CJG Year Two Review Final Report-FR

Transcription

Examen de la
deuxième année de la
Subvention canadienne
pour l’emploi
Rapport pancanadien –
version finale
PRÉPARÉ POUR :
Forum des ministres du marché du travail
PRÉPARÉ PAR :
Goss Gilroy Inc.
Conseillers en gestion
Bureau 900, 150 rue Metcalfe
Ottawa (Ontario) K2P 1P1
Tél. : 613-230-5577
Fax : 613-235-9592
Courriel : [email protected]
DATE :
Le 15 janvier 2016
Table des matières
Table des matières ........................................................................................... i
Sommaire exécutif ........................................................................................... i
1.0 Introduction ........................................................................................... 1
1.1
1.2
1.3
Ententes sur le Fonds pour l’emploi ............................................................................................................ 1
Subvention canadienne pour l’emploi ......................................................................................................... 2
Objectifs et cadre de l'examen de la Subvention canadienne pour l'emploi ............................... 4
2.0
Méthodologie ........................................................................................ 7
2.1
2.2
Stratégie de l’examen ......................................................................................................................................... 7
Forces et défis ........................................................................................................................................................ 9
3.0
Contexte des marchés du travail PT ................................................... 111
4.0
Examen des observations – conception et pertinence .......................... 12
4.1
Éléments de conception de programme ................................................................................................ 122
Encadré 1: Principes, critères et paramètres de la SCE .................................. 12
4.2
4.3
Pertinence du programme pour les PT .................................................................................................. 144
Pratiques prometteuses, défis et enseignements .............................................................................. 166
5.0
Examen des observations – mise en œuvre et prestation ................... 200
5.1
5.2
5.3
Profil ..................................................................................................................................................................... 200
Caractéristiques de la prestation par les PT ........................................................................................ 255
Pratiques prometteuses, défis et enseignements .............................................................................. 300
6.0
Examen des observations – satisfaction et tendances des résultats ..... 35
6.1
6.2
6.3
6.4
6.5
Satisfaction, perceptions et expérience des participants et employeurs.................................... 35
Participation à long terme au marché du travail accrue................................................................. 366
Meilleure situation d’emploi ......................................................................................................................... 38
Répond aux priorités relatives au marché du travail des employeurs et des PT .................... 39
Hausse des investissements des employeurs dans la formation ................................................ 400
7.0 Principales observations et recommandations ..................................... 42
Annexe A: Sommaire exécutif des PT ............................................................ 47
Canada Job Grant Year 2 Review
Sommaire exécutif
Introduction
Le présent rapport a pour objectif de répondre à l’engagement pris par les ministres fédéral,
provinciaux et territoriaux (FPT) responsables du marché du travail de procéder à un examen de la
mise en œuvre de la Subvention canadienne pour l’emploi (SCE)1. La SCE a été adoptée en 2014 et
fait partie des ententes sur le Fonds canadien pour l’emploi (FCE) qui ont été ratifiées avec les
provinces et territoires (PT) participants. Ces ententes incluent l’engagement de procéder à un
examen de la SCE, comprenant d’une part un exercice mené par chacun des PT afin d’examiner leurs
programmes, et d’autre part, la production d’une analyse pancanadienne.
L’examen a pour objectif d’évaluer les premiers résultats obtenus à la suite de l’adoption de la SCE,
afin de déterminer si, et dans quelle mesure, la SCE permet :
a. D’accroître la participation des Canadiens et Canadiennes à la population active et de les aider
à acquérir les compétences nécessaires pour trouver et conserver un emploi significatif à long
terme.
b. D’augmenter les sommes investies par les employeurs en formation, de manière à assurer que
les compétences correspondent davantage aux possibilités d’emploi, notamment en prenant en
compte les besoins changeants du marché du travail ou des secteurs confrontés à une pénurie
de main-d’œuvre ou un déséquilibre des compétences.
L’examen a pour objectifs de :
•
Faire le suivi de la mise en œuvre de la SCE depuis la ratification des ententes.
•
Rendre compte aux ministres de la mise en œuvre de la SCE sur les questions de prestation de
services, de sensibilisation et de promotion auprès des employeurs et de participation au
programme.
•
Fournir une information utile pour faciliter la conception, l’élaboration et la prestation des
politiques et programmes.
•
Montrer la diversité des expériences des provinces et des territoires dans la mise en œuvre de
la SCE, afin de rendre compte aux ministres sur les pratiques prometteuses, sur les problèmes
rencontrés et sur les paramètres du programme qui doivent être améliorés.
1 En raison des systèmes de partenariat relatifs au marché du travail spécifiques au Québec et des
différentes mesures déjà prises au Québec pour favoriser et faciliter la participation des employeurs aux
programmes de formation de la main-d’œuvre, l’entente Canada-Québec ne prévoit pas la mise en œuvre de
la SCE.
Examen de la 2e année de la SCE i
Les examens provinciaux et territoriaux ont été réalisés entre janvier et octobre 2015, et avaient
pour objectif d’évaluer si le programme de la SCE avait permis d’atteindre ses objectifs et si des
modifications aux paramètres du programme étaient nécessaires pour la suite des choses.
Le présent examen pancanadien regroupe les résultats des examens de la deuxième année de la SCE
menés dans douze PT. Ces douze PT sont la Colombie-Britannique (CB), l’Alberta (AB), la
Saskatchewan (SK), le Manitoba (MB), l’Ontario (ON), le Nouveau-Brunswick (NB), la
Nouvelle-Écosse (NÉ), l’Île-du-Prince-Édouard (ÎPÉ), Terre-Neuve-et-Labrador (TNL), le Yukon
(YK), les Territoires du Nord-Ouest (TNO) et le Nunavut (NU).
Le FMMT, à la suite d’un processus d’appel d’offre ouvert, a retenu les services des conseillers en
gestion de Goss Gilroy Inc. (GGI), un cabinet de conseil privé, pour effectuer l’examen pancanadien
de la deuxième année. Afin de veiller à la qualité et la cohérence de l’analyse et de la synthèse, GGI
a examiné et analysé les rapports des PT à l’aide d’une matrice de preuves. Les versions
préliminaires du rapport ont été présentées aux membres du Groupe de travail sur la gestion du
rendement (GTGR) du FMMT, aux fins de discussions et commentaires. GGI a par la suite incorporé
les commentaires dans les versions révisées du rapport.
Principales observations et recommandations
Les principales observations de l’analyse pancanadienne des rapports réalisés par douze PT dans
le cadre de l’examen de la deuxième année de la SCE sont énoncées ci-dessous. Dans la mesure du
possible, les recommandations sont liées aux principales observations. Ces recommandations sont
présentées pour examen conjoint des gouvernements FPT. Il est important de garder à l’esprit que
l’examen de la deuxième année vise une période donnée. En effet, au moment de recueillir les
données, de nombreux programmes avaient été lancés depuis moins d’un an. Les programmes ont
par la suite continué d’évoluer et des modifications ont régulièrement été apportées dans chaque
province et territoire afin de les améliorer.
Principale observation 1 : La SCE répond généralement aux besoins des employeurs. Bien
que de nombreux participants au programme aient tiré profit de la formation (p. ex.,
acquisition des compétences, obtention d’un titre de compétence ou d’un certificat), le
programme n’a que très peu atteint les résultats escomptés quant à l’augmentation de la
participation à long terme des individus et l’amélioration de la situation en emploi des
participants.
En ce qui a trait à la participation des Canadiennes et des Canadiens à la population active et du
perfectionnement de leurs compétences, bien qu’un peu plus de 37 000 participants aient eu droit
à une aide financière pour suivre une formation dans le cadre de la SCE, les examens n’ont pas
permis de démontrer une participation à long terme accrue des participants sur le marché du
travail. Cela s’explique notamment par le fait que les employeurs ont principalement soutenus des
participants qui étaient déjà en emploi avant la formation ainsi que par les courts délais permis afin
d’assurer le suivi avec les participants pour déterminer si leur situation avait évolué. Il y avait
également peu de preuves démontrant que les heures travaillées ou les salaires avaient augmenté.
Examen de la 2e année de la SCE ii
En ce qui concerne l’acquisition de compétences par les participants et l’amélioration de leur
situation d’emploi, certaines données récoltées semblent indiquer un progrès (grâce à une
formation réussie, l’obtention d’un titre de compétence ou d’un certificat, une formation pertinente
pour leur emploi qui leur permet de perfectionner leurs compétences). Cependant, il a été indiqué
que la formation reçue pourrait ne pas être transférable à d’autres milieux de travail. Par ailleurs,
il n’a pas été démontré que le programme ait contribué à maintenir les effectifs ou à permettre aux
participants de conserver leur emploi auprès du même employeur ou d’un autre.
Il est également important de rappeler que ces observations recueillies sur les participants dans le
cadre de l’examen de la deuxième année l’ont été moins d’un an après la mise en œuvre de la SCE
dans la plupart des PT. Un taux de satisfaction élevé à l’égard du programme a par ailleurs été
observé chez les participants. Il est donc possible que les résultats escomptés, notamment quant à
la participation à long terme au marché du travail et à l’amélioration de la situation d’emploi, soient
encore à venir pour les participants. Cependant, il n’en demeure pas moins que les individus sans
emploi ne bénéficient pas de la SCE, et il ne semble pas y avoir de mécanisme apte à inciter les
employeurs à demander des fonds de la SCE afin de financer la formation de ces individus.
Quant aux sommes investies en formation par les employeurs, un peu plus de 5 000 employeurs
ont déposé une demande de financement ou ont reçu des fonds dans le cadre du programme de la
SCE. Le programme semble avoir répondu aux besoins des employeurs tel que démontré par les
taux de satisfaction élevés des employeurs participant et qu’un grand nombre d’entre eux ait
mentionné que le programme a répondu à leurs besoins, a eu des effets positifs sur leur entreprise,
a servi à financer une formation utile permettant l’adéquation des compétences à leurs besoins,
et/ou qu’ils étaient satisfaits que la formation ait permis aux employés d’obtenir les qualifications
exigées. Soulignons que le taux de satisfaction des employeurs à l’égard du processus de demande
était plus faible que pour d’autres aspects du programme.
Quant à l’effet d’accroissement (c’est-à-dire si les employeurs ont investi davantage en formation),
l’analyse des rapports PT montre que le nombre d’individus suivant une formation a
vraisemblablement augmenté depuis l’entrée en vigueur du programme, grâce aux fonds de la SCE
injectés dans les budgets de formation des employeurs. Cependant, en ce qui concerne l’effet
d’accroissement de la SCE sur les investissements des employeurs en formation, les résultats
semblent plus partagés. L’ampleur de l’effet d’accroissement paraît varier d’un PT à l’autre ainsi
qu’en fonction des caractéristiques des employeurs. Parmi les PT qui ont fourni des données
précises, le pourcentage d’employeurs ayant indiqué qu’ils auraient investi en formation, sans le
financement de la SCE, se situait entre 35 et 68 %.
