Des clefs pour agir

Ensemble
Agissons
pour faire de la diversité une richesse
Le monde bouge,
l’entreprise aussi !
Des clefs pour agir …
Une initiative de :
Trois acteurs engagés
Une démarche conjointe, des objectifs communs
CFDT
Depuis sa création, la CFDT fait vivre des valeurs de solidarité dans le monde du
travail et dans la société. Outre ses actions sur l’emploi, la santé et l’insertion, la
CFDT des Pays de la Loire a engagé depuis 10 ans des actions concrètes pour
combattre les discriminations et promouvoir la diversité (égalité professionnelle,
handicap, discriminations raciales).
Les enjeux de l’égalité des chances et de la diversité dans l’entreprise, interpellent l’ensemble des acteurs de la société, et en particulier les dirigeants et managers d’aujourd’hui et de demain. En effet, l’entreprise est plus qu’un simple
lieu de production, elle est un espace social en lien avec son environnement, à ce
titre, elle doit lui ressembler.
Une convergence des énergies est primordiale pour promouvoir la diversité et
l’égalité des chances dans le monde du travail et montrer ainsi que ce n’est pas
un frein à l’éfficacité collective, bien au contraire.
C’est pourquoi, le Centre des Jeunes Dirigeants (CJD) de Nantes, l’Union Régionale CFDT et AUDENCIA Nantes École de Management ont décidé de réfléchir
ensemble à la façon de mieux intégrer la diversité dans la vie économique, de
sensibiliser les futurs managers à cette nécessité, de faire partager nos conclusions, et de témoigner d’une coopération réussie entre dirigeants, syndicalistes,
enseignants et étudiants.
Le CJD et la CFDT considèrent qu’entreprises et syndicats ne sont pas toujours
parvenus à être des partenaires sociaux qu’ils prétendent être et que leurs relations restent trop souvent fondées sur le conflit. Or, compte tenu des enjeux
économiques, sociaux et sociétaux, ceci a peu de sens aujourd’hui. Le CJD et la
CFDT sont convaincus que l’affrontement doit laisser la place à une dynamique
plus constructive.
Cette plaquette est le résultat de notre réflexion menée depuis 2 ans, d’abord sur
«l’insertion et le maintien des salariés handicapés dans l’entreprise» et «les discriminations liées aux origines», puis sur «l’égalité professionnelle entre hommes
et femmes» et «l’emploi des seniors».
CJD
Depuis 1938, le CJD défend l’idée qu’il faut réhabiliter la fonction patronale et
mettre l’économie au service de l’homme. Son ambition est de promouvoir des
idées nouvelles et d’accompagner dans son métier tout jeune dirigeant soucieux
d’améliorer sa performance et celle de son entreprise. La promotion de la diversité est l’une des priorités pour le CJD.
AUDENCIA
AUDENCIA, à travers son Centre pour la Responsabilité Globale, mène des recherches sur les problématiques concrètes des entreprises souhaitant faire de
leur engagement social et environnemental un atout économique et prépare
ses étudiants à devenir des managers responsables. En 2007, lécole a étudié pour
la HALDE les discriminations dont peuvent faire l’objet certains diplômés des
Grandes Écoles au cours de leur carrière afin de faire des propositions d’actions
concrètes. En 2008, elle a édité un Cahier de la Responsabilité Globale intitulé
«Diversité : pourquoi se priver de potentiels ?».
Quelques actions menées ensemble et à développer :
* Interventions conjointes devant des étudiants pour les sensibiliser aux enjeux de l’égalité
des chances et de la diversité et les informer des bonnes pratiques dans ce domaine.
* Élaboration de propositions d’actions concrètes permettant de favoriser l’égalité des chances dans la carrière des diplômés des Grandes Écoles.
* Échanges avec d’autres acteurs engagés dans la promotion de la diversité et de l’égalité des
chances.
Les enjeux
Pourquoi oser la diversité dans l’entreprise ?
Le plus grand nombre s’accorde généralement pour reconnaître que le meilleur des mondes
n’est pas celui où tout le monde se ressemble !
