Loi Borloo et GPEC

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L’impact de la loi BORLOO sur l’instauration de la GPEC au sein
des entreprises.
Depuis janvier 2008, les entreprises de plus de 300 salariés sont obligées de
négocier la mise en place d’un dispositif de GPEC. Cette loi de programmation de
cohésion sociale dite « loi Borloo » a été votée le 18 janvier 2005 et devait donner
lieu à l’ouverture de négociations jusqu’ au 20 janvier 2008. Depuis cette date, les
syndicats peuvent exiger une négociation sur la GPEC.
L’Etat a décidé de légiférer dans ce domaine, car obliger les entreprises à
anticiper et à prévoir leurs besoins en compétences et en effectifs doit permettre de
réguler et de favoriser la situation du marché du travail.
Cette loi est très intéressante dans ses intentions, car elle répond aux besoins
des différents acteurs de l’entreprise, c'est-à-dire aussi bien aux besoins des salariés
qu’aux besoins stratégiques de l’entreprise.
De plus, divers constats permettent de comprendre l’intérêt de la démarche
GPEC. En effet, la réduction inévitable de certaines activités liées à la restructuration
des appareils productifs et le contexte actuel de crise risque d’altérer la croissance
des effectifs. Par ailleurs, les savoir-faire des entreprises sont de moins en moins
stabilisés. En effet, les papy-boomers partent de l’entreprise avec de nombreux
savoirs et l’entreprise a du mal à transférer ses savoirs aux plus jeunes
collaborateurs.
Il faut noter que cette loi impose une négociation, mais dans le cas où la
négociation n’aboutit pas, l’entreprise ne connait aucune sanction. De plus, la mise
en place d’un système de GPEC est assez contraignante. Par conséquent, on peut
se demander si cette loi va apporter les résultats attendus. Quelques mois après la
date butoir des négociations (janvier 2008), nous allons tenter de voir l’impact de loi
BORLOO sur la mise en place de la GPEC au sein des entreprises.
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1) LA LOI BORLOO (loi n°2005-32)
a) En quoi consiste cette loi?
La Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi
Borloo (loi n°2005-32) a instauré une obligation de négociation triennale sur la
Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) pour les entreprises
de plus de 300 salariés en France et sur les entreprises implantées dans l’Union
Communautaire employant au moins 150 salariés en France.
La négociation porte obligatoirement sur : (Art L320-2)
les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la
stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires,
la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures
d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier de
formation, de VAE, de bilan de compétences et d’accompagnement de la
mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Le législateur grâce à cette loi veut amener les entreprises à anticiper de
manière concertée les mutations de l’emploi et à accompagner « à froid »
l’adaptation des salariés à cette évolution. La gestion prévisionnelle de l’emploi et
des compétences permet d’anticiper les évolutions d’effectifs et d’adapter en
permanence la politique de l’emploi aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
Cette loi va instaurer un dialogue social en créant cette obligation triennale de
négociation.
Par ailleurs, la loi est en parfait accord avec les mesures de formation tout au
long de la vie (loi 2004) et avec celles concernant le PSE (Plan de Sauvegarde pour
l’Emploi).
La loi BORLOO représente de nombreux avantages aussi bien pour l’Etat, que
pour l’entreprises ou encore le salarié.
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b) Les avantages
1. Pour l’entreprise
Cette loi est très intéressante, car elle va obliger les entreprises à faire un
effort de négociation concernant leur manière de gérer les emplois et leurs salariés
dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d’effectifs, tout
en répondant aux besoins de l’entreprise.
Elle va permettre de mettre en place une flexibilité interne essentielle pour le
bon fonctionnement de l’entreprise d’aujourd’hui. La prévision et la meilleure
organisation des effectifs et des compétences représentent un avantage stratégique
pour l’entreprise. L’entreprise tendra, en effet, vers une meilleure agilité
organisationnelle.
De plus, l’objectif sera principalement de trouver des moyens de faire
correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs, compte tenu de
l’évolution escomptée et des changements prévus.
Par ailleurs, la GPEC permet :
Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.
Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques
et économiques.
Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation
qualifiante et développement des compétences des salariés.
Une meilleure gestion des carrières.
Une réduction des risques et des coûts liés aux variations des effectifs
2. Pour les salariés
L’objectif d’employabilité prend de plus en plus d’importance. Le marché du
travail étant peu favorable, avoir une possibilité de se former afin de pouvoir faire
face aux évolutions du marché, est un point primordial pour le salarié. La loi
BORLOO permet de mettre en place des garanties concernant le développement des
compétences et l’employabilité.
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L’intérêt des salariés est de percevoir une possibilité de développer leurs
compétences, afin de contribuer de manière plus efficace à la performance de leur
entreprise. Concrètement, l’application de la loi Borloo va permettre à tous les
salariés d’avoir un accès à la formation, d’avoir la possibilité d’évoluer
professionnellement. Le salarié sera pris en compte dans ses demandes d’évolution
et de formation.
