Les modalités de recrutement des entreprises de l`aéroport Paris

Les modalités de recrutement des entreprises
de l’aéroport Paris-Charles de Gaulle
SEPTEMBRE 2011
R
des
de l’
et de la
d e
P
M E T I E R S
E M P L O I
F O R M AT I O N
a r i s - C D G
Améliorer l’accès à l’emploi
La méthodologie utilisée
des populations locales
au sein des plates-formes
aéroportuaires ne peut
se faire sans comprendre
préalablement les modalités
de recrutement des différents
secteurs d’activité
aéroportuaire.
Il ne fait aucun doute que
comprendre les recrutements
propres à un bassin d’emploi
doit permettre de favoriser
la rencontre entre l’offre et la
demande de main-d’œuvre.
Cette étude a pour double
objectif de mettre en exergue
à la fois la répartition
des différentes modalités
de recrutement des entreprises
de Paris-Charles de Gaulle
et de réaliser un focus
de l’emploi intérimaire.
Nous avons organisé nos recherches autour
des deux axes méthodologiques suivants :
• des entretiens semi-directifs,
dits « exploratoires » ;
• une enquête auprès des plus grandes
entreprises de la plate-forme
(33 responsables du recrutement
et gérants réunissant plus de
54 000 salariés).
Notre objectif était de mieux comprendre
le fonctionnement intrinsèque des entreprises dans leur phase de recrutement.
Nous avons élaboré un questionnaire à
partir d’entretiens semi-directifs réalisés
auprès de quelques responsables de recrutement. Nous avons ensuite soumis ce
questionnaire aux plus grandes entreprises
de Paris-Charles de Gaulle (enquête téléphonique), ce qui nous a permis de :
• connaître la conjoncture actuelle :
importance du turnover, tendance
de l’évolution des effectifs, etc. ;
• découvrir et comprendre les différentes
modalités de recrutement ;
• analyser les principales difficultés à
recruter rencontrées par les entreprises ;
• mesurer l’emploi intérimaire lié
à la saisonnalité.
Les modalités de recrutement
1. Un recours à l’intérim et aux organismes
de formation de plus en plus élevé
Pour comprendre les modalités de recrutement, nous avons posé deux questions lors de
l’enquête téléphonique : « Quels services utilisez-vous habituellement pour le recrutement
externe ? » Et « Quels sont les délais moyens
pour trouver votre candidat selon le type
de contrat (CDI, CDD et intérimaires) ? ».
L’activité aéroportuaire étant marquée par
une grande variation du trafic, la planification des effectifs est particulièrement
difficile et le besoin de main-d’œuvre supplémentaire est immédiat. Ainsi, le secteur
Fret-Messagerie recourt-il très souvent à
l’intérim (plus de 80 % déclarent utiliser
l’intérim fréquemment), suivi de très près
par le secteur Commerce-Hôtellerie-Restauration et les Services aéroportuaires.
De plus, la spécificité des métiers aéroportuaires demande une grande adap-
2. De l’expression des besoins
en main-d’œuvre au recrutement :
des délais de plus en plus courts.
Quels sont les délais pour trouver votre
candidat ? Cette question posée durant
l’enquête téléphonique avait pour objectif de déterminer la temporalité du recrutement selon le contrat, entre le moment
où le besoin est exprimé et l’instant où la
personne intervient dans l’entreprise.
tation et une bonne connaissance de
l’activité par les salariés. C’est ainsi que
les organismes de formation qui offrent
une main-d’œuvre disponible et familiarisée avec les exigences propres aux activités aéroportuaires sont très prisées par
les employeurs. La Restauration-Hôtellerie
ainsi que la Sûreté-Sécurité sont les deux
plus grands consommateurs de formations
spécialement pour les maîtres d’hôtel/réceptionnistes et les agents de sûreté.
Ce qui différencie la plate-forme aéroportuaire des autres bassins d’emploi, c’est
le caractère continu de l’activité (horaires
H24). Si l’on ajoute à cela les habituels
imprévus de la gestion RH (arrêts maladie, turnover, etc.) et la situation économique qui rend plus ou moins frileuse les
entreprises face à la pérennisation de la
main-d’œuvre, la gestion RH des activités
aéroportuaires se caractérise par le besoin
d’obtenir du personnel qualifié et immédiatement disponible.
