bAV) gelten dagegen andere Richtlinien, u. a. die
RL 2006 / 54 / EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung
von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen. Auch wenn der EuGH in seinem
Urteil verdeutlicht, dass er die Berücksichtigung
des Geschlechts von Versicherten als Risikofaktor
für geschlechtsdiskriminierend hält, ist bislang
ungeklärt, ob diese Wertung auch auf die RL
2006 / 54 / EG zu übertragen ist. In der Rechtsliteratur wird zwar überwiegend die Auffassung
vertreten, dass dies der Fall ist, allerdings gibt es
hierzu auch gewichtige Gegenmeinungen. Klarheit
über die Auswirkungen des EuGH-Urteils auf die
bAV kann daher letztlich nur eine entsprechende
Entscheidung des EuGH bringen.
Auch der deutsche Gesetzgeber hat bislang keine
gesetzliche Klarstellung zu den Auswirkungen des
EuGH-Urteils auf die bAV vorgenommen. Zwar soll
das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in
§ 20 Abs. 2 („zulässige unterschiedliche Behandlung“) angepasst werden (Regierungsentwurf eines
Zehnten Gesetzes zur Änderung des Versicherungsaufsichtsgesetzes, Drs. 17/ 9342). Allerdings wird
hier ausschließlich für private Versicherungsverträge klargestellt, dass Unisex-Tarife nur bei ab
21.12.2012 begründeten Versicherungsverhältnissen verwendet werden müssen. Zur bAV enthält
der Entwurf keine Regelung. Es wurde jedoch aus
Fachkreisen bereits die Forderung nach Aufnahme
einer entsprechenden Regelung in das AGG für die
bAV erhoben, um Rechtsunsicherheiten für die bAV
auszuräumen bzw. zu begrenzen.
1 EuGH vom 1.3.2011 – C-236 / 09 (Test-Achats), siehe dazu auch Benefits! April 2011
Benefits! 17
Praxis bAV
Eng begrenzter Auswirkungsbereich in der bAV
Bei reinen Leistungszusagen war aufgrund des
Lohngleichheitsgebots auch bislang schon keine
unterschiedliche Leistung für Männer und Frauen
möglich. Bei beitragsorientierten Leistungszusagen, die Transformationstabellen zur Umrechnung
des Versorgungsbeitrags in eine Leistung enthalten, können geschlechtsspezifische Risikofaktoren
dagegen schon eine Rolle spielen. Allerdings sind
solche Transformationstabellen erfahrungsgemäß
auch derzeit überwiegend so ausgestaltet, dass
Frauen und Männer für den gleichen Beitrag eine
identische Leistung erhalten. Geschlechtsspezifische Risikofaktoren dürften in der bAV daher vor
allem in folgenden Fällen relevant sein:
•• bei versicherungsförmigen bzw. rückdeckungsakzessorischen Versorgungsgestaltungen
•• bei der Umrechnung einer Kapitalleistung in eine
Rente und umgekehrt
•• bei der Ermittlung von Abfindungs- und Übertragungswerten
•• bei der Berechnung von Ausgleichswerten im
Versorgungsausgleich, sofern eine Barwertteilung vorgesehen ist
Damit kann sich das Unisex-Urteil in der bAV nur
auf einen eng abgrenzbaren Bereich auswirken.
Zeitpunkt für zwingende Anwendung unklar
Will man durch Anwendung von Unisex-Faktoren in
der bAV Risiken verringern, stellt sich allerdings eine
der schwierigsten Fragen: Ab welchem Zeitpunkt
sollte man dies tun? Die RL 2006 /54 /EG enthält im
Gegensatz zu der dem EuGH-Urteil zugrunde liegenden RL 2004 / 113 / EG keinerlei Frist, an die angeknüpft werden könnte. Daher wird zum Teil sogar
ein weitestgehend unbegrenztes Recht zur rückwirkenden Geltendmachung höherer Betriebsrenten
durch das benachteiligte Geschlecht vertreten (z. B.
gestützt auf das bereits seit 21.8.1980 in § 612
Abs. 3 S. 1 BGB a. F. enthaltene Lohngleichheitsgebot). Von anderer Seite beruft man sich dagegen
auf Vertrauensschutzgesichtspunkte, u. a. gestützt
auf die bisherige EuGH-Rechtsprechung, und kommt
zu dem Ergebnis, dass dieses Vertrauen aufgrund
des EuGH-Urteils in Sachen Test-Achats erst ab dem
21.12.2012 nicht mehr geschützt ist. Nach dieser
Auffassung sind bei ab dem 21.12.2012 erteilten
Zusagen Unisex-Faktoren zu verwenden. Bestehende
Zusagen, die unverändert fortgeführt werden, seien
dagegen nicht betroffen und müssten nicht umgestellt werden.
Als maßgeblicher Zeitpunkt für die zwingende Anwendung von Unisex-Faktoren in der bAV kommen aber
durchaus auch noch weitere Zeitpunkte in Betracht.
So waren z. B. nach der RL 2004 /113 / EG im Privatversicherungsbereich frühestens für Neuverträge ab
18 towerswatson.de
dem 21.12.2007 Unisex-Tarife gefordert. Man kann
sich daher die Frage stellen, ob dies nicht auch für
den Bereich der bAV einen europarechtlichen Vertrauensschutz bis zu diesem Stichtag begründet hat.
Wie in anderen Fällen bereits geschehen (u. a. in der
Rechtssache „Barber“) könnte der EuGH Vertrauensschutz aber z. B. auch bis zur Verkündung des die
Rechtslage klarstellenden Urteils gewähren. Klarheit
hierzu kann ebenfalls nur ein Urteil des EuGH selbst
bringen. Will man bis dahin Risiken verringern, kann
es eine Handlungsalternative sein, zumindest bei
ab dem 21.12.2012 erteilten Neuzusagen UnisexFaktoren für die Ermittlung der Versorgungsleistungen
zu verwenden.
Versicherer: Umstellung auf Unisex-Tarife
unkompliziert möglich
Unisex-Tarife in der bAV sind – zumindest soweit es
sich um versicherungsförmige bzw. rückdeckungsakzessorische Pensionspläne handelt – nichts grundlegend Neues. Bis etwa Ende der 1980er und Anfang
der 1990er Jahre boten zumindest die in der bAV
führenden Lebensversicherer ausschließlich UnisexTarife an.
Danach wurden geschlechtsspezifische Tarife eingeführt. Die materiellen Unterschiede bei den Versicherungswerten zwischen „Frauen- und Männertarifen“
waren dennoch häufig nur marginal. Aufgrund der
jeweils unterschiedlichen geschlechtsspezifischen
Risikosituation für die verschiedenen Leistungsarten
bestehen für die „klassische Ausprägung“ einer
arbeitgeberfinanzierten (Grund-)Versorgung – Altersrente; (nahezu) gleichhohe Invalidenrente; 60 Prozent
Hinterbliebenenrente – kaum Unterschiede bei der
Höhe der versicherten Leistungen bzw. der Beitragshöhe. Ähnliches gilt auch für betriebliche Direktzusagen, bei denen Barwerte bzw. Leistungen für solche
Tarife ermittelt werden.
Für Riester-Verträge wurden aufgrund der gesetzlichen Vorgaben von Anfang an ausschließlich
Unisex-Tarife angeboten (wenn auch nicht zwingend bei Durchführung im Rahmen der bAV).
Zu deutlichen Unterschieden führen Unisex-Tarife
hingegen bei versicherungsförmigen Pensionsplänen, die durch Entgeltumwandlung (ggf. mit
Matching durch den Arbeitgeber) finanziert werden. Da hier traditionell eher der Steuerspar- und
Anspargedanke dominiert, werden überwiegend
erlebensfallbetonte Tarife umgesetzt, so dass sich
das biometrische Langlebigkeitsrisiko sichtlich auf
die Leistung auswirkt. Weil Frauen nach den aktuellen Statistiken länger leben als Männer, ist die aus
demselben Beitrag erzielbare Altersrente für sie
niedriger. Anders sieht es aus, wenn eine Kapitalzahlung anstelle der Altersrente gewählt wird, da
der Barwert der Frauenrente annähernd so hoch
ist wie der Barwert der Rente des Mannes. In der
Praxis werden Kapitalzahlungen (zumindest derzeit
noch) insbesondere aus entgeltumwandlungsfinanzierten Versorgungen durchaus häufig in Anspruch
genommen.
Daher überrascht es nicht, dass die Lebensversicherer dieses Thema nicht offensiv kommunizieren. Kaum ein seriöser bAV-Versicherer löst werbewirksam eine „Schlussverkaufswelle“ aus. Alle
betonen aber, dass sie rechtzeitig – spätestens
für den Versicherungsbeginn 1.1.2013 – entsprechende Tarife auch im Rahmen der bAV anbieten
werden und dass es keine besonderen Umstellungsprobleme geben werde. Einzelne Versicherer
bieten zwar schon jetzt (flächendeckend oder auch
nur in Teilbereichen) Unisex-Tarife an; dies scheint
jedoch kein Wettbewerbsvorteil für sie zu sein.
weise gelten nach den vereinbarten (kollektiv-)versicherungsvertraglichen Grundlagen für Neuaufnahmen
ohnehin die zu diesem Zeitpunkt maßgebenden Tarife
und Bedingungen des Versicherers – und das sind
ab 2013 Unisex-Tarife. Allenfalls kann es erforderlich
sein, Versorgungsbestimmungen oder Informationsmedien zum bestehenden versicherungsbasierten
Versorgungsmodell auf die neuen Versicherungswerte
des Unisex-Tarifs zu aktualisieren. Dies war beispielsweise auch zum 1.1.2012 nach der Absenkung des
garantierten Höchstrechnungszinses der Fall. Darüber hinaus sind Informationsunterlagen generell jährlich zu aktualisieren, wenn sie Angaben zur jeweils
prognostizierten Überschussbeteiligung, die jährlich
neu von den Anbietern deklariert wird, enthalten.
Auch für Arbeitgeber wird eine Umstellung wohl
keinen besonderen Zusatzaufwand auslösen, soweit
es sich um versicherungsförmige oder rückdeckungsakzessorische Pensionspläne handelt. Klassischer-
Fazit
Zu Unisex-Tarifen in der bAV bestehen weiterhin rechtliche Unklarheiten. Jedoch beschränken sich die möglichen Auswirkungen der
Unisex-Debatte auf einen eng abgegrenzten Anwendungsbereich in der
bAV. Eine Umstellung auf Unisex-Tarife in der versicherungsbasierten
bAV sollte für betroffene Arbeitgeber ohne größeren Zusatzaufwand
möglich sein.
Uwe Kettler
[email protected]
Telefon: +49 611 794-257
Sebastian Löschhorn, LL.M.
[email protected]
Telefon: +49 611 794-4414
Benefits! 19
Praxis bAV
Invalide werden immer nur die anderen
Erwerbsminderung – das unterschätzte Risiko /
Steigender Absicherungsbedarf
Eine private Absicherung für den Invaliditätsfall ist häufig mit Hürden verbunden und relativ teuer.
Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern jedoch die Vorteile einer kollektiven Absicherung bieten und
damit wesentlich zur Absicherung eines häufig unterschätzten Risikos beitragen. Dies kann auch in
punkto Mitarbeiterbindung interessant sein.
Hoher Absicherungsbedarf
Die allgemeine Arbeitsbelastung steigt; gleichzeitig
wird das Renteneintrittsalter für die gesetzliche
Rente stufenweise erhöht. Beide Faktoren sind
immer öfter als Ursache für die Frühverrentung auf
Grund von Invalidität erkennbar. Angeführt wird die
Statistik der Invaliditätsverursacher mittlerweile
von psychischen Erkrankungen, wie dem Burn-outSyndrom. Von 2004 bis 2010 ist die Anzahl der
hierdurch verursachten Invaliditätsfälle um mehr als
das Dreizehnfache angestiegen. Erst danach folgen
die „klassischen“ Ursachen der Invalidität, wie z. B.
Erkrankungen von Skelett, Muskeln oder Bindegewebe und Herz-Kreislauf-Erkrankungen.
Mehr als 180.000 Menschen mussten 2010
Erwerbsminderungsrenten aus der gesetzlichen
Sozialversicherung in Anspruch nehmen. Die
durchschnittliche Rente für einen Mann betrug bei
Rentenbeginn rund 639 Euro monatlich. Der Vorsorgebedarf ist also groß – das Risiko hingegen wird
häufig unterschätzt!
Private Vorsorge häufig teuer
Mit der Gesundheitsreform 2001 wurde die
Berufsunfähigkeitsleistung im Rahmen der gesetzlichen Rentenversicherung für die Jahrgänge ab
1961 gestrichen und ersetzt durch die Leistung
bei Erwerbsminderung; die letztlich schlechter
20 towerswatson.de
ist. Kann zwar der erlernte Beruf nicht mehr für
zumindest drei bis unter sechs Stunden ausgeübt
werden, stattdessen aber eine andere Tätigkeit
auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt (abstrakte
Verweisung) ausgeübt werden, gibt es für diese
Personengruppe keine Rente vom Staat.
Für eine umfassendere Invaliditätsversorgung ist
der Einzelne gefordert, sich selbst abzusichern.
Versicherer halten dafür eine breite Angebotspalette
bereit. Allerdings ist entsprechender Versicherungsschutz oft recht teuer, da die Tarife entsprechend
der persönlichen – teils auch subjektiven – Risikosituation kalkuliert werden müssen. So zahlt z. B. ein
40-jähriger Industriekaufmann für die Absicherung
von 1.000 Euro monatlicher Berufsunfähigkeitsrente
rund 70 Euro monatlich, ein Maurer hingegen rund
230 Euro – beides aber nur dann, wenn der Antrag
auch ohne Einschränkungen vom Versicherer angenommen wird. 25 Prozent aller Anträge auf Berufsunfähigkeitsabsicherung werden allerdings nur mit
Beitragszuschlägen oder Leistungsausschlüssen
angenommen.
Eine substanzielle private Zusatzabsicherung ist
letztlich nur von ausgewählten Berufsgruppen wirklich finanzierbar. Zudem wird das Invaliditätsrisiko
häufig unterschätzt oder ignoriert.
Kollektive Absicherung vorteilhaft
Für größere Mitarbeitergruppen können Arbeitgeber
unter den Aspekten geringeres subjektives Risiko
und Ausgleich im Kollektiv i. d. R. einen kostengünstigeren Versicherungsschutz anbieten. Versichert
der Arbeitgeber obligatorisch alle Mitarbeiter oder
bestimmte Mitarbeitergruppen, wird das subjektive
Risiko für den Versicherer („nur der potenziell Gefährdete möchte entsprechenden Versicherungsschutz
einkaufen“) minimiert. Und je größer das Kollektiv,
umso höher die Wahrscheinlichkeit für den Versicherer, dass seine statistischen Kalkulationsgrundlagen
für die Beitragsbemessung hier auch zutreffen.
Für Arbeitnehmer kann eine kollektiv organisierte
Lösung also wertvolle Vorteile im Vergleich zur privaten Absicherung bieten:
•• günstiger kalkulierte Tarife
•• vereinfachte Aufnahmebedingungen
•• Wegfall oder Einschränkung von Risikoprüfungen
•• Finanzierung (auch) durch Brutto-Entgeltumwandlung möglich
Umsetzung im Unternehmen
Für die Ausgestaltung von Versorgungsregelungen
mit dem (Teil-) Ziel Berufsunfähigkeitsabsicherung
sind unterschiedliche Konzepte denkbar. Hierbei
sind auch bereits bestehende weitere betriebliche
Sozialleistungen in geeigneter Weise zu berücksichtigen.
Auch muss entschieden werden, ob die Invaliditätsleistung einzeln oder im Rahmen eines Gesamtpakets abgesichert werden soll, so dass sie (nur)
einen Teil der betrieblichen arbeitgeberfinanzierten
Sozialleistungen darstellt. Weiterhin sollte unter
Berücksichtigung der Konsequenzen im Hinblick
auf Administration, Rentenanpassungsverpflichtung
und steuerliche Auswirkungen überlegt werden, ob
Renten- oder Kapitalleistungen gewünscht sind.
Relevant und für die Ausgestaltung maßgeblich ist
auch der geeignete Durchführungsweg, den es unter
Berücksichtigung der arbeits- und steuerrechtlichen
Implikationen auszuwählen gilt.
Bei der Invaliditätsabsicherung über einen externen Anbieter spielt auch die Anbieterauswahl eine
entscheidende Rolle. Wenn die Konzeptgestaltung
feststeht, gilt es, den dafür geeigneten Anbieter zu
identifizieren. Am besten gelingt dies mit einem qualifizierten Anbietervergleich, der Stärken und Schwächen der betrachteten Gesellschaften herausarbeitet
und so die Entscheidungsfindung nachvollziehbar
dokumentiert.
Fazit
Eine ergänzende Invaliditätsabsicherung
ist ein wesentlicher Baustein der gesamten Vorsorgeplanung. Arbeitgeber können
ihre Arbeitnehmer hierbei direkt und /oder
indirekt unterstützen und damit auch ihre
Attraktivität im Hinblick auf Mitarbeiterbindung und -gewinnung steigern.
Lothar Stephan
lothar.stephan@
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Telefon: +49 611 794-250
Benefits! 21
Bilanzen & Finanzen
„Die
„
Möglichkeiten einer Rentenanpassung oder Nichtanpassung
sollten auf Basis der vom BAG entwickelten Grundsätze sorgfältig
geprüft und dokumentiert werden, um etwaige Nachholungen oder
Nachzahlungen bei Nichtanpassungen rechtssicher auszuschließen.“
Altersteilzeit: Bilanzierung von
Aufstockungsverpflichtungen (IAS 19)
Anwendungshinweis des DRSC (Entwurf)
Das DRSC hat einen Entwurf zur Bilanzierung von Aufstockungsleistungen im Rahmen von Altersteilzeitvereinbarungen veröffentlicht. Demnach sind diese künftig als „other long term employee benefits“ einzustufen. Hieraus resultieren Änderungen hinsichtlich Rückstellungsbildung und Finanzierungszeitraum.
Nach der Überarbeitung von IAS 19 (IAS 19 (2011))
und der Entscheidung des IFRS Interpretations
Committees (IFRSIC) vom Januar 2012 gelten
Aufstockungsleistungen im Rahmen von Altersteilzeitregelungen nicht mehr als „termination benefits“.
Der IFRS-Fachausschuss des DRSC (IFRS-FA) hat
nun einen Anwendungshinweis zu ihrer Bilanzierung
(DRSC E-AH 1 (IFRS) „Bilanzierung von Aufstockungsverpflichtungen im Rahmen von Altersteilzeitregelun-
22 towerswatson.de
gen nach IFRS“ vom 4.7.2012) veröffentlicht. Bis
zum 19.8.2012 können interessierte Personen und
Organisationen Stellungnahmen hierzu einreichen.
Neu: Einstufung als „other long term
employee benefits“
Bislang stellten derartige Aufstockungsleistungen
nach ihrem wirtschaftlichen Charakter eine eigenständige Abfindungsverpflichtung dar (IDW RS HFA
3 /1998 bzw. RIC-Positionspapier aus 2006). Sie
wurden damit sowohl nach deutschem als auch
nach internationalem Handelsrecht den „Leistungen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ (termination benefits) zugerechnet.