Aucun salarié ne sera négligé. La GPEC permet, en effet, de fluidifier la
gestion de la pyramide des âges et aussi de mieux gérer les parcours professionnels,
la mobilité... Le salarié ressentira un sentiment de reconnaissance de la part de son
entreprise et sera donc plus épanoui au travail.
3. Pour l’Etat
La loi va permettre de prévenir les difficultés liées à l’emploi, puisque la GPEC
va garantir un droit au travail. Le pouvoir de gestion du chef d’entreprise a toujours
été encadré par l’Etat, car il est important de pouvoir diriger les actions du chef
d’entreprise de manière stratégique pour l’entreprise, mais aussi pour l’amélioration
du marché du travail.
Par ailleurs, le Conseil Constitutionnel a précisé en 1983 qu’il appartient au
législateur «de poser les règles propres à assurer au mieux le droit pour chacun
d’obtenir un emploi en vue de permettre l’exercice de ce droit au plus grand nombre
d’intéressés ».
La loi Borloo vient répondre à cette idée, puisqu’elle va inciter les entreprises
à anticiper leurs futurs besoins en effectifs et en compétences, ce qui va permettre
de limiter les licenciements et donc de stabiliser le marché du travail.
Malgré ces points positifs, cette loi connaît quelques limites.
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c) Les limites
Tout d’abord, la loi impose une obligation de négocier, mais pas de conclure.
Ce point risque sérieusement de réduire l’impact attendu concernant la régulation du
marché du travail. En effet, les entreprises vont juste ouvrir les négociations, mais
celles-ci ne donneront pas forcément de résultats concrets en terme de démarche
GPEC.
De plus, au niveau de la direction de l’entreprise, on rencontra des difficultés
de prévision, d’anticipation. Par ailleurs, cette négociation va obliger l’entreprise à
révéler ses actions stratégiques aux syndicats (ex : fermeture d’un secteur, d’une
zone de production). Ce la peut poser problème avec les partenaires sociaux. En
effet, ces derniers peuvent se révéler réticents à établir un accord pour un futur plan
de restructuration, par exemple. Ce genre de mesures ne correspondant pas à leur
principale mission, qui est de défendre l’intérêt des salariés. Cette loi pourrait avoir
un impact sur la paix sociale.
Enfin, on peut noter que même si elle existe depuis les années 1980 et malgré
les différents avantages qu’elle fournit, la GPEC est difficilement mise en place au
sein des entreprises.
Elle représente, en effet, de nombreuses contraintes qui freinent beaucoup de
services RH. Igalens et Roger (2007) relèvent le problème du coût de la prévision «
que seuls les plus fortunés pourraient se permettre ». Ils soulèvent aussi d’autres
questions : « est-ce bien nécessaire à l’action ? » ou « pourquoi s’échiner à faire une
chose aussi difficile, alors qu’il y a tant de choses à faire au quotidien ? »
La mise en place de la GPEC exige donc d’avoir beaucoup de temps, des
ressources financières et implique aussi d’avoir un service RH compétent et très
motivé.
Après avoir vu les différents avantages et limites de la loi Borloo, nous allons
observer son impact.
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2) IMPACTS DIRECTS ET INDIRECTS DE LA LOI
a) Premiers constats
Selon la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle,
depuis 2005, plus de 210 accords de GPEC ont été conclus. Ils concernent
aujourd'hui près de 700 000 salariés.
Grâce au bilan de la Chambre de commerce et d’industrie de Paris et la
Délégation formation et compétences, on sait que près de 80% des entreprises
interrogées, qui sont concernées par l’obligation, ont déjà signé un accord (23%) ou
sont en cours de négociation (56%). Pour 20% des entreprises, les négociations ont
échoué ou n’étaient pas une priorité durant cette période.
63% des entreprises non concernées par l’obligation (< 300 salariés) ont le
projet de mettre en place une démarche GPEC à moyen terme. Un résultat
encourageant puisque 80% d’entre elles souhaitent la mettre en place dans l’année
en cours.
La plupart des entreprises interrogées considèrent la loi comme une
opportunité de « partager une vision sur les évolutions des métiers et des
compétences en favorisant le dialogue social ». 26% d’entre elles ont pour seul
objectif de répondre à l’obligation légale de négociation.
Pour 70% des personnes interrogées, la négociation a été l’occasion de
formaliser l’existant et de créer une cohérence entre les dispositifs déjà mis en place.
Selon elles, les accords ne contiennent pas forcément de dispositifs innovants.
Parmi les sujets les plus discutés lors de la négociation, celui de la mise en
place d’un dispositif de GPEC est le plus cité, celui-ci ayant un impact direct et
tangible pour les salariés (formation, professionnalisation…).
La GPEC devient donc une obligation juridique permanente mais elle est
avant tout un outil de développement indispensable pour toutes les entreprises.
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Malgré les aspects positifs que représente la GPEC et l’incitation de l’Etat
pour la mettre en œuvre, beaucoup de négociations n’ont pas encore été réalisées
ou pire ont échoué.
b) Retards des négociations
Comme nous l’avons vu précédemment, les entreprises sont soumises à une
obligation de négociation, mais pas de conclusion.
