Zur Logik des kollektiven Handelns der Unternehmer

Fred Henneberger
Zur Logik des kollektiven Handelns der Unternehmer:
Ein kurzer Überblick
Nr. 112 der Reihe DISKUSSIONSPAPIERE des Forschungsinstituts für Arbeit und Arbeitsrecht
an der Universität St. Gallen
St. Gallen, November 2007
Zur Logik des kollektiven Handelns der Unternehmer: Ein kurzer Überblick
Fred Henneberger
1. Einleitung
Unser theoretisches wie empirisches Wissen über verschiedene korporative Akteure (Staat, Gewerkschaften, Unternehmerverbände etc.) ist sehr unterschiedlich: Während wir im Kontext der
industrial and labour relations-Forschung relativ umfassend über Arbeitnehmer und deren Organisationen (Gewerkschaften und Betriebs- bzw. Personalräte) informiert sind, blieben Unternehmer und ihre Verbände lange Zeit bemerkenswert unerforscht (vgl. ähnlich z.B. Keller 1999:
9, Traxler 1999: 57). So ist es auch kein Zufall, dass zuerst das Handbuch über „Die Gewerkschaften in Politik und Gesellschaft der Bundesrepublik Deutschland“ erschienen ist (vgl.
Schroeder/Weßels 2003) und erst rund fünf Jahre später das „Handbuch zu den deutschen Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbänden“ (vgl. Schroeder/Weßels 2008) publiziert werden wird.
Unternehmensverbände sind intermediäre Organisationen, die die verschiedenen Belange der
Wirtschaft gegenüber dem politischen System und den Repräsentanten antagonistischer Interessen vertreten. Es lassen sich in Deutschland drei charakteristische Säulen unterscheiden: Die
Wirtschaftsverbände verfolgen die wirtschaftspolitischen Belange der Unternehmen eines Wirtschaftszweiges (sog. Produktmarktinteressen) durch gezielte Einflussnahme auf Regierung, Ministerialbürokratie, Parlament, Parteien und Öffentlichkeit. Die Arbeitgeberverbände sind für die
Sozial-, Bildungs- und Gesellschaftspolitik sowie als Sozialpartner für die tarifpolitische Interessenvertretung der Arbeitgeber gegenüber den Gewerkschaften zuständig (sog. Arbeitsmarktinteressen). Ihnen ist per Gesetz die Mitwirkung an der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit und an
den Selbstverwaltungsorganen der Sozialversicherungen zugesichert. Die Arbeitgeberverbände
waren historisch gesehen zunächst in Form der sog. Antistreikvereine die Antwort auf die Gründung von Gewerkschaften. Die Wirtschaftskammern nehmen als Körperschaften des öffentlichen
Rechts mit gesetzlicher Pflichtmitgliedschaft für alle zur Gewerbesteuer veranlagten Betriebe
staatliche und halbstaatliche Aufgaben wahr. Sie werden in Selbstverwaltung geführt und vertreten die lokalen bzw. regionalen Interessen der gewerblichen Wirtschaft branchenübergreifend
(sog. kontrollierte Wirtschaftsinteressen). Der freiwilligen Mitgliedschaft der Unternehmer in
Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbänden steht die Zwangsmitgliedschaft aller Kaufleute und
Handwerker in den Wirtschaftskammern gegenüber. Allerdings basieren die Handwerksinnungen wiederum auf freiwilliger Mitgliedschaft (vgl. Henneberger 2005: 381-382).1
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Daneben sind auch eine Reihe von anderen freien Berufen in entsprechenden Standesorganisationen via Pflichtmitgliedschaft repräsentiert, so z.B. die Ärzte in Ärztekammern, die Rechtsanwälte in Anwaltskammern.
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Die vergleichsweise späte wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Unternehmensseite
dürfte nicht zuletzt ihre Begründung darin finden, dass die Verbände der Unternehmer „are more
numerous ... and their organisation is more complex, more fragmented and possibly more
competitive“ (Sargent 1985: 232). Erst seit den 60er Jahren des letzten Jahrhunderts mehren sich
insbesondere deskriptive Abhandlungen zur Entstehungsgeschichte einzelner Verbände oder
Kammern (vgl. z.B. Leckebusch 1966, Kaelble 1967). Es dauerte aber noch zwei Jahrzehnte, bis
in den 80er Jahren systematische Darstellungen über Organisation und Funktionsweise von
Unternehmerverbänden sowie Länderstudien zu diesen folgten (vgl. z.B. Traxler 1986, Weber
1987). Für die weitere Entwicklung hilfreich war ein von Schmitter und Streeck entworfener und
im Jahr 1981 erstmals publizierter Forschungsplan zur Analyse kollektiven Handelns der Unternehmerverbände (vgl. Schmitter/Streeck 1999). Zu kritisieren ist allerdings in der Folgezeit die
Konzentration der Analyse auf Arbeitgeberverbände (vgl. z.B. Traxler 1991), während Wirtschaftsverbände und -kammern selten Gegenstand der Untersuchungen geworden sind (als Ausnahmen vgl. z.B. Adam 1979, Offe 1983, Groser/Hilbert/Voelzkow 1986). In der Regel werden
zudem vor allem die nationalen Dachorganisationen und Fachspitzenverbände auf einer sehr
hoch aggregierten Ebene behandelt (vgl. z.B. Prigge 1987, Ohneis 1990, Mann 1994). Hingegen
wird beispielsweise den Verbänden, die auf Landes- oder gar lokaler Ebene agieren, kaum Beachtung geschenkt.
Die eigentlich erstaunliche Tatsache der nur zögerlichen Beschäftigung mit dem gesellschaftlich
hoch relevanten und theoretisch anspruchsvollen Objektbereich der Unternehmerverbände ist
nicht etwa − wie vielfach behauptet wird (vgl. z.B. Traxler 1999: 57, Schroeder/Silvia 2003:
245-246) − auf Zugangsprobleme, mangelnde Öffentlichkeitsarbeit oder eine defensive Informationspolitik zurückzuführen, sondern hat vielmehr politisch-ideologische Gründe: Konservative
wie progressive Wissenschaftler glaubten entweder den wiederholt zu vernehmenden Klagen der
Unternehmerverbände über ihre eigene politische Ohnmacht oder leiteten aus der starken Fragmentiertheit insbesondere der Wirtschaftsverbände kurzerhand ihre Insignifikanz ab. Forscher
marxistischer Herkunft hingegen schlossen umgekehrt aus der den gesellschaftlichen Prozess
dominierenden politisch-ökonomischen Macht der Klasse der Kapitalisten oder auch einzelner
(Groß-)Kapitalisten, dass ihre (speziellen) Organisationen nur nachrangigen Charakter besitzen
und somit keiner näheren Untersuchung unterzogen werden müssten (vgl. ähnlich Abromeit
1992: 453-454). Die faktisch hohe Organisiertheit der Unternehmen, die Komplexität des Systems der unternehmerischen Interessenvertretung und die Vielfalt der politischen wie gesellschaftlichen Einflussmechanismen, über die Unternehmerverbände verfügen, widersprechen jedoch diesen beiden Sichtweisen und sind erklärungsbedürftig. Außerdem mag die politische
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Grundorientierung und Provenienz vieler Verbändeforscher dazu beitragen, dass sie die Beschäftigung mit Gewerkschaften präferier(t)en (vgl. Schmitter/Streeck 1999: 9).
Erst der ideologisch weniger vorbelastete organisationstheoretische Zugang (vgl. Kapitel 4 und
5) lieferte − zunächst gestützt auf Daten eines anfangs der 80er Jahre initiierten, international
vergleichenden Forschungsprojekts mit dem Titel „The Organization of Business Interests“
(OBI-Projekt) (vgl. Schmitter/Streeck 1999) − eine realitätsnähere Begründung des kollektiven
Handelns der Unternehmensseite als es die beiden gegensätzlichen Methodologien − individualistisch-ökonomistische versus antagonistisch-marxistische Herangehensweise (vgl. Kapitel 2
und 3) − ursprünglich zuließen.