Nun sind sie gemäß der Entscheidung des IFRSIC
vom Januar 2012 nach IAS 19 (2011) nicht (mehr)
als „termination benefits“ einzustufen, da kein das
Arbeitsverhältnis beendendes Ereignis im Sinne
der Vorschrift vorliegt. Vielmehr werden die Aufstockungsleistungen vor dem Hintergrund gewährt,
dass die Arbeitnehmer nach Vereinbarung des
Altersteilzeit-Verhältnisses weiterhin Arbeitsleistungen zu erbringen haben. IAS 19.162 (2011) nennt
Indikatoren, bei deren Vorliegen davon auszugehen
ist, dass eine Leistung an Arbeitnehmer nicht im
Austausch für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt wird. Das gilt der Vorschrift nach
beispielsweise, wenn die Aufstockungsleistung von
der Erbringung künftiger Arbeitsleistungen abhängt.
Aufstockungsleistungen bei Altersteilzeit stellen
in keinem Fall Leistungen nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses (post employment benefits) dar,
da sie nicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an die Arbeitnehmer bezahlt werden. Dies ist
offensichtlich beim Gleichverteilungsmodell, dürfte
nach Einschätzung von Towers Watson aber auch für
das Blockmodell gelten, da das Arbeitsverhältnis hier
erst mit dem Ende der Freistellungsphase endet.
Der Entwurf des DRSC sieht dementsprechend vor,
dass Aufstockungsleistungen künftig als „other long
term employee benefits“ zu qualifizieren sind.
Erwähnenswert ist zudem, dass das IDW in IDW
RS HFA 3 / 1998 den Erfüllungsrückstand beim
Blockmodell nicht nach IAS 19 klassifiziert hatte.
Der neue Entwurf sieht nunmehr ausdrücklich vor,
dass für den Erfüllungsrückstand unter Beachtung
der Regelungen des IAS 19 (rev. 2011) in Bezug
auf „other long term employee benefits“ ein
Schuldposten anzusammeln ist.
Rückstellung und Finanzierungszeitraum
Nach IAS 19 (2008) wurde bislang zum Zeitpunkt
des Abschlusses der Altersteilzeit-Vereinbarung eine
vollumfängliche Rückstellung (zum versicherungsmathematischen Barwert) der gesamten Aufstockungsleistungen gebildet. Dies galt sowohl für Gleichverteilungs- und Blockmodell als auch bei letzterem für
Leistungen während der Beschäftigungs- und der
Freistellungsphase.
Im Vorfeld des Entwurfs war diskutiert worden,
ob im Rahmen der neuen Qualifikation als „other
long term employee benefits“ beim Blockmodell
sämtliche Aufstockungsleistungen zurückzustellen
sind oder, wie nach US-GAAP (ASC 715), nur die
Aufstockungsleistungen der Freistellungsphase, da
die Leistungen während der Beschäftigungsphase
als Gegenleistung für die in diesem Zeitraum zu
erbringende Arbeitsleistung gelten könnten. In den
Entwurf wurde die erste Variante aufgenommen:
Beim Blockmodell sind demnach sämtliche Aufstockungsleistungen rückzustellen.
Diskutiert wurde auch, ob bei der Rückstellungsbildung die Aufstockungsleistungen der Beschäftigungsphase bis zum Ende der Beschäftigungsphase oder
bis zu ihrer jeweiligen Fälligkeit zu finanzieren sind.
Der IFRS-FA hat sich nun für die erste Alternative entschieden. Demnach sind in der Beschäftigungsphase
zu leistende Zahlungen bei ihrer Fälligkeit noch nicht
vollständig ausfinanziert.
Für in der Freistellungsphase fällig werdende Aufstockungsleistungen soll die Finanzierung bis zum
Ende der Beschäftigungsphase abgeschlossen sein.
Die Finanzierung beginnt zu dem Zeitpunkt, in dem
die Verpflichtung entsteht. Sofern die Berechtigung zu Aufstockungsleistungen von der Erfüllung
bestimmter Mindestbetriebszugehörigkeitszeiten
abhängt, beginnt die Finanzierung, sobald die
Dienstzeiten des Arbeitsnehmers als anspruchsbegründend gewertet werden. In diesem Fall kann
es auch zu Rückstellungen für potentielle Altersteilzeit-Teilnehmer, sog. „Potentiale“, kommen. Ist
eine Mindestbetriebszugehörigkeit erforderlich,
liegt ein nachzuverrechnender Dienstzeitaufwand
(past service cost) vor, wenn sich der Mindestbeschäftigungszeitraum ganz oder teilweise auf den
Zeitraum vor Entstehung der Schuld erstreckt.
Der Entwurf sieht vor, dass die Rückstellungen
– vor Berücksichtigung versicherungsmathematischer Annahmen – grundsätzlich „linear ratierlich“ angesammelt werden sollen. Damit ist wohl
gemeint, dass die Ansammlung ohne Berücksichtigung von Zins und Biometrie streng linear steigend
erfolgen soll. Nach Berücksichtigung dieser Faktoren ist das regelmäßig nicht mehr der Fall.
In der praktischen Anwendung dürfte die Berücksichtigung von Zins und Biometrie sowie ggf. zukünftiger
Gehaltssteigerungen die Bemessung der Rückstellung verkomplizieren. Statt der Berechnung eines
auf den Beginn der Freistellungsphase bezogenen
ratierlichen Barwerts, bei dem die geleisteten Aufstockungszahlungen vollumfänglich abzuziehen sind (retrograde Methode), ist der prospektiven Methode der
Vorzug zu geben. Danach ermittelt sich die Rückstellung zu jedem Bilanzstichtag in Höhe des Barwerts
der linear ratierlich erdienten zukünftig zu zahlenden
Benefits! 23
Bilanzen & Finanzen
Muster-Rubrik
Im Rahmen des Gleichverteilungsmodells ist ab
Entstehen der Verpflichtung und bis zum Ende des
Altersteilzeit-Zeitraums (eine Unterscheidung in
Aktiv- und Freistellungsphase entfällt) vor Berücksichtigung versicherungsmathematischer Annahmen ebenfalls grundsätzlich eine linear ratierliche
Zuführung vorzunehmen.
Gemäß IAS 19.173 (2011) sind die Regelungen des
IAS 19 (2011) rückwirkend nach den Vorschriften
des IAS 8 anzuwenden. Das bedeutet, dass zum
Zeitpunkt der Erstanwendung bereits vereinbarte
Altersteilzeitverhältnisse, die bisher als „termination benefits“ kategorisiert sind, nun als „other
long-term employee benefits“ einzustufen sind.
Entsprechend sind andere Bewertungsvorschriften
anzuwenden. Das bedeutet regelmäßig, dass ein
Rückstellungsüberhang erfolgsneutral über Gewinnrücklagen aufzulösen ist und eine spätere Rückstellungszuführung (zum zweiten Mal) erfolgswirksam
vorzunehmen ist. Ein Beibehaltungswahlrecht, wie
es aus dem BilMoG-Übergang nach Art. 67 Abs. 1
Satz 2 EGHGB bekannt ist, existiert an dieser
Stelle nicht.
Alfred-E. Gohdes
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manfred.stoeckler@
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24 towerswatson.de
Abb. 1: Beispiel – Rückstellungsverlauf für Aufstockungsleistungen
(ohne Berücksichtigung von Biometrie und Zins)
200
180
160
140
Betrag
Aufstockungsleistungen, von dem der nicht erdiente
Anteil geleisteter Aufstockungszahlungen in Abzug zu
bringen ist.
120
100
80
60
40
20
0
–5
–4
–3
–2
–1
0
1
2
3
4
5
6
Jahr
Bisheriges Verfahren (IDW 3 / 98, RIC 2006)
Bilanzierung gemäß Anwendungshinweis im Entwurf:
Altersteilzeit ohne Mindestbetriebszugehörigkeit
Altersteilzeit mit Mindestbetriebszugehörigkeit (fünf Jahre)
Beispiel: Rückstellungsverlauf im Blockmodell
Altersteilzeitregelung 1: Die Altersteilzeit läuft über sechs Jahre, davon jeweils drei
Jahre Aktiv- und Freistellungsphase. Das normale Gehalt von 100 sinkt in der Altersteilzeitphase auf 50 Gehalt plus 30 Aufstockungen. Im Blockmodell würden also in
den Jahren eins bis sechs jeweils 50 + 30 ausgezahlt. Die Altersteilzeitvereinbarung
wird bereits ein Jahr vor Beginn der Altersteilzeitphase im Jahr –1 abgeschlossen.
Altersteilzeitregelung 2: Wie Regelung 1, aber mit einer Mindestbetriebszugehörigkeit von fünf Jahren bis zum Beginn der Altersteilzeit.
Erläuterung:
Altersteilzeitregelung 1: Gemäß retrograder Methode: Finanzierungszeitraum für
6 x 30 (= 180) 4 Jahre (von –1 bis 3); d. h. 45 Rückstellungszuführung p. a., in
1 – 3 jeweils Auszahlung von 30 p. a. Gemäß prospektiver Methode, z. B. in Jahr 2:
Barwert der erdienten zukünftigen Zahlung [= ¾ x (4 x 30)] – nicht erdienter Anteil an
geleisteten Zahlungen [= ¼ x 30 für Zahlung in Jahr 1 + ¼ x 30 für Zahlung in Jahr 2]
Altersteilzeitregelung 2: Finanzierungszeitraum nunmehr 8 Jahre (von –5 bis 3). Im
Jahr –1 erfolgt mit Unterzeichnung eine einmalige Rückstellungzuführung in Form von
Past Service Cost für den vorangegangenen Zeitraum (von –5 bis –1).
Altersteilzeit: Bilanzierung von
Aufstockungsverpflichtungen (HGB)
Stellungnahme des IDW (Entwurf)
Welche Folgen hat die neue IAS-Bilanzierung der Aufstockungsleistungen für die HGB-Rechnungslegung?
Hierzu hat das IDW Stellung genommen. Neu ist die unterschiedliche Klassifizierung der Aufstockungsleistungen als Abfindung oder Entlohnung.
Der Hauptfachausschuss (HFA) des Instituts der
Wirtschaftsprüfer (IDW) hat am 10.7.2012 den Entwurf einer Neufassung der „IDW-Stellungnahme zur
Rechnungslegung: Handelsrechtliche Bilanzierung
von Verpflichtungen aus Altersteilzeitregelungen“
(IDW ERS HFA 3 n. F.) verabschiedet. Der Entwurf
wurde am 23.7.2012 veröffentlicht; Änderungs- oder
Ergänzungsvorschläge können bis zum 25.1.2013
eingereicht werden.
Die bisherige Stellungnahme IDW RS HFA 3 /1998
widmete sich sowohl der handelsrechtlichen Bilanzierung von Altersteilzeitvereinbarungen als auch
ihrer Behandlung nach IFRS. Das Problem eines
möglichen Widerspruchs im Hinblick auf die IFRSBilanzierung zwischen der HFA-Stellungnahme aus
1998 und dem neuen Entwurf wird umgangen, indem
die bisherigen Ausführungen zu IFRS ersatzlos
gestrichen und die Ausführungen auf die deutsche
handelsrechtliche Darstellung beschränkt werden.
Da die Stellungnahme nicht bis zur verpflichtenden
Anwendung des IAS 19 (2011) zum 1.1.2013 verabschiedet sein kann (die Kommentierungsfrist endet
am 25.1.2013), entsprechen die Ausführungen von
IDW RS HFA 3 /1998 zur internationalen Bilanzierung
und Bewertung der AL-ATZ nicht mehr den geltenden
Regelungen (so auch die das IDW in der Einleitung
zum Entwurf n. F.). Sie entfalten damit nach Einschätzung von Towers Watson insoweit keine normative
Wirkung mehr.
Aufstockungsbeträge: Klassifizierung als
Abfindung oder Entlohnung
Bisher wurden Aufstockungsleistungen stets als
Abfindungsverpflichtungen des Arbeitgebers klassifiziert. Dem Entwurf nach soll künftig unterschieden
werden, ob sie den Charakter einer Abfindung oder
einer zusätzlichen Entlohnung tragen. Maßgeblich
für die Klassifizierung ist der wirtschaftliche Charakter der Vereinbarung im konkreten Einzelfall.
Der Entwurf nennt Indikatoren für beide Varianten.
Eine Abfindung liegt z. B. dann vor, wenn die Aufstockungsleistungen erbracht werden, um den Übergang
in den Ruhestand für die Arbeitnehmer attraktiver zu
machen und dadurch deren Einwilligung in die Änderung der Arbeitsverhältnisse zu erlangen.
Dagegen sind Indikatoren dafür, dass die Aufstockungsleistungen im Austausch für die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung gewährt werden, z. B. die zusätzliche Honorierung langjähriger
Betriebszugehörigkeiten. Dies kann auch das Ziel
der Fortführung von Altersteilzeit-Regelungen sein,
die nach Auslaufen der staatlichen Förderung durch
Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen zustande
kommen. In diesem Fall sind die Aufstockungsleistungen als Bestandteil der Leistungs- und Entgeltpflichten aus dem Arbeitsverhältnis (arbeitsrechtliches Synallama) anzusehen. Ein weiterer Indikator,
der gegen das Vorliegen einer Abfindungsleistung
spricht, kann darin bestehen, dass der Anspruch
auf Altersteilzeitbeschäftigung auf tarifvertraglichen
Regelungen basiert, wonach die Arbeitnehmerschaft
zukünftig einen Beitrag zur Finanzierung der Mehraufwendungen des Arbeitgebers erbringt oder die
Voraussetzung für jeden Anspruch eine gewisse
Mindestbetriebszugehörigkeit ist.
Bilanzierung gemäß Klassifizierung
Sofern die Vereinbarungen Abfindungscharakter
aufweisen, kann die bilanzielle Behandlung nicht
aus den Grundsätzen zur Bilanzierung schwebender
Geschäfte (hier in Form von Arbeitsverhältnissen)
hergeleitet werden. Bei einer solchen Qualifikation
entspricht die bilanzielle Behandlung der bisherigen:
Zum Zeitpunkt der Entstehung der eigenständigen
Abfindungsverpflichtung ist eine vollumfängliche
Rückstellung zum versicherungsmathematischen Barwert der gesamten Aufstockungsleistungen zu bilden.
Liegt dagegen Entlohnungscharakter vor, ist die Rückstellung über den Zeitraum ratierlich anzusammeln,
in dem die Arbeitnehmer die zusätzliche Entlohnung
erdienen. Soweit durch die Aufstockungsleistung
auch eine in der Vergangenheit geleistete Tätigkeit
entlohnt wird, die zum Zeitraum der erstmaligen
Rückstellungsbildung bereits abgelaufen ist, muss
der auf die Vergangenheit entfallende Betrag zu
diesem Zeitpunkt in voller Höhe passiviert werden.
Sofern keine ausdrückliche Vereinbarung über den
Zeitraum besteht, in dem die zusätzliche Entlohnung
in Form der Aufstockungsbeträge erdient wird, kann
künftig davon ausgegangen werden, dass dieser Zeitraum mit dem Inkrafttreten der Altersteilzeitvereinba-
Benefits! 25
Muster-Rubrik
Bilanzen
& Finanzen
rung beginnt und mit dem Ende der Beschäftigungsphase der Altersteilzeit endet. Eine Anlehnung an
den Entwurf des DRSC (siehe Beitrag „Altersteilzeit:
Bilanzierung von Aufstockungsleistungen (IAS 19)“
auf S. 22) ist bei unterstelltem Entlohnungscharakter
nicht zu übersehen.
Dem Entwurf nach sollen die Aufstockungsbeträge
zum ersten Abschlussstichtag nach dem Zustandekommen der Altersteilzeitvereinbarung als Abfindung
bzw. Entlohnung klassifiziert werden. Diese Klassifizierung ist nach dem Grundsatz der Stetigkeit auch
für die Zukunft beizubehalten. Dies bedeutet nach
Einschätzung von Towers Watson, dass (die existierenden) Vereinbarungen mit Abfindungscharakter
weiterhin so qualifiziert und die bisherige Bilanzierung
fortgeführt werden können. Nur für neue Vereinbarungen ist demnach eine neue Klassifizierung erforderlich.
Hinsichtlich der Bilanzierung von Erfüllungsrückständen ergeben sich gegenüber der HFA-Stellungnahme aus 1998 keine Änderungen: Während der
Beschäftigungsphase baut sich in Höhe des noch
nicht entlohnen Anteils der Arbeitsleistung ein Erfüllungsrückstand auf, für den eine Rückstellung zu
bilden ist. Während der Freistellungsphase, in der
eine Entlohnung ohne Arbeitsleistung erfolgt, wird
die Rückstellung verbraucht.
26 towerswatson.de
Benefits! wird über weitere Entwicklungen zu
diesem Thema berichten.
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Betriebsrenten: Anpassung oder
Nichtanpassung?
Genaue Prüfung der wirtschaftlichen Lage
Unternehmen sind laut Betriebsrentengesetz grundsätzlich verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Betriebsrenten an die Kaufkraftentwicklung zu prüfen. Für die Offenlegung der
wirtschaftlichen Lage in einem Unterrichtungsschreiben an die Betriebsrentner fordert das BAG einen
tiefergehenden Einblick in die wirtschaftliche Situation als bislang üblich.
Bei der Anpassungsprüfung sind die Belange der
Versorgungsempfänger sowie die wirtschaftliche
Lage des Unternehmens zu berücksichtigen.
Die Rechtsprechung sieht eine Anpassung als
den Standardfall an. Eine Nicht- oder Minderanpassung gilt daher als Ausnahmefall, der stichhaltig zu begründen ist. Hierbei reicht es nicht
aus, pauschal auf die schlechte wirtschaftliche
Situation des Arbeitgebers hinzuweisen. Denn
wurde die Anpassung zu Unrecht unterlassen, ist
dadurch eine Nachholung oder Nachzahlung nicht
ausgeschlossen. Die wirtschaftliche Lage ist zu
belegen, vorzugsweise auf Basis eines betriebswirtschaftlich fundierten Analysemodells, das
auf der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung des
BAG zu § 16 BetrAVG 1 beruht. Hierdurch wird die
Entscheidungsfindung objektiviert; Betriebsrentner akzeptieren eine auf diese Weise begründete
Anpassungsentscheidung eher. Die Anpassung
gilt nach § 16 Abs. 4 BetrAVG und gemäß der
neuen BAG-Rechtsprechung nur dann als zu Recht
unterblieben, wenn der Arbeitgeber die wirtschaftliche Lage in einem Mitteilungsschreiben an die
Betriebsrentner ausreichend detailliert darstellt.2
Eine Dokumentation der vorgenommenen Anpassungsprüfung und der Entscheidungsgrundlagen
ist auch dann von Nutzen, wenn die Betriebsrenten aus berechtigten Gründen nicht angepasst
wurden, Rentner aber dennoch Klage auf Rentenanpassung erheben. Bei der Anpassungsentscheidung ist u. a. vorrangig auf den Erhalt des
Betriebs und der Arbeitsplätze zu achten. Obwohl
das BAG mit dem Grundsatz der Erhaltung der
Unternehmenssubstanz ein zentrales Argument
bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Lage
entwickelt hat, konnte sich bisher noch kein
abschließender Prüfkatalog etablieren.
Beurteilung der wirtschaftlichen Lage im
Konzernverhältnis
Grundsätzlich ist die wirtschaftliche Lage des
Arbeitgeberunternehmens (des Anpassungsschuldners), nicht die des Konzerns entscheidend. Bei
Konzernstrukturen kann allerdings fraglich sein, ob
bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Lage auf das
Mutterunternehmen oder ggf. auch auf ein anderes
Konzernunternehmen abzustellen ist. Gegebenenfalls sind die Voraussetzungen für einen möglichen
Berechnungsdurchgriff auf andere Gesellschaften
gesondert zu prüfen. Dabei ist u. a. von Bedeutung,
ob ein Beherrschungs- oder ein Ergebnisabführungsvertrag besteht. Neben dem handelsrechtlichen Einzelabschluss der zu beurteilenden Gesellschaft kann
auch der Konzernabschluss Informationen enthalten,
die bei der Beurteilung zu beachten sind.