La loi de cohésion sociale n’oblige en effet qu’à une obligation d’ouvrir des
négociations et non d’aboutir à un accord. En cas de non-respect de cette obligation,
l’entreprise n’encourt pas de sanction pénale, contrairement aux négociations
annuelles obligatoires, mais une sanction civile. À partir du 20 janvier 2008, les
organisations syndicales seront en mesure d’imposer l’ouverture de négociations, si
cela n’a pas été le cas.
On constate parfois que les entreprises étant obligées de négocier à cause de
la loi Borloo vont ouvrir les négociations, sans qu’aucune discussion n’aboutisse.
De manière générale, on constate que les grands groupes ont plus de facilités
à mettre en place la nouvelle loi. La négociation s’avère plus difficile dans les PME.
Par ailleurs, d’autres entreprises désireuses de mettre en place une GPEC n’ont pas
attendu la loi pour s’engager dans ce long et difficile processus. 63% des entreprises
non concernées par l’obligation (< 300 salariés) ont le projet de mettre en place une
démarche GPEC à moyen terme.
Cependant, l’échec des négociations n’est pas sans conséquences. En effet, il
peut avoir un impact sur le PSE.
c) Remise en cause du PSE
Le PSE est un plan destiné à éviter les licenciements ou en limiter le nombre,
et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
L'employeur a l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (ancien plan
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social) lorsque l'entreprise compte au moins 50 salariés, et que le nombre de
licenciements est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours.
La loi BORLOO impacte indirectement sur le PSE, dans le sens où la nonconclusion d’accord de GPEC peut amener à remettre en cause le PSE de
l’entreprise.
La jurisprudence a établi un lien étroit entre PSE et GPEC et, les partenaires
sociaux au travers de l’article 9 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier
2008, cet article oriente la GPEC vers la sécurisation des parcours professionnels.
Par ailleurs, les accords d’entreprise abordent timidement la stratégie, oublient
de faire de la GPEC un outil de gestion décentralisé au service des opérationnels. Ils
se bornent seulement à mettre en avant des dispositifs de GPEC tels que la
formation, la VAE, les congés de mobilité, la gestion des seniors, l’entretien
professionnel, etc.
Attention à ne pas confondre la GPEC et le PSE. La GPEC vise à prévenir en
amont les décalages d'effectifs et de compétences et cherche à éviter le PSE, tandis
que le PSE résout une situation conjoncturelle que l'entreprise n'a pu anticiper.
La loi Borloo a une incidence directe sur le PSE. En effet, la conclusion d’un
accord de GPEC permet de garantir aux salariés l’acquisition de nouvelles
compétences et par la même occasion la sécurité de l’emploi. Cependant, si la loi ne
donne pas lieu un accord, le PSE risque d’être menacé.
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Conclusion : un bilan assez mitigé
Le bilan concernant l’efficacité de la loi est assez mitigé puisque selon les
premiers résultats, on constate que la mise en place du dispositif de GPEC est soit
considérée comme une obligation qu’il faut respectée, soit considérée comme une
simple formalisation du système GPEC déjà existant.
Le principal risque est de faire de la GPEC, une démarche visant uniquement
à respecter la loi. Ces négociations risquent alors de ne pas coller avec les intérêts
des différentes parties prenantes et de ne pas être en phase avec la réalité.
Selon le réseau Anact, un bon dispositif de GPEC s'appuie sur les principes
clés suivants :
• Une prise en compte des enjeux de tous les acteurs
• Une vraie négociation
• Une articulation avec la stratégie
• Une réelle anticipation
La loi Borloo vient donc participer à la bonne mise en place d’un
dispositif de GPEC.
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Sources :
Ouvrages :
J-P CITEAU, Y.BAREL « Gestion des Ressources Humaines », 5ème édition
Sirey Université (2008), Collection Dalloz.
C. DEFELIX, A. KLARSFELD, E. OIRY, “Nouveaux Regards sur la gestion des
compétences”, Édition Vuibert (2006), Collection Recherche.
P. GILBERT, « La gestion prévisionnelle des ressources humaines », Édition
La Découverte, (Paris, 2006), Collection Repères.
J. IGALENS, A. ROGER, « Master Ressources Humaines », Édition Eska
2007, Collection Master.
Internet :
http://www.guide-du-travail.com/lexique/plan-de-sauvegarde-de-l-emploipse.html
Enquête sur la négociation GPEC dans les entreprises (24 novembre 2008) :
http://eve.ccip.fr/uploads/_pfaccip/eve/Synthese_enquete_GPEC__CCIP_DFC.pdf
http://www.rhdemain.com/index.php?section=zoom&idnews=345&categ=8#se
enews
Site de l’ANACT :
http://www.anact.fr/portal/page/portal/AnactWeb/NOTINPW_DOSSIERS_THE
MATIQUES/W_A_2_COMPETENCES/W_D_2_4_LA_GPEC?p_thingIdToSho
w=1115384
Auteur :
Laëtitia CLAIN ([email protected])
Etudiante en Master Management des Ressources Humaines de l’IAE de Toulouse.
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