Et pourtant, dans l’entreprise, un étrange réflexe nous conduit souvent à rechercher cette
uniformité, comme si elle nous rassurait. Sans en avoir nécessairement conscience, les dirigeants comme les salariés ont tendance à rechercher des gens qui leur ressemblent. Un
peu par peur, par conformisme ou par facilité. Mais probablement aussi, faute de se poser la
question. Car il est vrai qu’en matière de ressources humaines, on est plus enclin à reproduire
qu’à innover.
Des chiffres qui parlent
Discriminations liées au handicap
26% des personnes
handicapées sont au
chômage, taux 3 fois
plus important que
l’ensemble des demandeurs d’emploi
9%...
Le taux d’emploi des salariés handicapés est en moyenne de 4% alors que
la loi incite les entreprises et administrations à atteindre le quota de 6%.
Discriminations liées au genre
Mais d’ailleurs, quel intérêt l’entreprise aurait-elle à oser la diversité ?
Oser la diversité peut apparaître comme une simple démarche humaniste, consistant à faire
un geste envers ceux qui ont besoin qu’on les aide à entrer et à rester dans le monde du travail. Cette motivation est évidemment louable, mais à l’évidence, elle n’est pas suffisante face
à l’enjeu social, sociétal et économique de l’exclusion.
Or, plus on approfondit la question, plus la diversité apparaît en réalité comme une source
de performance globale, comme un levier pour le développement durable de l’entreprise.
Les expérimentations menées par certaines entreprises montrent que celles qui ont osé et
intégré la diversité y ont trouvé des sources de développement et en particulier :
Une nouvelle organisation. Car accueillir des personnes au profil différent dans des postes
qui ne leur sont habituellement pas réservés demande de s’interroger, remet en cause certaines routines et est généralement source d’éfficacité et de motivation.
Une ouverture enrichissante. Car intégrer des salariés qui ne sont pas issus du même moule
apporte une ouverture d’esprit et permet de voir les problèmes différemment. Savoir penser
différemment constitue un avantage majeur.
Des ressources pour innover. Car disposer de personnalités au parcours divers, c’est se donner des ressources pour mieux comprendre le marché et les besoins des clients. Comment
une entreprise peut-elle répondre aux attentes de ses clients si elle ne ressemble pas à la
société qui l’entoure ?
Recruter, c’est par définition discriminer puisqu’il s’agit de déterminer le candidat qui semble
le plus compétent et donc éliminer les autres postulants. L’entreprise doit donc rester libre de
choisir la personne qui lui paraît le mieux convenir. Mais l’inviter à le faire en diversifiant son
recrutement, c‘est finalement lui permettre d’élargir cette liberté de choix à des personnes
auxquelles elle n’avait pas pensé et qui lui apporteront des richesses nouvelles. C’est aussi
l’inciter à professionnaliser ses embauches en les rendant moins « subjectives ».
Le vrai critère de choix, ce sont les compétences que le candidat pourra mettre au service du développement de l’entreprise.
Dans le secteur privé, le salaire
moyen des femmes cadres est
inférieur de 22,9 % à celui des
hommes.
A peine 1 dirigeant sur 10 dans les
entreprises françaises est une femme.
Discriminations liées aux origines
Le taux de chômage des actifs les plus
diplômés est de 5% chez les Français
d’origine et de 11% chez ceux nés de
parents étrangers.
Le chômage frappe trois fois plus les
jeunes français issus de l’immigration
que les autres jeunes.
Discriminations des séniors
Un candidat de 48-50 ans a 3 fois moins de chances
d’êtreconvoqué à un entretien d’embauche qu’un
candidat deréférence de 28-30 ans. Un cadre quinquagénaire a 7 fois moinsde chances d’être reçu
que le cadre référent.
Le taux d’emploi des 55-64 ans est
de 37,8 % en France contre 42,5 %
pour la moyenne de l’Union
européenne.
Nous sommes tous
des freins à la diversité
Tant sur le plan culturel : peur de ne plus pouvoir manager de la même
façon, peur que la différence dérange le client, peur du regard des autres
collègues, peur d’éventuelles difficultés d’intégration. D’une manière générale, la discrimination repose sur un principe de prudence : on ne veut pas
se tromper, ne pas avoir de soucis, du coup on limite son choix.