2. Ökonomische Gruppentheorie (Olson)
In theoretischer Perspektive hat vor allem das Werk von Mancur Olson zur „Logik des
kollektiven Handelns“ (1965) der neueren Verbändeforschung entscheidende Impulse verliehen
(vgl. ähnlich Müller-Jentsch 1996: 54-55). Olson wendet sich mit seinem gruppentheoretischen
Ansatz neoklassischer Provenienz gegen die impliziten Annahmen der bis dahin dominierenden
Pluralismustheorie (vgl. z.B. Bentley 1908, Truman 1993, Dahl 1971 und 1989, Lindblom 1988,
Fraenkel 1991), die − seiner Ansicht nach − erstens die asymmetrische Macht kleiner Gruppen
nicht berücksichtigt, zweitens fälschlicherweise Chancengleichheit der Gruppen unterstellt und
drittens individuelles mit kollektivem Interesse gleichsetzt. Pluralisten wie auch Marxisten
würden nämlich der Illusion unterliegen, dass das Interesse eines Akteurs an der Erstellung des
kollektiven Gutes bereits seine Teilnahme bedinge (vgl. auch Braun 1999: 105-107).
Ausgehend vom Paradigma des methodologischen Individualismus konnte Olson aus einer
Rational Choice-Perspektive zeigen, dass sich strategisch und ausschließlich am Eigennutz bzw.
an der ökonomischen Effizienz orientiert handelnde Individuen zwar zu Verbänden zusammenschließen, dieser Zusammenschluss von Einzelinteressen zu (großen) Gruppen zwecks Durchsetzung von kollektiven Interessen aber keineswegs selbstverständlich ist oder gar spontan vonstatten geht (vgl. Olson 1965: 2). Vielmehr tragen nicht selten alle sehenden Auges und vollkommen
rational zu einer Lösung bei, die sie eigentlich nicht haben wollen. Dieses Dilemma zwischen
individueller und kollektiver Rationalität hängt mit den spezifischen Eigenschaften der kollektiven Güter zusammen: Ihre Bereitstellung impliziert eine Nicht-Rivalität beim Konsum und vor
allem die Nicht-Ausschließbarkeit vom Gebrauch durch Nicht-Mitglieder des Kollektivs. Individuell (ökonomisch) rationales Verhalten durch Abwägung zwischen Kosten und erwartetem
Nutzen einer Mitgliedschaft führt in einem solchen Fall in aller Regel zur Partizipation am Kollektivgut, ohne dass der einzelne jedoch bereit ist, auch nur einen marginalen Beitrag zu den
Kosten der Erzeugung des Gutes zu leisten (sog. „free rider“-Verhalten).
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Dieses Phänomen tritt insbesondere bei großen Gruppen auf, bei denen zwischen den Aktionen
der beteiligten Individuen keine spürbaren Interdependenzen (mehr) bestehen. Dass es unter
diesen Bedingungen dennoch zur Verbandsbildung kommt, erklärt Olson einerseits mit Hilfe
seiner Nebenprodukt-Theorie (vgl. Olson 1965: 130-135): Große, „latente“ Gruppen werden zur
Überwindung des Trittbrettfahrerverhaltens neben den kollektiven Gütern, wie z.B. Öffentlichkeitsarbeit, Verteidigung eines freien Unternehmertums, Lobbyismus, Repräsentation des Verbandes oder transaktionskostensenkende Abschlüsse von für alle verbindlichen Normen, zusätzlich private Güter anbieten, bei denen das Ausschlussprinzip zum Tragen kommt. Hierzu zählen
beispielsweise die Bereitstellung von (aktuellen) Informationen und Forschungsergebnissen, das
Aufmerksammachen auf Gesetzesvorhaben, Rechtsberatung, Rechtsschutz und Prozessvertretung bei Rechtsstreitigkeiten oder ganz allgemein die Einzelvertretung von Unternehmensinteressen (z.B. gegenüber dem Arbeitsamt oder der Gewerbeaufsicht), die Beratung in technischen
oder arbeitswissenschaftlichen Problemen, das Angebot von Weiterbildungskursen und Erfahrungsaustauschkreisen (z.B. für Personalleiter), die Vermittlung von Kontakten (z.B. zu Politik,
Verwaltung und Verbänden), Freizeitunfallversicherungen sowie die Einrichtung von Unterstützungsfonds jeglicher Art. Derartige Güter wirken als individuelle, selektive Anreize zum Verbandsbeitritt, da sie ausschließlich den Mitgliedern zur Verfügung stehen (vgl. Olson 1965: 50).
Durch die Kombination von einem öffentlichen mit einem privaten Gut (sog. Kuppelprodukte)
entstehen kollektive Güter als Nebenprodukte der selektiven Anreizsetzung (vgl. Olson 1965:
130-133). Andererseits lässt sich das Schwarzfahrerverhalten beseitigen mit der Macht und der
Fähigkeit, Zwang auszuüben (vgl. Olson 1965: 72). Die obligatorische Mitgliedschaft mit
Pflichtbeiträgen in den Industrie- und Handelskammern, Handwerkskammern oder kassenärztlichen Vereinigungen mögen hierfür als Beispiele dienen (vgl. ausführlich Groser 1992). Der prinzipiell mögliche Nicht-Beitritt des Einzelnen würde hier immense Opportunitätskosten der
Nicht-Ausübung des Berufs oder des Gewerbes verursachen (vgl. Tiedemann 1994: 26). Durch
diese externe Rekrutierungshilfe seitens des Staates gelingt es, den Organisationsgrad der Wirtschaftskammern bei beliebiger Operationalisierung auf 100% zu fixieren und eine recht hohe
Autonomie der Verbände gegenüber ihren Mitgliedern zu erzielen.
Olson sieht die Existenz von Verbänden als erfolgreiche Überwindung des Kollektivgutproblems
(vgl. Kittel 2003: 84). Er geht davon aus, dass die Organisationsfähigkeit eines Verbandes um so
größer ist, je heterogener die Einzelinteressen in Relation zum gesamten Verbandszweck sind, da
mit wachsender Heterogenität der Interessenlagen die Wahrscheinlichkeit zunimmt, dass das
Kollektivgut für den einzelnen in seiner Präferenzskala einen so hohen Stellenwert einnimmt,
dass er im Alleingang bereit ist, einen überproportionalen Anteil an den Kosten oder sogar
sämtliche Kosten der Bereitstellung dieses Gutes zu übernehmen. Die Größenasymmetrie ist
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demnach geeignet, die Erstellung kollektiver Güter zu begünstigen (vgl. Olson 1965: 29 und 34).
Entscheidend für die Bereitstellung des Kollektivgutes ist, dass die zu tragenden Kosten die zu
erwartenden Nutzen nicht überschreiten. Andererseits ist die Bereitschaft zur Kostenbeteiligung
in kleineren Gruppen größer, da der einzelne einen größeren und direkteren Einfluss auf die kollektive Leistung hat und mit Abnahme der Koordinierungsprobleme auch deren Kosten sinken.
Zudem sind die Interessen kleiner Gruppen leichter durchzusetzen, weshalb es für Individuen
rationaler ist, sich für partikulare denn für allgemeine Interessen einzusetzen (sog. Olson-Paradoxon).2 Die kleine, handlungsfähige Gruppe ist insofern privilegiert als kein kollektives Handeln erforderlich ist, da das öffentliche Gut ausschließlich durch individuelles Engagement zustande kommt (vgl. Pies 1993: 206). Große und homogene Gruppen hingegen sind zunächst
latent (nicht organisiert) und können ihre Organisationsfähigkeit nur dann sichern, wenn
„selective incentives“ zum Verbandsbeitritt oder eben Zwang vorliegen.3 Während bei letzterem
freiwilliges Entscheiden nicht (mehr) möglich ist, vergleichen die Individuen im ersten Fall ihren
Nutzen aus dem Privatgut mit ihrem Mitgliedsbeitrag. Der Nutzen aus dem Kollektivgut geht
nicht in das Entscheidungskalkül ein, da sie von dessen Konsum ohnehin nicht ausgeschlossen
werden können. Ist der Nettonutzen aus dem privaten Gut positiv, finanzieren sie mit ihrem
Mitgliedsbeitrag das Kollektivgut gleichsam nebenbei (vgl. Kirsch 2004: 181).