1re recommandation : Il est recommandé aux gouvernements FPT d’explorer différentes
options afin que les investissements en formation faits dans le cadre de la SCE augmentent.
Examen de la 2e année de la SCE iii
Principale observation 2 : La flexibilité du programme est essentielle pour que les PT
puissent répondre aux besoins de leur marché du travail. Bien que les paramètres actuels
du programme offrent une certaine flexibilité, qui s’est révélée avantageuse, certains
paramètres (dont les objectifs fixés dans les ententes sur le FCE) limitent les possibilités
pour les PT de veiller à ce que le programme les aide à réaliser pleinement leurs priorités.
Une des observations communes dans les rapports des PT est que ces derniers ont tous apprécié la
flexibilité offerte par le programme afin de préciser les critères d’admissibilité décrits dans
l’entente sur le FCE et le mode d’exécution du programme. Cette flexibilité a permis aux PT de
partiellement adapter le programme au contexte unique à chacun.
Malgré cette flexibilité offerte, la plupart des PT ont étroitement aligné la conception du programme
aux paramètres inclus dans les ententes sur le FCE, plutôt que d’ajouter des critères pour les
employeurs, les participants ou les fournisseurs de formation, et ce, afin de permettre aux PT
d’atteindre les cibles de financement établies dans leurs ententes. Selon les données disponibles,
les PT ayant peu dérogé aux paramètres des ententes ne semblent pas avoir réussis à répondre à
leurs besoins, tandis que les PT ayant décidé de resserrer leurs critères d’admissibilité ou de
prioriser les demandes sont davantage parvenus à répondre à leurs besoins. En fait, dans les deux
PT qui ont retenu cette approche, la décision de préciser les critères d’admissibilité et d’évaluation
du programme a été identifiée comme une pratique prometteuse.
2e recommandation : Il est recommandé aux gouvernements FPT d’explorer la possibilité
d’enlever les cibles de financement des ententes sur le FCE (c.-à-d. le pourcentage de
l’allocation consacrée à la SCE), tout en veillant à ce que la SCE continue à miser sur les
investissements en formation faits par les employeurs et réponde aux besoins des PT.
Bien que la SCE soit un programme axé sur les employeurs, l’analyse des rapports PT a démontré
que des employeurs, et souvent de petits employeurs (qui sont les plus grands utilisateurs du
programme), demandent de l’aide aux PT afin de perfectionner leurs ressources humaines (RH) et
définir leurs besoins de formation et les interventions adéquates. La SCE ne finance pas ces activités
et, dans certains PT, elle a entraîné une diminution des fonds et du personnel qui soutenaient la
planification et le développement global pour les employeurs. Certains employeurs pourraient
bénéficier d’un soutien additionnel pour définir leurs besoins en formation et déterminer les façons
d’y répondre.
Dans la mesure où de nombreux employeurs demandent un soutien afin de mieux cerner leurs
besoins en formation, la fonction exacte du programme (c.-à-d. le type d’employeurs pour qui il
serait bénéfique, le genre de formation nécessaire, le type d’individus qui peut en bénéficier) ne
semble pas clairement comprise dans la plupart des PT. Par conséquent, le fait d’imposer des cibles
de financement annuelles fixes dans les ententes sur le FCE peut entraîner un défi important pour
les PT en ce qui a trait à leur capacité à répondre aux besoins des employeurs, à réaliser les priorités
des PT et à atteindre leur cible de financement.
Examen de la 2e année de la SCE iv
Un exemple éloquent qui démontre que le programme n’a pas permis de répondre aux besoins des
PT, et qui est commun à l’ensemble des gouvernements, est le fait que la plupart des participants
ayant bénéficié de subventions occupaient déjà un emploi. Cette situation ne répond pas à la priorité
commune des PT de mieux préparer leurs résidents sans emploi au marché du travail et de les
diriger vers des secteurs qui offrent des emplois, ainsi qu’aux buts et objectifs spécifiques du
programme. Un autre exemple observé dans certains PT est le manque d’adéquation entre les
travailleurs des métiers et des professions et les secteurs où des pénuries de main-d’œuvre
qualifiée sont prévues. De plus, il a été observé que la plupart des participants étaient des hommes
âgés de 30 à 49 ans qui avaient à tout le moins fait quelques études postsecondaires. Il y avait
également une faible participation au programme chez les travailleurs occupant des emplois peu
spécialisés ainsi que chez les membres des groupes désignés, tels que les Autochtones, les
personnes handicapées et les nouveaux immigrants.
Certains PT ont également indiqué qu’il leur serait plus facile de répondre aux besoins des
employeurs si les paramètres du programme inclus dans les ententes sur le FCE étaient plus
flexibles, notamment en ce qui a trait au financement des participants ayant à se déplacer ainsi qu’à
l’admissibilité à la formation en milieu de travail.
Plusieurs des rapports PT ont également souligné que la mise en œuvre de la SCE a détourné des
fonds qui étaient auparavant destinés à d’autres types de programmes conçus pour aider des
populations qui sont actuellement mal desservies par la SCE.
3e recommandation : Il est recommandé aux gouvernements FPT d’explorer d’autres
possibilités afin d’offrir une flexibilité accrue aux PT pour qu’ils puissent adapter les
paramètres de la SCE afin de mieux répondre aux besoins de leur marché du travail. Par
exemple :
•
Les PT devraient pouvoir adapter le coefficient de financement ou déterminer les mécanismes
appropriés pour obtenir les résultats souhaités, par exemple, encourager les employeurs à
embaucher et former les travailleurs sans emploi, les membres des groupes désignés et les
travailleurs peu spécialisés et/ou à favoriser différents types de formation.
•
Il est également recommandé d’élargir les coûts de formation admissibles en vertu de la SCE
afin que les PT puissent aligner le programme avec leurs besoins et priorités. Cet élargissement
devrait permettre aux participants de couvrir leurs frais de déplacement et de financer la
formation en milieu de travail, ainsi que de soutenir les employeurs dans l’identification de
leurs besoins en formation et conception des programmes de formation appropriés.
Examen de la 2e année de la SCE v
4e recommandation : Il est recommandé aux gouvernements FPT de considérer la possibilité
d’apporter des modifications aux ententes sur le FCE pour permettre aux PT de réallouer les
fonds entre la SCE, la formation parrainée par les employeurs et le volet des services et
soutiens à l’emploi, en fonction des besoins des marchés du travail provinciaux et
territoriaux.
Principale observation 3 : Au moment de mettre en œuvre la SCE, les PT ont rencontré de
nombreuses difficultés de nature administrative, dont certaines ont été causées par des
échéanciers serrés pour la mise en œuvre alors que d’autres ont été causées par les
processus relatifs au traitement des demandes et la capacité à remplir les engagements en
matière de mesure du rendement.
Dans la plupart des PT, la SCE a été lancée après la date de mise en œuvre du 1er juillet 2014. Ce
retard dans le déploiement a entraîné une pression accrue sur les PT qui ont tout de même dû
atteindre les cibles de financement indiquées dans leurs ententes sur le FCE, et ce, dans des délais
plus rapides qu’initialement prévu.
Les délais raccourcis pour le déploiement du programme ont également entraîné des difficultés
supplémentaires, notamment, en ne laissant que peu de temps pour mettre sur pied les
organisations, systèmes et processus appropriés pour la prestation du programme. En fait,
l’examen a permis d’observer que, même si les procédures de demandes de participation au
programme varient considérablement entre les PT, la plupart des gouvernements ont fait face à
d’importantes dépenses de nature administrative pour assurer le fonctionnement du programme.
Le fardeau administratif auquel l’ensemble des PT a eu à faire face incluait notamment : la capacité
d’évaluer correctement les demandes ainsi que les demandeurs et les fournisseurs de formation, la
capacité d’appuyer les employeurs, et finalement, la capacité de faire le suivi et de recueillir les
données aux fins de la mesure du rendement. Quelques PT ont pu adapter leurs processus, alors
que d’autres n’ont pour l’instant rien changé (certains PT ont toutefois fait part de leur intention
d’apporter des modifications). Le fardeau administratif qui incombait aux employeurs a également
été perçu comme étant important.
En raison de ces coûts administratifs élevés et du fait que la plupart des PT estiment que la demande
des employeurs à l’endroit du programme demeure inconnue, la plupart des PT ont indiqué des
préoccupations quant à la baisse du plafond des dépenses administratives, qui a été fixé à
15% pour les deux premières années de la mise en œuvre et qui passera à 10% les années
subséquentes. Veuillez noter que cette observation ne s’applique pas aux trois territoires, les
plafonds des dépenses administratives prévus dans leurs ententes pour la SCE étant différents.
5e recommandation : Il est recommandé aux gouvernements FPT de réexaminer la part du
financement actuellement alloué à l’administration, afin de veiller à ce qu’ils disposent des
capacités nécessaires pour offrir la SCE. Les PT devraient à tout le moins pouvoir faire des
dépenses administratives proportionnellement équivalentes aux niveaux actuels.
Examen de la 2e année de la SCE vi
Bien que cela ne fasse pas précisément partie du mandat de l’examen de la deuxième année, une
analyse des rapports a mis en évidence des observations communes quant à la mesure du
rendement. Dans certains cas, ces observations ont été soulevées grâce à l’analyse effectuée dans le
cadre de l’examen pancanadien, alors que dans d’autres cas, ces problématiques ont été
mentionnées dans les rapports PT. Les rapports PT ont identifié les défis suivants : rationaliser les
exigences relatives aux données en fonction de leur pertinence, mieux formuler les succès du
programme, les résultats et les autres indicateurs connexes, avoir accès à des informations
supplémentaires et de meilleure qualité sur les investissements en formation des employeurs avant
et après la SCE, et finalement, faire des suivis fréquents (de préférence en concentrant les
ressources sur un suivi de 12 mois). Selon l’analyse pancanadienne, les aspects suivants nécessitent
une attention plus soutenue : une approche cohérente pour mesurer le nombre d’employeurs et de
participants (p. ex., demandeurs uniques par rapport au nombre de subventions, nombre de
demandes par rapport au nombre de subventions) et une approche cohérente afin d’évaluer la
satisfaction des participants et employeurs.
6e recommandation : Il est recommandé que le Groupe de travail sur la gestion du rendement
remplisse son engagement à mener un examen périodique du cadre de référence sur les
mesures de performance du FCE, afin de veiller à ce que les résultats, les indicateurs et les
exigences en matière de reddition de compte demeurent pertinents.