Ermittlung der wirtschaftlichen Lage –
Substanzerhaltungsanalyse
Die Anforderungen zur Ermittlung und Darstellung
der wirtschaftlichen Lage bei Anpassungsprüfungen sind durch die Rechtsprechung des BAG hinreichend deutlich umschrieben worden. Sie können
im Wege einer sog. Substanzerhaltungsrechnung
technisch dargestellt werden.
Bei der Anpassungsentscheidung ist auf eine
ausreichende Eigenkapitalausstattung zu achten.
Was unter der erforderlichen Kapitalausstattung zu
verstehen ist, kann unter betriebswirtschaftlichen
Aspekten unterschiedlich zu beurteilen sein, etwa in
Abhängigkeit von der Rechtsform des Unternehmens
(Kapitalgesellschaft oder Personengesellschaft) oder
von der Branche, in der das Unternehmen tätig ist
(Industrie, Handel, Finanzdienstleistungsinstitute,
o. Ä.). Bei Banken und Versicherungen stellt sich vor
dem Hintergrund von Basel III bzw. Solvency II die
Frage, ob ggf. steigende Mindestkapitalanforderungen berücksichtigt werden können.
Als Einstieg zur Beurteilung der wirtschaftlichen
Lage dienen die handelsrechtlichen Jahresabschlüsse der Vergangenheit, die unter Berücksichtigung der bestehenden Bilanzierungswahlrechte und Ermessensspielräume und der damit
verbundenen Scheingewinne bzw. -verluste dem
Analysezweck entsprechend aufzubereiten sind.
1 Zur Rechtsprechung bezüglich der Anpassungsprüfung vgl. auch Benefits! April 2010 „Anpassungsprüfung und Berechnungsdurchgriff“,
Benefits! April 2011 „Anpassungsprüfung bei Rentnergesellschaften“, Benefits! August 2011 „Rentenerhöhung nach Beamtenrecht statt
Anpassungsprüfung nach Paragraf 16 BetrAVG“, Benefits! April 2012 „Rentenanpassung: Verbraucherpreisindex“, „Ein-Prozent-Anpassung
statt Anpassungsprüfung“, „Darstellung der wirtschaftlichen Lage: Neue Vorgaben“ sowie „Rentenanpassung: Kaufkraftverlust für Zeiträume vor dem 1.1.2003“ auf S. 37 in diesem Heft.
2 BAG-Urteil vom 11.10.2011 – 3 AZR 732 /09.
Benefits! 27
Bilanzen & Finanzen
Die Analyse erfolgt insbesondere auch unter Einbeziehung der Zukunftsaussichten des Unternehmens,
da die Anpassung grundsätzlich aus den künftigen
Erträgen und Wertzuwächsen des Unternehmens zu
finanzieren ist. Als Beleg wird im Regelfall eine auf
dem HGB basierende Prognose der Jahresergebnisse erstellt. Dies kann sich bei am Kapitalmarkt
tätigen internationalen Unternehmen schwieriger
gestalten, wenn lediglich Planzahlen nach IFRS
oder nach US-GAAP vorliegen. Für die Rentenanpassung steht nur ein bestimmter Teil des insgesamt disponiblen Planerfolges zur Verfügung. Die
angemessene Eigenkapitalverzinsung ist auf Basis
der zu erwartenden Eigenkapitalentwicklung unter
Zugrundelegung einer Gewinnverwendungsannahme
zu bestimmen. Der nach der BAG-Rechtsprechung
dabei zugrunde zu legende Zinssatz ist zu schätzen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Basiszins
(Umlaufrendite der öffentlichen Hand) aufgrund der
aktuellen Kapitalmarktentwicklung gerade in jüngerer
Zeit stark gesunken ist und sich dadurch zunächst
das Anpassungspotenzial des Unternehmens erhöht.
Vor diesem Hintergrund ist zu diskutieren, ob die
Rechtsprechung zur angemessenen Eigenkapitalverzinsung einer Änderung bedarf.
In der Vergangenheit eingetretene Entwicklungen
sind von Relevanz, um eine hinreichend fundierte
Prognosebasis zu generieren. Andererseits können bereits eingetretene Entwicklungen das am
Anpassungsprüfungsstichtag vorhandene Anpassungspotential beeinflussen. Denn mitunter können
realisierte außerordentliche oder nicht nachhaltige
Erfolge für Zwecke der Rentenanpassung unberücksichtigt bleiben. Bei einem durch vergangene
Verluste eingetretenen Eigenkapitalverzehr darf der
Arbeitgeber zunächst für die Wiederherstellung einer
ausreichenden Kapitalausstattung sorgen und bis
dahin von einer Rentenerhöhung absehen. Fraglich
kann sein, wie lange das Unternehmen Verlustvorträge aus der Vergangenheit als Argument für eine
Nicht- oder Teilanpassung anführen kann und ob ggf.
geleistete Sanierungsbeiträge der Anteilseigner oder
Gesellschafter vor einer Rentenanpassung zurückerstattet werden können.
28 towerswatson.de
Aus der Erstanwendung des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes im Geschäftsjahr 2010 resultierende, bisher noch nicht bilanzierte Erhöhungen
der Pensionsverpflichtungen stellen stille Lasten
des Arbeitgebers dar und verringern das künftige
Anpassungspotenzial.
Sonderfragen bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Lage (z. B. hinsichtlich der angemessenen
Eigenkapitalverzinsung) stellen sich bei Unternehmen, die eine werbende Tätigkeit aufgegeben
haben, etwa bei Rentnergesellschaften oder bei
Abwicklungsgesellschaften.
Die Möglichkeiten einer Rentenanpassung oder Nichtanpassung sollten auf Basis der vom BAG entwickelten Grundsätze sorgfältig geprüft
und dokumentiert werden, um etwaige Nachholungen oder Nachzahlungen bei Nichtanpassungen rechtssicher auszuschließen.
Beratung durch Towers Watson
Für eine unternehmensspezifische Quantifizierung des Rentenanpassungspotenzials und eine vorgelagerte Berechnung des Anpassungsbedarfs stehen die Experten von Towers Watson gerne zur Verfügung.
Thomas Weppler
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Bilanzierung nach BilMoG:
Praxiserfahrungen
Höhere Pensionsverpflichtungen, verbesserte Kennzahlen
Für die Bilanzierung von Pensionsverpflichtungen in der Handelsbilanz traten mit dem BilMoG einige
wesentliche Änderungen in Kraft. So sind die Pensionsrückstellungen in den Bilanzen vieler Unternehmen gestiegen. Ist spezielles Deckungsvermögen vorhanden, so verbessern sich durch die Saldierungspflicht jedoch andererseits wesentliche Abschlusskennzahlen. Bei Einschaltung externer Versorgungsträger besteht für mittelbare Pensionsverpflichtungen unverändert ein Passivierungswahlrecht.
Anstieg der Pensionsverpflichtungen in der
Bilanz
Saldierung von Deckungsvermögen –
Verbesserung von Abschlusskennziffern
Bereits vor dem In-Kraft-Treten des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes (BilMoG) war erwartet
worden, dass die neuen Regelungen bei vielen
Unternehmen zu einer höheren Bewertung der Pensionsverpflichtungen in der Handelsbilanz führen
würden. In der Praxis – die neuen Regelungen sind
seit 2010 verpflichtend anzuwenden – hat sich
diese Vermutung bestätigt. Schätzungen zur alten
Rechtslage vor BilMoG gingen davon aus, dass über
90 Prozent der deutschen Unternehmen zur Abzinsung ihrer Verpflichtungen den nach dem Steuerrecht den im Einkommensteuergesetz (§ 6a EStG)
vorgegebenen Zinssatz von sechs Prozent nutzten.
Um den zu erwartenden Anstieg der Verpflichtungen
abzumildern, gingen einige Unternehmen bereits
im letzten Jahr vor der BilMoG-Umstellung bei der
Abzinsung auf einen niedrigeren handelsrechtlichen
(Durchschnitts-)Marktzinssatz (§ 253 Abs. 2 Handelsgesetzbuch – HGB) über.
Die für die Bilanz und die Gewinn- und Verlustrechung (GuV) vorgesehene neue Verrechnungsvorschrift (§ 246 Abs. 2 HGB) ist bei Vorliegen eines
zweckexklusiven und zugriffsfreien Deckungsvermögens (z. B. sog. Contractual Trust Arrangements
oder bei Verpfändungen) zwingend. Sie kann zu einer
Verbesserung wesentlicher Bilanz- und Erfolgskennzahlen und damit ggf. zu verbesserten Refinanzierungsbedingungen beitragen.
Verpflichtungserhöhend wirkte bei der großen Mehrheit der Unternehmen auch die nunmehr notwendige
Berücksichtigung künftiger Preis- und Kostensteigerungen bei der Bewertung. Bei der Trendannahme
bestehen gewisse Spielräume, allerdings in den
Grenzen einer vernünftigen kaufmännischen Beurteilung. Der mit Abstand am häufigsten gewählte
Rententrend ist zwei Prozent. Insbesondere große
Unternehmen und Unternehmen, bei denen die
Pensionsrückstellungen einen erheblichen Teil der
Bilanzsumme ausmachen, berücksichtigen tendenziell hohe Lohn- und Gehaltssteigerungen.
Als versicherungsmathematische Bewertungsmethode wird (bei konzerneinheitlichem Verfahren) auch
angesichts der Vorgaben durch die internationalen
Rechnungslegungsstandards nun deutlich häufiger
als zuvor die Projected-Unit-Credit-Methode anstelle
des Teilwertverfahrens angewandt. Die geforderten
Angaben zu den Bewertungsparametern (§ 285 Nr.
24 HGB) werden vor allem bei kleineren mittelständischen Unternehmen nicht selten nur unzureichend
im Anhang der Abschlüsse offengelegt, da diese
ihre Finanzberichterstattung nicht als Instrument der
Public Relations nutzen.
Allerdings muss im Einzelfall mit dem zuständigen
Wirtschaftsprüfer abgeklärt werden, was als saldierungspflichtiges Deckungsvermögen zählt. Im Regelfall wird nur im Verhältnis zu Dritten unbelastetes
Vermögen anerkannt. Anders als bei Planvermögen
nach IAS 19 ist nach dem HGB kein Transfer des
Vermögens auf einen Dritten erforderlich. Zweifelsfälle stellen insbesondere Forderungen gegen das
die Pension zusagende Unternehmen und eigene
Anteile des Unternehmens dar, die in der Insolvenz
des Arbeitgebers wertlos sein können.
Die Bewertung des Deckungsvermögens zum beizulegenden Zeitwert wirft in der Praxis insbesondere bei Rückdeckungsversicherungen Fragen auf.
Grundsätzlich kann der steuerliche Aktivwert, ggf.
aber auch ein anderer Wert angesetzt werden.
Zunehmend werden Altersversorgungsverträge
abgeschlossen, bei denen sich der Umfang der
Pensionsverpflichtung nach dem beizulegenden
Zeitwert bestimmter Wertpapiere oder der Leistung von Rückdeckungsversicherungen richtet. (In
diesem Fall greifen ggf. die vereinfachten Bewertungsgrundsätze für sog. wertpapiergebundene
Zusagen). Fraglich ist, wie die Übergangsbewertung bei einer Entwidmung von Deckungsvermögen zu erfolgen hat.
Diskutiert wird, ob bei mehreren vorhandenen Pensionsplänen hinsichtlich des Deckungsvermögens
eine Gesamtbetrachtung geboten ist oder ob auch
eine Einzelbetrachtung zulässig ist. Letztere kann,
z. B. wenn Teilbetriebe vorliegen, dazu führen, dass
Pensionsverpflichtungen teilweise überdeckt sind.
Benefits! 29
Bilanzen & Finanzen
Entsprechend ist dann neben der in der Bilanz zu
erfassenden Pensionsrückstellung auch ein Unterschiedsbetrag aus der Vermögensverrechnung zu
aktivieren.
Bei einer Rückgewährung von Treuhandvermögen
auf das Unternehmen muss sichergestellt sein,
dass durch das verbleibende Deckungsvermögen
die korrespondierenden Pensionsverpflichtungen mit
hinreichender Sicherheit gedeckt sind. Die Zulässigkeit einer Rückübertragung von Deckungs- bzw. Planvermögen kann nach HGB bzw. IAS 19 u. a. wegen
bestehender Zinssatzunterschiede unterschiedlich zu beurteilen sein. Gegebenenfalls sind die
Treuhandverträge im Hinblick auf eine gewünschte
Rückübertragung des Treuguts anzupassen.
Nichtkonsolidierung von Unterstützungskassen
Insbesondere reservepolsterfinanzierte (nicht versicherungsförmig rückgedeckte) Unterstützungskassen sollen nach DRS 19 und nach Auffassung von
Wirtschaftsprüfern als grundsätzlich konsolidierungspflichtige Zweckgesellschaften zählen (siehe auch
Benefits! April 2011). Ausweislich einer im Herbst
2011 durchgeführten empirischen Untersuchung
von 132 Konzernabschlüssen nicht-kapitalmarktorientierter Mutterunternehmen des Geschäftsjahres
2010 bezieht die Mehrzahl der Trägerunternehmen
ihre Unterstützungskassen nicht in ihren Konzernabschluss mit ein. Die Nicht-Konsolidierung wird in
der Praxis regelmäßig mit den nicht wesentlichen
Auswirkungen einer Konsolidierung auf die Vermögens-, Finanz- und Ertragslage des Unternehmens
begründet.
Fortführung des Unterschiedsbetrags aus der
Erstanwendung des BilMoG
Das in Art. 67 Abs. 1 EGHGB geregelte Wahlrecht
zur maximalen Streckung des BilMoG-bedingten
außerordentlichen Zuführungsbetrags zu den Pensionsrückstellungen wurde von deutlich weniger
Unternehmen in Anspruch genommen als vor dem
BilMoG erwartet.
Die Fortführung der bisher noch nicht passivierten
Pensionsverpflichtungen führt insbesondere bei
wesentlichen Bestandsveränderungen wie Verkäufen, Betriebsübergängen und Gesamtrechtsnachfolgen (etwa Verschmelzungen oder Spaltungen)
mit den Wirtschaftsprüfern zu Diskussionen über
die weitere Fortentwicklung des Umstellungsbe-
30 towerswatson.de
trags. Eine Rechtsnachfolge für verbleibende Verteilungsbeträge durch einen Betriebsübernehmer
ist gesetzlich nicht vorgesehen. Bei Umwandlungen
wird dem Erwerber ein Wahlrecht zur Bewertung
übernommener Schulden mit ihren tatsächlichen
Anschaffungskosten eröffnet. Alternativ können
auch die in der Schlussbilanz des übertragenden
Rechtsträgers angesetzten Buchwerte übernommen
werden. Will man die vollständige Verpflichtung aus
Erwerbersicht bewerten, so wird man den ausstehenden Verteilungsbetrag restamortisieren. In diesem Fall erfolgt eine Erfassung der vollen (Netto-)
Verbindlichkeit (nach Verrechnung eines etwaigen
aus Erwerbersicht nutzbaren Deckungsvermögens).
Das unverändert fortbestehende Passivierungswahlrecht für mittelbare Pensionsverpflichtungen des
Arbeitgebers (Art. 28 EGHGB) bleibt hiervon unberührt. Bei Abwicklung der bAV über externe Versorgungsträger und bestehenden Unterdeckungen (etwa
bei Unterstützungskassen oder Pensionsfonds)
ist eine erstmalige Passivierung des Fehlbetrages
beim Erwerber nicht erforderlich. Auch nach einem
Betriebsübergang oder nach einer Umwandlung
können mittelbare Pensionsverpflichtungen jederzeit
neu beim Erwerber begründet werden (z. B. durch
Neugründung eines Pensionsfonds oder durch Mitgliedschaft in einer Gruppenunterstützungskasse).
Thomas Weppler
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Zinsen im Sinkflug
Änderung des Modells für Referenzzinsermittlung erforderlich?
Trotz der raschen Veränderungen an den Anleihemärkten sieht Towers Watson derzeit keinen Anlass,
das derzeit verwendete Modell für die Rechnungszinsbestimmung zu ändern, da keine unakzeptable
Schrumpfung der Datengrundlage gegeben ist. Allerdings existieren andere Modellvarianten, die durchaus standardkonform und für das einzelne Unternehmen sinnvoll sein können.
Des einen Freud, des anderen Leid: Was für den
Schuldner, der neue Verbindlichkeiten eingeht, gut
ist, treibt dem Träger von Pensionsverpflichtungen,
der seine Defined-Benefit-Pläne nach internationalen Rechnungslegungsvorschriften bilanzieren
muss, die Tränen in die Augen. Am Kapitalmarkt
sind nicht nur die Zinsen für deutsche Staatsanleihen dramatisch gesunken. Auch die für die Bewertung von Pensionen maßgeblichen Referenzrenditen
der in Euro denominierten Unternehmensanleihen
„guter Bonität“ sind stark zurückgegangen.
Der nach dem RATE:Link-Modell ermittelte Referenzzins mit einer 15 jähriger Duration (d. h. einer
gewichteten mittleren Restlaufzeit von 15 Jahren)
ist in den letzten sechs Monaten sehr stark zurückgegangen: von 5,5 Prozent zum Jahresende 2011
auf 4,1 Prozent zur Jahresmitte. Hauptgrund hierfür
ist die hohe, insbesondere institutionelle Nachfrage im „sicheren“ Anleihensektor. Der oftmals
als Vergleichsmaßstab herangezogene Index iBoxx
Corp. AA 10+ ist sogar erstmals auf einen Stand
unterhalb von drei Prozent p. a. gesunken. Towers
Watson erwartet im Verlauf der nächsten Wochen
einen weiteren, wenn auch weniger starken Rückgang des Zinsniveaus in der Eurozone.
Benefits! 31
Bilanzen & Finanzen
6,5
6,0
5,5
5,0
4,5
4,0
3,5
Zinsniveaus
Juli 2012
HGB (BilMoG) Globale RATE:Link
Duration 10
4,9 %
3,2 %
Duration 15
5,09 %
3,5 %
Duration 20
4,9 %
3,7 %
Dez 12
Okt 12
Nov 12
Aug 12
Sep 12
Jul 12
Jun 12
Mai 12
Apr 12
Mrz 12
Feb 12
Jan 12
Dez 11
Okt 11
Nov 11
Sep 11
Jul 11
Aug 11
Jun 11
Mai 11
Apr 11
Feb 11
Mrz 11
Jan 11
Dez 10
Nov 10
Okt 10
3,0
Sep 10
Rechnungszins in Prozent (Duration 15)
Abb. 1: Rechnungszins nach IFRS, US-GAAP und HGB (BilMoG)
Bilanzstichtag: Monatsende (31.07.2012)
HGB (BilMoG)
BilMoG Prognose
Wie die vergangenen Monate gezeigt haben, wird
die Entwicklung des auf RATE: Link basierenden
Rechnungszinses aber auch durch Umschichtungen
in der Datengrundlage infolge von Rating-Änderungen maßgeblich beeinflusst. So hat beispielsweise
die Herabstufung der italienischen Staatsanleihen durch Moody’s vor einigen Wochen und die
dadurch ausgelösten Herabstufungen italienischer
Finanzinstitutionen keinen nennenswerten Einfluss
auf RATE: Link, da keine Bonds von italienischen
Emittenten am besonders wichtigen langen Laufzeitende mehr vorhanden sind. Dagegen wirkte sich
die Herabstufung Spaniens im Mai erheblich auf
den Referenzzins aus.