Tatsächlich zählen private Güter absolut gesehen zu den wichtigsten und häufigsten Leistungen
der Unternehmerverbände (vgl. dazu die Literaturhinweise bei Keller 1988: 391). Hierbei ist
allerdings festzustellen − und darauf weisen empirische Befunde hin (vgl. van Waarden 1992:
151-152 und 165) −, dass sowohl Verbände kleiner Firmen als auch besser entwickelte, ältere
und damit in der Regel auch größere Unternehmensverbände relativ mehr Ressourcen für
selektive Güter aufwenden (müssen), als jüngere und in ihrer Mitgliederstruktur heterogenere
Verbände, die einen relativ höheren Prozentsatz für öffentliche Güter ausgeben.4 Beides deutet
darauf hin, dass auf Dauer nicht so sehr die Gründung von Verbänden (Verbandsbildung) als
vielmehr die Rekrutierung von Mitgliedern und deren Loyalitätssicherung für Unternehmerverbände Probleme bereitet (Bestandserhaltung) (siehe auch van Waarden 1992: 146-147 und 149150). Wie eine Studie zur Bindungswirkung der verschiedenen Leistungsfelder der Verbandsarbeit von Arbeitgeberverbänden zeigt, rangiert in der Präferenzskala der Mitgliedsunternehmen
2
Je allgemeiner in einer pluralistischen Gruppengesellschaft die Interessen sind, desto geringer ist ihre Durchsetzungskraft, da solche Interessen schlichtweg zu allgemein sind (sog. Paradoxon umgekehrt proportionaler
Demokratie; siehe auch Scheinpflug 1993: 146-147). Bei der Beeinflussung der Regierung können sich insbesondere kleine, gut organisierte Gruppen durchsetzen, für die die Entscheidungen große Bedeutung haben (vgl.
Becker 1983).
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„Diffuse Interessen, die von vielen geteilt werden, lassen sich schlechter organisieren als die konkreten Partialinteressen von einigen wenigen“ (Kohler-Koch 2000: 146).
4
Fast alle Unternehmerverbände in den Niederlanden wurden zum Zwecke der Versorgung mit öffentlichen Gütern
gegründet (vgl. van Waarden 1992: 141).
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die Einzelvertretung von Unternehmensinteressen eindeutig an erster Stelle. Sie steht noch vor
den Aufgabenblöcken Gegengewicht und Verhandlungspartner der Gewerkschaften im Rahmen
der tarifpolitischen Vertretung zu sein (sog. Gegnerpartnerschaft) und die Interessenvertretung
gegenüber der Politik, Gesetzgebung und Gesellschaft sowie den Einsatz für die Marktwirtschaft
zu garantieren (vgl. von Vieregge 1994).
Konform mit Olson’s Theorie zeigen empirische Untersuchungen anhand von Daten des OBIProjekts (vgl. Schmitter/Streeck 1999), dass sich kleinere Gruppen nicht nur früher organisiert
haben, sondern auch die höchsten Organisationsgrade aufweisen. Die Heterogenität der Interessenverbände der Unternehmen spiegelt sich gleichfalls darin wieder, dass sowohl Organisationen
(Firmen) mit einer entsprechend größeren Zahl an Charakteristika als auch Individuen (Einzelunternehmer) in ihnen repräsentiert sind (vgl. van Waarden 1991: 57-59). Auf der jeweils
nächsthöheren Aggregationsstufe bilden die sich zuerst formierenden Verbände wieder eine kleine privilegierte Gruppe, die zudem häufig über einen privilegierten Zugang zu staatlichen Stellen
verfügt (vgl. van Waarden 1991: 64 und 66-67). Auch heute noch weisen Unternehmensverbände − nicht zuletzt aufgrund ihrer organisatorischen Vielfalt − eine eher kleine Größe auf (vgl.
van Waarden 1991: 62 und 1992: 142-143 und 148-149). Außerdem haben die großen Firmen
zumeist die Initiative zur Etablierung von Verbänden ergriffen, weswegen ihr Organisationsgrad
wesentlich höher ist als derjenige unter kleinen Betrieben (vgl. van Waarden 1991: 72-73). Da
Großfirmen mehr an der Bereitstellung öffentlicher Güter interessiert sind (siehe auch van
Waarden 1991: 70),5 stellen sie letztlich mehr Ressourcen für die Verbandsarbeit zur Verfügung.
Eine der Konsequenzen daraus ist, dass es eine starke Korrelation zwischen dem Ausmaß an
Konzentration in einer Verbandsdomäne und dem Organisationsgrad gibt (vgl. van Waarden
1991: 65 und 73 sowie 1992: 144-146 und 150).
Damit ist aber noch nicht erklärt, wie überhaupt große Gruppen entstehen können, die zumindest
zum Zeitpunkt ihrer Gründung noch keine (hinreichenden) selektiven Anreize setzen können,
außer diese Organisationen werden gezwungen, kollektive Güter zu erstellen und anzubieten. Öffentliche bzw. kollektive Güter jedenfalls haben nur eine unzureichende Integrationskraft. Ein
Ausweg aus diesem Engpass besteht darin, Olsons Konzept um die Figur des politischen Unternehmers zu erweitern (vgl. z.B. Salisbury 1969: 11-13, Moe 1980): Organisationen entstehen,
weil individuelle oder korporative Akteure bereit sind, am Anfang die hohen Investitionskosten
zu tragen. Sie generieren Kollektivgüter in der Erwartung, später in der Organisation besondere
Vorteile (z.B. Ansehen oder eine Führungsposition) zu erhalten (vgl. auch Hardin 1982: 35 und
Lehner 1981: 86). Durch die Schaffung selektiver Anreize bewegen sie bislang unorganisierte
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Interessen zum Verbandsbeitritt. Diese Anreize sind aber das Ergebnis und nicht die Ursache der
Organisationsbildung.
Ein weiteres erklärungsbedürftiges Phänomen, das einer Erweiterung des Ansatzes von Olson
bedarf, ist die Frage, warum Mitglieder großer Organisationen nicht austreten, wenn sie mit der
Leistung ihres Verbandes nicht (mehr) zufrieden sind. Hirschman (1970) hat zu Recht darauf
hingewiesen, dass es so etwas wie Loyalität der Mitglieder gegenüber ihrer Organisation gibt.
Sie versuchen eher über Widerspruch („voice“) die Politik ihres Verbandes zu beeinflussen als
ihren Verband zu verlassen („exit“). Dies funktioniert aber primär in kleineren Gruppen (vgl.
Lehner 1981: 99). Dennoch kann auch in großen Gruppen Abwanderung z.B. durch die jeweiligen „Peer-Groups“ verhindert werden, da die sozialen Kosten den möglichen materiellen, aber
kurzfristigen individuellen Nutzen der Einsparung des Mitgliedsbeitrags schnell übersteigen
können (zu den „social selective incentives“ vgl. auch Olson 1965: S. 21 und 31). Besteht zudem
keine Organisationsalternative, ist der Austritt aus dem Verband sogar gleichbedeutend damit,
„überhaupt nicht mehr organisiert zu sein“.
Eine der Schlussfolgerungen aus Olsons Ansatz ist, dass die größere Interessenheterogenität der
zahlenmäßig unterlegenen Unternehmer ihnen eine höhere Organisationsfähigkeit sichert. Die
Verbände der Unternehmen besitzen somit strukturelle Vorteile gegenüber denjenigen der Arbeitnehmer. Dies spiegelt sich darin wider, dass die Kapitalseite häufig kleinere, privilegierte
Gruppen herausbildet, während die Organisationen auf Arbeitnehmerseite den großen, mobilisierten latenten Gruppen zuzurechnen sind: Gewerkschaften organisieren zumeist eine sehr große Zahl von Arbeitskräften.