Examen de la 2e année de la SCE vii
1.0 Introduction
Le présent rapport donne suite à l’engagement des ministres fédéral, provinciaux et territoriaux
(FPT) responsables du marché du travail de procéder à un examen de la mise en œuvre de la
Subvention canadienne pour l’emploi (SCE)2. La SCE a été mise en place en 2014 et s’inscrivait dans
le cadre des ententes sur le Fonds canadien pour l’emploi (FCE) signées avec les provinces et
territoires (PT) participants. Ces ententes comprenaient un engagement à effectuer un examen de
la SCE. Les PT ont donc procédé à un examen exhaustif de leurs programmes, et le FMMT a convenu
de produire une analyse pancanadienne de ces examens. L’objectif de ce rapport est de résumer les
observations des examens provinciaux-territoriaux de la SCE réalisés entre les mois de janvier et
octobre 2015. Veuillez consulter l’annexe A afin d’obtenir les résumés synthèses de chaque PT.
1.1 Ententes sur le Fonds pour l’emploi
Depuis 2006, le gouvernement du Canada (GdC) et les gouvernements PT ont conclu des Ententes
sur le marché du travail (EMT) afin de fournir des mesures de soutien à l’emploi ainsi que des
formations aux travailleurs peu qualifiés et aux individus sans emploi qui ne sont pas admissibles
à l’assurance-emploi. En 2013, les EMT sont devenues les ententes sur le FCE, lesquelles mettent
davantage l’accent sur les besoins du marché du travail et la participation des employeurs à la
formation.
Le GdC a conclu des ententes bilatérales sur le FCE d’une durée de six ans (2014 à 2020) avec
l’ensemble des PT. En vertu de ces ententes, le Canada appuie financièrement les programmes
relatifs au marché du travail des PT, afin d’accroître la participation des Canadiennes et des
Canadiens au marché du travail et de les aider à acquérir les compétences requises pour trouver et
conserver un emploi significatif et à long terme. Les objectifs généraux des ententes sur le FCE sont
les suivants : mieux adapter la formation aux besoins des employeurs, augmenter la participation
et l’investissement des employeurs aux décisions relatives à la formation, et poursuivre les efforts
qui visent à orienter les Canadiennes et les Canadiens vers les emplois disponibles.
2 En raison des systèmes de partenariat relatifs au marché du travail spécifiques au Québec et des différentes
mesures déjà prises au Québec pour favoriser et faciliter la participation des employeurs aux programmes
de formation de la main-d’œuvre, l’entente Canada-Québec ne prévoit pas la mise en œuvre de la SCE.
Examen de la 2e année de la SCE
1
Tableau 1 : Ententes sur le Fonds pour l’emploi des PT et date de signature
Entente sur le Fonds pour l’emploi des PT
Entente Canada—Alberta sur le Fonds pour l’emploi
Entente Canada—Colombie-Britannique sur le Fonds pour l’emploi
Entente Canada—Manitoba sur le Fonds pour l’emploi
Entente Canada—Nouveau-Brunswick sur le Fonds pour l’emploi
Entente Canada—Terre-Neuve-et-Labrador sur le Fonds pour l’emploi
Entente Canada—Nouvelle-Écosse sur le Fonds pour l’emploi
Entente Canada—Territoires du Nord-Ouest sur le Fonds pour l’emploi
Entente Canada—Nunavut sur le Fonds pour l’emploi
Entente Canada—Ontario sur le Fonds pour l’emploi
Entente Canada—Île-du-Prince-Édouard sur le Fonds pour l’emploi
Entente Canada-Québec 2014-2020 visant le transfert des sommes du
Fonds canadien pour l’emploi
Entente Canada—Saskatchewan sur le Fonds pour l’emploi
Entente Canada—Yukon sur le Fonds pour l’emploi
Date de signature
24 avril 2014
31 mars 2014
23 avril 2014
29 juillet 2014
4 juillet 2014
4 juillet 2014
6 août 2014
17 septembre 2014
28 mars 2014
18 juillet 2014
4 mars 2014
29 juillet 2014
5 août 2014
1.2 Subvention canadienne pour l’emploi
En vertu des ententes sur le FCE, l’ensemble des PT, à l’exception du Québec, a convenu de faire de
la SCE un élément central des nouvelles ententes, laquelle relie directement la formation aux
employeurs3. La SCE était un nouveau programme dont l’objectif était d’accroître la participation et
l’investissement des employeurs dans la formation, tout en aidant :
•
les travailleurs sans emploi qui recherchent une formation en vue d’obtenir un emploi;
•
les travailleurs sous-employés qui recherchent une formation pour obtenir un meilleur emploi;
•
les travailleurs qui recherchent une formation pour obtenir un meilleur emploi.
En raison des systèmes de partenariat relatifs4 au marché du travail spécifiques au Québec et des
différentes mesures déjà prises au Québec pour favoriser et faciliter la participation des employeurs
aux programmes de formation de la main-d’œuvre, l’entente Canada-Québec ne prévoit pas la mise
en œuvre de la SCE. L’entente a permis de renouveler les investissements amorcés dans le cadre de
l’EMT Canada-Québec de 2009, afin de préserver l’efficacité du modèle public québécois de soutien
Deux autres volets des ententes sur le FCE sont la formation parrainée par l’employeur et les services et
soutiens liés à l’emploi.
3
La Commission des partenaires du marché du travail est un organe consultatif provincial qui réunit des
représentants du secteur des affaires, du milieu syndical, du monde de l’éducation, du secteur
communautaire et des organisations gouvernementales, qui a pour mandat d’améliorer l’efficacité du
marché du travail. Ces intervenants du marché du travail regroupent leurs savoir-faire et idées pour
améliorer les services d’emploi publics et favoriser le perfectionnement et la reconnaissance des
compétences professionnelles. Pour en savoir plus, visitez le site Web de la Commission
(http://www.cpmt.gouv.qc.ca/).
4
2
à l’emploi et à la formation, en s’assurant que les travailleurs possèdent les compétences requises
pour trouver un emploi.
En vertu des ententes sur le FCE, la mise en œuvre de la SCE s’échelonnera sur un horizon de quatre
ans pour se terminer en 2017-2018. Au cours de la première année de l’entente (2014-2015), les
PT étaient tenus de consacrer à la SCE l’équivalent d’au moins 15% des allocations obtenues dans
le cadre de l’Entente sur le FCE. Au cours des trois années subséquentes de l’entente, la SCE sera
augmentée progressivement par tranche annuelle de 15% du total des allocations du FCE pour
atteindre au moins l’équivalent de 60% de l’ensemble de l’allocation à partir de la quatrième année.
Les PT peuvent financer la SCE à partir de l’entente sur le FCE, l’entente sur le développement du
marché du travail ou au moyen de leurs fonds propres. Les sources de financement devraient donc
différer d’un gouvernement à l’autre.
1.2.1 Paramètres généraux du programme
Les ententes sur le FCE énoncent quatre principes centraux des programmes liés à la SCE :
•
L’employeur désigne les personnes qui recevront la formation et détermine quel type de
formation est nécessaire.
•
L’employeur a un emploi disponible pour le participant à la fin de sa formation.
•
L’employeur contribue financièrement à la formation.
•
La formation est offerte par un établissement de formation indépendant admissible et reconnu
par les PT.
Les employeurs et les organisations qui agissent au nom d’un employeur (ex : consortiums
d’employeurs, bureaux syndicaux, associations industrielles et coordonnateurs de formation),
qu’ils soient en provenance des secteurs privé ou à but non lucratif, sont admissibles pour
demander et bénéficier de la SCE. Dans certaines ententes sur la SCE, certaines sociétés d’État et
gouvernements autochtones sont également admissibles.
Les bénéficiaires admissibles (c.-à-d. les personnes autorisées à recevoir de la formation par
l’entremise des subventions) comprennent les personnes qui sont:
•
sans emploi et à la recherche d’une formation pour obtenir un emploi;
•
sous-employées et à la recherche d’une formation pour obtenir un meilleur emploi;
•
en emploi, mais à la recherche d’une formation pour obtenir un meilleur emploi.
Grâce à la SCE, les employeurs peuvent recevoir un financement maximum de 10,000$ pour une
formation admissible. Les employeurs doivent couvrir au moins le tiers des coûts de la formation.
3
Une disposition des ententes sur la FCE autorise par ailleurs les PT à permettre aux petites
entreprises (50 employés ou moins) de couvrir seulement 15% des coûts de formation ou de
comptabiliser les salaires en nature comme étant leur contribution au tiers des coûts de formation.
Les coûts de formation admissibles comprennent les droits de scolarité ou les frais facturés par le
fournisseur de la formation, les cotisations étudiantes obligatoires, les manuels, logiciels,
fournitures et tout autre matériel requis ainsi que les frais d’examen. La formation peut être donnée
dans n’importe quel milieu (ex. en classe, sur le lieu de travail ou en ligne), mais elle doit être donnée
par un formateur tiers.
À l’intérieur de ces paramètres, les PT disposent d’une certaine flexibilité pour concevoir,
administrer et mettre en œuvre leurs programmes liés à la SCE de manière à répondre aux besoins
de leur marché du travail local. En raison de la diversité des marchés du travail et des priorités des
gouvernements, l’élaboration et la mise en œuvre des programmes associés à la SCE divergent entre
les PT. Veuillez consulter la section 4.1 pour obtenir la description des différentes approches des
PT en matière d’élaboration et de mise en œuvre du programme de SCE.
1.3 Objectifs et cadre de l'examen de la Subvention
canadienne pour l'emploi
Dans le cadre de leur engagement à mettre en œuvre la SCE, les 12 gouvernements participants ont
convenu d’effectuer un examen des programmes liés à la SCE au cours de la deuxième année de
mise en œuvre. Cet examen est une composante clé des ententes, lesquelles spécifient que :
Un examen de la Subvention canadienne pour l’emploi sera entrepris au cours de l’année
2 de la présente entente. L’examen portera sur différents aspects de la mise en œuvre, y
compris le taux de participation des employeurs et les étapes de sa mise en œuvre, et
fera rapport aux membres du Forum des ministres du marché du travail d’ici la fin de
l’année civile 2015 afin de laisser suffisamment de temps pour y apporter des
modifications, le cas échéant.
Le 21 novembre 2014, le Forum des ministres du marché du travail (FMMT) a approuvé un cadre
de référence multilatéral pour l’examen de la deuxième année de la SCE. Ce cadre de référence a
pour objectif d’orienter les examens de chaque PT ainsi que le rapport pancanadien synthétisant
l’ensemble des observations à l’échelle nationale.
