Awareness of Health-related Costs Integrated Approaches to

A healthy workforce has become a priority for many Canadian employers. Employee wellness is important to help combat challenges caused by
dwindling resources, shifting priorities, an aging workforce, and fierce competition for talent. Traditional wellness programs centred on benefit plan
cost reduction have evolved and are often an integral part of larger workplace health initiatives. In addition to reducing costs, successful wellness
programs can develop a more productive and engaged employee population and help to attract and retain valued employees. In this survey,
Canadian employers were asked for their views on the various components of wellness programs today and in the future.
Survey Date: September 2011
No. of Respondents: 120
Awareness of Health-related Costs
 68% of all respondents indicated they are aware of which
risk/disease categories are driving their health-related costs.
 Almost one-third (the remaining 32%) of respondents are not
aware of which health issues are driving costs, making it difficult
for them know which health management strategies would best
suit challenges in their individual workplace.
Current and Future
Wellness Program Components
Do Not Offer (did not respond)*
Plan to offer in Next 2 Yeas
Currently Offer
Analyzing data to establish top cost drivers
54%
19%
27%
Challenges (e.g., walking or weight loss)
48%
22%
31%
Coaching to support high health risk
behaviour change
17%
29%
54%
Concierge service
11%
13%
76%
Determining whether health and benefit
costs are higher or lower than peer groups
45%
22%
33%
Employee assistance programs
88%
3%
9%
Wellness Program Spectrum
Executive medicals
35%
13%
53%
Components of a wellness program most commonly viewed as:
Fitness memberships
39%
13%
48%
Health spending accounts
60%
13%
28%
Incentive programs
21%
26%
53%
Lunch and learns
60%
23%
17%
Onsite fitness classes, yoga, nutrition, etc.
(64%)
 Online health risk assessments (62%)
 Coaching to support health risk behavior
change (58%)
Newsletters
64%
18%
18%
Online health modules
33%
18%
49%
Online health risk assessments
39%
28%
33%
Onsite biometric risk screening
11%
23%
67%
 Onsite biometric screening (58%)
 Concierge services for health-related
Onsite fitness classes
37%
13%
51%
Quantifying ROI
12%
38%
50%
Second opinion medical services
24%
17%
59%
Smoking cessation
50%
12%
38%
Wellness Accounts
24%
20%
56%
Integrated Approaches to Health Management
 most respondents (87%) agree that an integrated approach to
managing health is critical.
 despite the belief that integration is important, only 15% see their
programs as integrated.
Expected
Progressive
Innovative