Que sur le plan économique : la diversité passe difficilement pour un
enjeu de premier ordre, à fortiori en temps de crise. Par exemple, les
mesures d’accompagnement, d’adaptation des postes de travail apparaissent lourdes et coûteuses, alors que des dispositifs d’aide financière
existent.
Ou encore sur le plan managérial ou politique : la gestion de
la diversité nécessite d’adapter les procédures de recrutement,
de gérer au quotidien (vis-à-vis des clients, des salariés...). De plus,
sans un signal fort de la direction de l’entreprise, une politique
de diversité a peu de chances d’être relayée par le management
qui ne voudra pas prendre le risque de se démarquer des pratiques habituelles. De la même façon, un dialogue social difficile ou
inexistant dans l’entreprise peut être un frein à la démarche.
Et enfin par manque de connaissance des dispositifs : les acteurs de
l’entreprise (dirigeants, représentants des salariés) méconnaissent les
actions en faveur de la diversité, la législation en vigueur ou les partenaires externes.
Nous pouvons tous
agir pour la diversité
Nous devons assumer et valoriser les différences, en faisant évoluer
les mentalités et modifier les pratiques. Les peurs sont souvent liées à des
«clichés» qui se banalisent. Cela passe par des étapes de sensibilisation de
l’ensemble du personnel mais également par une attitude ferme face aux
attitudes de rejet.
Faire vivre le concept de «responsabilité sociale de l’entreprise»,
c’est aussi montrer l’intérêt économique de la diversité en intégrant
cette volonté dans le projet d’entreprise. Un affichage fort est fédérateur
pour les salariés, valorise l’image de l’entreprise vis-à-vis des citoyens et
affirme un message clair auprès de la clientèle.
Il nous faut ancrer le thème de la diversité dans le dialogue social avec les représentants du personnel. Dans ce cadre
là, des étapes sont nécessaires : une volonté du dirigeant, un
état des lieux pour mesurer la diversité, intégrer l’ergonomie
dans les postes de travail , objectiver les procédures de recrutement, avec un suivi de l’intégration et du développement
de la personne.
Connaître l’environnement (lois, accords, ...) est évidemment un atout
dans la démarche de gestion de la diversité (Charte de la diversité, accord
national interprofessionnel diversité signé par les partenaires sociaux en
2007, la HALDE, loi sur le handicap et l’égalité des chances...). Une coordination avec les organismes et acteurs externes spécialisés sera un élément déterminant pour réussir la démarche (notamment concernant le
handicap : AGEFIPH, CAP EMPLOI, PDITH, GIRPEH...).
Mettre en oeuvre ... la diversité dans l’entreprise
Réflexion
1
* Créer la réflexion sur le thème de la diversitè à tous les niveaux
(direction, ressources humaines, représentant du personnel, salariés
volontaires)
* Se faire accompagner dans la réflexion et l’appropriation du thème
Objectif : intégrer la complexité et les enjeux de la diversité,
positionner ce thème par rapport à ses propres valeurs et aux valeurs de
l’entreprise
Diagnostic
* Faire une enquête sur l’état de la diversité
* Avoir un état des écarts par rapport aux exigences légales
* Obtenir un diagnostic partagé avec tous les acteurs
2
Objectif : établir une photographie de l’entreprise pour identifier les
principaux écarts et faire une analyse des risques et des opportunités
Evaluation
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* Planifier des rencontres avec les représentants du personnel sur
l’avancement du projet.
* Suivre des indicateurs
* Mettre en place un comité élargi de la diversité
* Valoriser les réussites et traiter les difficultés rencontrées
* Faire un bilan annuel et reformuler le projet si nécessaire
Projet
* Etablir un projet adapté aux enjeux de l’entreprise et de sa
situation
* Accepter l’incertitude sur un certain nombre de points
* Valoriser les aspects positifs et les bonnes pratiques
Objectif : s’inscrire dans la durée
Objectif : structurer un projet adapté aux enjeux
de l’entreprise
5
Déploiement
* Formaliser des processus de recrutement (ex: CV anonyme, vivier,
sourcing diversifié...)