L’examen a pour objectif d’évaluer les résultats préliminaires de la mise en œuvre de la SCE, afin de
déterminer si et comment la SCE :
a. Accroît la participation des Canadiennes et des Canadiens au sein de la population active et les
aide à acquérir les compétences nécessaires pour trouver et conserver un emploi significatif et
à long terme.
b. Augmente les investissements faits par les employeurs en formation afin de veiller à ce que les
compétences correspondent davantage aux possibilités d’emploi, puis répondent aux besoins
4
changeants du marché du travail ou des secteurs affectés par une inadéquation ou une pénurie
de compétences sur le marché du travail.
L’examen vise les objectifs suivants:
•
Faire le suivi de la mise en œuvre de la SCE depuis la signature des ententes.
•
Faire rapport aux ministres sur la mise en œuvre de la SCE en termes de prestation de services,
de sensibilisation des employeurs et de participation au programme.
•
Fournir une information utile pour faciliter la conception, l’élaboration et l’adoption des
politiques et des programmes.
•
Montrer la diversité des expériences provinciales-territoriales de mise en œuvre de la SCE, afin
de cerner les pratiques prometteuses, de repérer les problèmes et de voir quels sont les
paramètres du programme qui doivent être améliorés.
Les examens de chaque PT ont été réalisés entre janvier et octobre 2015 et ont évalué si le
programme de la SCE atteignait ses objectifs et si des modifications aux paramètres du programme
étaient nécessaires.
L’évaluation de divers indicateurs relatifs à l’élaboration, la mise en œuvre et la prestation du
programme, de même que l’évaluation des résultats préliminaires obtenus à ce jour, ont constitué
des volets importants de l’examen. L’examen de la deuxième année de la SCE a donc cherché à
répondre aux cinq questions suivantes en fonction de trois enjeux :
Enjeu : conception du programme
1.
Quelle a été l’approche suivie pour la SCE? Dans quelle mesure les programmes des PT ont-ils
soulevé des enjeux ou mis de l’avant des pratiques prometteuses qui pourraient être utiles
pour apporter des ajustements au programme national.
2.
De quelles façons, positives ou négatives, les paramètres de la SCE ont-ils influencé les
décisions relatives à la conception prises par les divers PT et leur aptitude à répondre aux
besoins de leur marché du travail?
Enjeu : mise en œuvre et prestation du programme
3.
Dans quelle mesure la SCE a-t-elle pu être mise en œuvre comme prévu dans chaque PT?
4.
Dans quelle mesure les participants et employeurs ont-ils participé au programme de SCE?
Quels sont les types d’employeurs et de participants qui ont déposé une demande de SCE et
quels types de formation étaient recherchés?
5
Enjeu : atteinte des résultats escomptés
5.
Sur la base des données disponibles, dans quelle mesure :
a. les participants sont-ils devenus plus actifs sur le marché du travail?
b. les participants ont-ils amélioré leur situation d’emploi?
c. la formation financée par le programme de SCE a-t-elle permis aux employeurs et/ou aux
PT d’atteindre leurs priorités pour ce qui concerne le marché du travail?
d. les employeurs participants ont-ils investi davantage en formation?
e. les employeurs et participants ont-ils apprécié leur expérience du programme?
Puisque les examens de la SCE ont pris place peu de temps après le premier exercice financier de
mise en œuvre du programme (2014-2015), les PT n’ont pas été en mesure d’évaluer les impacts
sur l’emploi à long terme. Cependant, les observations portant sur l’atteinte d’extrants et de
résultats alimenteront la base de référence pour mesurer les incidences à long terme, notamment
au moment des évaluations PT de 2018.
Le présent rapport comporte six sections supplémentaires qui portent respectivement sur la
méthodologie de l’examen, le contexte au sein des différents marchés du travail PT, les observations
(en termes de conception et de pertinence, de mise en œuvre et de prestation du programme ainsi
que de tendances qui émanent des résultats) et enfin les principales observations et les
recommandations.
6
2.0 Méthodologie
Ce rapport regroupe les résultats des examens de la deuxième année de la SCE effectués dans douze
PT. Ces douze PT sont la Colombie-Britannique (C.-B.), l’Alberta (AB), la Saskatchewan (SK), le
Manitoba (MB), l’Ontario (ON), le Nouveau-Brunswick (N.-B.), la Nouvelle-Écosse (N.-É.), l’Île-duPrince-Édouard (Î.-P.-É.), Terre-Neuve-et-Labrador (T.-N.-L.), le Yukon (YK), les Territoires du
Nord-Ouest (T.N.O) et le Nunavut (NU). Les résumés des rapports PT sont présentés à l’annexe A.
2.1 Stratégie de l’examen
À travers un processus d’appel d’offres ouvert et concurrentiel, le FMMT a sélectionné la firme
privée Goss Gilroy Inc, (GGI) pour entreprendre l’analyse pancanadienne de l’examen de la
deuxième année de la SCE. La méthodologie utilisée pour produire le rapport pancanadien
comportait trois étapes distinctes. Chacune de ces étapes ainsi que les tâches connexes sont décrites
ci-dessous.
1re étape : Examen et analyse des ébauches des rapports PT
Dans un premier temps, GGI a examiné les versions préliminaires ou finales des douze rapports
soumis par les PT. L’examen incluait les tâches suivantes :
•
Examen systématique des rapports PT en fonction des questions de l’examen pancanadien. Pour
ce faire, il a été nécessaire d’examiner chaque rapport en profondeur pour y relever les données
pertinentes et évaluer ces preuves en établissant leur aptitude à apporter des réponses aux
questions de l’examen. L’examen intégrait non seulement les observations contenues dans
chaque rapport, mais également le contexte dans lequel la SCE a été mise en œuvre. Par
exemple, certains gouvernements n’ont pas utilisé les mêmes critères d’admissibilité et
modèles de prestation. Par conséquent, les observations et les données contenues dans les
rapports PT ont été synthétisées, tout en soulignant les différences de contexte, lorsque
possible.
GGI a examiné les interprétations des données de chaque PT au lieu d’examiner les données
primaires et secondaires utilisées pour élaborer leurs rapports ou de fournir sa propre
interprétation des résultats. Lorsque les rapports PT renfermaient des données
supplémentaires, elles furent évaluées sous l’angle de leur pertinence relativement aux objectifs
de l’examen pancanadien, et lorsque jugées pertinentes, elles furent incorporées dans la section
appropriée.
•
Alimentation d’une matrice de données correspondant aux questions de l’examen pancanadien.
Une fois l’examen systématique terminé, les données ont été consignées dans une matrice de
données selon les questions auxquelles elles permettaient de répondre. La matrice de données
7
a été structurée de façon à ce que chaque rangée du tableau corresponde à un gouvernement et
à ce que chaque question forme une colonne séparée. Les autres renseignements ont été
intégrés, le cas échéant, pour documenter le contexte pertinent à la conception et à la mise en
œuvre des programmes de la SCE au sein de chacun des PT ou à des fins de précisions
méthodologiques. Les données ont été intégrées à la matrice sous formes de points et
quelquefois accompagnées de citations exactes extraites des rapports et indiquant la source. La
matrice de données a servi de base de référence pour accomplir les prochaines étapes de
l’examen. Son objectif n’était pas de comparer les résultats entre les gouvernements, mais
d’organiser l’information de chaque PT d’une manière cohérente. La matrice ne figure pas dans
le rapport proprement dit car elle a avant tout été produite et mise à jour pour servir d’outil aux
consultants de GGI.
•
Présentation d’exemples, de citations, d’études de cas et d’autres éléments intéressants aptes à
illustrer les pratiques prometteuses et les enseignements. Il convient de noter que les PT ne sont
pas identifiés dans ce rapport, sauf si l’information est accessible au public. Le rapport ne
compare ni n’évalue la qualité du contenu des rapports PT. La méthodologie est donc axée sur
l’extraction et le regroupement ou la synthèse des données pertinentes. De même, les méthodes
d’examen mettent l’emphase sur l’analyse des interprétations des conclusions des PT de
manière à répondre aux questions d’évaluation.
2e étape : Vérification et enjeux
Après avoir élaboré la matrice de données et une première ébauche des observations, les
consultants de GGI se sont rencontrés pour discuter de la version préliminaire des observations et
de la matrice de données. Le but de la rencontre était de faire une évaluation de la qualité et de la
cohérence de l’analyse et de la synthèse. Lors de cette réunion, les consultants se sont penchés, plus
particulièrement, sur la matrice de données finalisée afin de veiller à ce que les observations du
rapport pancanadien présentent de façon exacte les données récoltées par l’ensemble des PT.
3e étape : Préparation du rapport pancanadien
En se fondant sur l’analyse et la synthèse des rapports PT intégrées à la matrice de données, les
consultants de GGI ont produit une première ébauche du rapport pancanadien. Cette version a été
examinée par le Groupe de travail sur la gestion du rendement (GTGR) du FMMT, qui inclut des
représentants du GdC et de l’ensemble des PT. GGI a intégré leurs commentaires dans la deuxième
version du rapport préliminaire. Cette approche par étapes, afin de recueillir les commentaires du
GTGR puis d’apporter des modifications au rapport, a été respectée jusqu’à la rédaction de la
version finale du rapport.
8
2.2 Forces et défis
Forces
Les rapports PT affichent tous, à une exception près, des résultats provenant de sources de données
multiples basées sur une combinaison de données qualitatives et quantitatives, ce qui est une bonne
pratique dans le cadre de projets d’examens et d’évaluations de programmes. Un gouvernement n’a
fourni aucune information sur la méthodologie utilisée pour réaliser son examen. Parmi les onze
PT qui ont partagé les informations relatives à leur méthodologie, les méthodes suivantes ont été
utilisées :
•
Quatre PT ont effectué une revue de littérature, dont deux ayant intégré des analyses de
programmes similaires en place dans d’autres pays.
•
Neuf PT ont cité des examens de documents, dont un qui incluait une évaluation situationnelle.
•
L’ensemble des PT a utilisé des données administratives.
•
L’ensemble des PT, sauf dans un cas, a mené des entrevues avec des répondants clés, le nombre
de répondants se situant entre 7 et 28.
•
Trois PT ont organisé des séances de discussion en groupe avec des employeurs; aucun PT n’a
mené de séances de discussion en groupe avec des participants. Un PT a tenu une discussion en
groupe avec des fournisseurs de services et des partenaires en prestation, alors que trois autres
PT ont mené des séances de discussions en groupe avec des gestionnaires de programme.
•
Six PT ont mené des sondages auprès d’employeurs, et six PT ont mené des sondages auprès
des participants aux formations5.
