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Maison de l’Emploi de Valenciennes Métropole
Projet GPECT Filière - juin 2014
Résultats de l’analyse de l’enquête RH
auprès des entreprises du territoire
1
Contexte
Les PME (Petites et Moyennes Entreprises1) représentent une part importante du tissu
économique. En effet, les entreprises de moins de 250 salariés représentent plus de 99 %
des entreprises en Nord-Pas-de-Calais2. Hors micro-entreprise3, le bassin de Valenciennes
compte près de 1 000 entreprises de 10 à 250 salariés.
Généralement, ces entreprises ne disposent pas d’une fonction Ressources Humaines (RH)
clairement établie, les RH sont gérées d'une manière moins formelle et moins structurée
que dans les grandes entreprises : 63%4 des PME n’ont pas de directeur des ressources
humaines2. Les PME ont des difficultés à faire face aux évolutions, aux mutations de
l’environnement social et économique. La pratique RH des dirigeants de PME n’est pas
toujours structurée et la formation des dirigeants reste difficile. Pourtant, optimiser la
gestion des processus RH contribue à la performance de l’entreprise.
Afin de décharger et/ou d’optimiser la fonction RH, les entreprises peuvent avoir recours à
l’externalisation auprès d’un tiers ou à la mutualisation des services. L’organisation des RH
est devenu un enjeu clé et stratégique pour gagner en agilité, anticipation, en qualité de
services et en innovation.
1. entreprises qui occupent moins de 250 personnes, et qui ont un chiffre d'affaires annuel inférieur à 50 millions d'euros ou un total de bilan n'excédant pas 43
millions d'euros
2. source : INSEE Nord Pas de Calais « Les espaces du Nord-Pas-de-Calais Trajectoires, enjeux et devenir - Mutations et polarités économiques - Fascicule 2 »
3. entreprises qui occupent moins de 10 personnes et dont le chiffre d'affaires annuel ou le total du bilan annuel n'excède pas 2 millions d'euros
4. source : Henri MAHE de BOISLANDELLE, édition Economica 1998
2
Objet et objectif
Dans ce contexte, la Maison de Valenciennes Métropole a souhaité mettre en place une
étude afin de déterminer quelles sont les pratiques de gestion RH des entreprises ? quels
sont leurs besoins en termes de recrutement internes ou externes ou de mutualisation de
personnels en ressources humaines ? ou autres besoins ?
Objet : Réalisation d’une enquête afin de détecter si les entreprises du Valenciennois ont
des besoins d’actions de mutualisation ou d’externalisation de leurs ressources humaines.
L’analyse de cette enquête servira de base à la définition d’un plan d’action territorial.
Objectif : Détecter les besoins des entreprises en termes de gestion RH et de recrutement
internes ou externes, ou de mutualisation.
Méthodologie
Méthode : Questionnaire
Méthodologie : envoi par email aux entreprises qui possèdent une adresse email (complété de
passations téléphoniques pour les entreprises sans adresses email). Les réseaux d’entreprises et
les temps de salon/forum ont également été mis à contribution pour la passation du
questionnaire.
3
Méthodologie (suite)
Population d’étude : Les PME du Valenciennois hors micro entreprises, c’est-à-dire les
entreprises de 10 à 250 salariés (hors secteurs du bâtiment et des services à la personne,
ces deux filières étant déjà investies par une GPECT1). Les fichiers d’entreprises sont ceux de
la Chambre de Commerce et d’Industrie et de la Chambre de Métiers et de l’Artisanat, soit
environ 880 contacts entreprises. Par la suite, nous avons été contraints d’élargir le panel
pour mener à bien l’enquête : la population d’étude a donc été ouverte à des entreprises
avec un effectif supérieur à 250 et à tous les secteurs d’activité.
Réponses : 101 soit un taux de réponse de 6% (1755 établissements actifs avec un effectif >
à 10 salariés au 31 décembre 2011 sur la zone d’emploi de Valenciennes selon l’INSEE2).
Constat : un travail de collecte périlleux - difficulté dans la passation du questionnaire,
difficulté à interroger les entreprises qui sont « sur-sollicitées ».
Ces résultats sont donc à prendre avec parcimonie au regard du degré de
signification et du taux de réponse obtenu. Néanmoins certains résultats sont
intéressants et les questions ouvertes, permettant une analyse plus qualitative,
amènent des pistes de réflexion.
1. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale du Hainaut
2.INSEE = Institut national de la statistique et des études économiques
4
Méthodologie (suite)
JUIN 2014
OCTOBRE 2013
• Recherche documentaire
• Entretiens exploratoires
• Définition et formulation
des enjeux et de la
problématique de l’étude
Définition de
l’étude
Méthodologie
de l’étude
• Réalisation d’un
questionnaire
• Constitution de l’échantillon
d’entreprises à interroger
• Passation du questionnaire
auprès des entreprises
• Paramétrage du
questionnaire sous Sphinx
•101 réponses ont été
récoltées
Analyse de
l’étude
• Analyse statistique via
Sphinx
• Formalisation des résultats
Passation de
l’étude
5
Analyse des résultats – Profil des entreprises
Au cœur de notre enquête : les petites
entreprises.
Ainsi la moitié des entreprises
interrogées ont entre 10 et 50 salariés.
Un quart des entreprises interrogées a
un effectif entre 50 et 200 salariés.
Enfin, le dernier quart a un effectif
supérieur à 200.
Effectif total
50%
19%
16%
6%
De 10 à 49 De 50 à 99
salariés
salariés
De 150 à
199
salariés
5%
De 100 à
149
salariés
5%
de 200 à
249
salariés
250
salariés et
plus
A noter : Un tiers des entreprises interrogées ont des effectifs intérimaires.
6
Analyse des résultats – Profil des entreprises (suite)
Construction / bâtiment
et travaux publics
4%
Transport et logistique
6%
Services à la personne et
à la collectivité
6%
Hôtellerie-restauration
et métiers de bouche
7%
Support à l'entreprise
15%
Autre
8%
Industrie
29%
Près d’un tiers des entreprises
interrogées proviennent du
secteur industriel.
Un quart du secteur du
commerce et de la vente.
15% du support à l’entreprise.
Le dernier tiers se partage
entre l’hôtellerie-restauration,
les services à la personne, le
transport logistique, le btp etc.
Commerce / vente et
grande distribution
25%
7
Analyse des résultats – Gestion des Ressources Humaines
Personne en charge des RH
54%
Dirigeant / chef d'entreprise
Service Ressources Humaines (une ou
plusieurs personnes dédiées
exclusivement aux RH)
42%
Une ou plusieurs personnes de
l'entreprise non dédiées
exclusivement aux Ressources…
Un prestataire exterieur à l'entreprise
(Expert comptable / cabinet GRH ... )
28%
5%
Aux vues des résultats, la gestion des
ressources humaines au sein des
entreprises interrogées est surtout gérée
par le dirigeant ou par un service dédié
aux Ressources Humaines.
Pour 28% des entreprises, les Ressources
Humaines sont gérées par une personne
qui n’est pas exclusivement dédiée aux
RH.
Seules 5% déclarent faire appel à un
prestataire extérieur à l’entreprise.
A noter : les petites entreprises de 10 à 50 salariés ont proportionnellement moins souvent
un service Ressources Humaines dédié (14% contre 42% en moyenne). De plus, pour les trois
quarts de ces entreprises, les RH sont directement gérées par le dirigeant / chef
d'entreprise (contre 54% en moyenne).
8
Analyse des résultats – Gestion des Ressources Humaines (suite)
Diplôme / certification / expérience en RH
49%
51%
Oui
Non
La moitié des personnes, qui sont en charge de la gestion RH dans les entreprises
interrogées, ont un diplôme ou une certification ou une expérience en Ressources
Humaines.
A noter : cette part baisse à 30% dans les petites entreprises de 10 à 50 salariés et à 20%
pour les entreprises dont les RH sont exclusivement gérées par le dirigeant.
9
Analyse des résultats – Gestion des Ressources Humaines (suite)
Thématiques gérées dans la gestion des RH
Recrutement
86%
Paie et administration du personnel
86%
Rémunération
83%
Formation
83%
69%
Définition des postes
63%
Intégration et fidélisation des salariés
Relations avec les partenaires sociaux
61%
Gestion des compétences
61%
60%
Hygiène / Sécurité / conditions de travail
48%
Communication interne
47%
Gestion des âges
Autre
Recrutement,
paie,
rémunération
et formation
sont les 4 thématiques les
plus citées par les
entreprises dans la gestion
de leurs Ressources
Humaines.