3. Marxistische Klassentheorie (Offe/Wiesenthal)
Die Grundaussage des der marxistischen Denktradition verpflichteten klassentheoretischen Ansatzes von Offe und Wiesenthal (1980) lautet ebenfalls, dass die Unternehmensseite über eine
höhere Organisationsfähigkeit verfügt. Begründet wird dies allerdings − genau umgekehrt zu
Olson − hauptsächlich mit der größeren Interessenambivalenz bzw. -heterogenität der Arbeitnehmerschaft, die sich nachteilig auf deren Organisationsfähigkeit auswirkt. Dieses Ergebnis kommt
dadurch zustande, dass Interessen Ausdruck der jeweiligen Klassenlage sind und zwei Logiken
kollektiven Handelns implizieren (vgl. Offe/Wiesenthal 1980: 76). Aus einer kollektivistischen
Perspektive unterscheiden sich Kapital und Arbeit in einer Reihe von Voraussetzungen und
Handlungsbedingungen: Die Organisationen der Unternehmen sind − unabhängig von ihrer Größe − schlagkräftiger, weil sich Kapitalinteressen erstens eindeutig quantitativ durch Kosten und
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An dieser Stelle sei die Feststellung angebracht, dass kollektive Güter, die Ursache zur Organisierung bildeten, in
einer Interorganisationsperspektive nicht selten kollektive Übel, also negativ bzw. defensiv definierte Interessen
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Erträge, also die Bereitschaft zum Zahlen, ausdrücken lassen. Dahingegen weisen die qualitativ
vielfältigen Interessen „lebendiger Arbeit“ kein ähnlich konsequentes Kriterium ihrer Vereinheitlichung auf (vgl. Offe/Wiesenthal 1980: 73-75 und 84-85). Zweitens wird die Handlungsfähigkeit der Unternehmensverbände dadurch begünstigt, dass die wirkliche Macht der Arbeitgeber
außerhalb der Organisationen liegt. Sie haben die Verfügungsgewalt über die Produktionsmittel
und den Produktionsprozess, können Investitionen verweigern oder Rationalisierungsinvestitionen forcieren und ihre Abhängigkeit vom Einsatz des Faktors Arbeit reduzieren. Schon deshalb
müssen Arbeitnehmer aus Eigeninteresse aktiv an der Prosperität des Unternehmens mitwirken
(vgl. Offe/Wiesenthal 1980: 75-76). Drittens hat auch der Staat ein evidentes Interesse an der
privaten Kapitalakkumulation und unterstützt diese extern, da seine eigene Aufgabenwahrnehmung direkt vom Fortgang des Akkumulationsprozesses abhängt (vgl. Offe/Wiesenthal 1980:
85-86 und 91). Viertens hat die Kapitalseite vielfältige Möglichkeiten, auf die Interessen der Arbeitnehmer manipulativ einzuwirken (vgl. Offe/Wiesenthal 1980: 91-92). Fünftens verfügt die
Unternehmensseite über ungleich mehr Alternativen, ihre Interessen auch ohne Verbände durchzusetzen, so dass ein geringeres Spektrum an Kapitalinteressen durch die Organisationsbildung
artikuliert werden muss (vgl. Offe/Wiesenthal 1980: 74-75 und 84). Die Sanktionsmacht der
Arbeitnehmer hingegen spiegelt sich ausschließlich in kollektivem Handeln, z.B. der Option zu
streiken, wider (vgl. Offe/Wiesenthal 1980: 79-81).
Der Eindeutigkeit der überschaubaren Kapitalinteressen steht also die Ambivalenz der Interessen
der Arbeitskraft gegenüber. Die in der Interklassenperspektive inferiore Stellung der Arbeitnehmerschaft kommt auch dadurch zustande, dass ihre größere Zahl mit höheren Kosten der Verbandsbildung verbunden ist, da mit der Größe auch die Heterogenität der Interessen zunimmt,
mithin die Organisationsfähigkeit abnimmt. Zudem wird die Zielbildung ihrer Interessenorganisationen voraussetzungsvoller und die Ergebnisse der Zielformulierung sind offener. Umgekehrt
wären kleinere Gewerkschaften zwar organisationsfähiger. Sie verfügen dann aber nicht über
hinreichend Mittel, um wirkungsvoll kollektive Aktionen durchzuführen. Die Größe der Gewerkschaften macht also − im Gegensatz zur Kapitalseite − durchaus einen Unterschied (vgl.
Offe/Wiesenthal 1980: 80-82).
Aus den Überlegungen von Offe und Wiesenthal zur unterschiedlichen Organisationsfähigkeit
der Kapital- und der Arbeiterseite lassen sich folgende Hypothesen ableiten (vgl. auch Traxler
1999: 63-64): Zunächst müsste der Organisationsgrad der Unternehmensseite höher sein als derjenige der Gewerkschaften. Außerdem müsste für Unternehmerverbände eine Strategie der Mitgliedermaximierung einfacher sein: Kapitalinteressen sind eindeutiger abgrenzbar bzw. weniger
ambivalent, weswegen auch die Zahl an Verbänden geringer sein müsste, was wiederum eine
Dritten gegenüber waren (vgl. Hardin 1982: 120).
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stärker monopolähnliche Situation schafft. Es sollte ihnen leichter fallen, große Organisationen
aufzubauen (vgl. van Waarden 1991: 56). Schließlich dürfte die Konfliktträchtigkeit der Interessenvereinheitlichung auf Unternehmensseite ebenfalls geringer sein als auf Arbeitnehmerseite.
Entsprechend weniger ausdifferenziert sollten die Strukturen und Prozeduren der innerverbandlichen Willensbildung auf der Kapitalseite sein. Die Interessenstruktur des Kapitals ist „monologically“, währenddessen kollektives Handeln der Arbeiterorganisationen im Grundsatz eine
„dialogical“ Form annimmt (vgl. Offe/Wiesenthal 1980: 97-99).
Basierend auf Daten des OBI-Projekts (vgl. Schmitter/Streeck 1999) sowie eines international
vergleichenden Projekts zu „Internationalisierung, Arbeitsbeziehungen und Wettbewerbsfähigkeit“ (IAW) lässt sich in einer ländervergleichenden Perspektive zeigen, dass der Organisationsgrad der Unternehmensverbände − konform mit der Theorie von Offe und Wiesenthal − tatsächlich höher ist als derjenige der Gewerkschaften (vgl. Traxler 1993: 146 und 162 sowie 1999: 6465 und 76, van Waarden 1989). Auch in Deutschland verfügen die Arbeitgeber-, mehr noch die
Wirtschaftsverbände über einen hohen Organisationsgrad (vgl. Henneberger 2005: 384-385).6
Hingegen ist die Zahl der Unternehmensverbände − entgegen der Theorie von Offe und Wiesenthal − größer und der Spezialisierungsgrad der Verbände höher als auf Seiten der Arbeitnehmer (vgl. Traxler 1993: 147 und 1999: 65).7 Außerdem weisen die Dachverbände der Unternehmen − wiederum entgegen den Prognosen von Offe und Wiesenthal − deutlich mehr Mitgliedsverbände auf als diejenigen der Arbeitnehmer. Die Vereinheitlichungsprozeduren sind bei
ersteren wesentlich schwieriger und komplexer, das Ausmaß an Konfliktträchtigkeit und praktisch relevanter Interessendivergenz somit höher (vgl. Traxler/Weber 1989).
Als Zwischenfazit bleibt festzuhalten (vgl. Traxler 1999: 65): Während Unternehmerverbände
den Vorteil eines höheren Organisationsgrades aufweisen, sind sie mit einer größeren Partikularisierung und Differenzierung ihrer Interessen und damit Organisationsstrukturen konfrontiert.8
Bei den Gewerkschaften verhält es sich genau umgekehrt, so dass zunächst − entgegen sowohl
der Theorie von Olson als auch derjenigen von Offe und Wiesenthal − keine der beiden Seiten
eindeutig in der Organisierung ihrer Interessen begünstigt ist (vgl. ähnlich Schmitter/Streeck
1999: 29).
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Die Arbeitgeber sind in Deutschland trotz ebenfalls rückläufiger Tendenz immer noch deutlich besser organisiert
als die Arbeitnehmer (vgl. Schnabel 2005: 184-187).
Werden nur die Dachverbände der Arbeitgeber mit denen der Gewerkschaften verglichen, ergibt sich für letztere
eine größere Zahl, so dass auf Seiten der Gewerkschaften in Bezug auf die Arbeitsmarktinteressen eine stärkere
politisch-ideologische Differenzierung verortet werden kann, was die These von der größeren Interessenambivalenz der Arbeitnehmer von Offe und Wiesenthal in diesem singulären Fall stützt (vgl. Traxler 1999: 65).
Letzteres ist deswegen überraschend, weil ihnen regelmäßig weniger Mitglieder angehören als dies bei den Gewerkschaften der Fall ist (vgl. Traxler 1999: 65-66).
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4. Organisationstheorie (Streeck)
Die empirischen Feststellungen, dass einerseits die Zahl der Unternehmensverbände diejenige
der Gewerkschaften deutlich übersteigt und andererseits die Zahl der Arbeitgeberverbände nicht
merklich von der Zahl an Gewerkschaften abweicht, hat Streeck zum Ausgangspunkt seiner
Antithese zur zentralen Aussage von Offe und Wiesenthal gemacht (vgl. Streeck 1991): Im
Klassenvergleich weisen nicht die Arbeitnehmer eine höhere Ambivalenz ihrer Interessen auf,
sondern die höhere Zahl an Unternehmensverbänden deutet auf eine insgesamt größere Heterogenität ihrer Mitgliederinteressen hin, woraus ein notwendiges „Management of Diversity“ resultiert (vgl. Schmitter/Streeck 1999: 15).9 Hierbei können die Interessen der Unternehmen nicht
nur divergieren, sie widersprechen sich häufig sogar (vgl. van Waarden 1991: 59).