•
Un PT a mené un sondage auprès de fournisseurs de services et de partenaires en prestation.
•
Deux PT ont produit des études de cas.
Chaque PT a adopté une forme d’examen qui convenait à sa situation particulière et aux données
disponibles (p. ex., un sondage a été réalisé lorsqu’il y avait un nombre suffisant de répondants
potentiels, des consultations ont été menées auprès de différents types d’employeurs et de
participants et autres). Cela a permis de veiller à ce que l’élaboration des examens ainsi que
l’interprétation des résultats prennent en compte les circonstances uniques de chaque PT.
5 Un PT a mené des sondages auprès des employeurs et des participants, cependant, les données n’étaient pas
disponibles et n’ont pas été intégrées au rapport. Ce PT ne fait pas parti des données ci-dessus.
9
Défis
Bien que cette diversité ait permis d’enrichir les résultats obtenus pour chaque PT et d’offrir un
large éventail de perspectives pour le rapport pancanadien, un certain nombre de défis ont été
relevés, notamment :
•
Le nombre de participants à la SCE variait beaucoup entre les gouvernements, allant de 8 à plus
de 6 000 employeurs et de 50 à près de 14 000 participants. Il a été très difficile de déterminer
la pondération des données pour chaque PT de manière à obtenir une conclusion générale pour
un indicateur donné ou une question d’ordre générale. Finalement, GGI a décidé de présenter
les données pour chaque PT de manière égale.
•
L’utilisation de différentes méthodologies et d’échantillons de tailles variables a rendu difficile
l’établissement d’une conclusion générale à partir de ces indicateurs. Des échelles et des
catégories ont dû être utilisées pour plusieurs observations. De plus, certains gouvernements
ont utilisé la fin de l’année financière 2014-2015 comme date butoir de l’examen de la deuxième
année alors que d’autres ont pris en compte les activités du programme jusqu’à l’été ou à
l’automne 2015.
•
Les termes utilisés dans les rapports PT différaient d’un gouvernement à l’autre, et même quand
ils étaient similaires, leur définition divergeait parfois. Par exemple, les rapports ne précisaient
pas si les données sur l’emploi se rapportaient à des postes à temps plein, à temps partiel ou les
deux. De plus, pour présenter le nombre d’employeurs et de participants, certains
gouvernements ont indiqué le nombre de demandeurs, alors que d’autres (la plupart) ont
précisé le nombre de demandeurs retenus. Il n’était pas non plus évident de savoir si les
données présentées dans les rapports PT représentaient des employeurs et des participants
uniques ou simplement le nombre de subventions accordées.
•
Les indicateurs de suivi que les PT devaient utiliser étaient décrits dans le Cadre de mesure du
rendement de la SCE. En ce qui concerne les rapports d’examen remis aux fins de l’examen
pancanadien, il a néanmoins été observé que l’information présentée pour certains indicateurs
comportait d’importantes lacunes, ce qui a compliqué l’évaluation de la SCE à l’échelle
pancanadienne.
•
Plusieurs gouvernements ont souligné que la durée de l’examen était trop courte pour recueillir
des données de suivi (p. ex., 12 mois après la participation) ou pour observer une évolution au
niveau de certains indicateurs (p. ex., les salaires et revenus, qui ne sont habituellement pas les
gains les plus immédiats d’une formation). Cet aspect a causé plusieurs difficultés chez les
gouvernements où la mise en œuvre du programme, et par conséquent, la participation des
employeurs, est survenue plus tard, puisque les résultats étaient moins susceptibles d’être
observés (tels que des augmentations de revenu ou l’atteinte des priorités provincialesterritoriales).
10
3.0 Contexte des marchés du travail PT
La SCE a été mise en œuvre au sein de PT ayant des secteurs prioritaires et des conditions du
marché du travail très variés. Par exemple, la taille du marché du travail de l’Île-du-Prince-Édouard
est de 81 500, comparativement à celui de l’Alberta qui est de 2,4 millions. Alors que le taux de
chômage était de 7,5% en Ontario et de 4,3% en Saskatchewan, il était de 12,9% au Nunavut au
cours de la période étudiée. Les caractéristiques sectorielles et les priorités économiques étaient
aussi différentes entre le Manitoba, où le marché du travail est basé principalement sur les petites
entreprises, et le Nunavut, où les grandes entreprises et le secteur des ressources naturelles
constituent la norme. D’autres PT, tels que les Territoires du Nord-Ouest, n’avaient pas de secteurs
ciblés du marché du travail compte tenu d’une base industrielle très modeste. Les écarts entre les
tendances démographiques, par exemple entre le déclin de la population au Nouveau-Brunswick et
la forte croissance de la population au Nunavut et au Yukon, font que les possibilités et les défis
régionaux peuvent être très différents entre les régions. Ces caractéristiques régionales ont
influencé la mise en œuvre du programme. Pour en savoir plus sur le contexte de chaque PT, veuillez
consulter les résumés des examens PT à l’annexe A.
La disparité de ces conditions du marché du travail illustre bien la complexité de la mise en œuvre
d’un programme d’une telle ampleur dans l’ensemble des provinces et des territoires du Canada et
souligne l’importance d’une certaine flexibilité dans les critères de conception et de mise en œuvre
du programme.
11
4.0 Examen des observations – conception et pertinence
4.1 Éléments de conception de programme
Résumé des observations : Dans l’ensemble, les gouvernements
ont conservé des critères d’admissibilité plus généraux pour les
employeurs, participants et fournisseurs de formation. Les
critères d’admissibilité comportaient certaines exceptions, et un
petit nombre de PT ont adopté des critères secondaires
supplémentaires pour que les subventions soient accordées en
conformité avec leurs priorités.
La SCE repose sur un certain nombre de principes et de critères
de base, qui ont déjà été décrits et qui sont récapitulés à
l’encadré 1. Les PT ont conçu leurs programmes de différentes
façons, en se fondant sur les paramètres établis dans les ententes
sur le FCE.
Employeurs
Les critères d’admissibilité des employeurs sont demeurés très
généraux dans l’ensemble des PT, mais il existait certaines
différences quant aux employeurs admissibles. Très peu de PT ont
établi des critères d’admissibilité supplémentaires pour prioriser
les demandes en fonction de facteurs tels que la taille de
l’entreprise, son emplacement, le secteur ou l’obtention
antérieure de financement par l’employeur. En fait, un seul PT a
pris ses décisions de financement en tenant compte de ce type de
caractéristiques pour sélectionner les employeurs. Un PT a par
ailleurs limité le montant du financement octroyé à un employeur
au cours d’un exercice financier, et un PT a plus particulièrement
ciblé les petites entreprises (moins de 50 employés). Dans
quelques PT, les administrations autochtones et certaines
sociétés d’État étaient des employeurs admissibles, à condition de
satisfaire à des critères précis, conformes aux dispositions des
ententes sur le FCE.
Encadré 1: Principes, critères et
paramètres de la SCE
Principes :
• L’employeur choisit la personne à former et
le type de formation requise
• L’employeur a un poste à offrir au participant
après sa formation
• L’employeur finance en partie la formation
• La formation est offerte par un établissement
de formation indépendant admissible
Critères applicables aux employeurs :
• Employeurs individuels et organisations
agissant pour leur compte dans le secteur
privé et celui des OBNL
• Sociétés
d’État
et
gouvernements
autochtones (en vertu de l’entente entre les
PT et le GdC)
Critères applicables aux participants :
• Sans emploi et à la recherche d’une formation
pour obtenir un emploi
• Travaillent mais sont sous-employés et
veulent suivre une formation pour obtenir un
meilleur emploi
• Travaillent mais veulent suivre une
formation pour obtenir un meilleur emploi
Paramètres du programme :
• Les employeurs peuvent recevoir jusqu’à
10 000 $ par personne
• Les employeurs doivent absorber au moins le
tiers des coûts de formation sous forme
pécuniaire
• Les petits employeurs (<50 employés)
peuvent comptabiliser les salaires en nature
pour la moitié de leur contribution qui
correspond au tiers des coûts de formation
(part en nature) ou absorber aussi peu que
15 % des coûts de formation (part en
espèces)
• Les coûts de formation admissibles
comprennent les droits de scolarité ou les
frais facturés par le fournisseur de cours, les
cotisations étudiantes obligatoires, les
manuels, logiciels, fournitures et tout autre
matériel scolaire ainsi que les frais d’examen
• La formation peut être donnée dans
n’importe quel contexte (p. ex., en classe, sur
le lieu de travail ou en ligne), mais elle doit
l’être par un formateur indépendant reconnu
12
Participants
Les critères d’admissibilité des participants ont également été conservés très généraux dans sept
PT. De fait, pour deux gouvernements, il n’était pas nécessaire pour les participants de résider dans
le PT. Certains gouvernements ont adopté, à l’intérieur de paramètres plus généraux, d’autres
critères plus précis :
•
L’ensemble des PT, à une exception près, permettaient à un participant de recevoir plus d’une
subvention au cours de la même année.
•
Dans quatre PT, les propriétaires d’entreprise et les cadres (ou les principaux actionnaires) ne
pouvaient pas déposer de demande de formation (sauf dans un PT qui permettait une formation
parce qu’elle allait permettre de mieux gérer l’entreprise ou de faciliter son expansion, ou
encore, parce que l’entreprise ne comptait qu’un seul employé).
•
Dans trois provinces et territoires, les membres de la famille des propriétaires d’entreprise ne
pouvaient pas déposer de demande de formation.
•
Dans un PT, il était précisé que les participants sans emploi ne pouvaient pas remplacer ou
déloger les employés qui bénéficiaient d’un type de congé de l’employeur.
•
Dans un PT, la décision de financer ou non un participant était prise en fonction du motif
invoqué pour suivre la formation souhaitée (p. ex., une embauche récente) et du groupe cible.
•
Un PT a donné la priorité aux nouveaux employés et aux individus qui demandaient une
formation en vue d’occuper un meilleur emploi.
Fournisseurs de cours et types de formation
Dans la plupart des PT, les critères d’admissibilité des fournisseurs de cours et des types de
formation à financer dans le cadre de la SCE sont restés très généraux. Certaines différences ont été
observées en ce qui a trait aux frais de formation admissibles. Par exemple, deux PT autorisaient le
remboursement des frais de déplacement des fournisseurs de formation par le biais de la SCE, alors
que ces dépenses n’étaient pas admissibles pour les autres gouvernements (ou le rapport PT n’en
faisait tout simplement pas mention). Deux PT restreignaient l’admissibilité à la formation,
notamment en exigeant des cours axés sur la poursuite d’une formation plus poussée, une
formation débouchant sur un titre de compétence, un seuil minimal de 24 heures de formation par
employé ou l’arrimage de la formation à un poste à temps plein (une exigence pour un seul PT).