Enfin, plus de 48 % des entreprises déclarent faire appel au réseau relationnel “fréquemment” ou “de temps en temps”. En
effet, une multitude de toiles relationnelles
se tissent au sein de l’aéroport, souvent
par secteur d’activité qu’il s’agisse des
qualifications les plus hautes ou les plus
basses. Ce réseau existe à la fois au sein de
la plate-forme (réseau de professionnels)
mais aussi à l’extérieur (famille, ami, etc.) :
“nous c’est le réseau… ça marche bien
quand on recrute par le père ou l’oncle”.
Selon les déclarations obtenues, les CDD se
définissent par une durée moyenne de 1 à
3 semaines, alors que les intérimaires sont
disponibles du jour au lendemain. Ces
données confirment les entretiens réalisés
auprès des 8 responsables d’agence d’entreprises de travail temporaire (ETT) : « Souvent, les entreprises utilisatrices (EU) nous
appellent le soir pour le lendemain […] et
comme la plupart des postes sont en horaires décalés on doit trouver les personnes
le soir à 17h-18h pour 5h le lendemain
matin, donc pour nous c’est très difficile ».
Répartition de l’utilisation des canaux de recrutement (%)
Jamais
De temps en temps
Agence d’intérim
Candidature spontanée
34
25
Réseau relationnel
22
Organismes de formation
21
Forum
Cabinet de recrutement
16
19
Pôle emploi
Maison de l’Emploi ou mission local
Fréquemment
41
41
38
38
47
31
55
56
24
31
59
13
31
75
Concours
Internet et réseaux sociaux
50
9
19
6
94
81
6
16
Annonce Presse
75
25
APEC
75
25
3
Le développement de la sous-traitance et la
diminution des effectifs “stables” ont eu pour
conséquence un recours croissant à l’intérim.
L’augmentation des emplois atypiques (CDD,
intérimaires) a changé peu à peu la morphologie de l’emploi, laissant place à un fort turnover dans divers secteurs d’activité, accentuant la brièveté des délais de recrutement.
4. Les sept qualités prérequises pour
exercer des métiers peu qualifiés.
3. La répartition du turnover
par secteur d’activité révèle
un taux très élevé pour les secteurs
Commerces-Hôtellerie-Restauration
et Services publics.
Douze entretiens ont été réalisés en amont
de l’étude avec 4 responsables du recrutement et 8 responsables d’agence. Ces entrevues ont permis de mettre en avant les
qualités récurrentes propres au territoire
afin d’insérer une question ouverte concernant ces aptitudes : « Sur une échelle de 1
à 5, pouvez-vous décrire les prérequis fondamentaux afin d’être recruté dans votre
établissement ? (1 = aucune attente ; 5 =
qualité indispensable) ». Les qualités sélectionnées ont donc été : le sens du travail
en équipe, une flexibilité au niveau des horaires de travail, une capacité d’adaptation,
des qualités relationnelles, une autonomie,
la maîtrise d’une langue étrangère et enfin
une première expérience dans le domaine.
Les secteurs les plus touchés par le turnover sont le Commerce-Hôtellerie-Restauration, les Services Publics, la SûretéSécurité et le Fret-Messagerie-Transports
terrestres. Le turnover lié aux Services publics s’explique par les mutations qui sont
souvent accordées aux salariés. En effet,
après avoir réussi les concours, beaucoup
de douaniers débutent leur carrière à ParisCDG pour ensuite retourner en province.
La Sûreté-Sécurité et le Commerce-Hôtellerie-Restauration, quant à eux, sont deux
secteurs où l’on retrouve un fort turnover
s’expliquant à la fois par des conditions
de travail difficiles et aussi par une forte
précarité des contrats. La majorité des entreprises ayant un fort turnover sont des
entreprises sous-traitantes.