Trotz der raschen Veränderungen an den Anleihemärkten sieht Towers Watson derzeit keinen Anlass,
das global eingesetztes RATE: Link-Modell für die
Rechnungszinsbestimmung zu ändern. Dies liegt
zum einen daran, dass die Tiefe des AA-gerateten
Anleihensektors im Euroraum in den letzten Jahren eher zu- als abgenommen hat. Zum anderen
ist auch die Anzahl der für die Bestimmung des
Rechungszinses so wichtigen Langläufer (Anleihen
mit einer Restlaufzeit von 15 und mehr Jahren) seit
Jahresende 2010 bei über 20 Anleihen nahezu konstant geblieben, so dass man nach Einschätzung
von Towers Watson nicht von einer unakzeptablen
Schrumpfung der Datengrundlage sprechen kann.
Das bedeutet allerdings nicht, dass andere Modellvarianten nicht auch sinnvolle und standardkonforme
Ergebnisse liefern können.
32 towerswatson.de
Global RATE: Link
Der aktuelle Rechnungszins ist auf den
Internetseiten von Towers Watson unter
www.towerswatson.de/research/2060
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PSV-Beitrag 2012:
Mehr als Verdopplung erwartet
Berücksichtigung in IFRS-Zwischenabschluss zum 30.6.2012
Der Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) hat vor dem Hintergrund des aktuellen Insolvenzgeschehens
des damit verbundenen bis Ende Juni 2012 aufgelaufenen Schadensvolumens eine erste Indikation über
die mögliche Beitragsbelastung 2012 abgegeben.
Aufgrund der deutlichen Erhöhung der Zahl der
Unternehmensinsolvenzen, die zum Teil auch einige
Großschäden betreffen, prognostiziert der PSV
aus heutiger Sicht für 2012 einen Beitragssatz
von vier Promille (Vorjahr: 1,9 Promille) der Bemessungsgrundlage. Aufgrund des noch ungewissen
Schadensvolumens des 2. Halbjahrs kann sich
tatsächlich ein höherer oder niedrigerer Beitragssatz ergeben.
Auf der Basis dieser Information hat das Deutsche
Rechnungslegungs Standards Committee (DRSC)
am 6.7.2012 einen „Hinweis zur Berücksichtigung
des Beitrags zum Pensions-Sicherungs-Vereins für
2012 in einem Zwischenabschluss zum 30.6.2012“
veröffentlicht. Demnach hat ein Unternehmen mit
einem dem Kalenderjahr entsprechenden Geschäftsjahr zeitanteilig sechs Zwölftel des voraussichtlichen
Jahresbeitrags in seinem Zwischenabschluss zum
30.6.2012 zurückzustellen. Dabei ist allerdings
zu berücksichtigen, dass der indikativ mitgeteilte
Beitragssatz lediglich die in der ersten Jahreshälfte
entstandenen Schadensfälle berücksichtigt. Schadensfälle, die im zweiten Halbjahr eintreten werden,
sind gegenwärtig nicht bekannt und daher in dem
Beitragssatz von vier Promille nicht berücksichtigt.
Zur Ermittlung des voraussichtlichen Jahresbeitrags, in den auch die Schadensfälle des zweiten
Halbjahrs eingehen, hat der Bilanzierende Annahmen zu treffen, um zu einer bestmöglichen Schätzung (best estimate im Sinne von IAS 37.36) zu
gelangen. Das DRSC stellt in seinem Hinweis mögliche Einflussgrößen für eine solche Schätzung dar.
Im Hinblick auf eine möglichen Glättung nach
§ 10 Abs. 2 Satz 5 BetrAVG ist nach Einschätzung
von Towers Watson allerdings zu beachten, dass
es sich bei der Glättungsregelung um eine reine
Fälligkeitsabrede handelt, und der Beitrag für das
laufende Geschäftsjahr zum 31.12. in voller Höhe
aufwandswirksam zurückzustellen ist. Gleicher
Auffassung war seinerzeit das Institut der Wirtschaftsprüfer (IDW) zum PSV-Beitrag für 2009.
Die Informationen des PSVaG sind im
Einzelnen nachzulesen unter
www.psvag.de/pdf/Rundschreiben.pdf.
Der „Hinweis zur Berücksichtigung des Beitrags zum Pensions-Sicherungs-Vereins für
2012 in einem Zwischenabschluss zum
30.6.2012“ des DRSC vom 6.7.2012 ist
nachzulesen unter www.drsc.de.
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Benefits! 33
Bilanzen & Finanzen
Infrastrukturinvestments – planbare
Zahlungsströme, langfristiger Werterhalt
Diversifikation im Anlageportfolio
Angesichts des aktuellen Niedrigzinsumfelds und einer hohen Konzentration auf Schuldtitel suchen
Anleger von Pensionsvermögen nach diversifizierten Investments mit langfristig stabilen Zahlungsströmen. Infrastrukturinvestitionen können hierzu erheblich beitragen.
Spätestens seit im vergangenen Jahr ein großer
Energiekonzern seinen Stromnetzbetreiber an ein
Konsortium von Finanzinvestoren verkauft hat, ist
sich der Markt über die private Nachfrage nach Infrastruktur bewusst geworden. Schätzungen der OECD
zufolge werden bis 2030 Infrastrukturinvestitionen
von weltweit 50 Billionen US-Dollar benötigt. Solche
Größenordnungen sind mit herkömmlichen öffentlichen Mitteln nicht mehr finanzierbar. Daher wird ein
breiterer alternativer Zugang zur Finanzierung von
öffentlichen Investitionen immer wichtiger. Die OECD
definiert in der Studie „Pension Funds Investment
In Infrastructure“ (2011) Infrastruktur als die öffentlichen Bauwerke eines Landes, Staates oder einer
Region. Darunter zählen Straßen, Brücken, Versorgungsnetze und öffentliche Gebäude. Aus einer
technischen Sicht heraus lässt sich Infrastruktur in
vier Kategorien gliedern (siehe Abb. 1).
Abb. 1: Infrastruktur-Kategorien
Energie und Versorgung
•• oftmals regulierte Märkte
•• Beispiel: Energie- oder Wasserversorgung
Transport und Verkehr
•• Nutzungsabhängige Infrastruktur
•• Beispiel: Straßen, See- und Flughäfen
Kommunikation
•• Infrastruktur unter Wettbewerbsbedingungen
•• Beispiel: Medien, Telekommunikation
Soziale Infrastruktur
•• oftmals mit staatlicher Konzessionsvergabe
•• Beispiel: Krankenhäuser, Schulen
Bei einer Unterscheidung in Phasen begegnet
man häufig den beiden Begriffen „Greenfield“
und „Brownfield“. Die Greenfield-Phase bezeichnet die Planungs- und manchmal auch noch den
Beginn der Konstruktionsphase. Im Gegensatz
zum Projektbeginn „auf der grünen Wiese“ ist das
34 towerswatson.de
Projekt in der Brownfield-Phase (auf dem „braunen,
schon bestellten Feld“) bereits im Betrieb oder die
Inbetriebnahme wird gerade geplant. GreenfieldProjekte weisen infolge der Unsicherheit einer technischen, politischen oder anderweitigen Umsetzung
oftmals mehr Risiken auf als Brownfield-Projekte,
bei denen bereits Erfahrungen über z. B. Machbarkeit, Kapazitäten oder Auslastungen vorliegen.
Warum Infrastrukturinvestments?
Die typischen Gründe um Investments in Infrastruktur
vorzunehmen sind hauptsächlich stabile Zahlungsströme, langfristiger Werterhalt, geringere Volatilitäten, eine höhere Diversifikation und oftmals auch
Inflationsschutz.
Viele Infrastrukturmaßnahmen benötigen immense
Finanzierungsanstrengungen zu Beginn und während
der Erstellungsphase. Die Aufwendungen nach der
Fertigstellung oder während des Betriebs können
hierzu relativ gering sein. Das kann zu langen Konzessionslaufzeiten und zu einer stetigen Nutzung
des Objektes führen. Daraus resultieren oftmals
langfristig planbare Zahlungsströme mit einem
hohen Werterhalt der Investitionen. Das sind Eigenschaften, die von institutionellen Investoren gerade
in einer Niedrigzinsumgebung gewünscht werden.
Die Wertentwicklung von Infrastruktur geht oftmals
mit einer relativ unelastischen Nachfrage einher.
Die unelastische Nachfrage ist ein Resultat aus der
Unverzichtbarkeit der Güter und Dienstleistungen.
Infrastruktur hat oftmals hohe Markteintrittsbarrieren
und wird nicht selten staatlich geplant. Damit können
abgesicherte Wettbewerbsvorteile einhergehen. Für
den Investor können diese Eigenschaften zu einer
geringeren Volatilität der Erträge und zu einem verringerten wirtschaftlichen Risiko führen, das zudem vom
aktuellen Marktgeschehen losgelöst ist.
Infrastrukturprojekte in einem Umfeld hoher regulatorischer Anforderungen gehen häufig mit einer
Preisbildung einher, die sich an der realen Kostenentwicklung orientiert. Steigen z. B. die realen Kosten
einer mautpflichtigen Straße, dann können zukünftig
die Mautgebühren angehoben werden ohne einen
wesentlichen Nachfragerückgang auszulösen. Das
kann zu einem Inflationsschutz führen, was insbesondere für Investoren interessant ist, die Realzinsen als Zielgrößen definieren.
Rendite- / Risiko-Profil
Mit Blick auf Rendite und Risiko werden drei Infrastrukturprojektarten unterschieden:
Core: Projekte, die oftmals in monopolistischen
bzw. stark regulierten Märkten initiiert werden. Die
erzielbaren Zahlungsströme sind weitestgehend
planbar, oftmals sogar garantiert und können zudem
über variable Verzinsungen an Zinsentwicklungen
gekoppelt werden. Es handelt sich um Projekte, die
seit längerem in Betrieb sind. Die Gesamtrenditeerwartungen liegen bei sechs bis neun Prozent p. a.
Value-Added (auch „Core plus“ genannt): Projekte
auf Märkten mit einem niedrigeren Regulierungsgrad, mit dem ein moderateres Entwicklungsrisiko
einhergeht. Die Projekte befinden sich oftmals im
Übergang von der Greenfield- zu Brownfield-Phase.
Übliche erwartete Gesamtzielrenditen belaufen
sich auf neun bis zwölf Prozent p. a.
Opportunistic: Projekte in wenig bis gar nicht
regulierten Märkten, überwiegend Private-Equityähnliche Projekte mit Venture-Capital-Charakter.
Es handelt sich oftmals „Greenfield“-Projekte oder
manchmal auch sanierungsbedürftige „Brownfield“Objekte. Investoren sind einem höheren Nachfrageund Entwicklungsrisiko ausgesetzt. Die Renditeerwartungen liegen bei 13 Prozent und mehr.
Rendite
Abb. 2: Rendite-Risikoprofile
„Brownfield“
(in Betrieb)
Abb. 3: Investitionsvehikel
Investor
Beteiligung
Schuldtitel
Investitionsvehikel
Compartment A
Cash
Compartment B
Anteile
Fondvehikel
Begibt
Schuldscheine
Finanzierung
über
Darlehen
Projektgesellschaft 1
Projektgesellschaft 2
Projekt 1
Projekt 2
Oppor
tunistic
Value-Added
Core
Es gibt viele technische Möglichkeiten, in Infrastruktur zu investieren. Nach Gesprächen mit
interessierten institutionellen Investoren und deren
Kapitalanlagegesellschaften scheint sich jüngst ein
Trend abzuzeichnen. Die Anzahl der Investitionen
über Fondsvehikel steigt. Immer häufiger werden
regulierte Fondskonstruktionen aus Luxemburg eingesetzt, für die spezialisierte Infrastruktur-AssetManager die Projekte auswählen. Die Grundstruktur
der Investitionsvehikel ähnelt sich (siehe Abb. 3).
„Greenfield“
(in Entwicklung)
Risiko
Implementierung: Häufig über spezialisierte
Fonds
Institutionelle Investoren haben abhängig von
ihren jeweiligen Zielen mehrere Möglichkeiten in
Infrastruktur zu investieren: Direktinvestments,
offene und geschlossene Fonds oder auch Dachfondskonzepte. Darüber hinaus ist auch denkbar,
indirekt über Kredite und über Schuldscheindarlehen in Infrastruktur zu investieren.
Investoren, die eine stärkere Kontrolle über die Anlagen wünschen, sind oftmals an Direktinvestments
interessiert. Dies setzt jedoch ein hohes Maß an
technischem Verständnis voraus. Das Ausmaß des
Transaktionsvolumens und die daraus resultierende
Risikokonzentration sind zu beachten.
In der Mitte steht i. d. R. ein Fondsvehikel, das in
Projektgesellschaften investiert. Die Projektgesellschaften halten die vom Infrastruktur-Asset-Manager ausgewählten Infrastrukturprojekte. Im Einzelfall wird nach Investorenwunsch zwischen dem
Investor und dem Fondsvehikel ein zusätzliches
Investitionsvehikel mit gegebenenfalls mehreren
Compartments geschaltet. Die einzelnen Compartments können in unterschiedliche Fondsvehikel
investieren und erhöhen die Flexibilität zukünftiger Investitionen. Das Investitionsvehikel kann
je nach Anforderung des Investors Beteiligungen
oder Schuldtitel emittieren. Das kann sich beim
regulierten Investor auf die zukünftigen Kapitalhinterlegungspflichten auswirken. Diese Emissionen,
ob eher dem Eigenkapital oder dem Fremdkapital
zuzuordnen, werden so für den Investor strukturiert, dass sie dem VAG oder anderen länderspezifischen aufsichtsrechtlichen Anforderungen
genügen. Gegebenenfalls sind sie den jeweiligen
Quoten anzurechnen. Je nach Auswahl des Fondsvehikels und Strukturierung des Investitionsvehikels
Benefits! 35
Bilanzen & Finanzen
sind steuerliche Aspekte zu beachten und eventuell
spezifische Ratinganforderungen zu erfüllen.
Sorgfältige Managerselektion
Die Auswahl der Manager und die spezifische
Gestaltung der Investitionsvehikel sind komplex
und bedürfen einer genauen individuellen Analyse
mit Sachkenntnis, Erfahrung und umfangreichen
Due-Diligence-Prozessen. In der Praxis hat sich
wiederholt gezeigt, wie schwer es ist, gerade Infrastruktur-Asset-Manager in bestehende Strukturen
zu integrieren.
Liquiditätsrestriktionen sind bei der Managerauswahl und bei der Strukturierung zu berücksichtigen.
Risikomanagement und regelmäßige Bewertung der
Engagements sind zentrale Anforderungen, die sich
im jeweiligen Reporting widerspiegeln.
Infrastrukturinvestitionen können langfristig stabile Zahlungsströme bei einem
hohen Grad an Werterhaltung und Diversifikation liefern. Die Auswahl und Analyse
der Projekte oder der Infrastruktur-AssetManager ist ebenso von fundamentaler
Bedeutung wie die Strukturierung des
Investitionsvehikels und die Auswahl der
Serviceprovider wie der Kapitalanlagegesellschaften, der Depotbanken, der
Anwälte und der Berater. Infrastrukturinvestments eignen sich besonders als
Assetklasse für institutionelle Investoren.
Towers Watson unterstützt Investoren bei der Auswahl der Infrastruktur-Asset-Manager und darüber
hinaus bei der Implementierung von Investitionsvehikeln.
Die OECD-Studie „Pension Funds Investment In Infrastructure“ (2011) ist nachzulesen unter
www.oecd.org/dataoecd/59/33/48634596.pdf.
Die Towers-Watson-Studie zu „Investing in private markets“ ist nachzulesen unter
www.towerswatson.de/research/7037.
Christian Salow
[email protected]
Telefon: +49 69 1505-5246
36 towerswatson.de
Recht & Steuern
„Bei
„ der Übertragung von Pensionsverpflichtungen ist
die Rentenanpassung bei der Verpflichtungsbewertung
mit zu berücksichtigen.“
Rentenanpassung: Kaufkraftverlust
für Zeiträume vor dem 1.1.2003
BAG vom 11.10.2011 – 3 AZR 527/ 09
Das BAG legt erstmals die genauen Berechnungsschritte dar, die für die Ermittlung des Kaufkraft
verlusts angesichts der Umstellung des relevanten Preisindex anzuwenden sind.
Betriebsrenten sind regelmäßig an die Kaufkraftentwicklung anzupassen (§ 16 BetrAVG). Der hierfür
einzustellende Anpassungsbedarf der Betriebsrentner ermittelt sich nach der zwischen dem Rentenbeginn und dem Anpassungsstichtag eingetretenen
Kaufkraftverlust, soweit dieser nicht durch vorhergehende Anpassungen ausgeglichen wurde. Zum
Übergang von einem Lebenshaltungskostenindex
auf einen anderen wendet das BAG auf der Grundlage des § 30c Abs. 4 BetrAVG die so genannte
Rückrechnungsmethode an.
Das BAG hat nun erstmals genauer ausgeführt,
wie der eingetretene Kaufkraftverlust angesichts
des Übergangs von dem vom Statistischen Bundesamt veröffentlichen Preisindex für die Lebenshaltungskosten von 4-Personen-Haushalten von
Arbeitern und Angestellten mit mittlerem Einkommen (LHK, maßgeblich für Prüfungszeiträume bis
zum 31.12.2002) auf den Verbraucherpreisindex
für Deutschland (VPI, maßgeblich für Prüfungszeiträume ab dem 1.1.2003) nach § 16 Abs. 2
Nr. 1 BetrAVG in Verbindung mit der gesetzlichen
Übergangsregelung des § 30c Abs. 4 BetrAVG
zu berechnen ist. Das BAG wendet hier die von
ihm so bezeichnete Rückrechnungsmethode an.
Danach wird die Teuerungsrate zwar aus den seit
2003 maßgeblichen Indizes (VPI) berechnet. Für
Zeiträume, die vor dem 1.1.2003 liegen, wird der
VPI jedoch in dem Verhältnis umgerechnet, in dem
sich dieser Index und der LHK im Dezember 2002
gegenüberstanden.
Das BAG umschreibt in den Entscheidungsgründen
die einzelnen Schritte der Berechnung:
•• In einem ersten Rechenschritt ist zunächst der VPI,
Stand Dezember 2002, ins Verhältnis zu setzen
zum LHK, Stand Dezember 2002.
•• In einem zweiten Rechenschritt ist der LHK für
den Monat vor Rentenbeginn zu ermitteln und mit
dem im ersten Rechenschritt errechneten Faktor
zu multiplizieren.
•• Der sich danach ergebende Wert ist sodann in
einem dritten Rechenschritt ins Verhältnis zu
setzen zum VPI für den Monat vor dem Anpassungsstichtag.
Christine Bleeck
Diese Berechnung entspricht im Ergebnis der in der Praxis weitgehend
angewandten Berechnungsmethode, die sich in ihren Rechenschritten am
Wortlaut des § 30c Abs. 4 BetrAVG orientiert: Hiernach wird zunächst die
Teuerung im Zeitraum vom Rentenbeginn bis einschließlich 31.12.2002
nach dem LHK und anschließend die Teuerung für den folgenden Zeitraum
bis zum Anpassungsstichtag nach dem dann maßgeblichen VPI festgestellt.