Financement
Pour ce qui est du partage des coûts et du moment du versement de la somme prévue à un
employeur (c.-à-d. une fois la formation terminée), l’analyse a montré qu’un PT offrait une option
de financement anticipé, afin d’accorder plus de latitude à certains employeurs, et deux PT
13
exigeaient que la contribution financière de l’employeur ne soit pas composée de fonds provenant
d’une autre subvention fédérale, provinciale ou territoriale.
4.2 Pertinence du programme pour les PT
Résumé des observations : Les preuves sont partagées quant à la capacité du programme d’atteindre
les priorités énoncées par les PT à l’égard de leur marché du travail. En règle générale, dans les cas
où les gouvernements avaient resserré leurs critères d’admissibilité afin de cibler davantage
certains types d’employeur ou de formation, le programme a été perçu comme étant plus pertinent.
Cependant, dans les cas où les critères d’admissibilité sont demeurés plus généraux, la pertinence
du programme a été moins marquée. Une observation commune dans l’ensemble des PT est que la
majorité des subventions a été dirigée vers des participants qui occupaient déjà un emploi, ce qui
est incohérent avec d’une part la priorité commune des PT de mieux préparer ou jumeler les
résidents sans emploi avec des emplois qui leur conviennent, et d’autre part, avec les buts et
objectifs explicites du programme.
Une des questions d’examen devait permettre de savoir à quel point la SCE a été pertinente pour
les PT. La manière dont la pertinence est définie d’un gouvernement à l’autre illustre comment les
rapports PT pouvaient parfois diverger. Ainsi, dans certains rapports PT, la pertinence était
mesurée dans le contexte des priorités sectorielles, et le but était de déterminer si le programme
avait répondu à ces besoins. D’autres rapports ont plutôt présenté les types de participant (p. ex.,
travailleurs actifs, sous-employés ou sans emploi) ou les types d’employeur (p. ex., taille de
l’entreprise), et comparaient ces données aux priorités PT. Enfin, dans certains rapports PT, la
pertinence était une dimension plus ou moins prise en considération.
En ce qui a trait à la pertinence, les résultats pourraient être interprétés comme démontrant la
capacité du programme à répondre aux besoins du marché du travail de la plupart des PT, dans la
mesure où les employeurs peuvent sélectionner les bénéficiaires d’une formation et le type de
formation qu’ils suivront. De plus, pour l’ensemble des gouvernements qui ont fait état de la
satisfaction des employeurs, ces derniers se sont dits dans l’ensemble satisfaits du programme6 (en
gardant à l’esprit que ces employeurs qui ont communiqué leur taux de satisfaction avaient reçu
des fonds grâce à la SCE), ce qui laisse présager que les employeurs avaient l’impression que le
programme répondait à leurs besoins. Cependant, cette interprétation de la pertinence serait mieux
étayée par une analyse des caractéristiques des employeurs qui ont participé au programme (p. ex.,
la conjoncture propre à leur secteur d’activité et les conditions du marché du travail dans ce
secteur) et le niveau d’adéquation entre les possibilités de formation financées et les besoins du
marché du travail PT. Tel qu’indiqué ci-dessous, peu de rapports PT offrent une telle analyse.
Par ailleurs, tel qu’indiqué dans les rapports PT, les preuves étaient plus partagées quant à la
capacité du programme d’atteindre les priorités énoncées par les PT quant à leur marché du travail.
En règle générale, selon une analyse de ces rapports, dans les cas où les gouvernements avaient
6
La section 6.0 du présent document contient plus d’information sur la satisfaction des employeurs.
14
resserré leurs critères d’admissibilité afin de cibler davantage certains types d’employeur ou de
formation, le programme a été perçu comme étant plus pertinent. Cependant, dans les cas où les
critères d’admissibilité sont demeurés plus généraux, la pertinence du programme a été moins
marquée.
Quant à savoir si le financement avait été accordé aux employeurs des secteurs prioritaires, quatre
PT ont indiqué que les fonds avaient été dépensés dans des secteurs pertinents (comme le secteur
municipal et le secteur manufacturier). Dans trois autres rapports PT, il a été souligné que les
employeurs ayant reçu des subventions n’étaient pas nécessairement actifs dans les secteurs
prioritaires identifiés par les PT. Les examens des autres PT ne comportaient pas d’indications
permettant de savoir si les investissements liés à la SCE avaient été faits dans les secteurs
prioritaires identifiés par les PT.
Le soutien des petites entreprises est un aspect prioritaire dans quatre rapports PT. En effet, la
plupart de ces gouvernements ont conçu leurs programmes de SCE de façon à cibler ces employeurs
en donnant la priorité à leurs demandes. Le programme peut alors être vu comme pertinent,
puisque la majorité des demandes approuvées avait été celles de petits employeurs (voir la
section 5.2).
Deux PT ont également transmis de l’information sur les métiers et professions pour lesquels des
pénuries de main-d’œuvre sont prévues et encore là, les métiers et professions des participants
ayant bénéficié de subventions ne correspondaient pas très bien aux priorités des PT. Selon les
examens de deux provinces et territoires, le programme n’a pas contribué à pallier les lacunes quant
aux compétences sur le marché du travail (sans préciser les compétences ou les métiers en
question), et un autre examen indique que le programme n’a pas permis d’agrandir le bassin de
travailleurs qualifiés.
Une autre observation commune à l’ensemble des PT montre que la plupart des subventions ont
bénéficié à des participants qui occupaient déjà un emploi (entre 85 à 100 % des participants—
veuillez aussi prendre note que quelques gouvernements n’ont pas fourni ces chiffres). Cela va à
l’encontre d’une part de la priorité commune des PT d’offrir une meilleure préparation et un
jumelage plus étroit aux résidents sans emploi à des emplois qui leur conviennent, d’autre part, aux
objectifs explicites du programme. Cette observation semble donc indiquer que la SCE n’a pas été
conçue de manière à inciter les employeurs à investir dans la formation de nouveaux employés.
Selon l’analyse de leurs rapports, trois PT affirment que la conception de la SCE favorise d’abord les
investissements auprès des employés déjà en poste (en raison que : les employeurs craignaient de
perdre leurs investissements en formation si les participants décidaient de ne plus travailler pour
eux après leur formation, les employés en poste pourraient avoir l’impression qu’il est injuste de
consacrer des fonds à la formation de personnes qui ne travaillent pas pour leur employeur, et les
employeurs seraient juridiquement responsables des participants pendant la formation).
Selon deux gouvernements, l’accent ainsi placé sur les employés déjà en poste était approprié dans
leur cas, puisque les employeurs se plaignent souvent du manque de compétences dans certains
15
secteurs. De fait, un de ces PT a explicitement indiqué dans son rapport que la SCE cible
expressément les employés déjà en poste et que cela correspondait à leurs priorités en termes de
participation à long terme au marché du travail et de mise à niveau des compétences.
Dans un des rapports PT, il est indiqué que le programme ne l’a pas aidé à atteindre sa priorité
d’optimisation de la participation économique de tous les résidents et n’a pas non plus permis
d’amener plus de membres des groupes sous-représentés (comme les Autochtones et les personnes
handicapées) à suivre une formation.
La plupart des PT a également souligné que la majorité des participants avait déjà fait des études
postsecondaires, ce qui laisse supposer que le programme n’a pas été utilisé par les employeurs
pour aider les personnes vulnérables ou celles qui occupent des emplois peu spécialisés (deux
groupes identifiés comme prioritaires par ces gouvernements).
4.3 Pratiques prometteuses, défis et enseignements
4.3.1 Pratiques prometteuses
Tel que mentionné, deux gouvernements ont précisé leurs critères d’admissibilité ou d’évaluation
afin de privilégier le financement de programmes de formation pertinents et additionnels. Dans ces
deux rapports PT, il est indiqué que ce resserrement des critères est une pratique prometteuse. Plus
précisément, dans une province, un guide de critères d’évaluation pondérés a été élaboré afin de
permettre de prioriser les demandes en fonction de leur adéquation aux besoins du marché du
travail et aux priorités provinciales. L’autre PT a pour sa part ajouté trois questions à son formulaire
de demande de SCE, afin de préciser que les formations n’ayant aucun effet d’accroissement ne sont
pas admissibles à la SCE.
Bien que le programme ait été considéré mieux aligné avec les besoins des PT quand les critères
d’admissibilité ou d’évaluation avaient été précisés, quelques gouvernements (surtout les PT plus
petits) ont jugé approprié dans leur cas de ne pas cibler des secteurs et des industries en particulier
et de rendre la SCE accessible à toutes les activités relatives à l’emploi, de façon à répondre aux
besoins des employeurs et d’atteindre les objectifs de participation du programme.
Deux gouvernements ont mentionné une autre pratique prometteuse, soit d‘autoriser l’utilisation
simultanée des programmes apparentés à la SCE (p. ex., subventions salariales ou programme
d’incitation au travail), ce qui pourrait mieux répondre aux besoins de chaque employeur.
4.3.2 Défis
Un dernier défi posé par le programme, ou peut-être un effet imprévu de la SCE, signalé par la
plupart des gouvernements, a été le détournement du financement alloué à d’autres types de
programmes et de groupes cibles ainsi que la réorientation du temps et de l’attention que le
personnel des PT consacrait auparavant à d’autres activités. Par exemple, le personnel des PT a dû
16
être réaffecté à l’administration du programme de SCE, ce qui a nui à sa capacité de fournir du
soutien aux employeurs ou d’investir son énergie dans les autres programmes qui étaient
auparavant offerts et appréciés par les employeurs et la clientèle. Encore une fois, puisque les
investissements exigés dans le cadre de la SCE doivent augmenter au cours des quatre premières
années des ententes sur le FCE, les réductions attendues dans les autres programmes pour
atteindre les cibles de dépenses prévues à la SCE soulèvent des inquiétudes (p. ex., les programmes
destinés aux groupes sous-représentés pour faciliter l’entrée sur le marché du travail).
Certains gouvernements ont indiqué que la demande des employeurs à l’endroit du programme
reste largement à déterminer ou n’est pas très claire, et qu’en conséquence il est difficile de prévoir
si les cibles de dépenses stipulées dans l’entente sur le FCE pourront être atteintes. Une approche
alternative afin d’examiner les cibles actuelles a été proposée dans quelques rapports.