Wenngleich die vergleichbare Zahl an Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften den Schluss
nahe legt, dass die Arbeitsmarktinteressen für beide Gruppen ähnlich heterogen sind, mithin ihre
Organisationsfähigkeit nicht differiert, gibt es bezüglich der Produktmarktinteressen der Unternehmen kein Pendant auf Arbeitnehmerseite. Die größere Zahl an Unternehmensverbänden
kommt also dadurch zustande, dass hochspezialisierte Wirtschaftsverbände existieren, welche
die im Vergleich zu den Arbeitsmarktinteressen wesentlich spezifischeren und fragmentierteren
Produktmarktinteressen repräsentieren. Durch diese organisationale Ausdifferenzierung gelingt
es den Wirtschaftsverbänden, potentielle Konfliktlinien auf den Produktmärkten zu minimieren
bzw. zu eliminieren. Die heterogenere Interessenstruktur der Unternehmensseite ist also außerhalb des Arbeitsmarktes zu suchen. Die Tatsache, dass die Produktmarktinteressen der Beschäftigten nicht selten mit denjenigen ihres Betriebs oder ihres Unternehmens übereinstimmen,
erlaubt den Gewerkschaften, ihre Vertretung „opportunistisch“ den Wirtschaftsverbänden zu
überlassen. Die Externalisierung der Produktmarktinteressen lässt die Interessen der Arbeitnehmerschaft homogener werden, weshalb es für Gewerkschaften einfacher ist, große, umfassende
Organisationen aufzubauen (vgl. Streeck 1991: 177-182). Damit verfügt die Arbeitnehmerseite
über eine höhere Organisationsfähigkeit.
Kritisch gegenüber dem Ansatz von Streeck einzuwenden ist erstens, dass auch Arbeitskräfte
eigene Produktmarktinteressen haben können, die nicht zwingend mit denjenigen ihres Arbeitgebers identisch sein müssen. Ein Indiz hierfür könnte sein, dass z.B. in der Schweiz mehr als
die Hälfte aller (freiwilligen) Stellenwechsler nicht nur den Arbeitgeber austauscht, sondern sogar einen Branchenwechsel vollzieht (vgl. Henneberger/Sousa-Poza 2007: 86). Werden Arbeitnehmer von einer Leiharbeitsfirma an verschiedene Betriebe entliehen, kann ein gleichgerichtetes Interesse mit allen Arbeitgebern wohl ebenfalls kaum erwartet werden. Zweitens sind auch
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Der Erhalt eines Verbandes ist nur durch ein adäquates Management von Interessendivergenzen sicherzustellen
(vgl. auch van Waarden 1992: 147).
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die Dachverbände der Arbeitgeber stärker ausdifferenziert als dies bei den Gewerkschaften der
Fall ist (vgl. Traxler 1993: 150-151 und 1999: 62), so dass selbst die Vereinheitlichung der Arbeitsmarktinteressen für die Unternehmensseite ungleich schwieriger zu bewerkstelligen ist (vgl.
Traxler/Weber 1989).
5. Ressourcenansatz (Traxler)
Die organisationstheoretische Perspektive weiterverfolgend schlägt Traxler (z.B. 1991 und 1999)
einen ressourcenorientierten Ansatz vor. Der einzelne Unternehmer wie Arbeitnehmer hat grundsätzlich die Wahl, seine Interessen individuell oder kollektiv zu verfolgen. Hierbei geht er − wie
in der Theorie kollektiven Handelns von Olson − davon aus, dass kollektives Handeln nur die
zweitbeste Lösung darstellt. Die individuellen Interessen lassen sich nämlich im Prinzip am
besten durch individuelle Strategien verfolgen. Folgerichtig unterstellt Traxler deshalb, dass mit
steigender Ressourcenausstattung der einzelnen Akteure zwar deren Organisationsfähigkeit, d.h.
die Fähigkeit, sich zusammenzuschließen, Mitglieder zu rekrutieren und deren Loyalität zu sichern, generell zunimmt, gleichzeitig aber ihr Organisationsbedarf, d.h. die Notwendigkeit überhaupt Verbände zu bilden bzw. diesen beizutreten sowie bei diesen Mitglied zu bleiben, abnimmt (vgl. Traxler 1999: 66-77; ähnlich Crouch 1994: 334). Nicht zufällig erfolgte die Gründung von Arbeitgeberverbänden erst nachdem die Gewerkschaften entstanden sind (vgl. Traxler
1999: 70).
Gerade (Groß-)Unternehmen verfügen über hinreichende (Macht-)Ressourcen, um ihre Eigeninteressen auch im Alleingang am Markt und gegenüber der Politik wirksam durchsetzen zu
können. Sie sind deshalb in der Lage, eine Sonderstellung im Verband zu fordern und ebenfalls
durchzusetzen. Die außerordentliche Ressourcenausstattung verschafft den Unternehmen nicht
nur eine strukturelle Vormachtstellung gegenüber den Arbeitnehmern, sondern auch einen
Machtvorsprung gegenüber ihren eigenen Verbänden (vgl. Traxler 1999: 69-70). Dies zeigt sich
bereits daran, dass es eine Reihe von Sondermitgliedschaften selbst für kleinere Unternehmen
innerhalb der Unternehmensverbände gibt, die dadurch gekennzeichnet sind, dass diese Mitglieder von bestimmten Verpflichtungen befreit sind (vgl. z.B. bereits Windmuller 1986; zu aktuellen Tendenzen Kapitel 7). Die besondere Durchschlagskraft der überlegenen Ressourcenausstattung beruht darauf, dass die private Kapitalakkumulation von allen Mitgliedern der Gesellschaft als notwendige Voraussetzung der Befriedigung ihrer materiellen Interessen anerkannt ist
(vgl. Przeworski/Wallerstein 1982). Die Ressourcen, über die Unternehmen verfügen, erleichtern
somit ihre Verbandsbildung nicht nur, sondern erschweren diese gleichermaßen wegen vorhandener Alternativen. Dieses Organisationsdilemma zwingt Unternehmensverbände, sich stärker an
12
den Eigeninteressen ihrer Mitglieder auszurichten, um einen entsprechend hohen Organisationsgrad zu realisieren (vgl. Traxler 1999: 66).
In Deutschland versucht die Unternehmensseite ihr spezifisches Problem bereits dadurch anzugehen, dass sie die rivalisierenden bzw. konkurrierenden Produktmarktinteressen in Wirtschaftsverbänden und die Arbeitsmarktinteressen separat in Arbeitgeberverbänden organisieren. Diese
grundsätzliche Arbeitsteilung bzw. Bildung von homogeneren Teilgruppen innerhalb der Unternehmerschaft (Intraklassenperspektive) und vor allem die weitere interne Ausdifferenzierung der
beiden Aufgabenbereiche in eine Vielzahl von kleineren bis kleinsten, hochspezialisierten Verbänden bzw. homogenisierbaren Subgruppen erlaubt, dass auf jeder Ebene ein überschaubarer
Kreis von Unternehmen bzw. Verbänden als Mitglieder auf der jeweiligen Organisationsstufe
repräsentiert wird (Vorteil der kleinen Gruppengröße) (vgl. auch van Waarden 1991: 63).10 Die
entstandene komplexe Organisationsstruktur mit mehreren Ebenen und fachlichen wie regionalen Abgrenzungen impliziert umgekehrt, dass die Aggregation der Interessen der Teil- bzw.
Subgruppen zu übergreifenden Interessen und die Koordination zwischen verschiedenen Organisationseinheiten zur zentralen inner- und interverbandlichen Aufgabe im gesamten Unternehmerlager wird. Je heterogener nun die Interessen der Mitglieder der Teil- bzw. Subgruppen im
Verhältnis zum Zweck der jeweiligen Gesamtgruppe sind und je kleiner die Anzahl der Subgruppen ist, desto größer wird die Organisationsfähigkeit der aggregierten Organisationseinheiten sein. Mit zunehmender Größe der jeweiligen Organisationseinheiten müssen diese aber umso
mehr selektive Anreize anbieten, um die Gruppen im Bestand zu erhalten. Durch exklusive
Serviceangebote gelingt es den Verbänden schließlich, ein eigenständigeres Gewicht gegenüber
ihren − vor allem kleineren − Mitgliedsunternehmen zu erreichen.