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Telefon: +49 611 794-336
Benefits! 37
Recht & Steuern
Versorgungsausgleich bei
fondsakzessorischen Zusagen
BGH vom 29.2.2012 – XII ZB 609 /10
Bei einer fondsakzessorischen Zusage ist ein nachehezeitlicher Wertzuwachs nicht zu berücksichtigen,
ein nachehezeitlicher Wertverlust hingegen dann, wenn er vom Tatrichter konkret festgestellt wurde.
Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs (BGH)
ist zur externen Teilung einer privaten fondsgebundenen Rentenversicherung ergangen. Nach Einschätzung von Towers Watson sind die Wertungen
des BGH aber auf betriebliche fondsakzessorische
Versorgungszusagen sinngemäß übertragbar.
Der BGH stellt zunächst klar, dass fondsakzessorische Zusagen trotz der Möglichkeit späterer Kursschwankungen dann ausgleichsreif sind, wenn am
Ehezeitende Unverfallbarkeit besteht.
In dem zugrunde liegenden Fall richtete sich der
Wert der Versorgung nach einem Fondsguthaben,
welches unmittelbar bestimmten Zeitabschnitten
zugeordnet werden kann. Der BGH hatte unter anderem die Frage zu beantworten, wie nachehezeitliche
Wertzuwächse bzw. Wertverluste im Rahmen des
Versorgungsausgleichs zu berücksichtigen sind.
In seiner Entscheidung analysiert der BGH
zunächst das Regel-Ausnahmeprinzip im Versorgungsausgleichsgesetz (§ 5 Abs. 2 VersAusglG).
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Bewertung im
Versorgungsausgleich ist danach grundsätzlich das
Ende der Ehezeit (§ 5 Abs. 2 Satz 1 VersAusglG).
Hiervon sieht § 5 Abs. 2 Satz 2 VersAusglG eine
Ausnahme vor, indem rechtliche oder tatsächliche
Veränderungen nach dem Ende der Ehezeit, die auf
den Ehezeitanteil zurückwirken, zu berücksichtigen
sind. Nach Einschätzung des BGH kommt es für die
Berücksichtigungsfähigkeit nachehezeitlicher Veränderungen damit entscheidend darauf an, ob durch
sie der Ehezeitanteil selbst rückwirkend verändert
wird oder ob eine nachehezeitliche Entwicklung eintritt, die den Ehezeitanteil unverändert belässt.
Nachehezeitlicher Wertzuwachs nicht zu
berücksichtigen
Vor diesem Hintergrund kommt der BGH zu dem
Ergebnis, dass ein nachehezeitlicher Wertzuwachs
bei einer fondsakzessorischen Versorgungszusage
nicht zu berücksichtigen ist. Dynamikunterschiede
zwischen der Versorgung der ausgleichspflichtigen
Person und der Zielversorgung werden nach neuem
Recht nicht mehr korrigiert. Im Fall einer internen
Teilung besteht dafür kein Bedarf, weil die Teilhabe
an der künftigen Wertentwicklung von vornherein
für den Ausgleichberechtigten gesichert ist. Bei
der externen Teilung verzichtet der Gesetzgeber
38 towerswatson.de
ausdrücklich auf eine nachträgliche Korrektur von
Dynamikunterschieden. Entsprechend wirke auch
die nachehezeitliche Dynamik der fondsgebundenen Zusage nicht auf den Ehezeitanteil zurück.
Durch den stichtagsbezogenen Ausgleich sei es
dem Ausgleichsberechtigten überlassen, ab dem
Ende der Ehezeit aus dem begründeten Anrecht
entsprechende Zuwächse im Rahmen der gewählten Zielversorgung zu erreichen.
Ein nachehezeitlicher Wertverlust in einer fondsakzessorischen Zusage sei demgegenüber als
eine tatsächliche nachehezeitliche Veränderung
einzustufen, die auf den Ehezeitanteil zurückwirken
kann und dann entsprechend zu berücksichtigen
ist. Entscheidendes Kriterium ist für den BGH
insoweit, dass sich ein Wertverlust nicht nur auf
nachehezeitliche Zuwächse, sondern vielmehr auf
den Ehezeitanteil des Anrechts auswirkt und im Extremfall sogar so weit gehen kann, dass weniger als
der (hälftige) Ausgleichswert bei Ehezeitende vorhanden ist. Soweit ein auszugleichendes Anrecht
nicht mehr vorhanden sei, komme ein Versorgungsausgleich nicht mehr in Betracht. Nur ein Anrecht,
welches im Zeitpunkt der letzten tatrichterlichen
Entscheidung über den Versorgungsausgleich noch
vorhanden sei, könne in den Versorgungsausgleich
einbezogen werden. Entsprechendes gelte, wenn
das Anrecht im Zeitpunkt der letzten tatrichterlichen
Entscheidung nur noch mit einem geringeren Wert
als bei Ehezeitende vorhanden sei.
Nur tatsächlich festgestellter Wertverlust
berücksichtigungsfähig
Zu beachten ist insoweit jedoch, dass laut BGH nur
ein vom Tatrichter konkret festgestellter nachehezeitlicher Wertverlust berücksichtigt werden kann,
nicht dagegen die bloß abstrakte Möglichkeit eines
nachehezeitlichen Wertverlustes. Jedoch bleibe der
nachehezeitliche Wertverlust insoweit unberücksichtigt, als bis zur letzten tatrichterlichen Entscheidung bereits eine gegenläufige Entwicklung
eingesetzt hat, die den nachehezeitlichen Wertverlust (teilweise) wieder auffängt. Der nachehezeitliche Wertanstieg des Ehezeitanteils hebe zunächst
den nachehezeitlichen Wertverlust solange auf, bis
der Überschuss als nachehezeitlicher Wertzuwachs
unberücksichtigt bleibe.
Die vom BGH aufgestellten Grundsätze können nach Einschätzung von Towers Watson auf fondsakzessorische betriebliche Versorgungszusagen sinngemäß übertragen werden. Eine einschlägige BGHEntscheidung zu fondsakzessorischen bAV-Zusagen exisitiert allerdings bislang nicht. Zu tenorieren ist
für den Fall der sinngemäßen Anwendung der jetzigen BGH-Entscheidung der Kapitalwert zum Stichtag
Ehezeitende, also üblicherweise der korrespondierende Kapitalwert als Euro-Betrag. Eine Verzinsung
des stichtagsbezogenen Euro-Betrages ist nach Einschätzung von Towers Watson bei der externen
Teilung nicht notwendig, sofern der stichtagsbezogene Betrag keine Abzinsung enthält (so auch: OLG
Karlsruhe vom 2.5.2012 – 2 UF 287 / 11 und OLG Stuttgart vom 30.3.2012 – 17 UF 32 / 12). Offen
bleibt bislang die Folgefrage, ob und wann der Versorgungsträger verpflichtet ist, bei absinkenden Kursen eine entsprechende Mitteilung an das Familiengericht bzw. an die Ehegatten zu geben.
Vor dem Hintergrund der für die bAV noch offenen Fragen können bewährte Teilungsverfahren nach
Auffassung von Towers Watson bis zur Konkretisierung der BGH-Rechtsprechung zu dieser Thematik
beibehalten werden.
Bettina Jumpertz
[email protected]
Telefon: +49 611 794-182
Ablösung einer Versorgungsordnung –
Umstellung von Renten – auf Kapitalzusagen
BAG vom 15.5.2012 – 3 AZR 11 /10
Die Umstellung von Rentenanwartschaften auf Kapitalanwartschaften bedarf wegen der damit für den
Arbeitnehmer verbundenen immateriellen Nachteile einer eigenständigen Rechtfertigung anhand der
Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit. Dies gilt nicht, wenn dem Arbeitnehmer ein unbeschränktes Rentenwahlrecht eingeräumt ist.
Der Rechtstreit bezog sich im Ausgangspunkt auf die
Frage, welche Versorgungsbestimmungen für die zwischenzeitlich unverfallbar ausgeschiedene Klägerin
maßgeblich sind. Insoweit wurden die ursprünglich –
auf betriebsvereinbarungsrechtlicher Basis zugesagten – Versorgungsbestimmungen mehrfach durch
nachfolgende Betriebsvereinbarungen abgelöst. Im
Rahmen der letzten Ablösung wurde dabei u. a. auch
die Leistungsform von Rente auf Kapital umgestellt.
In der Sache hat das Bundesarbeitsgericht (BAG)
den Rechtsstreit zwar letztlich zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen. Das BAG hat
sich in der Entscheidung jedoch mit verschiedenen,
für die betriebliche Altersversorgung zentralen Themenbereichen auseinandergesetzt. Dieser Beitrag
stellt den inhaltlichen Teilaspekt der nunmehr neu
statuierten Anforderungen bei der (kollektiven)
Umstellung von Renten- auf Kapitalzusagen dar.
Nach dem BAG bedarf die Ersetzung einer Rentenanwartschaft durch eine Anwartschaft auf eine Kapitalleistung in einer ablösenden Betriebsvereinbarung
nach den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und
der Verhältnismäßigkeit einer eigenständigen Rechtfertigung. Laufende Rentenleistungen haben für den
Arbeitnehmer eine besondere Wertigkeit. Er kann
darauf vertrauen, als Gegenleistung für seine Dienste
und seine Betriebstreue im Alter laufende Rentenzahlungen zu erhalten. Deshalb hat ein Arbeitgeber,
der eine Zusage laufender Rentenleistungen durch
die Zusage einer Kapitalleistung ersetzen will, diese
Umstellung besonders zu rechtfertigen.
Benefits! 39
Recht & Steuern
Die Rechtfertigung richtet sich dabei nicht materiell
nach der Drei-Stufen-Theorie, sondern nach dem
Grundsatz des Vertrauensschutzes und Verhältnismäßigkeit, wonach die Interessen beider Seiten
abzuwägen sind. Die vom Arbeitgeber angeführten
Gründe müssen umso gewichtiger sein je schwerwiegender die Nachteile für den Arbeitnehmer sind.
Die Umstellung auf Kapital ist nur dann gerechtfertigt, wenn das hierauf gerichtete Interesse des
Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers
am Erhalt der Rentenleistung erheblich überwiegt.
Es reicht nicht aus, dass die Entscheidung des
Arbeitgebers lediglich „nicht willkürlich“ ist, weil
Sachgründe eine Umwandlung des Rentenversprechens in eine Kapitalleistung nahe legen. Das
BAG erwähnt, dass sich im Rahmen der Abwägung
wirtschaftliche Gründe zu Gunsten des Arbeitgebers
auswirken können, etwa, wenn dieser auf Dauer
nicht mehr in der Lage ist, die Kosten des bisherigen Versorgungswerkes einschließlich der daran
anknüpfenden Anpassungsprüfungen aufzubringen.
Auch Vorteile im Hinblick auf Bilanzierung und Finanzierung sollen berücksichtigungsfähig sein. Schließlich kann auch eine Leistungsverbesserung durch
Anhebung des Dotierungsrahmens die Abwägung zu
Gunsten des Arbeitgebers beeinflussen.
Fehlende Rechtfertigung –
Unwirksamkeit der Ablösung
Rechtsfolge einer fehlenden eigenständigen Rechtfertigung ist – im Zweifel – die Unwirksamkeit der
gesamten Ablösung und der Rückfall auf die vormalige Rentenzusage.
Da BAG hat hingegen ausdrücklich deutlich gemacht,
dass es keiner eigenständigen Rechtfertigung bedarf,
wenn dem Mitarbeiter ein unbeschränktes Rentenwahlrecht (Rentenoption) eingeräumt ist, d. h. wenn
das Wahlrecht nicht von weiteren inhaltlichen Voraussetzungen und insbesondere nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig ist. Besteht zwar
ein beschränktes Rentenwahlrecht, ist aber zugleich
(im Rahmen der Ablösung) eine Mindest- oder Garantierente zugesagt, so ist dieser Umstand zu berücksichtigen, wenn sie betragsmäßig den erforderlichen
Besitzstandsschutz gewährleistet. Im konkreten Fall
fehlten dem BAG die entsprechenden Informationen.
Sollte die nachzuholende Prüfung durch das LAG
ergeben, dass die Garantierente vorliegend „nicht
ausreicht“ bzw. „nicht zieht“, kommt es – bezüglich
des Aspektes der Kapitalumstellung – dann wieder
darauf an, ob die Vorgaben der eigenständigen Rechtfertigung für die Umstellung auf Kapital erfüllt sind.
40 towerswatson.de
Erfreulich ist, dass das BAG weiterhin bestätigt, dass laufende Rentenzahlungen und einmalige Kapitalleistungen grundsätzlich gleichwertige Formen der betrieblichen Altersversorgung sind.
Für bereits bestehende Rentenzusagen statuiert das BAG jedoch einen
besonderen immateriellen Vertrauensschutz wie oben dargestellt.
Dabei stützt sich das BAG u. a. auch auf die gesetzliche Wertung des
Abfindungsverbotes (§ 3 Betriebsrentengesetz – BetrAVG) und nimmt
(einseitig) Ausführungen zu den Vorteilen laufender Rentenleistungen
vor. Eine Auseinandersetzung mit anderen gesetzlichen Wertmaßstäben (§ 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG) oder den Vorteilen von Kapitalzahlungen
lässt das BAG jedoch leider vermissen.
Besonders bedenklich sind die Ausführungen des BAG zu den Rechtsfolgen.
Fehlt es an der eigenständigen Rechtfertigung der Umstellung auf Kapital,
so soll – im Zweifel – die gesamte Ablösung unwirksam sein, was in der
Folge faktisch einen Rückfall auf die vormalige Rentenzusage bedeutet.
Neuordnungen, bei denen Renten- durch Kapitalzusagen ersetzt wurden, sollten daher überprüft werden. Sofern den abgelösten Mitarbeitern – oftmals auch aus (lohn-) steuerlichen Erwägungen – hierbei formal kein unbeschränktes Rentenwahlrecht eingeräumt wurde, sollten
etwaige hieraus resultierende Risiken anhand des betroffenen Personenkreises und der potentiellen Rentenvolumina abgeschätzt werden.
Soweit die besonderen Rechtfertigungsgründe für eine Umstellung auf
eine Kapitalzusage nicht vorliegen, empfiehlt es sich, durch entsprechende
Anpassungen der Auszahlungsbestimmungen auch formal das vom BAG
geforderte unbeschränkte Rentenwahlrecht für die abgelösten Mitarbeiter
zu dokumentieren.
Towers Watson unterstützt Unternehmen bei der Überprüfung der
Zusagen sowie der ggf. erforderlichen Risikoabschätzung.
Dr. Rekka Schubert-Eib
[email protected]
Telefon: +49 7121 3122-235
Altersteilzeit und ruhegeldfähiges Einkommen
BAG vom 17.4.2012 – 3 AZR 280 /10
Die Vergütung von Altersteilzeitbeschäftigten ähnelt eher der Vergütung von Voll- als von Teilzeitbeschäftigten. Dies ist bei Leistungszusagen bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens zu berücksichtigen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat erstmals zu der
Berücksichtigung der Altersteilzeit beim ruhegeldfähigen Einkommen in einer Leistungszusage Stellung genommen. Die hier aufgestellten Grundsätze
sind über den Einzelfall hinaus von Bedeutung.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt
zugrunde: Der Kläger hatte Ansprüche nach einer
Gesamtzusage, die 1981 geschaffen und 1992
abgeändert worden war – beides also vor Inkrafttreten des Altersteilzeitgesetzes im Jahr 1996. Er
war bei der Beklagten von 1977 bis 2008 beschäftigt gewesen, davon die letzten sechs Jahre in
Altersteilzeit im Blockmodell.
Die Rentenformel sah einen Prozentsatz des rentenfähigen Arbeitsverdienstes für jedes anrechnungsfähige Dienstjahr vor. Feststellungsmonat für
den rentenfähigen Arbeitsverdienst war der letzte
volle Kalendermonat der anrechnungsfähigen
Dienstzeit. Der rentenfähige Arbeitsverdienst war
detailliert definiert und schloss unregelmäßige
und unstete Vergütungsbestandteile aus. In der
Zusage war geregelt, dass bei einem immer oder
teilweise teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter der rentenfähige Arbeitsverdienst mit dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad gewichtet wird, welcher
sich aus der individuell vereinbarten zur tariflichen
Arbeitszeit in den letzten 120 Kalendermonaten
vor dem Ausscheiden ergibt. Eine ausdrückliche
Aussage zur Berücksichtigung von Altersteilzeit
wurde in der Zusage nicht getroffen.
Das beklagte Unternehmen hatte die beschriebene Teilzeitregelung auf den Kläger angewendet,
seine sechs Jahre Altersteilzeit berücksichtigt
und für ihn damit einen Beschäftigungsgrad von
70 Prozent angesetzt. Hiergegen wandte sich der
Kläger und machte geltend, dass seine Betriebsrente auf Basis des rentenfähigen Arbeitsverdienstes eines während des Berücksichtigungszeitraums vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten
berechnet werden müsse.
Proportionales Verhältnis zwischen
Arbeitszeit und rentenfähigem Verdienst
Das BAG sprach dem Kläger im Ergebnis die
geforderte Betriebsrente unter Berechnung auf
Basis des rentenfähigen Arbeitsverdienstes eines
Vollzeitbeschäftigten zu. Das Gericht stufte die
Gesamtzusage als Allgemeine Geschäftsbedingungen ein und nahm daher eine Auslegung nach
objektiven Kriterien vor:
Die Berücksichtigung des rentenfähigen Arbeitsverdienstes des letzten Kalendermonats sowie die
getroffene Teilzeitregelung dienten erkennbar der
Abbildung des erreichten Lebensstandards und gingen von einem proportionalen Verhältnis zwischen
Arbeitszeit und rentenfähigem Arbeitsverdienst aus.
Der Betrachtungszeitraum der 120 letzten Kalendermonate sei repräsentativ und damit rechtlich
nicht zu beanstanden.
Benefits! 41
Recht & Steuern
Bei Altersteilzeitbeschäftigten werde der Lebensstandard aber anders als bei sonstigen Teilzeitbeschäftigten nicht durch das Verhältnis der individuellen
Arbeitszeit zur Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten geprägt, sondern zusätzlich durch
die gesetzlich zwingend vorgegebenen Aufstockungsleistungen. Die in der Zusage vorausgesetzte Proportionalität zwischen dem Umfang der Arbeitszeit und
der den Lebensstandard prägenden Vergütung treffe
daher bei Altersteilzeitbeschäftigten nicht zu. Ihre
Vergütung sei vielmehr der von Vollzeitbeschäftigten
ähnlicher als der von Teilzeitbeschäftigten.
Da die Zusage nach Einführung des Altersteilzeitgesetzes nicht geändert wurde, sei davon auszugehen,
dass für die Altersteilzeitbeschäftigten keine Sonderregelungen gelten sollten, sondern sich ihr rentenfähiger Arbeitsverdienst nach der Grundregelung der
Zusage bestimmen solle.
Bettina Jumpertz
bettina.jumpertz@
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•• Unmittelbar betroffen sind nur Leistungszusagen mit Berücksichtigung
eines ruhegeldfähigen Einkommens in der Rentenformel. Für typische
beitragsorientierte Leistungszusagen und Beitragszusagen mit Mindestleistung dürften sich keine unmittelbaren Auswirkungen ergeben, da bei
diesen nicht nur das letzte Einkommen abgebildet wird, sondern üblicherweise der gesamte Einkommensverlauf während der anrechnungsfähigen
Dienstzeit und sich hierdurch die Bildung eines Beschäftigungsquotienten erübrigt.