1%
En revanche, les thématiques « communication interne » et « gestion des âges » sont moins
citées par les entreprises (respectivement 48% et 47% soit par 1 entreprise sur 2).
10
Analyse des résultats – Utilisation des outils RH
Entretien annuel d'évaluation
Plan de formation
Connaissance de son OPCA
81%
82%
81%
A première vue, des entreprises outillées :
o 8 entreprises sur 10 déclarent mettre en place des entretiens d’évaluation.
o Egalement, 8 sur 10 déclarent établir un plan de formation.
o La même proportion est observée pour la connaissance de leur OPCA.
A noter : la part d’entreprises réalisant un entretien annuel d’évaluation est légèrement plus
faible pour les petites entreprises de 10 à 50 salariés : 69%. C’est le cas également pour
celles déclarant avoir un plan de formation (69%). Pas de variation, en revanche, concernant
la connaissance de son OPCA.
11
Analyse des résultats – Mobilisation des acteurs
Structure mobilisée
Pôle emploi
89%
46%
Chambre de Commerce et d'Industrie
Communauté d'Agglomération du
territoire
Chambre de Métiers et de l'Artisanat
De nombreuses entreprises (89%) ont
déjà mobilisé l’opérateur Pôle emploi
dans la gestion des Ressources
Humaines.
23%
6%
Concernant les chambres consulaires, près d’1 entreprise sur 2 déclarent avoir mobilisé la
Chambre de Commerce et d’Industrie et 6% la Chambre de Métiers et de l’Artisanat.
A peine un quart des entreprises interrogées ont déjà été en contact avec les
Communautés d’Agglomération du territoire (Valenciennes Métropole ou la Porte du
Hainaut) pour la gestion de leurs Ressources Humaines.
12
Analyse des résultats – Priorités RH
Priorités dans la gestion RH
50%
Renforcer les compétences internes
36%
Anticiper les besoins en emploi et en recrutement
32%
Fidéliser vos salariés
26%
Recruter de nouveaux profils
25%
Adapter les emplois aux évolutions
23%
Organiser la transmission des savoirs
19%
Améliorer l'attractivité de l'entreprise auprès des candidats potentiels
18%
Impliquer les managers dans les ressources humaines (développer des outils de management…
14%
Optimiser votre politique de formation
13%
Améliorer le climat social
8%
Revoir la politique de rémunération
Autre
3%
Trois priorités en Ressources Humaines
Les entreprises centrent leur stratégie RH autour de 3 grandes priorités: le renforcement des
compétences internes, l’anticipation des besoins en emploi et en recrutement et la
fidélisation des salariés.
Le recrutement de nouveaux profils arrive en 4ème position.
13
Analyse des résultats – Priorités RH
L’adaptation des emplois aux évolutions est citée en 5e priorité par les entreprises.
L’objectif est de faire en sorte qu'il y ait une correspondance entre les ressources
humaines de l'entreprise et ses besoins tant d’un point de vue quantitatif (les effectifs)
que qualitatif (les emplois et les compétences).
Organiser la transmission des savoirs et améliorer l’attractivité de l’entreprise sont
respectivement cités en 6e et 7e priorités.
La formation, le climat social et la rémunération sont cités en dernières priorités pour les
entreprises.
Renforcement des compétences internes, anticipation et adaptation mais
aussi recrutement, fidélisation et transmission des savoirs, les entreprises
préparent l’avenir.
14
Analyse des résultats – GPEC
Mise en place d’une GPEC
44%
Oui
56%
Non
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche de Gestion des
Ressources Humaines qui consiste à anticiper l’évolution des métiers dans l’entreprise, afin d’anticiper
les changements d’organisation, d’adapter et de maintenir les compétences des salariés.
Moins d’une entreprise interrogée sur 2 déclarent avoir mis en place une Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
A noter : la part d’entreprises ayant mis en place une GPEC descend à 29% pour les petites
entreprises de 10 à 50 salariés.
15
Analyse des résultats – Difficultés
1 entreprise sur 3
Difficulté dans la gestion des RH
déclare rencontrer des difficultés dans la
gestion de ses Ressources Humaines.