Comme a pu le préciser une responsable
du recrutement spécialisée dans le service
aéroportuaire, « toutes ces qualités sont
des prérequis ». Néanmoins, ce questionnement permet de hiérarchiser les attentes
des entreprises demandeuses de maind’œuvre. Tout d’abord, le sens du travail
en équipe souligne l’interdépendance des
postes avec une moyenne de 4,4/5. En
effet, le service aéroportuaire et le transport aérien obtiennent la moyenne la plus
élevée concernant cette qualité, mettant
Ainsi, l’emploi aéroportuaire se caractérise par la nécessité d’être pourvu rapidement en raison du fonctionnement H24 de
l’aéroport et des exigences opérationnelles
(ponctualité) de l’activité. Cette singularité
a pour conséquence le développement des
emplois temporaires et la précarisation des
conditions de travail.
alors en avant le besoin d’une forte coordination entre les agents. Sans surprise,
on trouve en seconde position l’obligation d’être flexible. Ce résultat s’explique
par l’importance des emplois en horaires
décalés à Paris-CDG. De plus, même si
une première expérience n’est pas un prérequis fondamental pour les entreprises,
une connaissance de la plate-forme et la
maîtrise d’une langue étrangère sont des
atouts non négligeables pour le chercheur
d’emploi. Enfin, alors qu’une aisance relationnelle (3,8/5) paraît être une qualité essentielle à l’embauche, certains recruteurs
ont aussi insisté sur l’importance du savoirêtre ; la première impression donnée par
le candidat reste donc un facteur décisif et
détermine le suivi de sa candidature.
Ainsi, les attentes des recruteurs concernant les métiers peu ou non qualifiés sont à
mettre en relation avec chacun des secteurs
d’activité. Tous les métiers en relation avec
les passagers demandent une forte aisance
relationnelle et nécessitent la maîtrise d’une
langue étrangère, tandis que les métiers en
contact avec l’avion (Fret-Messagerie, Catering, Transport aérien, etc.) exigent une
grande capacité d’adaptation et un réel
sens du travail en équipe (coordination des
agents). Enfin, le besoin d’être flexible se retrouve dans chacun des secteurs d’activités
tout comme le savoir-être ou l’assiduité.
Classement des différentes qualités attendues par une entreprise
Répartition du turnover par secteur d’activité (%)
Faible
Moyen
Commerces-Hôtellerie-Restauration
33
17
Services publics
50
Sûreté-Sécurité
50
Fret-Messagerie-Transports terrestres
Fort
50
25
40
Autres
25
40
20
86
Transport aérien
Services aéroportuaires
50
14
67
33
100
Flexibilité horaires
Travail en équipe
Capacité d’adaptation
Autonomie
Langue étrangère
Expérience
Qualités relationnelles
5. Les principales difficultés rencontrées
par les recruteurs : l’obtention
des badges et l’expérience.
La première difficulté rencontrée par les
recruteurs est de trouver des candidats
motivés. Cette qualité est indépendante
des professions et des catégories socioprofessionnelles recherchées.
La seconde difficulté se situe dans le délai
d’obtention des badges. Comme a pu le
préciser une responsable d’agence s’occupant de recrutement national dans le domaine aérien (Toulouse, Lyon, Paris, etc.) :
« la plate-forme de Roissy est la pire pour
le délai d’obtention des badges, il faut
les renouveler tous les 6 mois pour les
contrats en CDD et pour les intérimaires ».
Néanmoins, les entretiens ont pu souligner
l’adaptation des recruteurs face à ces obligations législatives.
pour la zone Cargo (zone de Fret 7). Les
métiers peu qualifiés demandent une
grande motivation de la part du salarié, qui
se traduit par son assiduité et sa flexibilité.
6. Les difficultés de recrutement par
catégories socioprofessionnelles (CSP)
et par métiers : les ouvriers qualifiés
et les postes managériaux en tension.
Enfin, les difficultés concernant le niveau de
qualification se situent essentiellement dans
le Transport aérien et le Service aéroportuaire ; les métiers aéronautiques imposent
une haute technicité avec un contact direct
à l’avion. La formation initiale est longue et
l’expérience est un atout non négligeable.
Les entreprises n’ont pas de grandes difficultés à recruter, comme l’indique un responsable d’agence d’une petite entreprise
de travail temporaire : « les zones aéroportuaires drainent beaucoup de candidats et
possèdent une réelle attractivité ». Cependant, les données récoltées ont permis de
comprendre quelles CSP sont touchées
par des difficultés d’embauche et pour
quels métiers. Les deux secteurs les plus
concernés par les difficultés à recruter des
ouvriers non qualifiés sont le secteur FretMessagerie et le Commerce-HôtellerieRestauration. Ces difficultés portent essentiellement sur le manque de motivation et
d’expérience des salariés. En effet, malgré
la faiblesse d’exigence en termes de qualification, les entreprises sont à la recherche
de salariés autonomes, motivés et ayant
aussi le sens du travail en équipe.