•• Es muss stets parallel geprüft werden, welche Sonderregelungen sich
in der Altersteilzeitvereinbarung zur bAV finden. Hierdurch kann sich ggf.
eine Überlagerung im Sinne einer Problemlösung ergeben.
•• Bei Altersteilzeit ist in Versorgungszusagen, die vor dem Inkrafttreten
des Altersteilzeit-Gesetzes (23.7.1996) geschaffen wurden, durch Auslegung zu ermitteln, ob diese unter die allgemeine Teilzeitregelung fallen
soll. Nach Ansicht des BAG ist dies üblicherweise nicht der Fall, da die
Altersteilzeit sich strukturell von der „normalen“ Teilzeit unterscheidet.
•• Sofern die Altersteilzeit wie die „normale“ Teilzeit berücksichtigt wird,
kann aus der Entscheidung des BAG Handlungsbedarf für den Versorgungsträger entstehen. Eine Lösung kann sein, zunächst abzuwarten,
ob eine Neuberechnung der Betriebsrente gefordert wird, oder aber die
Zusage aktiv anzupassen. Letzteres kann insbesondere dann interessant
sein, wenn das Unternehmen Altersteilzeitverträge trotz des Auslaufens
der Fördergelder durch die Bundesagentur für Arbeit seit 2010 weiter
fördern möchte.
•• Hinsichtlich „normaler“ Teilzeitbeschäftigung bestätigt das BAG erfreulicherweise die Zulässigkeit der Durchschnittsbildung für den Beschäftigungsquotienten über einen Zeitraum von zehn Jahren.
Betriebsübergang: Verschlechternde
Ablösung von Kollektivverträgen unzulässig?
EuGH vom 6.9.2011 – C-108 /10 (Scattolon)
Die Ablösung eines beim Betriebsveräußerer geltenden Tarifvertrags durch einen beim Erwerber geltenden
Tarifvertrag darf nicht „zum Ziel oder zur Folge“ haben, dass die Arbeitsbedingungen der übergegangenen
Arbeitnehmer insgesamt schlechter sind als zuvor.
Dies könnte die bisher vorherrschende Auffassung
in Frage stellen, dass ein Kollektivvertrag durch
einen nachfolgenden Kollektivvertrag auch nach
einem Betriebsübergang unter Anwendung des so
genannten Ablöseprinzips verschlechternd abgelöst werden darf.
Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)
erging zu einem Fall, in dem die Klägerin vor dem
Betriebsübergang als Hausmeisterin in staatlichen
Schulen einer italienischen Gemeinde beschäftigt
42 towerswatson.de
war. Sie übte diese Tätigkeit als Mitglied des Verwaltungs-, technischem und Hilfspersonal (ATA-Personal) der lokalen Gebietskörperschaften aus. Ab
dem 1.1.2000 wurde das ATA-Personal der lokalen
Gebietskörperschaften und somit auch die Klägerin
in den staatlichen Dienst als Mitglied des ATA-Personals des Staates übernommen. Für das ATA-Personal des Staates und der lokalen Gebietskörperschaften gelten unterschiedliche Kollektivverträge.
Im Rahmen der Übernahme wurde festgelegt, dass
das ATA-Personal der lokalen Gebietskörperschaf-
ten ab dem Zeitpunkt des Übergangs zwar dem
Kollektivvertrag für das ATA-Personal des Staates
unterliegt, die übergegangenen Arbeitnehmer aber
nicht das Arbeitsentgelt erhalten, das ihrem bei
der lokalen Gebietskörperschaft erreichten Dienstalter entspricht. Vielmehr wurde diesen Arbeitnehmern eine Gehaltsstufe zugewiesen, die ihrem
am 31.12.1999 bezogenen Jahresarbeitsentgelt
entspricht oder unmittelbar darunter liegt. Da die
Klägerin der Auffassung ist, dass sie aufgrund
der Nichtanerkennung ihres Dienstalters von etwa
20 Jahren eine erhebliche Lohneinbuße erleidet,
erhob sie Klage vor dem nationalen Gericht auf
Anerkennung ihres gesamten Dienstalters.
Der EuGH, dem die Angelegenheit durch das
nationale Gericht zur Vorabentscheidung vorgelegt wurde, stellt zu der hier interessierenden
Frage zwar zunächst fest, dass der Betriebserwerber den bei ihm geltenden Kollektivvertrag
ab dem Zeitpunkt des Übergangs anwenden
darf. Die EU-Richtlinie zum Betriebsübergang
(RL 77 / 187/ EWG bzw. RL 2001 / 23 / EG ) lasse
dem Erwerber und den anderen Vertragsparteien
einen Spielraum zur Integration der übergegangenen Arbeitnehmer in die Lohn- und Gehaltsstruktur des Erwerbers. Allerdings müssen die hierzu
gewählten Modalitäten mit dem Ziel der RL – zu
verhindern, dass sich die Lage der übergegangenen Arbeitnehmer allein aufgrund des Betriebsübergangs verschlechtert – vereinbar sein. Hat die
Ersetzung des Kollektivvertrages des Veräußerers
durch den Kollektivvertrag des Erwerbers allerdings „zum Ziel oder zur Folge“, dass den übergegangenen Arbeitnehmern insgesamt schlechtere
Arbeitsbedingungen als die vor dem Übergang
geltenden auferlegt werden, könnte die Verwirklichung des mit der RL verfolgten Ziels in jedem
durch Kollektivverträge geregelten Bereich leicht
in Frage gestellt werden. Dies würde die praktische Wirksamkeit der RL beeinträchtigen.
Die Rechte und Pflichten aus einem beim Betriebsveräußerer geltenden Kollektivvertrag werden
nicht in das Arbeitsverhältnis transformiert, wenn diese Rechte und Pflichten beim Betriebserwerber durch Rechtsnormen eines anderen Kollektivvertrags geregelt werden (§ 613 a Abs. 1 S. 3
Bürgerliches Gesetzbuch – BGB). In diesem Fall ist der beim Erwerber geltende Kollektivvertrag
auf die übergegangenen Arbeitnehmer anzuwenden. Nach bisheriger Auffassung galt dies auch
dann, wenn der beim Erwerber anwendbare Kollektivvertrag zu einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen der übergegangenen Arbeitnehmer führt. Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist hierbei bei Betriebsvereinbarungen allerdings i. d. R. zumindest der bis zum Betriebsübergang erdiente Versorgungsbesitzstand aufrechtzuerhalten (vgl. zu Betriebsvereinbarungen
z. B. BAG vom 24.7.2001 – 3 AZR 660 / 00).
Aufgrund des o. g. EuGH-Urteils könnte die Möglichkeit der verschlechternden Ablösung von
Kollektivverträgen nach einem Betriebsübergang nunmehr grundsätzlich in Frage gestellt werden. Konsequenz dessen wäre, dass per Betriebsübergang übergegangene Arbeitnehmer besser
gestellt werden als andere Arbeitnehmer. Dies steht aber nicht mit der auch vom EuGH vertretenen Auffassung im Einklang, dass ein Arbeitnehmer allein aufgrund eines Betriebsübergangs
keinen Anspruch auf Verbesserung seiner Rechtsposition hat. Ohne Betriebsübergang hätte der
beim Veräußerer geltende Kollektivvertrag unter Anwendung des Ablöseprinzips nämlich durch
einen nachfolgenden Kollektivvertrag verschlechternd abgelöst werden können; im Bereich der
bAV allerdings nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes, welche durch das BAG im Rahmen des sog. „Drei-Stufen-Modells“ konkretisiert wurden.
Es bleibt daher zu hoffen, dass es sich bei diesem Urteil um eine Einzelfallentscheidung ohne
grundsätzliche Aussagekraft handelt.
Sebastian Löschhorn, LL.M.
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Benefits! 43
Recht & Steuern
Verpflichtungskauf und Schuldbeitritt
Bewertung von Pensionsverpflichtungen / BFH vom
14.12.2011 (I R 72 /10) und 26.4.2012 (IV R 43 /09)
Gleich zwei Entscheidungen des BFH haben in jüngster Zeit für Furore gesorgt. In der Konsequenz
führen sie zu einem steuerlich anzuerkennenden Ansatz von Pensionsverpflichtungen jenseits der
Vorgaben des § 6a EStG, beim Erwerb nur zeitweise bzw. nur anteilig, beim Schuldbeitritt auf Dauer.
Während die Entscheidung vom 14.12.2011 zum
bilanziellen Umgang mit erworbenen Verpflichtungen durch die Entscheidung vom 16.12.2009 quasi
angekündigt war und insoweit nicht überraschte,
war eine Entscheidung zum Schuldbeitritt durch die
Revision zum Urteil des Finanzgerichts (FG) Münster zwar erwartet, inhaltlich aber neu. In beiden
Entscheidungen werden Schreiben der Finanzverwaltung – 24.4.2011 und 16.12.2005 – abgelehnt.
Betriebserwerb
Bei der Übernahme einer Pensionszusage im
Zusammenhang mit einem Arbeitgeberwechsel
zwischen dem abgebenden und dem aufnehmenden Unternehmen hat der ausgehandelte
„Preis“ gem. R 6a Abs. 13 Einkommensteuerrichtlinie (EStR) auch grundsätzlich steuerbilanziell
Bestand. Hingegen sollte die Pensionsrückstellung
nach dem Schreiben des Bundesfinanzministeriums (BMF) vom 24.4.2011 beim Übergang von
Pensionsverpflichtungen im Zusammenhang mit
einem Betriebserwerb („asset deal“) ohne Berücksichtigung des ausgehandelten „Preises“ nach
den Grundsätzen des § 6a EStG gebildet werden.
Dem ist der Bundesfinanzhof (BFH) entgegengetreten. Er bestätigt, dass auch in diesen Fällen
der Anschaffungsvorgang bei der Bewertung mit
berücksichtigt werden müsse und insoweit Vorrang
vor der reinen Bewertung nach § 6a Einkommensteuergesetz (EStG) hat.
Klar ist damit, dass die Rückstellung in Höhe des
vereinbarten Kaufpreises auch steuerlich anzusetzen ist. Offen ist hier noch die weitere Entwicklung
der Rückstellung in der Zukunft. Hier gibt es zwei
Alternativen:
•• Die Rückstellung bleibt so lange unverändert, bis
der nach § 6a EStG berechnete Rückstellungswert
diese Position übersteigt oder
•• die Anschaffungskosten werden analog zu R 6a
Abs. 13 EStR als Barwert behandelt und die
Rückstellung für eine etwaige Differenz nach
dem Teilwertverfahren berechnet. Hierzu liegt
eine Revision beim BFH zur Entscheidung vor.
44 towerswatson.de
Schuldbeitritt
Die aktuelle Entscheidung vom 26.4.2012 betrifft
den ähnlichen Fall eines Schuldbeitritts. Im Recht
der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist eine
befreiende Schuldübernahme nur durch den Folgearbeitgeber oder eine Liquidationsversicherung
möglich. Daher ist der Schuldbeitritt (neben der
Auslagerung auf einen externen Versorgungsträger, die aber i. d. R. lohnsteuerliche Folgen nach
sich zieht) die einzige Möglichkeit, die Verpflichtung aus der Altersversorgung wirtschaftlich an
einen Dritten zu übertragen. Der Arbeitgeber
schließt mit dem Dritten, der auch eine Konzerngesellschaft sein kann, einen entsprechenden
Vertrag und stattet ihn auf der Grundlage einer
Beitrittsvereinbarung so mit Vermögenswerten
(i. d. R. eine zinsbereinigte Prämie) aus, dass er
die Verpflichtungen auch erfüllen kann.
Die Finanzverwaltung behandelt diese Vertragsgestaltung letztlich wie eine Rückdeckung (BMFSchreiben vom 16.12.2005). Die Prämienzahlung
ist abzugsfähig, dafür ist ein entsprechender
Freistellungsanspruch zu aktivieren.
Dem ist nun die Rechtsprechung mit Blick auf die
handelsbilanzielle Umsetzung entgegengetreten.
Das schuldbefreite Unternehmen muss nichts
bilanzieren, weder die Pensionsverpflichtung noch
den Freistellungsanspruch. Bei der Bewertung der
Pensionsverpflichtung ist die Wahrscheinlichkeit
der Inanspruchnahme zu berücksichtigen. Diese
besteht bei einem Schuldbeitritt mit entsprechender Dotierung bei dem freigestellten Unternehmen
nicht. Ein Freistellungsanspruch ist entsprechend
nicht zu aktivieren, da die Verpflichtung selbst
wirtschaftlich nicht besteht; ein Rückzahlungsanspruch wäre dagegen aktivierungsfähig, wenn er
denn werthaltig wäre. Das wiederum ist er nicht,
solange damit zu rechnen ist, dass der Beigetretene die Pensionsverpflichtungen erfüllt.
Konsequenzen
In der Konsequenz führen beide Entscheidungen
zu einem steuerlich anzuerkennenden Ansatz von
Pensionsverpflichtungen jenseits der Vorgaben
des § 6a EStG – beim Erwerb nur zeitweise bzw.
nur anteilig, beim Schuldbeitritt auf Dauer. Daher
ist es entscheidend, wie die Finanzverwaltung
bzw. der Gesetzgeber auf diese Entscheidungen
reagieren. § 6a EStG ist eine Vorschrift aus der
Zeit des Passivierungswahlrechts für Pensionsverpflichtungen – das gibt es seit 1986 nur noch für
sog. Altzusagen über Art. 28 EG-HGB. Von daher
nähren diese Entscheidungen auch die Skepsis
gegenüber § 6a EStG, während sich die Rechtsprechung grundsätzlich gehindert sieht, Bewertungsvorgaben, die im Gesetzt ausdrücklich angelegt
sind, wie z. B. den Fehlbetrag, zu revidieren – das
ist Aufgabe des Gesetzgebers.
aktuellen Entscheidung problematisch. Es gibt
diverse Gesetze (z. B. Jahressteuergesetz (JStG)
2007 i. V. m. § 52 Nr. 35 EStG 2007), die eine
„Rechtsprechung gegen die bisherige Auffassung
der Finanzverwaltung“ korrigierten. Dabei wäre eine
etwaige Rückwirkung an den verfassungsrechtlichen Grenzen zu messen. Für Unternehmen, die
bereits über eine faktische Ausgliederung ihrer
Pensionsverpflichtungen nachdenken, sollte die
aktuelle Rechtsprechung kein Hindernis bei der
weiteren Verfolgung dieser Überlegungen sein.
Heinz-Josef Heger
heinz-josef.heger@
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Ausblick
Die Finanzverwaltung hat bereits angekündigt, dass
sie an ihren Bewertungsvorstellungen festhalten
will und ggf. eine Gesetzesänderung anstrebt. Das
wiederum macht eine praktische Umsetzung der
Übertragung von Pensionsverpflichtungen
auf Pensionsfonds
Berücksichtigung der Rentenanpassung
Während bestehende Versorgungsverpflichtungen für Anwärter in einem BMF-Schreiben definiert sind,
zeigt sich die Finanzverwaltung hinsichtlich der Bestimmung der bestehenden Verpflichtung für Rentner allerdings erstaunlich zurückhaltend. Problematisiert wird die Berücksichtigung der Anpassung.
Die beiden Entscheidungen des Bundesfinanzhofs
(BFH) vom 14.12.2011 und 26.4.2012 (siehe
Beitrag „Verpflichtungskauf und Schuldbeitritt“ auf
S. 44) werden besonders augenfällig angesichts
aktueller Entwicklungen, welche die Finanzverwaltung bei der Beurteilung von Übertragungen nach
§ 4e Abs. 3 Einkommensteuergesetz (EStG) an
den Tag zu legen gewillt zu sein scheint.
Hintergrund
Die Regelungseinheit „§ 4e Abs. 3 Einkommensteuergesetz (EStG) i. V. m. § 3 Nr. 66 EStG“ gilt
als die Lösung, wenn es darum geht, Pensionsverpflichtungen auszulagern und die Bilanz um diese
Posten zu befreien. Der Arbeitgeber kann bestehende Versorgungsverpflichtungen lohnsteuerfrei
mittels Zahlung eines Einmalbeitrags auf einen
Pensionsfonds übertragen – auf Kosten eines
sofortigen Betriebsausgabenabzugs für den die
aufzulösende Rückstellung übersteigenden Teil
des Beitrags, der auf zehn Jahre verteilt werden
muss. Das gilt für Anwärter wie für Rentner. Für
Anwärter definiert sich der übertragbare Teil der
Zusage gemäß des Schreibens des Bundesfinanzministeriums (BMF) vom 26.10.2006.
Prüfungsanpassung als Teil der
Pensionsverpflichtung
Bei der Bestimmung der bestehenden Verpflichtung für Rentner zeigt sich die Finanzverwaltung
allerdings erstaunlich zurückhaltend. Problematisiert wird die Berücksichtigung der Anpassung.
Die „Ein-Prozent-Anpassung“ (§ 16 Abs. 3 Nr. 1
Betriebsrentengesetz – BetrAVG) wird selbstverständlich als bestehende Verpflichtung anerkannt.
Jedoch wird bei der sog. Prüfungsanpassung (§ 16
Abs. 1, 2 BetrAVG) eine „bestehende Verpflichtung“
in Frage gestellt, da die Leistungshöhe noch nicht
feststehe und die wirtschaftliche Lage entscheidend sei. Daher müsse jede positive Anpassung als
Benefits! 45
Recht & Steuern
neue Verpflichtung neu übertragen werden – mit der
Folge, dass der hierfür anfallende Aufwand wieder
auf zehn Jahre verteilt werden muss.
Hier ist bereits die Folge einer Verteilung wirtschaftlich unsinnig, da ohne Übertragung die Rückstellung
im Jahr der Anpassung gebildet werden könnte.
Allerdings ist nach Einschätzung von Towers Watson bereits die Grundthese, dass die Verpflichtung nicht bestehe, problematisch. Das Arbeitsverhältnis von Rentnern ist beendet, die Rente
vollumfänglich verdient. Die Anpassung ist, sei
es nach der Zusage oder jedenfalls nach Gesetz,
Teil dieser Verpflichtung. Damit sind sogar die Voraussetzungen für eine Rückstellung gegeben (§ 6
Abs. 1 Nr. 3a EStG); lediglich die Formvorschriften
des § 6a EStG hindern eine Pensionsrückstellung. Der Begriff „bestehende Verpflichtung“ ist
tautologisch – eine nicht bestehende Verpflichtung
ist sowohl steuerlich wie handelsbilanziell irrelevant. Im Kontext der durch die Arbeitsleistung
verdienten Altersversorgung ist bei Rentnern der
Zahlbetrag einschließlich der Verpflichtung, diese
Rente auf eine Anpassung hin zu überprüfen und
im Regelfall anzupassen, vollumfänglich erdient.
Die Anpassung ist also Teil der Verpflichtung. Sie
ist bei der Sicherheitsleistung nach § 22 Umwandlungsgesetz (UmwG) zu berücksichtigen. Es besteht
allerdings die Notwendigkeit, diese Verpflichtung
zu konkretisieren. Das ist, wie sich aus § 253 Handelsgesetzbuch (HGB) erkennen lasst, kein nennenswertes Problem.