4.3.3 Enseignements et améliorations proposées
Critères d’admissibilité
Plusieurs gouvernements ont indiqué qu’ils aimeraient revoir les critères d’admissibilité du
programme afin d’aligner stratégiquement le programme à leurs objectifs à l’égard de leur marché
du travail et de leurs priorités en matière de développement économique, ainsi que pour s’assurer
de l’effet d’accroissement de la formation financée avec la SCE. Quelques PT ont laissé entendre que
la possibilité d’ajuster le coefficient de financement relatif à la part de l’employeur par rapport à la
part gouvernementale permettrait aux PT de favoriser le soutien à certaines catégories
d’employeurs et de participants ou à certains types de formation. Un PT a proposé d’emprunter une
autre avenue en fixant des plafonds ou des quotas selon le secteur, la région et/ou la profession ou
le métier afin d’assurer une adéquation entre le programme et les priorités des PT.
La plupart des gouvernements ont également dit souhaiter que les paramètres du programme
établis dans les ententes sur le FCE ne soit pas trop contraignants et offrent assez de flexibilité pour
allouer les fonds vers les formations dont ont besoin les employeurs. Par exemple :
•
Sept PT ont indiqué que l’interdiction inscrite dans le programme d’utiliser des fonds de la SCE
pour défrayer les déplacements des participants cause un problème. Cela est perçu comme
étant particulièrement contraignant dans le cas des employeurs et employés des communautés
nordiques et des régions éloignées, ou des employeurs qui demandent une SCE pour une
formation spécialisée qui ne se donne pas dans la région ou la province et finalement pour des
projets qui recrutent des employés pour travailler à des endroits éloignés de leur lieu de
résidence habituel.
•
Quatre PT ont fait état d’obstacles rencontrés par certains employeurs qui déposent une
demande de SCE en vue d’une formation spécialisée qu’il vaut mieux donner en milieu de travail,
où les ressources requises sont accessibles, ou qui n’est pas offerte par les établissements
d’enseignement ou les centres de formation traditionnels. Les petits employeurs, surtout dans
17
les régions rurales, arrivent difficilement à trouver un fournisseur de formation indépendant,
comme l’exige le programme de SCE, en raison de l’absence de programme de formation dans
leur collectivité.
Quatre PT ont mentionné la nécessité de recentrer le programme sur les individus sans emploi, les
travailleurs débutant sur le marché du travail et les populations sous-représentées et vulnérables,
surtout à la lumière des éléments qui démontrent l’inefficacité du programme à l’endroit de ces
personnes. Un PT a recommandé de reconnaître plus largement les contributions en nature des
employeurs, afin de les inciter à utiliser la SCE pour faciliter l’embauche de nouveaux employés, et
a aussi souligné l’importance de couvrir certains coûts liés à la formation qui sont actuellement non
admissibles (p. ex., frais de garde d’enfants, soutien du revenu) afin d’augmenter les taux de
participation dans les groupes sous-représentés.
Un PT voulait également réévaluer l’accent que son programme met sur les petits employeurs et
préciser l’admissibilité au programme pour les travailleurs autonomes (avec ou sans employés),
parce qu’il semble que les besoins de certains employeurs n’ont pas été pris en compte.
Autres enseignements et améliorations proposées
Plusieurs rapports PT remettent en question certaines hypothèses sur lesquelles reposent la SCE,
notamment que les employeurs sont en mesure d’identifier facilement les besoins en matière de
formation de leurs employés et les façons d’y répondre, et que la demande de formation par les
employeurs se traduira obligatoirement par l’amélioration et une plus grande réceptivité du
marché de la formation. Les examens réalisés dans ces PT en viennent à la conclusion que de
nombreux employeurs, surtout les petites entreprises ou les employeurs qui de disposent pas de
service des RH, ont besoin de conseils et de soutien pour identifier leurs besoins de formation et les
autres types de besoin en matière de RH. Un PT a par ailleurs dit craindre que la promotion active
de la SCE menée par les établissements d’enseignement et les centres de formation auprès des
employeurs ne rende encore plus floue la frontière entre « la formation nécessaire et la formation
attrayante ». Bien qu’un PT ait sollicité l’appui d’intervenants pour faire la promotion de la SCE ainsi
qu’à aider les employeurs à mieux identifier leurs besoins en matière de formation et à développer
des plans de formation, ce rapport n’a pas permis de démontrer dans quelle mesure cet objectif a
été atteint. Selon les analyses effectuées par un autre gouvernement, il est peu probable que le
programme de SCE contribue à améliorer la qualité des formations offertes sur le marché et, qu’en
conséquence, il pourrait ne pas aider les employeurs à trouver les formations répondant à leurs
besoins.
Pour cette raison, l’un des enseignements retenus ainsi qu’une piste possible d’amélioration selon
les rapports PT, concerne la révision des paramètres actuels du programme dans le but d’aider les
employeurs en termes d’évaluation des besoins et de planification des services, le cas échant, afin
de s’assurer que les investissements en formation sont pertinents et mettent à profit les outils déjà
adoptés par les PT en matière de perfectionnement de la main-d’œuvre (offrant ainsi une gamme
de soutiens et de services en adéquation étroite avec les besoins des employeurs). Cela pourrait
également permettre aux employeurs d’avoir un meilleur accès aux autres programmes PT, lorsque
18
disponibles, quand ils ne sont pas admissibles au programme de la SCE ou si celui-ci ne correspond
pas à leurs besoins de formation. Ces activités ne sont toutefois pas admissibles à la SCE et leurs
coûts doivent être comptabilisés dans la catégorie « administration » ou absorbés par le PT, puisque
la redistribution des fonds du FCE vers la SCE a réduit les sommes disponibles pour financer ce
genre d’activités. À mesure qu’augmenteront le nombre de participants et les fonds réservés à la
SCE par la mise en œuvre progressive du programme, il risque d’être plus difficile de continuer à
investir dans ces services.
19
5.0 Examen des observations – mise en œuvre et
prestation
5.1 Profil
Résumé des observations : Selon un récapitulatif des rapports des PT, plus de 5 000 employeurs ont
déposé une demande ou reçu une subvention, et plus de 37 000 participants ont été admis à une
formation. Les participants étaient pour la plupart des hommes âgés de 30 à 49 ans ayant fait au
moins certaines études postsecondaires. Le taux de participation des personnes de groupes
désignés, tels que les Autochtones, les personnes handicapées et les nouveaux immigrants, était
plus faible, avec quelques exceptions où la participation des Autochtones était plus élevée. La
plupart des participants avaient déjà un emploi; le taux de participation des employés récemment
embauchés était très faible.
En ce qui a trait aux caractéristiques des employeurs, la plupart de ceux qui recevaient des
subventions étaient des petites entreprises (c.-à-d. moins de 50 employés) et qui opéraient en tant
qu’entreprises privées à but lucratif. Les secteurs des services professionnels, scientifiques et
techniques ainsi que le secteur manufacturier ont affiché les taux de participation les plus élevés.
Dans la majorité des PT, la plupart des fournisseurs de formation étaient des formateurs privés,
bien que dans certains PT, les établissements d'enseignement postsecondaires constituaient la plus
grande part des formateurs. La plupart des formations offertes dans le cadre du programme ont
permis la mise à niveau ou l’amélioration des compétences. La nature des compétences acquises
variait selon la province ou le territoire, le plus souvent, il s’agissait de compétences spécialisées ou
techniques.
5.1.1 Participants
Le nombre de personnes ayant été admises à une formation variait de façon significative de
gouvernement à l’autre, allant de 50 à un peu moins de 14 000 participants. Selon les rapports PT,
le nombre total de participants était de 37 143. Il faut souligner que la période sélectionnée pour
examiner la participation variait d’un PT à l’autre. En effet, certains PT n’ont présenté des
observations pour l’exercice financier 2014-2015 seulement, alors que d’autres ont inclus des
résultats de l’exercice financier 2015-2016. De plus, au moins un PT a indiqué que les données sur
le nombre de participants se fondaient sur le nombre de demandes reçues plutôt que sur le nombre
de demandes approuvées (bien que les deux chiffres puissent être très semblables si le taux
d’approbation est élevé).
Situation démographique
Tel qu’illustré dans le Tableau 2, dans le cas où les PT ont fournis les données, il a été observé que
la majorité des participants étaient des hommes âgés de 30 à 49 ans. La surreprésentation des
20
hommes a été mentionnée dans deux rapports PT. Un des rapports précisait que cet enjeu n’avait
pas encore été exploré mais qu’il pourrait être attribuable au type d’industries participantes et aux
caractéristiques des ressources humaines des entreprises individuelles plutôt qu’à une disparité
réelle entre les sexes. L’autre rapport PT indiquait qu’une telle iniquité pourrait signaler un biais
en faveur des hommes compte tenu de la quasi-parité entre les hommes et les femmes dans la
population active de cette province ou territoire.
Onze PT ont indiqué que les participants, allant d’une faible proportion à la totalité, disposaient
d'un niveau de scolarisation postsecondaire, l’autre PT n’ayant pas fourni de données sur le niveau
de scolarisation de ses participants. Neuf PT ont précisé que 50 % à 100 % des participants avaient
un certain niveau d’éducation postsecondaire. Cinq PT ont pour leur part indiqué que 12 % ou
moins de leurs participants n'avaient pas terminé leurs études secondaires.
Dans l’ensemble, il y a eu une faible représentation des groupes désignés tels que les Autochtones,
les personnes handicapées et les nouveaux immigrants. Un PT a notamment mentionné que les
Autochtones, les personnes handicapées et les nouveaux immigrants représentaient moins de 10 %
du nombre total de participants ayant bénéficié d’une formation, ce qui constituerait un taux de
représentation de moins de la moitié du taux de représentation de ces groupes désignés au sein de
la population active de ce PT. Cinq PT ont indiqué que 5 % ou moins des participants ont déclaré
avoir un handicap, être Autochtone ou un immigrant récent.
Par ailleurs, dans trois PT, la participation des personnes s’étant identifiées comme Autochtone a
été beaucoup plus élevée. Un PT a indiqué que 50 % des participants étaient des Inuits; un autre PT
a mentionné que 33 % des participants étaient des Autochtones et un troisième PT a déclaré que
32 % de ses participants étaient des Métis ou des membres des Premières Nations. Un autre rapport
fait mention que les groupes désignés (principalement les immigrants) ont représenté près de 20%
de l’ensemble des participants.
Tableau 2 : Renseignements démographiques
Démographie
Âge
Sexe
Renseignements
non
fournis
Deux
PT
n’ont
pas
communiqué
de
renseignements
sur
la
tranche
d’âge
des
participants.
Deux
PT
n’ont
pas
communiqué
de
renseignements sur le sexe
des participants.
Renseignements fournis
Cinq PT ont indiqué que plus de la moitié ou la
plupart de leurs participants étaient âgés de 30 à
49 ans et un PT a indiqué que ses participants
étaient âgés de 25 à 55 ans; deux PT ont déclaré
que l’âge moyen de leurs participants était de 38,5
et de 44 ans respectivement.