36%
Oui
Non
64%
Quelles difficultés ? Remarque : la taille de la police est proportionnelle à la fréquence d’expression de la réponse)
Difficulté de recrutement (spécificité des métiers…)
Gestion de l’humain (management, dialogue…)
Absentéisme
Droit du travail / législation
Turnover / Fidélisation des salariés
Manque de temps
Difficultés sociales
16
Analyse des résultats – Difficultés (suite)
Facteurs de difficultés
55%
Manque de temps
52%
Manque de visibilité à moyen et long terme
Manque de moyens financiers
34%
Manque de connaissances en Ressources Humaines
34%
Manque de connaissances des possibilités d'accompagnement par les acteurs
du territoire.
31%
28%
Manque de moyens humains
Manque de moyens matériels
Autre
14%
17%
Concernant les facteurs de difficultés, ce sont prioritairement les facteurs temps et manque
de visibilité à moyen / long terme qui sont énoncés par les entreprises (par 50% d’entre elles
environ).
Les facteurs de manque de moyens financiers, de connaissances en ressources humaines, de
connaissance des possibilités d’accompagnement par les acteurs du territoire et de manque
de moyens humains concernent 1 entreprise sur 3.
Le manque de moyens matériels touche, en revanche, moins d’entreprises (14%).
Autres facteurs : manque de solution, défaut du service public de l’emploi à traiter le
17
problème de recrutement.
Analyse des résultats – Difficultés (suite)
Est-ce que l’externalisation ou
mutualisation des RH peut résoudre les
difficultés de l’entreprise ?
Parmi les entreprises en difficulté RH,
15%
27%
9%
1 entreprise sur 2
déclare que l’externalisation ou la mutualisation
interentreprises des Ressources Humaines
pourrait résoudre leurs difficultés.
Répartition des 51% : 27% citent l’externalisation
et la mutualisation, 15% seulement la
mutualisation et 9% seulement l’externalisation.
49%
oui les deux
non
oui l'externalisation
oui la mutualisation
18
Analyse des résultats – Externalisation
Appel à un prestataire extérieur
Seules 5% des entreprises
envisagent de faire appel à un
prestataire extérieur pour la gestion de
ses Ressources Humaines.
5%
Non
18%
Oui, j'ai déjà fait appel à
un prestataire extérieur
18% ont déjà fait appel à un prestataire
extérieur pour la gestion de leurs RH.
77%
A noter : la part des entreprises
envisageant de faire appel à un
prestataire extérieur monte à 10% pour
les petites entreprises de 10 à 50
salariés.
Oui, j'envisage de faire
appel à un prestataire
exterieur
La prestation extérieure concerne ou concernerait le recrutement pour les trois quarts
des entreprises envisageant de faire appel ou ayant fait appel à un prestataire. Dans une
moindre mesure, les thématiques de formation, gestion des compétences et
paie/administration du personnel sont énoncées.
19
Analyse des résultats – Mutualisation
Intéressé par la mutualisation interentreprises
1 entreprise sur 5
se déclare intéressée par la
mutualisation interentreprises
des Ressources Humaines.
22%
Oui
Non
78%
Concernant les thématiques, ce sont prioritairement sur le recrutement, la paie et
l’administration du personnel et la formation que les entreprises souhaitent
mutualiser.
Thématiques mutualisation interentreprises
50%
Recrutement
Paie et administration du personnel (gestion des congés / déclaration des salaires / contrats
de travail ... )
45%
40%
Formation
Hygiène / Sécurité / conditions de travail
30%
Définition des postes
30%
25%
Gestion des âges (seniors / pénibilité / égalité / etc.)
20%
Intégration et fidélisation des salariés
Relations avec les partenaires sociaux
15%
Communication interne
15%
Rémunération (grille de salaire / etc.)
10%
20
Analyse des résultats – Mutualisation (suite)
Avantages à la mutualisation des RH
71%
Plus de compétences
Plus de moyens matériels / financiers
Gain de temps
62%
57%
La mutualisation des ressources humaines apparaît prioritairement pour les entreprises
comme un gain de compétences.
Ensuite, pour 62% des entreprises cela permet un gain de moyens matériels et financiers
et pour 57% un gain de temps.
21
Analyse des résultats
Pourquoi contre l’externalisation ?