Da gerade die großen Unternehmen auch alleine agieren können, muss die wirtschaftliche Macht
der Großunternehmen als bestimmende Einflussgröße in der innerverbandlichen Entscheidungsstruktur entsprechend reflektiert sein. Die Vormachtstellung der großen, ökonomisch wichtigeren Betriebe (sog. Verbandsoligarchie) zeigt sich sowohl im nicht selten nach der Unternehmensgröße differenzierten Stimmrecht in der Mitgliederversammlung als Legislative (vgl.
Traxler 2006: 107) sowie in der Tatsache, dass sie im ehrenamtlich tätigen Vorstand überrepräsentiert sind (vgl. Keller 1999: 21, van Waarden 1991: 76 und 1992: 144-145). Da große Unternehmen ein höheres Interesse an der Erstellung der kollektiven Güter haben als kleinere, sind sie
bereit, mehr Ressourcen, wie Geld, Zeit, Arbeitskraft, Expertenwissen und Informationen, für
die Bereitstellung kollektiver Güter einzusetzen (vgl. van Waarden 1991: 73-76). Deshalb können aus ihren Beiträgen auch die hauptamtlich tätigen Geschäftsführungen als Exekutive maß-
10
Die logische Stringenz der Argumentation erfordert, dass auf der Ebene von Sub- oder Teilgruppen natürlich auch
wieder (jetzt: sub- oder teilgruppenspezifische) Kollektiv- und selektive Güter vorzufinden sind.
13
geblich finanziert werden. Um jedoch ein hohes Maß an Deckungsgleichheit zwischen der Verbandspolitik und den Interessen möglichst aller Mitglieder zu erreichen, so dass Legitimitätsprobleme verbandlichen Handelns minimiert werden, wurde einerseits die strikte Trennung zwischen politisch verantwortlichen ehrenamtlichen Vorstandsmitgliedern und weisungsgebundenen
hauptamtlichen Geschäftsführern institutionalisiert (vgl. Schroeder/Silvia 2003: 257) (sog.
duales System der Repräsentation; vgl. Streeck 1972: 142, Schmitter/Streeck 1999: 22). Denn
die Einsetzung von sachlich neutralen Außenstehenden in die professionell geführten Geschäftsleitungen stellt das nötige Vertrauen vor allem bei den Mitgliedern, aber auch bei Dritten sicher
(vgl. van Waarden 1992: 154-155).11 Andererseits gelingt die Vereinheitlichung der höchst heterogenen Interessen durch bewusste Entscheidungsdezentralisation, so dass fachlich begrenzte
Sachfragen in engen, relativ homogenen Fachgruppen bzw. -ausschüssen und Unterausschüssen
be- bzw. abgearbeitet werden (vgl. Keller 1999: 20).12
Unterschiede in der Organisationsstruktur bestehen dennoch zwischen Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbänden: Während Arbeitgeberverbände in stärkerem Maße kollektive Güter erzeugen
(insbesondere Tarifverhandlungen führen), realisieren Wirtschaftsverbände mittels (klassischen)
Lobbyismus weit mehr differenzierte „selective benefits“ (über verschiedene Formen der Wirtschaftsförderung im weitesten Sinne) für ihre Mitglieder. Da die (Sonder-)Interessen der Einzelmitglieder durch verschiedene (hoch-)spezialisierte Wirtschaftsverbände vertreten werden, bestehen vor allem bei ihnen nicht selten Doppel- und Mehrfachmitgliedschaften.13 Aufgrund des
Mandats für den Abschluss von bindenden Verträgen mit den Gewerkschaften unterliegen hingegen die Partikularisierungstendenzen auf Seiten der Arbeitgeberverbände engeren Grenzen als
dies bei den Wirtschaftsverbänden der Fall ist. Dies spiegelt sich in der Organisationsstruktur wider: „Im Gegensatz zur tieferen fachlichen (Fein-)Gliederung der wirtschaftspolitischen Verbände findet unter dem Dach der sozialpolitischen Verbände eine Konzentration von Wirtschaftszweigen statt“ (Henneberger 2005: 386). Dennoch weisen die Spitzenverbände selbst der Arbeitgeber eine höhere Anzahl an Mitgliedsverbänden als die Gewerkschaften auf und ihre Verbandsdomänen sind umfassender als diejenigen der Gewerkschaften (vgl. Traxler 1991: 41).
Zusammenfassend argumentiert können Unternehmen wegen ihrer überlegenen Ressourcenausstattung ihre Interessen auch im Alleingang verfolgen. Das gilt für große Unternehmen noch
mehr als für kleine. Der insgesamt geringere Organisationsbedarf auf Unternehmensseite kann
11
Allerdings nahm der Professionalisierungsgrad der Unternehmensverbände nie das Ausmaß der Gewerkschaften
an (vgl. van Waarden 1992: 156).
12
Hingegen ist es für Gewerkschaften als zentral ausgerichtete Massenorganisationen mit oligarchischer Führungsstruktur und weitgehend gleicher Ressourcenausstattung der einzelnen Mitglieder einfacher und aufgrund von
Skalenerträgen bei der Organisierung zudem kostengünstiger, die homogeneren Einzelinteressen zu vertreten.
Dieser strategische Vorteil zeigt sich vor allem in den Tarifverhandlungen (vgl. Schroeder/Silvia 2003: 260).
14
aber durch die Bildung eher kleinerer, partikularistisch orientierter Verbände berücksichtigt werden. Schließen sich wenige große Unternehmen mit vielen Beschäftigten zusammen, gelingt es
ihnen sehr schnell, einen bedeutenden Verband aufzubauen. Aufgrund der größeren Heterogenität in der Ressourcenverteilung können sie den Organisationsvorteil der kleinen Gruppengröße
nutzen (vgl. Olson 1965). Damit wird zwar deren Gründung zunächst prinzipiell erleichtert.14
Aufgrund der auch weiterhin größeren individuellen Handlungsfähigkeit im Vergleich zu den
Einzelmitgliedern von Gewerkschaften bleibt es aber auch in der Folgezeit schwieriger, die
Gruppe zusammenzuhalten und den Weiterbestand des jeweiligen Verbandes zu sichern. Dies
gilt umso mehr, je größer die Gruppe wird, in der es immer schwieriger wird, die spezifischen
Interessen der heterogenen Mitglieder zu gemeinsamen Zielen zu verdichten (Frage der „logic of
goal formation“) und diese auf deren Einhaltung zu verpflichten (Frage der „logic of effective
implementation“). Für Unternehmensverbände stellt somit die Loyalitätssicherung das zentrale
Problem im Kontext der Organisationsfähigkeit dar (vgl. Traxler 1999: 70).
Arbeitnehmer verfügen umgekehrt nur über eine geringe Ressourcenausstattung. Sie sind damit
zur Artikulation ihrer Interessen von vornherein auf einen Zusammenschluss angewiesen. Dabei
müssen sie sich auf wenige basale Interessen einigen, sich also aus ihrer Interessenambivalenz
befreien, um sich letztlich in einer eher großen Gruppe zu formieren (vgl. Kittel 2003: 85).
Wenngleich die geringere Kompetitivität unter den Arbeitnehmern (vgl. Schmitter/Streeck 1999:
14) die Mitgliederrekrutierung im Vergleich zu den Unternehmensverbänden erleichtert (vgl.
Traxler 1999: 68) und solidarisches Handeln begünstigt, stellt diese für Gewerkschaften im Kontext der Organisationsfähigkeit dennoch ein größeres Problem als die Loyalitätssicherung dar
(vgl. Traxler 1999: 70).
Die Multidimensionalität kollektiven Handelns impliziert somit, dass weder Unternehmensverbände noch Gewerkschaften über eine generell höhere Organisationsfähigkeit verfügen. Während erstere zum Teil deutliche Vorteile beim Organisationsgrad aufweisen, ist es für letztere
leichter, die Interessen ihrer (potentiellen) Mitglieder zu generalisieren, diese zu gemeinsamen
Zielen zu vereinheitlichen und deren Einhaltung seitens der Mitglieder auch sicherzustellen (vgl.
Traxler/Schmitter 1994: 55-59). „Business associations may have different problems from trade
unions; this does not necessarily imply that they function according to different logics of
collective action” (van Waarden 1991: 78).