Auch aus dem Nominalwertprinzip (§ 6 Abs. 1
Nr. 3a, f EStG), ergibt sich kein Verbot. Es geht
bei der Übernahme der Pensionsverpflichtungen
von dem Pensionsfonds nicht um die Bildung
von Rückstellungen, sondern um eine Kaufpreisfindung – und damit schließt sich der Kreis zu
den BFH-Entscheidungen vom 14.12.2011 und
26.4.2012. Die steuerlichen Bewertungsregelungen finden keine Anwendung bzw. die Bewertung
der Parteien geht den Vorschriften der Regelbewertung vor. Die Anpassung ist im Übrigen eine
nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sichere Kostensteigerung. § 16
BetrAVG regelt die Anpassung in drei verschiedenen, gleichwertigen Alternativen: Die Garantieanpassung nach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG oder die
Überschussmitgabe nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 Betr
AVG sind typisierte Modifikationen, welche die
Regelanpassung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG
ersetzen.
Fazit
Bei der Übertragung von Pensionsverpflichtungen ist die Anpassung mit zu berücksichtigen. Mit Blick auf die aktuelle Diskussion
mit der Finanzverwaltung muss man sich
allerdings auf eine rechtliche Klärung der
Frage einstellen.
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Pensionszusagen an GesellschafterGeschäftsführer
Gehaltsabsenkungen / Finanzierungsendalter
Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte sich erneut mit
der Frage befasst, ob die Absenkung des Gehalts
wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten Auswirkungen
auf eine Pensionszusage hat – und hat sie erneut
bejaht. Nur eine kurzfristige Gehaltsabsenkung kann
unschädlich sein. Bei einer wahrscheinlich längerfristigen oder gar dauerhaften Gehaltsabsenkung bedarf
es einer eindeutigen Regelung, in der insbesondere
der Aspekt einer möglichen Überversorgung zu
klären ist (BFH vom 27.3.2012 – I R 56 / 11). Die
Entscheidung verdeutlicht die Notwendigkeit, die
Auswirkungen von Änderungen vertraglicher Regelungen akribisch zu prüfen, zu dokumentieren und
abhängige Verträge anzupassen.
Mit AdV-Beschluss vom 20.2.2012 hat sich das
Finanzgericht (FG) München (7 V 2818 / 11) zur
Frage der Änderung des Finanzierungsendalters bei
beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern
nach R 6a Abs. 8 Einkommensteuerrichtlinien (EStR)
geäußert. Die Rückstellung war auf das vertragliche
Pensionierungsalter 65 ausgerichtet. Die Richtlinie sieht vor, dass das Finanzierungsendalter in
Abhängigkeit von den Geburtsjahrgängen sukzessive
auf das 67. Lebensjahr angehoben werden müsse.
Seitens der Betriebsprüfung wurde die Nichtbeachtung dieser Vorschrift gerügt. Dem widerspricht das
Gericht. Es gäbe keinen Grund, bei beherrschenden
Gesellschafter-Geschäftsführern von der gesetzlichen
Regelung des § 6a Einkommensteuergesetz (EStG),
d. h. dem Abstellen auf das vertragliche Pensionierungsalter, abzuweichen, jedenfalls nicht bei Altverträgen und dann nicht, wenn bereits bisher das 65.
Lebensjahr als Pensionierungsalter vereinbart war.
Diese Entscheidung erging in einen AdV-Verfahren
auf Grundlage einer summarischen Prüfung ohne
Rechtsmittel. Gleichwohl stellt diese Entscheidung
R 6a Abs. 8 EStR, wonach unabhängig vom vertraglichen Pensionierungsalter stets auf die Regelaltersgrenze abzustellen ist, auf das Prüfstand.
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Weitere aktuelle BMF-Schreiben
•• Das Schreiben vom 5.6.2012 (IV C 6 – S 2133-b /11 /10016) äußert sich zu Verfahrensgrundsätzen bei der Aufstellung der
E-Bilanz (Ergänzung des BMF-Schreibens vom 28.9.2011, BStBl I 2011, 855).
•• Das Schreiben vom 6.3.2012 (BStBl I 2012, 238) ergänzt das BMF-Schreiben vom 17.10.2012 (= BMF 26.7.2011, DStR 2011
S. 2001). Es äußert sich zur Anpassung von Versorgungszusagen an die Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre
und nennt die Anforderungen für eine steuerunschädliche Verlängerung von Versicherungsverträgen (Direktversicherungen, Pensionskassen in Bezug auf § 40b EStG a. F.).
•• Das Schreiben vom 14.6.2012 (BStBl I 2012, 311) äußert sich zur Aufteilung von Leistungen aus versteuerten und unversteuerten Beiträgen. Es modifiziert das BMF-Schreiben vom 11.11.2004 (BStBl I 2004, 1061) in Bezug auf das beitragsproportionale
Verfahren. Soweit dieses zu offensichtlich unzutreffenden Ergebnissen führt, kann der Leistungsempfänger die Aufteilung nach
versicherungsmathematischen Grundsätzen verlangen.
•• Das Schreiben vom 25.11.2011 (BStBl I 2011, 1250) behandelt die praktische Umsetzung des BFH-Urteils vom 9.12.2010
(BStBl II 2011, 978), wonach die Finanzierungsanteile der Arbeitnehmer, die in dem Gesamtversicherungsbeitrag des Arbeitgebers an eine kapitalgedeckte Pensionskasse enthalten sind, als Arbeitgeberbeiträge in den Grenzen des § 3 Nr. 63 EStG
steuerfrei sind. Der BFH hatte deutlich gemacht, dass für die Abgrenzung zwischen Eigenbeitrag und Entgeltumwandlung
aus steuerlicher Sicht nur die versicherungsvertragliche Außenverpflichtung maßgeblich sei. Diese Beiträge wurden in der
Praxis häufig aus versteuertem Einkommen abgeführt bzw. nach § 10a EStG gefördert. Die Finanzverwaltung beschreibt die
Möglichkeiten, wie die bisherige Praxis beibehalten werden kann und welche Schritte erforderlich sind, um die Steuerfreiheit
zu erreichen.
Benefits! 47
Administration & Software
„Schlüsselfrage
„
zu Beginn weitergehender Überlegungen sollte sein, wie
das derzeitige Organisations- und Servicemodell der bAV-Verwaltung zu
den künftigen strategischen Herausforderungen an HR im Allgemeinen
und an die bAV-Abteilung im Speziellen passt.“
Optimierung von bAV-Verwaltungsprozessen
Effizienz, Risikomanagement und Compliance
Angesichts neuer Rahmenbedingungen und Anforderungen an die bAV prüfen viele Unternehmen die Ausrichtung ihrer bAV-Organisation im Hinblick auf alternative und optimierte Organisationsmodelle. Dabei
stehen vor allem Effizienz und Risiko-Management sowie Governance- und Compliance-Themen im Fokus.
Die betriebliche Altersversorgung (bAV) und deren
Organisation im Unternehmen befindet sich ähnlich
wie die gesamte HR-Funktion im fortlaufenden Wandel. Strukturen und Abläufe in der Verwaltung von
betrieblichen Versorgungswerken und hinsichtlich der
Betreuung von Versorgungsanwärtern und Betriebsrentnern unterliegen immer höheren Anforderungen.
Moderne bAV-Zusagen sind meist vielschichtig und
flexibel gestaltet; zudem wächst die Anzahl unterschiedlicher Pensionspläne in den Unternehmen
weiter an. Zahlreiche – auch neue – Aufgabenfelder
wie z. B. die globale Koordination, aufsichtsrechtliche
Themen oder Risikomanagement sind zu berücksichtigen. Der immer kurzfristiger benötigte Steuerungs- und Koordinationsbedarf infolge von äußeren
Einflüssen (beispielsweise gesetzliche Anforderungen
oder etwa Finanzmarktkrisen) erhöht sich stetig.
Mitarbeiter wollen immer regelmäßiger und genauer
über ihre Betriebsrente informiert werden.
Vor diesem Hintergrund prüfen viele Unternehmen
die Ausrichtung ihrer bAV-Organisation im Hinblick
auf alternative und optimierte Organisationsmodelle,
48 towerswatson.de
auf Effizienz und Risiko-Management sowie Governance- und Compliance-Themen.
Tradierte Strukturen – neue Anforderungen
Die Prüfung und eine mögliche Weiterentwicklung
der bAV-Organisation wird regelmäßig durch im
Zeitablauf gewachsene, komplexe Systeme und
häufig tradierte Strukturen beeinflusst, die nicht
selten zu einer Sonderrolle der bAV aus organisatorischer Sicht beitragen. Der nachhaltige Erfolg
der bAV-Organisation hängt entscheidend von der
zielgerichteten Analyse der gegenwärtigen Verwaltungs- und Prozessstrukturen der bAV ab, um
die notwendige Transparenz hinsichtlich Effizienz-,
Risiko- und Governance- / Compliance-Kriterien zu
ermöglichen. Begleitet wird eine solche Analyse
üblicherweise durch die fortlaufende Identifikation
von Handlungsfeldern, die in der Folge bearbeitet
werden. Im Ergebnis können hierauf aufbauend
Struktur- und Prozessverbesserungen sowie optimierte Organisationsmodelle zur Weiterentwicklung der bAV-Funktion abgeleitet werden.
Organisations- und Servicemodell für künftige
HR-Herausforderungen
Schlüsselfrage zu Beginn weitergehender Überlegungen sollte sein, wie das derzeitige Organisations- und Servicemodell zu den künftigen strategischen Herausforderungen an HR im Allgemeinen
und an die bAV-Abteilung im Speziellen passt. Die
strategische Ausrichtung ist deshalb von hoher
Bedeutung, da in Zeiten häufig schlanker Organisationsstrukturen Unternehmen auch diesen Bereich
effizient managen wollen und müssen, um sich
voll umfänglich auf ihr eigentliches Kerngeschäft
konzentrieren zu können. Dabei sollten sich Unternehmen auch nicht scheuen, alternative Sourcingbzw. Organisationsmodelle einzubeziehen, um die
„Wettbewerbsfähigkeit“ der derzeitigen Organisationsform zu prüfen. Eine aktuelle Studie von Towers
Watson zeigt, dass immer häufiger Administrationsprozesse gerade an spezialisierte Dienstleister
ausgelagert werden (siehe auch Beitrag „Anforderungen steigen“, Benefits! April 2012). Daher sind
auch Fragen rund um Serviceumfang und -qualität
zu stellen, verbunden mit der Prüfung, welche Qualitätsverbesserungen notwendig sind bzw. erreicht
werden können. Alle anfänglichen Überlegungen
münden letztlich darin, volle Transparenz über
anfallende (offene, aber auch versteckte) Kosten
zu erhalten und Kostenvorteile zu realisieren.
Die letztendliche Herausforderung wird es sein,
Transparenz hinsichtlich Effizienz-, Risiko- und
Governance- / Compliance-Kriterien zu erzielen.
Eine entsprechend ausgestaltete Prozessanalyse,
die das Unternehmen mit Bordmitteln oder auch
unter Einbindung externer Berater durchführen
kann, unterstützt dabei, mögliche Handlungsfelder zu identifizieren. Zur ersten Orientierung dient
folgende Checkliste:
Governance und Compliance
•• Wird ein Qualitätsmanagement-System genutzt
und wie effektiv ist es?
•• Wie passt die bAV-Organisation in die strategische Ausrichtung des Unternehmens?
•• Gibt es explizite Compliance-Anforderungen und
inwieweit werden diese abgedeckt?
•• Wurden Prozesse zertifiziert?
•• Liegt bereits eine (Prozess-)Dokumentation vor?
Wenn ja, in welcher Form und in welchem Umfang?
Fazit
Aus den Ergebnissen des beschriebenen
Analyseansatzes lassen sich einige Ziele
ableiten, die bei einer Weiterentwicklung
der bAV-Verwaltung eine maßgebliche Rolle
spielen, vor allem:
•• Transparenz erzielen
•• Prozesssicherheit gewährleisten bzw.
sicherstellen
•• Revisionssicherheit erreichen
•• Prozessoptimierung umsetzen
•• Standardisierung erreichen
•• Interne Ressourcen entlasten
•• Dokumentation erstellen / verbessern zu
Verwaltungsprozessen und organisatorischen / technischen Gegebenheiten
Dr. Claudio Thum
claudio.thum@
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Effizienz
•• Sind vorhandene bAV-Verwaltungsprozesse effizient? Was könnten geeignete Benchmarks sein?
•• Inwieweit wird die gewünschte Leistungs- und
Servicequalität erreicht?
•• Ist das Leistungs- und Serviceangebot kompatibel mit der Unternehmens- bzw. HR-Strategie?
•• Inwieweit wird die Verwaltung durch geeignete ITSysteme und -Prozesse unterstützt bzw. gewährleistet?
Marco Stolz
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Risiko-Management
•• Wird ein Risiko-Management-System genutzt und
wie effektiv ist es?
•• Wie ist das Reporting strukturiert und inwieweit
wird es genutzt?
•• Zu welchem Grad werden Risiken vermieden?
Bestehen fest definierte Risikominimierungsmaßnahmen?
Benefits! 49
Administration & Software
Neuer Standard: ISAE 3402 satt SAS 70
Nicht ohne Grund wurde der in die Jahre gekommene SAS-70-Standard zum 15.6.2011 durch den neuen Standard ISAE 3402 ersetzt.
Ein Blick in diesen neuen Standard kann sich auch für Unternehmen lohnen, die keine aufwändige Zertifizierung nach ISAE 3402
anstreben. Welche Erfahrungen aus der Vergangenheit in die Überarbeitung eingeflossen sind, sei an zwei Beispielen erläutert:
Dokumentation: Stärker betont wird die Rolle des Adressaten von Zertifizierungsberichten: So muss in den Beschreibungen
des internen Kontrollsystems deutlich(er) gemacht werden, was genau zertifiziert ist (und was nicht). Ob nun mit oder ohne
Zertifizierungshintergrund stellt sich für jedes Unternehmen / für jede Abteilung die grundlegende Frage: Welche Prozesse sind
wie gut dokumentiert? Sind alle relevanten Prozesse in der Dokumentation erfasst? Wie sieht es mit den Datenschnittstellen
aus? Werden alle ein- und ausgehenden Daten hinreichend qualitätsgesichert oder nur Teile davon? Wichtig: Dies gilt nicht
nur für die Dokumentation derjenigen Prozesse, die über das / die zentrale(n) Verwaltungssystem(e) abgebildet sind: Wie sieht
es z. B. mit der Dokumentation von MS-Excel- und MS-Accessanwendungen aus, die oft neben den zentralen Verwaltungssystemen eingesetzt werden? Ist klar, ob und an welchen Stellen innerhalb der Prozesse wesentliche Bearbeitungsschritte über
die Parallelwelt aus MS-Office-Produkten abgebildet werden? Oder an welchen Stellen in eben jener Parallelwelt die Datenhaltung stattfindet? Werden neben den Dokumentationserfordernissen wesentliche Mechanismen wie Programmfreigaben oder
die klare Trennung von Produktiv- und Qualitätssicherungssystemen auch hier eingehalten?
Kontrollsystem: Ebenfalls stärker betont wird die Rolle der Geschäftsführung in Ihrer Eigenverantwortung für das interne Kontrollsystem. Nicht (mehr) nur der Wirtschaftsprüfer gibt am Ende einer Zertifizierungsperiode „grünes Licht“. Schon das Unternehmen selbst
steht in der Verantwortung für sein internes Kontrollsystem. Wer sich die Mühe macht, sein Kontrollsystem bzgl. dessen Wirksamkeit
zu beurteilen, gewinnt jedoch nicht nur Sicherheit für sich selbst. Meist fällt bei einer entsprechenden Prozessbetrachtung die eine
oder andere Erkenntnis zur Wirtschaftlichkeit von ganz alleine mit an. Solche „Quick wins“ sollten zügig realisiert werden. Eventuell
gewinnt man aber auch das Gefühl, dass eine umfangreichere Prozessanalyse sinnvoll ist. Spätestens hierfür ist es sinnvoll, über
abteilungs- oder sogar unternehmensexterne Unterstützung nachzudenken, um die Analyse mit hinreichender Unabhängigkeit und
ohne „vorbelastendes“ Hintergrundwissen – z. B. zur Historie der Organisations- und Prozessgestaltung – angehen zu können.
50 towerswatson.de
HR-Strategie, Talent & Rewards
„Der
„
Vergleich von besonders erfolgreichen mit durchschnittlich erfolgreichen Unternehmen zeigt, dass
Unternehmensleitung und Führungskräfte einen sehr
großen Einfluss auf das Mitarbeiterengagement haben.“
HR-Strategie, Talente & Rewards
Deutsche Mitarbeiter zählen zu den
engagiertesten in Europa
Global Workforce Study 2012
Aus welchen Gründen treten Mitarbeiter in ein Unternehmen ein – und warum verlassen sie es wieder?
Welche Rolle spielen die Vergütung, der Vorgesetzte, Karrierechancen oder die Sicherheit, dass der
Arbeitsplatz auch künftig erhalten bleibt? Und was motiviert Mitarbeiter, langfristig ihr Bestes zu geben?
Antworten auf diese Fragen gibt die Global Workforce Study 2012 von Towers Watson.
52 Prozent der deutschen Arbeitnehmer sind
motiviert – damit liegen sie in Europa an vorderer
Stelle. 29 Prozent unter ihnen arbeiten nachhaltig engagiert, während 23 Prozent noch weitere
Unterstützung durch ihr Unternehmen benötigen,
um ihr Engagement langfristig aufrechterhalten zu
können. Einen besonderen Einfluss auf das Engagement haben das Top-Management und die direkten
Vorgesetzten sowie eine funktionierende Work-LifeBalance. Hauptgrund, sich für einen Arbeitgeber zu
entscheiden, ist nicht mehr nur das Gehalt, sondern
an vorderster Stelle die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Um Arbeitnehmer langfristig an das Unternehmen zu binden, sind nach wie vor das Gehalt sowie
Karrierechancen ausschlaggebend.
Zu diesen Ergebnissen kommt die Global Workforce
Study 2012 der Unternehmensberatung Towers Watson. Die Untersuchung, die bereits zum fünften Mal
durchgeführt wird, stützt sich auf die Angaben von
mehr als 32.000 Arbeitnehmern aus 28 Ländern
zu ihrem beruflichen Umfeld sowie der individuellen
Einstellung zur Arbeit.
Arbeitsplatzsicherheit und Gehalt wichtig für
Mitarbeiterbindung und -gewinnung
Die Sicherheit des Arbeitsplatzes ist für deutsche
Arbeitnehmer aller Altersklassen das zentrale Motiv
bei der Wahl ihres Arbeitgebers und sogar bedeutender als das Gehalt. „Die starken wirtschaftlichen
Schwankungen sowie die Krisen der letzten Jahre
haben tiefe Spuren bei den Arbeitnehmern hinter-
lassen. Der tatsächliche wirtschaftliche Aufschwung
ist noch nicht in der Wahrnehmung der Mitarbeiter
angekommen“, erklärt Heike Ballhausen, Leiterin
des Beratungsbereichs Talent Management & Organizational Alignment bei Towers Watson EMEA, das
Ergebnis. Das Sicherheitsbedürfnis der deutschen
Arbeitnehmer ist nicht nur bei der Wahl des Arbeitgebers, sondern auch für die Bindung an den Arbeitgeber stärker ausgeprägt als im europäischen und
internationalen Durchschnitt (Deutschland: Platz 3;
International: Platz 6). Top-Treiber bei der Bindung
an einen Arbeitgeber ist nach wie vor das Gehalt
– in Deutschland ebenso wie in anderen Ländern.
Dabei ist nicht nur die Höhe des Gehalts ausschlaggebend, sondern auch dessen transparente
Kommunikation und eine empfundene Fairness den
Kollegen gegenüber.