* Assumer et valoriser les différences
* Recruter en se fondant sur la compétence
* Créer un outil d’intégration pour renforcer et partager un socle de
valeurs communes
Lancement
* Communiquer le projet et l’engagement des différents acteurs
* Former des personnes clés au management de la diversité
* Informer, sensibiliser et échanger avec les salariés
* Créer un support fédérateur et percutant (charte ou accord
diversité)
* Rencontrer les organismes spécialisés
Objectif : mobiliser tous les acteurs
4
3
Quelques définitions
Exemples d’actions menées
La discrimination
C’est traiter différemment des personnes placées dans des situations comparables en se fondant sur un ou des critères prohibés par la loi ou des normes internationales.
Quels sont les principaux critères prohibés par la loi ?
Age - sexe - origine - situation de famille - orientation sexuelle - mœurs - caractéristiques génétiques - apparence vraie ou supposée, à une ethnie, une nation,
une race - apparence physique - handicap - état de santé - patronyme - convictions religieuses - activités syndicales.
La discrimination directe
La discrimination est directe lorsqu’elle est délibérée et que la différence de traitement se fonde sur un critère prohibé par la loi.
Exemple : une offre d’emploi qui précise que les femmes ne peuvent postuler
est une discrimination directe.
La discrimination indirecte
La discrimination est indirecte lorsqu’une disposition, un critère, une pratique
apparemment neutre, est susceptible d’entraîner un effet défavorable pour une
personne ou un groupe de personnes en raison d’un critère prohibé par la loi, à
moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit effectivement
justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne
soient appropriés et nécessaires.
Exemple : demander à des candidats à l’emploi de satisfaire à des critères de taille
peut entraîner l’exclusion de beaucoup de femmes. Dans la mesure où l’auteur
de cette exigence n’arrive pas à démontrer qu’une taille spécifique n’est pas indispensable pour exécuter le travail, il s’agit d’une discrimination indirecte.
EDF
Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé avec
les partenaires sociaux de l’entreprise en 2004, prévoit notamment un volant spécifique d’augmentations individuelles destiné aux femmes, visant à la résorption des
retards accumulés dans la passé. Ces mesures ont permis de diminuer l’écart salarial
moyen entre les hommes et les femmes de 4,9 % en 2002 à 1,7 % en 2006.
GE Money Banque (Nantes)
Suite à une réflexion menée en partenariat entre la CFDT et le Plan Local pour l’Emploi de la Communauté Urbaine, le délégué syndical CFDT
interpelle la DRH de la banque en réunion de CE sur la discrimination raciale à l’embauche. La direction reçoit le PLE qui lui explique son rôle et
sa démarche. GE Money Banque décide de solliciter systématiquement
le PLE en cas de recrutement de CDD, pouvant déboucher ensuite sur
des CDI pour des candidats mobiles en particulier.
Crédit Agricole Vendée-Atlantique
Suite à une demande de la section CFDT, la directionet les partenaires sociaux
ont signé en janvier 2007, un accord portant sur la non-discrimination au recrutement. L’accord prévoit (1) de favoriser l’intégration des personnes aux profils
variés par la formation et l’expérience professionnelle ; (2) de reconnaître en
la diversité un atout pour le développement et la réussite de l’entreprise ; 3)
d’entretenir et de promouvoir une politique d’égalité de droits et d’équité de
traitement ; (4) de lutter contre les risques de discrimination dans l’Union européeenne.
Chacun, acteur de la diversité
Mon parcours diversité
La lecture de cette plaquette permet à chacun de mieux mesurer ce qu’est la diversité, ses
enjeux ainsi que les moyens de sa mise en œuvre.
Mais personnellement suis-je concerné par ce thème de la diversité,
quelle est mon attitude par rapport à cette problématique,
quel est le contexte dans lequel j’évolue,
quelles questions cela m’a-mène t-il à me poser et surtout quelles actions concrètes suis-je prêt
à engager?
Si j’avais à me situer sur une échelle de 1 à 5, je dirais que :
1. je découvre cette question
2. je suis déjà informé
3. je suis sensibilisé
4. je suis engagé
Des outils pour m’aider
www.crg.audencia.com
www.cfdt.fr
www.cjd-nantes.com
www.halde.fr
www.lacse.fr
www.institutmontaigne.org
www.social.gouv.fr
www.agefiph.asso.fr
www.fiphfp.fr
www.copec.fr
Contacts
CFDT : [email protected]
CJD : [email protected]
AUDENCIA : [email protected]