13
Zum prinzipiell integrativen Charakter von „overlapping membership“ vgl. Czada 1992: 61-63. Gerade größere
Firmen sind nicht selten Mitglied mehrerer Verbände (vgl. van Waarden 1991: 66 und 78).
14
Große Unternehmen weisen eine höhere Bereitschaft auf, Verbänden beizutreten (vgl. Traxler 1986), u.a. weil sie
eine einheitliche und allgemeine Vertretung ihrer Interessen gegenüber Dritten − z.B. den Gewerkschaften oder
dem Staat − für nötig halten (vgl. Keller 1999: 18-19).
15
6. Ein Anwendungsbeispiel: Zur Logik des kollektiven Handelns der Unternehmen in den
Neuen Bundesländern
Unternehmen schließen sich − wie oben gezeigt − zur Durchsetzung von kollektiven Interessen
zusammen. Auch in den Neuen Bundesländern (NBL) wurden Unternehmensverbände zunächst
zum Zwecke der Versorgung mit öffentlichen Gütern gegründet (u.a. Unterstützung des Aufbaus
eines privaten Unternehmertums durch Repräsentation der Unternehmensinteressen und Lobbyismus gegenüber den politischen Entscheidungsträgern) (vgl. hierzu und im Folgenden ausführlich Henneberger 1993). Der Beitritt zu den aus den alten Bundesländern transferierten Verbänden wurde in der Anfangsphase stark durch die Treuhandanstalt motiviert, in deren Obhut sich
zum damaligen Zeitpunkt noch das Gros der Betriebe befand (Organisationshilfe seitens des
Staates). Die fortschreitende Entlassung der Betriebe aus dem Treuhandbesitz ließ private Güter
zur Existenzsicherung der sich im Aufbau befindenden Verbände zunehmend wichtiger werden.
Der immense Beratungsbedarf des neu entstehenden privaten Unternehmertums signalisierte
einen hohen Organisationsbedarf. Dies umso mehr, als ostdeutsche Firmen im Vergleich zu ihrer
westdeutschen Konkurrenz nur eine geringe Ressourcenausstattung (Eigenkapitalschwäche)
aufzuweisen hatten. Diese erschwert zwar zum einen die Verbandsbildung (Problem der Organisationsfähigkeit), zum anderen aber auch die Möglichkeit, individuelle Interessen im Alleingang
am Markt durchzusetzen. Die Integration der äußerst heterogenen Interessen des ostdeutschen
Klientels wurde zur zentralen Herausforderung für das transferierte westdeutsche Unternehmensverbandssystem. Die stärkere Konzentration der Wirtschaftsverbände auf die Erzeugung selektiver Güter sichert ihnen bis heute einen vergleichsweise hohen Organisationsgrad.
Arbeitgeberverbände umgekehrt erzeugen in stärkerem Maße kollektive Güter. Als Vertreter der
Arbeitsmarktinteressen steht bei ihnen die Gegenmachtfunktion zu den Gewerkschaften im Vordergrund. Dies wird vor allem von den großen Unternehmen immer wieder betont (vgl. Schnabel
2005: 187). Bei geringer Verteilungsmasse ist zwar leicht ein homogenes Interesse zumindest
der meisten, „originär“ ostdeutschen Unternehmen für niedrige Lohnabschlüsse herausfilterbar
gewesen. Dieses Interesse wurde aber konterkariert, weil sich die westdeutschen Produktmarktinteressen durch die in den von beiden Tarifvertragsparteien „ferngesteuerten Stellvertreterverhandlungen“ durchsetzten. Mehrjährige Tarifverträge wirken zwar transaktionskostenmindernd
und bieten − bei Einhaltung − die Grundlage für eine höhere Planungssicherheit in einer Situation unsicherer Entwicklungen. Solange allerdings die geringe Ressourcenausstattung eine Einhaltung der Tarifvereinbarungen nicht erlaubt, verkehrt sich ein Kollektivgut in einer Intraorganisationsperspektive für einen Teil der Mitglieder in ein „collective bad“ (Kirsch 2004:
168). Insofern verwundert es nicht, dass die Verlagerung der Entscheidungskompetenz in die
westdeutschen Verbandszentralen weitgehend mitgliederfreie Arbeitgeberverbände im Osten
16
Deutschlands hat entstehen lassen. Damit konnten die Unternehmen wenigstens die Mitgliedsbeiträge einsparen. An dieser Stelle wird deutlich, dass Organisationen nicht nur individuelle
oder kollektive (subgruppenspezifische) Nutzen erzeugen, sondern gleichsam individuelle oder
kollektive (subgruppenspezifische) Kosten auftauchen. Die Zusammenlegung individueller
Ressourcen impliziert in jedem Fall (zum Modell der Ressourcenzusammenlegung allgemein
vgl. z.B. Coleman 1979), dass über den Einsatz und die Verteilung des Ertrages der eingesetzten
Ressourcen entschieden werden muss. Dass hieraus Verteilungskonflikte resultieren können, liegt
auf der Hand (vgl. auch Keller 1992: 102-104).
7. Aktuelle Probleme der Arbeitgeberverbände
Eine wichtige Quelle für Interessenkonflikte innerhalb der Unternehmerschaft sind Unterschiede
in der Firmengröße, die immer wieder Anlass zur Abwanderung von Subgruppen aus den Verbänden geben (vgl. auch van Waarden 1992: 146). Die Unzufriedenheit mit der von den Großunternehmen dominierten Tarifpolitik hat auch in Westdeutschland zunehmend zu Verbandsflucht
und insbesondere zur Verbandsabstinenz der kleineren und mittleren sowie der neu gegründeten
Betriebe geführt (vgl. z.B. Langer 1994, Ettl/Heikenroth 1996, Schroeder/Ruppert 1996, Lehmann 2002, Zimmer 2002), für die der Nutzen aus den Informations- und Beratungsleistungen
offenbar die Kosten der Mitgliedschaft und die Kosten der collective bads nicht mehr übersteigt.
Während nach wie vor sowohl in West- wie in Ostdeutschland die großen Unternehmen regelmäßig verbandsgebunden sind, werden bzw. bleiben kleine und mittelgroße Betriebe (KMU) − in
den neuen noch häufiger als in den alten Bundesländern (vgl. Brenke 2004) − nicht mehr Mitglied eines Arbeitgeberverbandes (vgl. Schroeder/Silvia 2003: 261-263). Daneben sind Dienstleistungsunternehmen traditionell ohnehin nur schwach in Arbeitgeberverbänden vertreten. Der
ebenfalls sinkende Organisationsgrad der Gewerkschaften (vgl. Schnabel 2005: 185) lässt zudem
die Gegnerpartnerschaft oder ein entsprechendes Klassenbewusstsein als Beitrittsmotiv selbst für
Großunternehmen zunehmend fraglich erscheinen, was für ausländisch beherrschte, vor allem
amerikanische Unternehmen, in besonderem Maße gilt.15 Schwächere Gewerkschaften erlauben
den Arbeitgeberverbänden weniger Ressourcen für Verhandlungen und potentielle Arbeitskampfmaßnahmen bereithalten und einsetzen zu müssen (vgl. Streeck/Visser 2006: 256).
Die Arbeitgeberverbände reagieren auf die seit Beginn der 90er Jahre schwindende Mitgliederrepräsentanz zum einen mit Forderungen nach stärker dezentralen, differenzierten und flexibilisierten tariflichen Regelungsmustern, wie es z.B. in den tarifvertraglichen Öffnungsklauseln zum
Ausdruck kommt. Zum anderen findet eine erhebliche Variabilisierung der Verbandsmitglied-
15
Ausländisch beherrschte Unternehmen treten häufig erst dann den deutschen Unternehmensverbänden bei, wenn
sie bereits lange in Deutschland wirtschaftlich tätig sind (vgl. Jacobi 2003: 26).