„Um dem Wunsch der Mitarbeiter nach einem
sicheren Arbeitsplatz nachzukommen und das
eigene Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter
als Employer of Choice zu positionieren, sollten
sich Unternehmen auf eine strategische Personalplanung, alternative Arbeitszeitmodelle – wie
zum Beispiel Kurzarbeit und Sabbaticals – sowie
auf verkürzte Probezeiten für Schlüsselpositionen
konzentrieren“, empfiehlt Bernd Süßmuth, Leiter
des Bereichs Talent & Rewards bei Towers Watson
Deutschland. „Hier können auch kleinere Unternehmen von den großen lernen und sich damit einen
Wettbewerbsvorteil am Arbeitsmarkt verschaffen.“
Abb. 1: Sicherheit und Grundvergütung als Top-Treiber für Mitarbeitergewinnung und -bindung
Top-Treiber für Mitarbeitergewinnung
Top-Treiber für Mitarbeiterbindung
1
Sicherheit des Arbeitsplatzes
Grundgehalt
2
Grundgehalt
Chancen, meine Karriere voranzutreiben
3
Hohes Maß an Eigenständigkeit
Sicherheit des Arbeitsplatzes
4
Herausfordernde Arbeit
Vertrauen in das Top-Management
5
Bequem zu erreichender Arbeitsort
Arbeitsumfeld
52 towerswatson.de
Unternehmensperformance durch nachhaltiges Engagement deutlich verbessern
Neben Mitarbeitergewinnung und -bindung gehört
das Engagement der Belegschaft zu den Kernaufgaben erfolgreicher HR-Arbeit und den Grundpfeilern
erfolgreicher Unternehmen. „Towers Watson-Studien haben einen enormen Einfluss des nachhaltigen Engagements auf den Unternehmenserfolg
nachgewiesen, der sich zum Beispiel in hoher
Kundenzufriedenheit und positiven finanziellen
Kennzahlen niederschlägt“, so Heike Ballhausen.
„Die Umsatzrendite von Unternehmen mit nachhaltig engagierten Mitarbeitern ist drei Mal so hoch
wie in Unternehmen mit wenig engagierter Belegschaft“, fasst die HR-Expertin zusammen.
Unter nachhaltigem Engagement wird nicht nur die
grundsätzliche Bereitschaft der Mitarbeiter, sich für
ihre Organisation einzusetzen, verstanden. Die Arbeitnehmer müssen auch die entsprechenden Arbeitsmittel vorfinden, um ihre Arbeit ausführen zu können,
sowie ein Arbeitsumfeld, das sie physisch, emotional
und sozial unterstützt. Fast ein Drittel der deutschen
Arbeitnehmer (29 Prozent) können – gemessen an
diesen Kriterien – als nachhaltig engagiert eingestuft
werden. Damit arbeiten die Deutschen deutlich engagierter als der europäische Durchschnitt (26 Prozent).
Doch neben dem Anteil nachhaltig motivierter Mitarbeiter gibt es einen großen Teil der Belegschaft, bei
dem Nachholbedarf besteht. Unternehmen müssen
nun an den richtigen Stellschrauben ansetzen.
„Zum Beispiel ist ein knappes Viertel der deutschen
Arbeitnehmer grundsätzlich engagiert. Sie fühlen sich
jedoch ausgebremst, da es etwa an den wesentlichen
Arbeitsmitteln mangelt oder sie nicht die notwendige
Unterstützung erfahren. Hier können Unternehmen
gezielt ansetzen, um den Unternehmenserfolg nachhaltig zu verbessern“, erklärt Studienautor Bernd
Süßmuth. Fast ebenso viele Angestellte (22 Prozent)
verrichten „Dienst nach Vorschrift“, das heißt, ihnen
fehlt es an Engagement im klassischen Sinne.
Infokasten: Die Studie
Die Towers Watson Global Workforce Study
2012 zählt zu den weltweit größten Analysen
der wesentlichen Treiber für Mitarbeiterengagement und -bindung sowie die Attraktivität
von Unternehmen. Die Untersuchung soll
Unternehmen helfen, die Faktoren besser zu
verstehen, die Mitarbeiterbindung, -gewinnung
und ihr nachhaltiges Engagement beeinflussen. Für die aktuelle Auflage wurden mehr als
32.000 Arbeitnehmer in 28 Ländern befragt,
davon in Deutschland über 1.000. Die Studie
wird zum fünften Mal seit 2003 aufgelegt.
Eine Zusammenfassung der Studienergebnisse ist kostenlos zu beziehen bei: Towers
Watson, Anna-Maria Angermann, E-Mail:
[email protected].
Abb. 2: Top-Treiber für nachhaltiges Engagement
Top-Management
1
Stress, Work-Life-Balance & Arbeitsbelastung
2
Ziel- und Strategieverständnis
3
Direkter Vorgesetzter
4
Unternehmensimage
5
Zunehmender Einfluss auf
Mitarbeiterengagement
*
Top-Treiber für nachhaltiges Engagement
Benefits! 53
HR-Strategie, Talente & Rewards
Führungskräfte gezielt zur Motivation der
Belegschaft nutzen
Der Vergleich von besonders erfolgreichen mit
durchschnittlich erfolgreichen Unternehmen zeigt,
dass Unternehmensleitung und Führungskräfte
einen sehr großen Einfluss auf das Mitarbeiterengagement haben: Nur elf Prozent der gar nicht
engagierten Arbeitnehmer haben Vertrauen in die
Arbeit der Führungsriege – bei den nachhaltig Engagierten sind es hingegen fast drei Viertel (73 Prozent). Zudem beurteilt ein Großteil der nachhaltig
engagierten Mitarbeiter (75 Prozent) die Arbeit ihres
direkten Vorgesetzten als effektiv im Vergleich zu
nur 14 Prozent der gar nicht engagierten Mitarbeiter. „Die Glaubwürdigkeit, das Image und auch das
Vertrauen in die Unternehmensführung können
durch eine offene Unternehmenskommunikation
unterstützt werden. Für die Verbesserung der Effektivität des direkten Vorgesetzten gibt es verschiedene direkte Hebel: Mehr Leistungsdifferenzierung,
die sich auch im Bonus niederschlägt, aber auch
die Beseitigung von Hindernissen bei der Arbeit der
Mitarbeiter durch den Vorgesetzten“, regt Towers
Watson-Beraterin Heike Ballhausen an.
Durch Work-Life-Balance nachhaltiges
Engagement aufrechterhalten
Haben Führungskräfte und direkte Vorgesetzte
einen starken Einfluss auf die kurzfristige Motivation der Mitarbeiter, kann ein nachhaltiges Engagement besonders durch ein strategisches Management der Themenfelder Stress, Work-Life-Balance
und Arbeitsbelastung erreicht werden. Dass diesem
Bereich noch zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt
wird, zeigt die Zunahme der volks- und betriebswirtschaftlichen Kosten für Burn-out-Erkrankungen
bzw. entsprechende Nachbesetzungen. „Dauerhaft
hohes Engagement birgt das Risiko, dass Mitarbeiter insbesondere in wirtschaftlich volatilen Zeiten
zu wenig auf die eigenen Ressourcen achten und
sich verausgaben. Das Arbeitsleben ist jedoch
eher ein Marathon als ein Sprint, daher müssen
Unternehmen verhindern, dass ihre Leistungsträger
ausbrennen“, so Towers Watson-Experte Bernd
Süßmuth. „Um diesem Risiko zu begegnen, muss
ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, das sowohl
die Produktivität als auch die Work-Life-Balance
unterstützt und es somit erlaubt, ein hohes Engagement auf einem langfristig tragbaren Niveau stabil
zu halten. Neben der geeigneten Infrastruktur von
Heimarbeitsplätzen oder flexiblen Arbeitszeiten sollten Unternehmen prüfen, ob die eigene Unternehmenskultur gute Leistungen ausreichend anerkennt
und aufmerksam mit Mitarbeitern, Führungskräften
und Leistungsträgern umgeht.“
54 towerswatson.de
Fazit: Nachhaltiges Management
für Mitarbeiter und Unternehmen
„Die Ansprüche der Mitarbeiter an ihren
Arbeitgeber und ihre Arbeitsumgebung haben
sich im Schatten der wirtschaftlichen Verwerfungen der letzten Jahre verändert“, fasst
Towers-Watson-Expertin Heike Ballhausen
zusammen. „Um in einer Zeit des andauernden Fachkräftemangels weiterhin die eigene
Wettbewerbsfähigkeit zu sichern, ist es für
Unternehmen unerlässlich, die Motive der
Talente zu kennen und darauf zu reagieren.
Motivierte Mitarbeiter sind bereit, für den
Erfolg des Unternehmens die berühmte
Extrameile zu gehen. Top-Management,
Führungskräfte und HR haben viele Möglichkeiten, für ein nachhaltiges Engagement der
Mitarbeiter zu sorgen. In erster Linie sollte
ihr Sicherheitsbedürfnis berücksichtigt sowie
die Rahmenbedingungen für eine ausgewogene Work-Life-Balance geschaffen werden.
Davon profitieren die Mitarbeiter, weil ihnen
ein attraktives Umfeld für ihr Engagement
geboten wird, und davon profitieren die Unternehmen, weil sie geplant und gezielt in ihr
HR-Management investieren können, und sich
damit eine starke Mannschaft sichern, um
ihre Ziele zu erreichen.“
Heike Ballhausen
heike.ballhausen@
towerswatson.com
Telefon: +49 69 1505-5197
Bernd Süßmuth
bernd.suessmuth@
towerswatson.com
Telefon: +49 221 8000-3361
News
„Unternehmen,
„
die trotz des schnelleren Wechsels der Konjunkturzyklen beständig gute Ergebnisse erwirtschaften wollen, brauchen
HR-Abteilungen, die sich schnell und flexibel auf neue Situationen
einstellen können.“
News
Beliebt, gefragt, gefordert
– ohne bAV keine Talente?!
bAV-Konferenz von Towers Watson am 27. September 2012
und Finanzierung, zum Risikomanagement sowie
zu den aktuellen Rahmenbedingungen von Versorgungswerken erörtern. Eine Podiumsdiskussion zur
Zukunft der bAV sowie eine Key-Note zur „Arbeit
in der Zukunftsgesellschaft – Shift happens!“ von
Jeanette Huber, Mitglied der Geschäftsleitung des
Zukunftsinstituts, runden das Konferenzprogramm
ab. Darüber hinaus bietet die Konferenz Gelegenheit zum Austausch mit Fachkollegen und -experten
aus Personal-, Finanz- und Risikomanagement.
Information und Anmeldung
Mitarbeiter nennen die bAV heute als zweitwichtigste
Einkommensquelle im Ruhestand (siehe auch Beitrag
auf S. 6) – damit erhält sie eine herausragende Rolle
in dem Gesamtvergütungsangebot, mit dem Unternehmen Talente gewinnen und binden wollen. Neben
dieser wachsenden personalpolitischen Bedeutung
rückt die bAV aber auch stärker in den Fokus von
Risikoprüfung und -minimierung. So fordert die aktuelle wirtschaftliche Entwicklung von den Unternehmen ein strategisch aufgebautes Risikomanagement.
Schließlich zeichnen sich mit Solvency II und der viel
diskutierten Pensionsrichtlinie neue europäische
Rahmenbedingungen für die bAV ab.
Unter dem Motto „Beliebt, gefragt, gefordert – ohne
bAV keine Talente?!“ wird Towers Watson diese und
weitere Themen im Rahmen der jährlichen bAVKonferenz in Frankfurt diskutieren. In hochkarätigen
Vorträgen und praxisnahen Workshops werden
Experten von Towers Watson und Referenten aus
namhaften Unternehmen wie u. a. mit Experten von
Daimler, Deutsche Bank, Novartis, Siemens und
Continental konkrete Praxisbeispiele zur Gestaltung
56 towerswatson.de
Das Konferenzprogramm im Einzelnen
sowie ein Anmeldeformular sind zu finden
unter www.towerswatson.de/events/16322.
Die bAV-Konferenz ist eine kostenfreie Veranstaltung; eine Anmeldung ist jedoch bis
zum 17. September 2012 erforderlich.
HR Executive-Konferenz:
Vom Business Partner zum Business Leader
In volatilem wirtschaftlichen Umfeld bestehen
Unternehmen, die trotz des schnelleren Wechsels der Konjunkturzyklen beständig gute Ergebnisse
erwirtschaften wollen, brauchen HR-Abteilungen, die sich schnell und flexibel auf neue Situationen
einstellen können. So lautet das Fazit der HR Executive-Konferenz, die Towers Watson am 5. Juli
2012 in der Frankfurter Villa Kennedy zum zehnten Mal ausrichtete. HR-Experten führender Unternehmen, wie Allianz, Syngenta, Haniel oder Schüco, diskutierten mit den rund 200 Teilnehmern und
tauschten in Workshoprunden Best Practices aus.
„Den Sprung vom einstigen Personalverwaltungsbüro zum Business Partner, der die Geschäftsstrategie proaktiv unterstützt, haben die HR-Abteilungen großer nationaler und internationaler Konzerne
längst gemeistert. Für die Zukunft steht jedoch ein
weiterer Entwicklungsschritt aus: HR wird als einer
der Business Leader wesentlich für den Geschäftserfolg mitverantwortlich sein“, betont Olaf Lang,
Leiter des Beratungsbereichs „Talent & Rewards“
bei Towers Watson Deutschland. Der Grund: „Unternehmen stehen Konjunkturzyklen gegenüber, die
immer schneller wechseln und deren Ausschläge
nach oben und unten deutlich stärker geworden
sind. Das hat Folgen für das Geschäft und darauf
müssen die HR-Abteilungen antworten können“, so
Lang. Aber auch weitere Langfrist-Trends, wie der
weltweite demografische Wandel, die Knappheit
an gut ausgebildeten, talentierten Mitarbeitern
sowie eine neue weltweite Mobilität, werden seiner
Meinung nach sämtliche bislang vorherrschenden
Arbeitsweisen in den HR-Abteilungen auf den Prüfstand stellen. Lang: „Expertise in Personalfragen
allein reicht dann längst nicht mehr aus, um ein
guter HR-Manager zu sein. Agilität, eine umfassende Kenntnis des Geschäfts oder auch ChangeManagement-Fähigkeiten gehören ebenso dazu.“
Marathon statt Sprint
Dr. Christian Finckh, Chief Human Resources Officer
der Allianz SE, pflichtet dem bei. Als Key-Note-Sprecher verweist auch er auf die aktuellen personalstrategischen und -operativen Herausforderungen. Für
ihn ist klar: „Als HR-Manager müssen wir uns auf
eine neue Normalität einstellen. Viele Unternehmen
unterliegen in diesen Zeiten einem erhöhten Kostendruck. Aber die Art und Weise, wie das Kostenmanagement erfolgt, kann und muss HR maßgeblich
beeinflussen.“
Neben neuen Technologien und einem umfassenderen Risikomanagement ist auch das langfristige
Leistungsvermögen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Finckh: „Über einen kurzen Zeitraum sind
viele Mitarbeiter bereit und fähig, mit überdurchschnittlichem Einsatz Höchstleistungen zu erbringen. Auf die Dauer lässt sich ein solcher „Sprint“
aber nicht durchhalten. Um zu einem nachhaltigen
Unternehmenserfolg beitragen zu können, müssen
Mitarbeiter ihre Kräfte wie bei einem Marathonlauf
einteilen.“
Benefits! 57
News
Erprobtes Zusammenspiel
Zehn Jahre HR-Forum
Was Unternehmen von Orchestern lernen können, skizzierte zum Abschluss der Konferenz der
weltweit tätige Dirigent und Produzent Christian
Gansch: „In Orchestern ebenso wie in Unternehmen kann sich der Erfolg nur einstellen, wenn
Individualisten und unterschiedliche Abteilungen
eine Einheit bilden, das heißt, wenn sie ein gemeinsames Ziel verfolgen, sich aufeinander einstellen
und bei Konflikten eine tragfähige Lösung finden“,
erläutert Gansch. „Dem Dirigenten muss es dabei
gelingen, aus den verschiedenen Abteilungen des
Orchesters ein homogenes Ganzes zu formen,
aber auch zu spüren, welchen Input die einzelnen
Abteilungen, Gruppen und Musiker dafür brauchen.“
Gansch betont: „Obwohl in einem Orchester viele
Spezialisten und Individualisten auf engstem Raum
zusammenarbeiten, verbindet sie das sinfonische
Motto ‚aufeinander hören – miteinander handeln‘,
das auch Unternehmen als Vorbild dienen kann.“
Als maßgebliches Forum für den fachlichen Austausch unter HR-Experten ist die HR Executive-Konferenz von Towers Watson schon lange etabliert.
Unter wechselnden Mottos (2012: „Agil, stabil,
fragil – HR in dynamischen Zeiten“) bietet die Konferenz jedes Jahr neue Impulse für die HR-Arbeit.
In Vorträgen und Praxis-Workshops von Personalentscheidern aus DAX-Konzernen und führenden
mittelständischen Unternehmen sowie Beratungsexperten von Towers Watson werden innovative
HR-Konzepte, länderübergreifende Studien oder
Best-Practice-Beispiele vorgestellt. Key-Notes von
prominenten Rednern runden das Konferenzprogramm ab.
Olaf Lang
[email protected]
Telefon: +49 69 1505-5202
Über Towers Watson
Towers Watson ist eine der führenden Unternehmens
beratungen weltweit und unterstützt seine Kunden, ihren
Unternehmenserfolg durch ein effektives HR-, Finanz- und
Risikomanagement zu steigern. Weltweit sind wir mit rund
14.000 Mitarbeitern vertreten, in Deutschland mit ca.
800 Mitarbeitern an den Standorten Frankfurt, Köln, München, Reutlingen und Wiesbaden. Wir entwickeln Lösungen
für die betriebliche Altersvorsorge und Nebenleistungen,
für das Personal- und Vergütungsmanagement sowie das
Risiko- und Finanzmanagement, einschließlich der Beratung
von Versicherungs- und Rückversicherungsunternehmen.
Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung bietet Towers
Watson die Expertise, um Unternehmen weltweit bei der
Gestaltung, dem Finanzmanagement, der Administration und
der Kommunikation der verschiedensten Versorgungspläne
zu unterstützen. In Deutschland haben die Experten von
Towers Watson zahlreiche bAV-Neuordnungen bei großen
Unternehmen gestaltet und dabei die Gestaltungsmodelle
für Pensionspläne maßgeblich weiterentwickelt. Fast alle
derzeit zugelassenen Unternehmenspensionsfonds wurden
bzw. werden von Towers Watson beraten.
Ebenso ist Towers Watson ein führender Anbieter im stark
wachsenden Markt der bAV-Administration (betriebliche Versorgungswerke, Unterstützungskassen, Pensionsfonds, Pensionskassen etc.) und weiterer Long-Term Employee Benefits
(z. B. Zeitwertkonten). Ein Mehrwert für zahlreiche Kunden
wird durch effiziente Administrationslösungen, zertifizierte
Prozesse und transparente, planbare Kosten geschaffen.
Towers Watson verwaltet mehrere hunderttausend Versorgungsanwartschaften und rechnet über einhunderttausend
Betriebsrenten ab.
Experten von Towers Watson sind als anerkannte Spezialisten aktiv beratende Mitglieder in zahlreichen Verbänden,
Arbeitsgemeinschaften und Organisationen. Ebenso sind sie
gefragte Fachautoren und Referenten für zahlreiche Seminare und Vorträge. Towers Watson führt regelmäßig Studien
zu HR-, bAV- und Risikomanagement durch.
Unsere Büros in Deutschland
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