Le manque d’expérience concerne essentiellement les postes d’encadrement (plus
de 33 % des recruteurs et gérants ont
déclaré avoir des difficultés à recruter des
personnes expérimentées). Ce besoin en
main d’œuvre chevronnée est indispensable pour les postes à responsabilités et
managériaux (cf. métiers en tension).
Concernant les ouvriers qualifiés et les
agents de maîtrise (professions intermédiaires), les difficultés d’embauche se
situent essentiellement dans le Transport
aérien, le Service aéroportuaire mais aussi
le Commerce-Hôtellerie-Restauration ; on
remarque surtout des difficultés concernant le niveau de qualification.
Les recruteurs et les responsables d’agence
privilégient les chercheurs d’emploi motorisés ; plus de 30 % des responsables du
recrutement considèrent que les transports
posent un problème, plus particulièrement
Les métiers très techniques sont rares,
comme chauffeur PL ou cuisiniers, etc. La
Répartition des différents types de difficultés (%)
Non
Motivation
Oui, un peu
Obtention des badges
Expérience
Niveau de qualification
70
67
61
21
15
77
Mobilités (transport)
Liste des métiers en tension
selon les déclarations :
• Assistant manager
• Chauffeur PL
• Cuisinier
• Commis chef de rang
• Réceptionniste
• Directeur des opérations
• Magasinier et agent de tri parlant anglais
• (anglais technique)
• Responsable commercial
• Responsable piste
En résumé, les entreprises ont deux difficultés principales pour le recrutement. On retrouve une difficulté face aux compétences
rares et très techniques, mais aussi face au
manque d’expérience managériale. Néanmoins, si ces difficultés sont bien réelles au
sein de la plate-forme, elles ne concernent
pas un grand nombre d’emplois.
Répartition des difficultés à recruter par PCS (%)
Oui, beaucoup
64
particularité de la plate-forme aéroportuaire se situe dans la difficulté à recruter des managers performants. En effet,
la capacité à coordonner une équipe ne
peut pas seulement être acquise par la
formation, même si elle peut y contribuer,
mais elle réside dans une prédisposition à
comprendre l’organisation du travail, une
forte capacité d’adaptation et une bonne
connaissance technique des métiers.
9
18
21
33
14
12
Non
Oui, un peu
Ouvriers qualifiés
61
Maîtrises
61
Ouvriers non-qualifiés
12
6
Cadres et Cadres Sup.
Oui, beaucoup
33
6
36
88
85
3
12
15
Structuration des emplois
intérimaires et saisonnalité
1. Estimation de la saisonnalité :
l’emploi structuré par l’activité
aérienne.
La saisonnalité peut permettre aux populations locales d’obtenir une première
expérience dans les domaines aéroportuaires et aéronautiques. Effectuer une
à deux saisons permet à la fois de valoriser sa connaissance de la plate-forme et
aussi d’apprendre les exigences propres à
chacun des métiers. La courbe ci-dessous
illustre deux questions posées aux entreprises : « Quels sont les mois où le nombre
de vos salariés augmente le plus ? » et
« pouvez-vous préciser le pourcentage
d’augmentation des effectifs ? ». Malheureusement, ces données restent assez imprécises pour ce qui concerne la variation
des effectifs mensuels. De plus, ces augmentations peuvent varier d’année en année comme a pu le souligner l’un d’eux :
« C’est vraiment difficile de vous répondre,
cette année nos effectifs ont augmenté en
mars, mais ça dépend vraiment du trafic ».
Liste des métiers “saisonniers”
selon les déclarations
• Agent d’enregistrement
• Agent de sûreté
• Agent de chargement avion
• Employé de production
• Employé de restauration
• Hôtesse d’accueil
• Agent de tri
• Chauffeur Poids Lourd
• Agent de piste
• Agent d’accueil
• Personnel naviguant
Saisonnalité de l’emploi et trafic aérien (base 100)
Emploi
Air trafic movement
120
115
+7,1%
110
105
+4,1%
100
95
90
br
e
br
e
Dé
ce
m
re
ob
br
e
ve
m
No
O
ct
t
ût
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Se
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ille
in
Ju
ai
M
il
Av
r
ar
s
M
r
ie
Fé
vr
Ja
nv
80
ie
r
85
Les métiers saisonniers sont dans
la majorité des cas des emplois
peu qualifiés ; ils demandent
malgré tout un certain nombre
de prérequis (casier judiciaire
vierge, motivation, savoir-être,
etc.). L’emploi saisonnier représenterait une demande annuelle de plus de 3 500 salariés
à Paris-CDG. Cette première
expérience peut-être l’occasion
de rassembler les connaissances
propres au fonctionnement des
activités aéroportuaires.