17
schaft statt: Neben unverbindlichen Gastmitgliedschaften wurden vor allem die Zulassung von
Mitgliedschaften ohne Tarifbindung (sog. OT-Mitgliedschaften), die Gründung von eigenen
Verbänden ohne Tarifbindung (sog. OT-Verbände) vor allem in den NBL und die Einführung
von Sonderkündigungsrechten der Verbandsmitgliedschaft bis kurz vor Abschluss eines aus
Sicht des einzelnen Unternehmens inakzeptablen Tarifvertrages forciert. Mit diesen Instrumenten gelingt es den Arbeitgeberverbänden, auf die zunehmend heterogenen Arbeitsmarktinteressen der Unternehmen stärker einzugehen. Diese Maßnahmen dienen einerseits der Organisationssicherung des Arbeitgeberlagers, indem den individuellen Bedürfnissen vor allem der KMU
verstärkt Rechnung getragen wird. Die OT-Verbände haben sich zum neuen Vertretungsdomizil
der KMU entwickelt (vgl. Haipeter/Schilling 2006: 37-38). Damit wird die ohnehin komplexe
Organisationsstruktur der Unternehmen auf Arbeitgeberseite − ganz im Sinne der Olsonschen
Erkenntnisse des Vorteils kleiner Gruppengrößen bei der Verbandsbildung − noch weiter ausdifferenziert. Auf diese Weise löst sich schließlich der Interessenkonflikt in der Tarifpolitik zwischen kleinen und großen Unternehmen auf. Indem die KMU Mitglieder eines Arbeitgeberverbandes bleiben, profitieren sie nach wie vor von dessen selektiven Angeboten, ohne allerdings
die Kosten der Implementation zweifelhafter Kollektivgüter auf sich nehmen zu müssen. Dies
garantiert den Verbänden weitgehend gleich bleibende Mitgliedsbeiträge und sichert ihre Organisationsfähigkeit. Aufgrund seines Öffentlichen-Gut-Charakters können Unternehmen mit gespaltener Mitgliedschaft vom Gebrauch des Tarifvertrags mit seiner friedensstiftenden und
normbildenden Kraft nicht ausgeschlossen werden; sie können ihn also anwenden, ohne aber alle
Details der Regelung übernehmen zu müssen. Durch dieses legitimierte Trittbrettfahrerverhalten
(zur Kritik vgl. Streeck/Rehder 2005: 75) gelingt es ihnen, sich von der von den Großunternehmen dominierten Tarifpolitik abzukoppeln.16
Die implizierte Aufweichung der direkten Bindungswirkung der kollektiven Güter erlaubt nun
selbst den ressourcenschwachen Betrieben, ihre Interessen unabhängig von den anderen und im
begrenzten Alleingang am Markt durchzusetzen. Die großen Unternehmen behalten umgekehrt
nicht nur weitgehend die Kontrolle über die Verteilung des Volkseinkommens zwischen Kapital
und Arbeit, sondern können die Tarifflucht sogar als zusätzliches Druckmittel gegenüber den
Gewerkschaften verwenden, weswegen sie auch in Zukunft bereit sein werden, einen überproportionalen Beitrag zur Erhaltung der Gegenmachtfunktion von Arbeitgeberverbänden zu leisten.
Außerdem intensivieren sowohl Gewerkschaften als auch Arbeitgeberverbände ihre politische
Einflussnahme auf für sie relevante Gesetzesvorhaben und richten ihre Verbandspolitik so −
16
Die Kritik an Olson, dass er das Ausmaß des free rider-Verhaltens deutlich überschätzt (vgl. z.B. Keller 1988:
395), muss vor diesem Hintergrund zumindest für die Unternehmensseite neu beurteilt werden.
18
mittels einem klassischen Kollektivgut − stärker an den (Klassen-)Interessen ihrer Mitglieder aus
(vgl. auch Schnabel 2005: 193).
8. Resümee und Ausblick
Das Organisationshandeln von Interessengruppen wird immer von mindestens zwei Logiken beeinflusst (so bereits Child/Loveridge/Warner 1973): Der Mitgliederlogik, die vor allem von
Olson thematisiert und analysiert wurde, und der Einflusslogik, die auf die Durchsetzung der
Organisationsziele in Verhandlungssystemen ausgerichtet ist. Letzteres wird vor allem auch von
den Vertretern der (Neo-)Korporatismusforschung betont (vgl. z.B. Schmitter/Lehmbruch 1979,
Lehmbruch/Schmitter 1982). Hierbei verfügen selbst die älteren Unternehmensverbände angesichts der im Vergleich zu Gewerkschaften geringeren Verpflichtungsfähigkeit ihrer Mitglieder
nur über begrenzte Möglichkeiten, an korporatistischen Arrangements teilzunehmen (vgl.
Schroeder/Silvia 2003: 248), die im Idealtypus dauerhafte Formen eines „generalisierten Tausches“ (vgl. Marin 1990) darstellen, bei dem die Mitgliederinteressen erst mittel- oder langfristig
befriedigt werden. Da Unternehmensverbände − wie oben dargelegt − stärker als Gewerkschaften auf die Bedürfnisse ihrer Mitglieder eingehen und hierfür mehr Ressourcen einsetzen müssen, kann jedoch darunter ihre Einflusskraft leiden (vgl. allgemein und aktuell Schneider/Grote
2006: 5). Die zunehmende Globalisierung bzw. Internationalisierung der nationalen Ökonomien
und die Europäisierung bzw. Supranationalisierung von politischen Entscheidungen führt zu
einer nochmaligen Heterogenisierung der Interessen auf Unternehmensseite und verschärft für
die Verbände das Substitutionalitätsproblem zwischen der Mitgliedschafts- und der Einflusslogik. Denn eine zu starke Ausrichtung an der Organisationsfähigkeit konfligiert mit der Fähigkeit,
strategischen Einfluss Dritten gegenüber auszuüben (vgl. Traxler 2006: 97). Gerade multinationale Konzerne verfügen über immense Ressourcen, so dass es für die nach wie vor primär national ausgerichteten Unternehmensverbände ungleich schwieriger wird, deren Interessen auf Dauer
zu integrieren bzw. diese zur Einhaltung der Verbandspolitik zu verpflichten (vgl. Streeck/Visser
2006: 257-259). Damit werden korporatistische Arrangements immer unwahrscheinlicher (vgl.
Schneider/Grote 2006: 7-8 und 12).
Große Unternehmen haben aufgrund ihrer überlegenen Ressourcenausstattung einen geringen
Organisationsbedarf, aber offensichtlich ein hohes Bedürfnis zur Produktion kollektiver Güter
(vgl. ähnlich Streeck/Visser 2006: 257-258, Traxler 2006: 107). Kleine Unternehmen profitieren
von der Bereitstellung selektiver Anreize durch die Verbände. Die Verbände wiederum haben
ein Interesse an der Organisierung großer Unternehmen. In der Logik des kollektiven Handelns
der Verbände bedeutet dies, dass nur eine weitere Auflockerung ihrer organisationalen Strukturen und die Zulassung nochmals differenzierterer Mitgliedschaftsregelungen den Verbleib der
19
verschiedensten Unternehmensinteressen im Verbandssystem sichern kann. Eine solche Strategie
schließt ein, dass großen Unternehmen erhebliche Sonderrechte zugestanden werden (vgl.
Streeck/Visser 2006: 263 und 269) und kleine Unternehmen neue, eigene Verbände(-schienen)
gründen können, wie dies bereits in Frankreich oder den Niederlanden zu beobachten ist (vgl.
Streeck/Visser 2006: 268 und auch van Waarden 1991: 63). Denn der Organisationsgrad der Unternehmerverbände hängt positiv zum einen vom Fragmentierungsgrad zwischen den Gruppen
und zum anderen vom Dezentralisierungsgrad der Entscheidungsfindung innerhalb der jeweiligen betrachteten Gruppe ab. Eine zu starke Ausrichtung an der Organisationsfähigkeit steht
allerdings im Widerstreit mit der Fähigkeit, strategischen Einfluss Dritten gegenüber auszuüben
(vgl. Traxler 2006: 97 und 105).
Während große Unternehmen durchaus erfolgreich direkten Lobbyismus z.B. auf EU-Ebene
betreiben können, haben auch kleine Firmen immerhin die Wahl „between having little influence
in associations with much influence dominated by large firms, and having much influence in
associations of only small firms that have only very little influence“ (Streeck/Visser 2006: 260).
Insgesamt scheint die Unternehmensseite bessere Voraussetzungen als die Arbeitnehmerseite
aufzuweisen bzw. entwickelt zu haben, den tief greifenden Umweltveränderungen konstruktiv zu
begegnen. In dem Maße, in dem kollektive Güter an Bedeutung verlieren, erzielen Organisationen, die sowohl individuell als auch kollektiv agieren können, einen zusätzlichen Freiheitsgrad
in ihrem Handeln.
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