Remarque : la taille de la police est proportionnelle à la fréquence d’expression de la réponse
Les compétences existent déjà en interne
Pas de besoins
Méconnaissance par le prestataire du personnel, du secteur d’activité
et des métiers de l’entreprise
Entreprise familiale / entreprise de petite taille
Coût
Préfère gérer seul les RH
22
Analyse des résultats
Pourquoi contre la mutualisation interentreprises ?
Remarque : la taille de la police est proportionnelle à la fréquence d’expression de la réponse
Les compétences existent déjà en interne
Pas de besoins
Concurrence et confidentialité
Pas d’informations sur le dispositif / manque de connaissance
Entreprise familiale / entreprise de petite taille
Complexe
23
Conclusion de l’analyse & pistes de réflexion
 Des petites entreprises moins structurées et moins outillées dans la gestion de leurs
ressources humaines. Cette faible structuration peut engendrer des difficultés. De plus,
compte tenu de leur petite taille, ces entreprises subissent ce que l’on peut appeler un
« effet de grossissement1 » : les difficultés sont accentuées par la faible dimension de
l'entreprise.
Objet : Centrer les actions sur les petites entreprises (entre 10 et 50 salariés). Guider
ces petites entreprises dans la Gestion de leurs Ressources Humaines.
 Comme l’enquête le montre, les Ressources Humaines sont parfois gérées par des
personnes non formées ou peu expérimentées. Ce constat est encore plus fort dans les
petites entreprises mais également dans toutes entreprises où le dirigeant gère seul les RH.
Objet : Outiller les dirigeants en RH, notamment via la formation qui constitue une
vraie valeur ajoutée pour eux et pour leurs entreprises et les informer sur l’intérêt et
la plus-value de l’externalisation / mutualisation de la gestion RH
 Anticiper les besoins, s’adapter par rapport aux évolutions, etc. La majorité des
entreprises interrogées ont des priorités RH proches des objectifs de la GPEC (Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Pourtant, à peine 1 sur 2 a mis en place
une GPEC au sein de sa structure, cette part baissant à 29% pour les petites entreprises.
Objet : Encourager la mise en place de dispositif de GPEC au sein des entreprises du
territoire, notamment dans les petites entreprises.
24
1. Mahe de Boislandelle, 1996 ; Torres, 1999
Conclusion de l’analyse & pistes de réflexion
 L’externalisation des RH n’est pas plébiscité par les entreprises, notamment dû au fait
qu’elles déclarent posséder les compétences en interne. Mais nous l’avons vu
précédemment, cela n’est pas forcément le cas des petites entreprises de 10 à 50 salariés.
Objet : Promouvoir l’externalisation des ressources humaines, notamment auprès
des petites entreprises du territoire.
 La gestion humaine des salariés est au cœur des préoccupations des entreprises :
management, absentéisme, turnover, fidélisation, etc.
Objet : Outiller les entreprises pour les accompagner dans la gestion de leurs salariés
et notamment dans la fidélisation pour les aider à minimiser le turnover et
l’absentéisme.
 La solution de la mutualisation des entreprises est envisagée par 1 entreprise sur 5. Les
entreprises mettent en avant un gain en compétence via cette mutualisation des RH. D’un
autre côté, de nombreuses entreprises, ne l’envisageant pas, évoquent un manque
d’information et de connaissance sur le dispositif. Elles avancent également son côté
concurrentiel.
Objet : Informer les entreprises sur la mutualisation des Ressources Humaines
interentreprises (avantages, réalité de la mise en place, etc.), notamment les petites
entreprises.
25
Contacts
Un plan d’action territorial est lancé depuis le 2 juillet 2014
avec les partenaires de l’emploi, de la formation et de l’insertion.
Pour plus d’information sur le plan d’action :
 Contacter Alice FERRAÏ, Directrice de la MDE, au 03.27.09.62.82 ou à
[email protected]
Pour plus d’information sur l’étude :
 Contacter Yvan DEKEYSER, Chargé de mission Observatoire, au 03.27.09.62.88 ou à
[email protected]
 Contacter Camille DELATTRE, Chargée d’études et de communication au 03.27.09.62.74
ou à [email protected]
Maison de l’Emploi de Valenciennes Métropole
Rue des Archers
59300 Valenciennes
www.mde-valenciennes-metropole.fr
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