Employee Assistance Programs (94%)
Newsletters (89%)
Lunch and Learns (79%)
questions (45%)
 Wellness accounts, behavior change coaching,
and second opinion medical services (31%)
Desired Wellness Program Outcomes
* Did not respond column is displayed on the assumption that those not
responding do not include these options in current health programs and do not
plan to include them over the next two years.
Healthy workplace culture
75%
Cost reductions
54%
Improve productivity/performance
54%
Aon Hewitt Perspective – Emerging Themes
Improve employee engagement
51%
Improve health status of workforce
49%
Assist with recruiting and retention
15%
Theme 1 – A lack of measurement. 32% of employers do not
know which cost drivers to address, and only 11.5% currently
measure ROI.
Employer Perspective
Employers seeing cost reduction as a desired outcome, focus
efforts on disability (32%), drugs (26%) and absence (25%).
Employee Perspective
Employees believe improving personal health status (73%) and
reducing costs (73%) are the most desired outcomes.
Theme 2 – Programs have not evolved. The majority of programs
are focused on awareness and education and not on activities
designed to reduce health risks and associated costs.
Theme 3 – There is an appetite for change. Employers indicate
that they intend to evolve their workplace health programs to be
more integrated, to include measurement, and to focus on
addressing health risks and related costs.
Aon Hewitt | © 2011 Aon Consulting Inc./Hewitt Associates Corp. (Aon Hewitt). All Rights Reserved.
Avoir un effectif en santé est devenu une priorité pour de nombreux employeurs canadiens. Le mieux-être des employés est important pour faire face
aux défis liés à la diminution des ressources, aux changements de priorités, au vieillissement du personnel et à la forte concurrence pour le
recrutement de talents. Les programmes de mieux-être traditionnels, dont l'objectif est de réduire le coût des régimes d'avantages sociaux, ont évolué
et font souvent partie intégrante de plus grands projets liés à la santé de l'organisation. En plus de réduire les coûts, un programme de mieux-être se
doit d'aider les employés à être plus productifs et mobilisés, et de contribuer à attirer et à conserver les employés talentueux. Dans le cadre de ce
sondage, nous avons recueilli le point de vue d'employeurs canadiens sur divers éléments importants des programmes de mieux-être actuels et futurs.
Date du sondage : Septembre 2011
Nombre de répondants : 120
Sensibilisation aux coûts liés à la santé
 68 % de tous les répondants ont indiqué qu'ils savaient quels
risques ou quelles maladies ont la plus grande incidence sur
leurs coûts liés à la santé.
 Près du tiers (le reste, soit 32 %) des répondants ont affirmé ne
pas savoir quels risques ou quelles maladies font le plus
augmenter leurs coûts, ce qui rendait difficile pour eux de cerner
les meilleures stratégies de gestion de la santé pour régler les
problèmes vécus dans leur milieu de travail.
Éléments des programmes de mieux-être
actuels et futurs
Pas offert (aucune réponse)*
Prévu pour être offert au cours des deux prochaines années
Offert actuellement
Analyse des données pour établir les principaux
facteurs de coûts
54 %
19 %
27 %
Défis santé (p. ex., nombre de kilomètres
à marcher, nombre de kilos à perdre)
48 %
22 %
31 %
Approches intégrées de la gestion de la santé
Formation pour aider à modifier les comportements
à haut risque pour la santé
17 %
29 %
54 %
 La plupart des répondants (87 %) sont d'accord avec le fait
Service de conciergerie
11 %
13 %
76 %
Analyse comparative pour déterminer si les coûts
liés à la santé et aux avantages sociaux sont plus
élevés ou plus faibles que ceux des concurrents
45 %
22 %
33 %
Programmes d'aide aux employés
88 %
3%
9%
Ensemble du programme de mieux-être
Assurance soins médicaux pour cadres supérieurs
35 %
13 %
53 %
Les éléments du programme de mieux-être sont habituellement
perçus comme étant :
Abonnement à un centre de conditionnement physique
39 %
13 %
48 %
Comptes de soins de santé
60 %
13 %
28 %
Programmes incitatifs
21 %
26 %
53 %
Dîners-conférences
60 %
23 %
17 %
Bulletins d'information
64 %
18 %
18 %
Modules santé en ligne
33 %
18 %
49 %
Questionnaire en ligne sur les habitudes de vie
39 %
28 %
33 %
Clinique de dépistage en milieu de travail
11 %
23 %
67 %
Cours de conditionnement physique sur place
37 %
13 %
51 %
Quantification du rendement des investissements
12 %
38 %
50 %
Services de deuxième avis médical
24 %
17 %
59 %
Désaccoutumance au tabac
50 %
12 %
38 %
Comptes de santé et mieux-être
24 %
20 %
56 %
qu'une approche intégrée de gestion de la santé est essentielle.
 Bien qu'ils croient que l'intégration est importante, seulement 15 %
des répondants ont indiqué que leur programme était intégré.
Attendus
Progressifs






Innovateurs



Programmes d'aide aux employés (94 %)
Bulletins d'information (89 %)
Dîners-conférences (79 %)
Cours de conditionnement physique, de yoga,
de nutrition, etc., sur place (64 %)
Évaluation en ligne de risques pour la santé (62 %)
Formation pour aider à modifier les comportements
à haut risque pour la santé (58 %)
Clinique de dépistage en milieu de travail (58 %)
Service de conciergerie pour des questions liées
à la santé (45 %)
Comptes de santé et mieux-être, formation
pour modifier les comportements, et services
de deuxième avis médical (31 %)
* Le choix de réponse « Aucune réponse » figure dans la colonne « Pas offert »
puisque nous présumons que ceux qui n'ont pas répondu n'ont pas intégré
ces options dans leur programme de santé actuel et qu'ils ne prévoient pas
le faire au cours des deux prochaines années.
Objectifs souhaités du programme de mieux-être
Favoriser une culture d'entreprise saine
Réduire les coûts
Améliorer la productivité et le rendement
Améliorer la mobilisation des employés
Améliorer la santé du personnel
Faciliter le processus de recrutement et de fidélisation
75 %
54 %
54 %
51 %
49 %
15 %
Point de vue des employeurs
Les employeurs qui ont comme objectif souhaité la réduction
des coûts concentrent leurs efforts sur l'invalidité (32 %),
les médicaments (26 %) et l'absentéisme (25 %).
Point de vue des employés
Les employés croient que l'amélioration de l'état de santé
personnel (73 %) et la réduction des coûts (73 %) sont les objectifs
les plus souhaités.
Point de vue d'Aon Hewitt – Les thèmes
qui ressortent
Thème 1 : Il y a un manque quant à l'évaluation des programmes.
En effet, 32 % des employeurs ne savent pas à quels facteurs de
coûts ils doivent s'attaquer et seulement 11,5 % des employeurs
quantifient présentement le rendement des investissements.
Thème 2 : Les programmes n'évoluent pas. La majorité des
programmes sont axés sur la sensibilisation et l'information plutôt
que sur des activités conçues pour réduire les risques liés à la
santé et les coûts connexes.
Thème 3 : Il y a une volonté de changement. Les employeurs ont
indiqué qu'ils avaient l'intention de faire évoluer leur programme de
santé en milieu de travail afin qu'il soit plus intégré, qu'il contienne
une évaluation et qu'il soit axé sur la diminution des risques pour la
santé et des coûts connexes.
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