Zoom sur les entreprises
de travail temporaire (ETT)
Très pourvoyeuses de personnels peu qualifiés sur les plates-formes aéroportuaires,
les entreprises de travail temporaire (ETT)
méritaient que l’on s’intéresse de plus près
à leur activité pour mieux les connaître.
Les managers RH leur font confiance au
point de faire de plus en plus appel à leurs
services, pour recruter du personnel disponible, adaptable, flexible, parlant une
langue étrangère et déjà doté parfois d’un
badge sûreté. L’étude que nous leur avons
consacrée nous a permis de dégager les
quatre enseignements suivants :
1. La répartition des ETT
est particulièrement complexe,
2. Les missions pour lesquelles
elles recrutent tendent à se raccourcir,
3. Les sept métiers aéroportuaires
les plus concernés par l’activité des ETT
et leur répartition,
4. L’intérim constitue un réel tremplin
vers un emploi stable
Répartition des ETT conventionnées
en Île-de-France
4%
4%
1. Une répartition complexe des ETT
Il existe 69 ETT conventionnées pour les
zones aéroportuaires, lesquelles sont autorisées à déléguer du personnel badgé
en aérogare. On compte 13 agences
sur la plate-forme de Paris-CDG et Paris
Nord II, et 4 agences à Paris-Orly. Sur les
69 agences conventionnées, toutes n’envoient pas un grand nombre d’intérimaires
sur les plates-formes ; certaines d’entre
elles profitent de cette accréditation pour
détacher de petits groupes d’intérimaires
pour des missions ponctuelles : « Nous
avons décroché un contrat dans le BTP,
donc il y a en ce moment 15 intérimaires
qui travaillent à Orly ». Cette répartition
complique l’analyse des interactions entre
agences et plates-formes aéroportuaires,
et s’accompagne d’un déplacement progressif des petites agences et des PME vers
la périphérie. La quasi-totalité des petites
agences ont effectivement prévu ou prévoient de quitter la plate-forme pour s’installer à moindre coût et à proximité. Ce
flux d’ETT et d’entreprises utilisatrices pour
des raisons économiques aura pour conséquence une ramification des plus petites
agences d’intérim et des TPE/PME au sein
de la plate-forme, dans les années à venir.
6%
Paris
45%
19%
Roissy et Paris Nord II
Rungis
Départements voisins
Orly
22%
Villepinte
Les entretiens ont permis de comprendre
cette répartition complexe et mouvante
Nombre d’équivalents
temps plein (ETP)
délégués par mois
Domaine d’activité
Entre 70 et 300 ETP
Pas de spécialisation
(malgré une spécialisation
interne pour les majors)
Ouvriers non
ou peu qualifiés
A proximité (ex. : Paris
Nord II, Villepinte)
Entre 40 et 150 ETP
Souvent spécialisées
(hôtellerie, bâtiment et
tertiaire essentiellement)
Ouvriers souvent
expérimentés et qualifiés
Spécialisées (main-d’œuvre
disponible envoyée pour
les métiers en tension)
Maîtrises, professions
intermédiaires
Moins de 30 (de nombreuses
entreprises parisiennes
envoient 1 ou 2 intérimaires
à Paris-CDG ou Paris-Orly)
Nous avons pu recueillir ces informations
auprès des responsables d’agence et ainsi
préciser la durée des missions en fonction
des secteurs d’activité et les métiers types
qui leurs sont associés. L’activité aérienne
Il n’est pas rare d’observer un rapport entre
l’éloignement des zones aéroportuaires et
une spécialisation des ETT ; par exemple,
aucune agence spécialisée dans la restauration n’est présente au sein de la plateforme. Ce fonctionnement s’explique notamment par la grande coordination entre
les agences nationales : « Alors le réflexe
que nous avons, c’est systématiquement
de … demander (aux demandeurs d’emploi) de s’inscrire sur notre site. Ça facilite
l’entrée du dossier même s’ils sont obligés de se déplacer physiquement. De ce
fait, ils sont aussi joignables par toutes les
agences [...] en Île-de-France ». La plupart
des majors de l’intérim (Randstad, ManPower, etc.) disposent d’équipes dédiées
selon le poids des clients ou selon le secteur d’activité. Cette organisation permet
aux agences de se spécialiser et ainsi de
mieux répondre aux demandes des entreprises utilisatrices.
Quatre approches nous ont permis d’estimer le nombre d’intérimaires : la synthèse
des entretiens réalisée avec les agences
d’intérim, le nombre moyen d’intérimaires
suivi par les conseillers d’agence, le ratio
régional de l’emploi intérimaire rapporté à
l’emploi salarié total et enfin, l’exploration
des données 2009 issues des DADS (Déclaration Annuelle des Données Sociales),
Cette faculté est un signe de leur grande
performance et donc de l’excellente
connaissance de leurs clients et de leurs
besoins. Comme nous avons pu le voir
précédemment, le trafic aérien impulse
un rythme qui influence à la fois la délégation d’intérimaires et les recrutements.
Cette structuration du marché de l’emploi
se ressent aussi dans la durée des missions
comme le montre tableau qui suit :
Profil des intérimaires
Au sein de la zone
aéroportuaire
Eloigné (Île-de- France
et province)
2. Les missions pour lesquelles les ETT
recrutent ont tendance à se raccourcir
et de distinguer trois types d’entreprises
selon leur situation géographique :
sous-tend une grande réactivité de la part
des entreprises de travail temporaire, qui
ont beaucoup de difficultés à répondre à la
demande des entreprises utilisatrices : « On
essaie de fidéliser les intérimaires tant bien
que mal. Les missions se raccourcissent
de plus en plus et les intérimaires doivent
être de plus en plus polyvalents. […] Nous
avons beaucoup de missions d’une durée
de 4 heures seulement ».
La brièveté des délais entre l’expression du
besoin et le recrutement effectif obligent
les ETT à travailler en amont en constituant
un vivier d’intérimaires immédiatement
disponibles et déjà formés. La solution
pour répondre aux besoins des entreprises
utilisatrices réside dans l’accès aux formations pour les intérimaires.
Secteurs
d’activité
Assistance
piste
Assistance
passagers
Nettoyage
CommerceHôtellerie
FretMessagerie
Transport
terrestre
BTP
Tertiaire
Durée
moyenne
des
missions
Entre 1 et 2
semaines
Moins d’une
semaine
1 à 2 jours
Moins d’une
semaine
1 à 2 jours
Entre 1
et 3 mois
Plus
de 3 mois
Entre 1
et 3 mois
Exemple
de métiers
Palettiseur
avions/
Technicien
de maintenance/assistant avion
Agent
d’escale/
accueil
Agent de
nettoyage
avion ou
aérogare
Agent
hôtelier/
agent de
production
(catering)
Préparateur
commande/
manutentionnaire/
bagagiste
Agent de
transit/
chauffeur PL,
VL et SPL
Plombier,
couvreur,
peintre
Assistant
de saisie,
assistant
bilingue
3. Les métiers aéroportuaires les
plus souvent formés par le FAF.TT de
décembre 2009 à septembre 2012 à
destination de Paris-Charles de Gaulle
Répartition des métiers formés
par le FAF.TT
4%
3%
6%
Agent de chargement
Agent piste aéroport
exploités par l’INSEE. Le nombre d’intérimaires est donc compris, selon les années,
entre 2 000 et 3 000 salariés. Il n’est pas
très élevé en raison d’un autre mode de
recrutement très utilisé : le contrat à durée
déterminée.
8%
32%
Préparateur commandes
Bagagiste
Agent de restauration
Permis C + FIMO
Agent polyvalent d’entrepot
23%
24%
Synthèse
4. L’intérim constitue un réel tremplin
vers un emploi stable
Depuis janvier 2005, les entreprises utilisatrices (EU) des ETT ont la possibilité de
passer des commandes explicites de préembauche et les agences d’intérim sélectionnent des intérimaires à la recherche
d’un CDI ; l’entreprise demande un intérimaire pour une mission ayant vocation à
déboucher sur un CDI (souvent après un
CDD et/ou une période d’essai répétée et
prolongée). L’étude a permis de souligner
l’importance de ce processus de pré-embauche malgré le temps particulièrement
long qui lui est associé : « pour passer en
CDI, c’est très long chez nous, on attend
généralement un à deux ans ».
Les emplois non qualifiés sont associés
à davantage de contraintes à Paris-CDG
Formation prise en charge
par les ETT
Obligation pour les ETT
de rechercher de
nouveaux intérimaires
à badger et à former
(augmentation du vivier)
(formation sensibadge obligatoire, casier
judiciaire vierge, etc.). Le processus de formation est donc un passage obligé et très
coûteux et les entreprises clientes profitent
des formations et de l’expérience que
peuvent offrir les ETT. Le schéma ci-dessous, montre l’importance de ces processus de formation et prouve que les agences
de l’emploi sont de “véritables employeurs
territoriaux”.
En résumé, il existe deux processus contradictoires mais complémentaires pour l’accession à l’emploi des publics voisins. À la
fois, les agences s’efforcent de fidéliser les
intérimaires et, à l’inverse, les entreprises
utilisatrices retiennent les salariés formés,
badgés et testés.
En effet, le trafic aérien structure les activités qui lui sont liées par le rythme qu’il
impose aux entreprises. Cette forte corrélation au trafic (Cargo, Mails et passagers) induit dans certains secteurs le développement des emplois intérimaires pour
des missions ponctuelles et souvent très
courtes.
Et parallèlement à cette structuration de
l’emploi intérimaire, une tendance inverse
se dessine concernant les intermédiaires
de l’emploi comme les ETT. Celles-ci sont
effectivement les premières à être en
contact avec les publics les plus démunis
de qualifications et sont capables de produire une réelle montée en compétences,
en autonomie et en capacité d’adaptation
grâce à la formation et aux missions proposées. Cette structuration de l’emploi
produit donc un transfert des emplois
“temporaires” vers les emplois “durables”
et “stables”.
Fidélisation
des intérimaires
et augmentation
du capital
de l’agence
Embauche
des intérimaires
par les Entreprises
Utilisatrices
(CDD ou CDI)
Deux processus contraires ont pu être observés grâce à cette étude. D’une part, les
structurants environnementaux (prévisions
liées au trafic aérien, gestion RH difficile,
sous-traitance, etc.) sont favorables au développement des emplois “temporaires”
(CDD, intérimaires). D’autre part, l’intérim
et la saisonnalité peuvent être une solution
pour l’accès à l’emploi “pérenne”.
Montée
en compétences
des intérimaires
(expérience,
connaissance
des plateformes,
autonomie, etc.)
En résumé, l’accès à l’emploi est souvent
déterminé par l’expérience acquise grâce à
la formation et la connaissance des platesformes. L’emploi “durable” n’est pas un
vase clos auquel on peut accéder directement pour les basses qualifications mais un
objectif que l’on peut atteindre progressivement grâce à la saisonnalité de l’activité
et à l’intérim.
Remerciements aux partenaires
Nous remercions toutes les entreprises
et les acteurs de l’emploi
sans qui aucune étude n’aurait pu aboutir.
Entreprises de travail temporaire
rencontrées :
• Adecco
• Adia
• Axxis
• Busybee
• Manpower
• Start People
• Randstad
• RAS intérim
Acteurs de l’Emploi :
• FAF.TT
• Pôle Emploi
• GIP Emploi
• DIRECCT
• CCI Versailles Val-d’Oise / Yvelines
• AFPA Transitions
Entreprises rencontrées :
• Servair
• Groupe 3S
• Dir. Inter. des douanes (ORY)
Contacts :
Pierre DECOURT • Responsable
de l’Observatoire de l’emploi aéroportuaire
[email protected] - Tél : 01 70 03 47 19
Brigitte RECROSIO • Chef de projets
à l’Observatoire de l’emploi aéroportuaire
[email protected] - Tél. : 01 48 62 50 07
Sophie ELBAZ • Responsable des relations territoriales
à l’Observatoire de l’emploi aéroportuaire
[email protected] - Tél. : 01 70 03 95 83
Vincent LAPORTE • Chargé d’études
à l’Observatoire de l’emploi aéroportuaire
Aéroports de Paris
Direction du développement durable
291, boulevard Raspail
75675 PARIS CEDEX 14
www.aeoportsdeparis.fr
Imprimerie spéciale Aéroports de Paris - Réalisation Agence Graphique/Imprimerie/Repro/Traduction/Signa - 01 49 75 62 71