Neuf PT ont indiqué avoir eu plus de participants
hommes que femmes :
• Dans trois PT, la répartition était 50 à 55 % pour
les hommes et de 45 à 50 % pour les femmes.
• Dans cinq PT, la participation penchait
majoritairement du côté des hommes, soit entre
63 et 87 %.
21
Scolarité
Un PT n’a pas communiqué
de renseignements sur le
niveau de scolarité des
participants.
Groupes désignés
Un PT n’a pas indiqué le
pourcentage
de
représentation des groupes
désignés
(personnes
handicapées, Autochtones,
nouveaux immigrants et
minorités visibles) au sein
de
la
population
participante.
Onze PT ont indiqué que certains ou tous les
participants avaient une formation postsecondaire
allant
d’un
certain
niveau
d’études
postsecondaires à l’obtention d’un certificat ou
d’un diplôme :
• Neuf PT ont indiqué plus spécifiquement que
50 à 100 % de leurs participants avaient fait des
études postsecondaires.
• Cinq PT ont souligné que 12 % ou moins de leurs
participants n’avaient pas fait d’études
secondaires.
Huit PT ont indiqué que la représentation globale
de ces populations était limitée ou nulle (10 % ou
moins) :
• Plus particulièrement, cinq de ces PT ont indiqué
une participation de 5 % ou moins, bien qu’un de
ces PT ait affiché une plus forte représentation
des Autochtones, soit 33 %, et un autre PT avait
une représentation plus élevée des Métis et des
membres des Premières Nations.
• Le PT restant a seulement indiqué que 50 % des
participants étaient des Inuits.
Situation d’emploi
Le programme de la SCE a pour objectif de favoriser la formation des employés déjà en poste et
celle des nouveaux employés. Il a toutefois été observé que très peu d’employeurs dans les 12 PT
ont profité de ce programme pour offrir de la formation à leurs nouveaux employés. En effet, trois
PT ont indiqué qu’aucun nouvel employé n’avait participé, et dans les neuf autres provinces et
territoires, le taux déclaré de participation des nouveaux employés était faible. Par exemple, dans
six PT, le pourcentage de nouveaux employés variait de moins de 1 % à 14 % du nombre total de
participants.
Il semble que les participants étaient principalement des employés déjà en poste. En effet, huit PT
ont indiqué que 95 à 100 % des participants étaient des employés déjà en poste tandis que dans les
autres PT, de 10 à 20 % des participants étaient sans emploi. Les employés déjà en poste avaient
besoin d’une formation supplémentaire afin d’améliorer leurs compétences dans leur poste actuel,
d’assumer de nouvelles responsabilités ou d’obtenir de l'avancement.
Par exemple, dans un PT dont l’une des priorités est la création de nouvelles possibilités d'emploi,
l’analyse semble indiquer que le programme est davantage axé sur les travailleurs actifs et non sur
les individus sans emploi qui devraient bénéficier de services de placement. Cette observation est
appuyée par les données administratives et les données d’enquête selon lesquelles moins de 10 %
des bénéficiaires de la SCE étaient des nouveaux employés. Par ailleurs, dans le rapport d’un autre
PT où l’on a embauché un petit nombre d’individus sans emploi dans le cadre du programme, il est
indiqué que les employeurs ont mentionné qu’il était risqué d’investir dans la formation de
nouveaux employés qui pourraient aller travailler pour un autre employeur, dans un contexte de
pénuries persistantes de main-d’œuvre et de déficits de compétences.
22
5.1.2 Profil des employeurs
Le nombre d’employeurs ayant accédé au programme de la SCE dans chaque PT varie de huit à
2 880, la moitié des PT ayant approuvé des subventions à moins de 50 employeurs. Le nombre total
d’employeurs s’élève à 5,171, bien que ce chiffre provienne de rapports PT ayant utilisé différentes
approches quant à la reddition de compte.
Taille des entreprises
Neuf gouvernements ont indiqué que la majorité des employeurs ayant reçu une subvention étaient
des petites entreprises (c.-à-d. moins de 50 employés). Un PT a pour sa part indiqué que ce sont en
majorité de grandes entreprises qui ont participé au programme de la SCE. Un autre PT n’a pas
fourni de données concernant la taille des entreprises ayant présenté des demandes.
Secteurs
Dix gouvernements ont présenté les secteurs qui affichaient les plus haut taux de participation au
programme (tableau 3). Un PT n’a pas quantifié le degré de participation selon les secteurs. Selon
les données fournies par ces neuf gouvernements, ce sont les secteurs des services professionnels,
scientifiques, techniques et le secteur manufacturier qui affichent les taux de participation les plus
élevés.
Tableau 3 : Secteurs
Secteur
Services professionnels, scientifiques et techniques
Secteur manufacturier
Construction
Autres services
Agriculture, pêche et chasse
Industries culturelles et de l’information
Commerce de détail
Nombre de PT
9
9
8
6
4
2
2
Type d’employeur
Cinq gouvernements ont indiqué que des subventions ont été accordées à des entreprises privées
ainsi qu’à des entreprises sans but lucratif. Deux de ces PT ont indiqué que moins de 10 % des
employeurs participants étaient des entreprises à but non lucratif alors qu’un PT a indiqué
qu’environ 25 % des employeurs participants étaient des entreprises à but non lucratif. Un PT a
indiqué avoir inclus des employeurs du secteur public, et un PT rapporte avoir inclus des
entreprises à vocation sociale.
Deux PT ont indiqué avoir inclus des associations industrielles (c.-à-d. les organisations travaillant
pour le compte des employeurs) dans leur rapport.
23
5.1.3 Profil des interventions de formation
Types de fournisseur de formation
Parmi les neuf PT qui ont identifié les types de fournisseur de formation sous contrats dans le cadre
de leur programme de SCE, six gouvernements ont indiqué que la majorité des employeurs avaient
fait appel à des formateurs privés (59 à 90 %); deux PT ont indiqué avoir principalement eu recours
à des établissements d’enseignement postsecondaire (collège ou université) et les PT restants ont
déclaré avoir utilisé essentiellement les services de fournisseurs de produits.
Le cas échéant, les résultats différaient quant à la mesure dans laquelle les PT ont eu recours à
d’autres fournisseurs admissibles, notamment des syndicats, des fournisseurs de formation à but
non lucratif, des associations industrielles et des conseils sectoriels.
Trois PT n’ont pas fourni de données concernant les types de fournisseur de formation retenus.
Types de formation utilisés
Selon le cadre de référence sur les mesures de rendement du FCE, il existe trois principaux types de
formation financés par la SCE : niveau débutant, mise à niveau ou amélioration des compétences et
maintien des compétences. Huit PT ont fourni des précisions supplémentaires concernant les types
de formation utilisés. Quatre PT ont indiqué que dans la majorité des cas, la formation concernait
la mise à niveau ou le perfectionnement des compétences pour les participants dans une proportion
variant de 69 à 99 %. Un autre PT a mentionné que la majorité des employeurs ont choisi des
formations visant la mise à niveau ou le maintien des compétences.
En ce qui concerne les types de compétences acquises, celles-ci comprennent les compétences
essentielles, les compétences spécialisées ou techniques, les compétences de gestion ou d’affaires
ou les compétences générales. Quatre PT ont indiqué que la majorité de leurs formations
approuvées était de nature spécialisée ou technique, et un de ces PT a mentionné que la quasitotalité (98 %) de ses formations était liée à ces compétences. Un PT a indiqué que la majorité des
demandes reçues concernaient la formation pour le développement de carrière7 (66,6 %). Trois PT
ont indiqué qu’au plus 20 % de leurs formations approuvées portaient sur les compétences
générales et un autre PT a mentionné qu’aucune formation pour les compétences générales n’avait
été entreprise.
Les compétences en leadership, en santé et sécurité au travail, en gestion de projets et en lecture et
écriture/compétences générales figurent parmi les autres types de formation cités par un ou
plusieurs PT.
7 La formation pour le développement de carrière n’est pas un type de formation reconnu dans le cadre de
référence sur les mesures du rendement du FCE, ce qui explique probablement pourquoi un seul PT a fait
état de ce type de formation.
24
Durée des formations
Un PT a indiqué que la durée des formations s’étendait de 10 à 30 heures alors qu’un autre PT a
indiqué que l’on consacrait en moyenne plus de 180 heures à la formation. Les autres PT ont fait
état d’écarts importants concernant les temps de formation, ces écarts allant de 10 à 180 heures ou
plus. Par exemple, un PT a mentionné que la durée de la formation pour 40 % des cours variait entre
30 et 180 heures et que celle de 38 % des cours s’étendait de 10 à 30 heures.
Les autres PT n’ont pas fournis de données sur le nombre moyen d’heures de formation.
5.2 Caractéristiques de la prestation par les PT
Résumé des observations : Les modèles de prestation ont été adaptés aux contextes locaux en
fonction de l’importance des populations, des réalités des marchés du travail locaux et régionaux et
des programmes et infrastructures existants. La possibilité d’adapter les programmes en fonction
du contexte local des PT a été perçue comme une pratique prometteuse. La plupart des PT ont mis
en place une nouvelle infrastructure de prestation du programme (à l’intérieur ou à l’extérieur du
gouvernement). Un peu moins de la moitié des PT ont utilisé les structures organisationnelles ou
de prestation de services existantes, ce qu’ils ont considéré comme une pratique prometteuse.
Il n’est pas surprenant de constater que les stratégies de sensibilisation et de promotion ont varié
selon les PT. Ainsi, les plus grands PT ont eu tendance à utiliser des stratégies plus formelles
(comme la publicité dans les médias), alors que les PT plus petits ont fait appel à des stratégies plus
directes et informelles (par exemple, courriels et/ou appels téléphoniques). Les consultations
directes menées auprès des employeurs dans certains PT, notamment afin d’en apprendre
davantage sur leurs priorités, ont été vues comme une pratique prometteuse et, à l’inverse, le
manque de renseignements concernant la demande des employeurs a été perçu comme
problématique.
De même, les processus de demande ont varié sensiblement d’un PT à l’autre. Certains PT ont établi
un processus de demande en ligne, alors que d’autres ont fait des modifications à mi-parcours et
rationaliser le processus (par exemple, grâce à des formulaires plus courts, demandes en ligne). Par
ailleurs, le fardeau administratif des employés a généralement été perçu comme élevé, du moins à
un moment ou une autre du processus. Certains PT ont indiqué disposer de personnel dédié au
soutien des employeurs lors de leur demande au programme alors que d’autres PT n’avaient pas
ces ressources.
Dans la plupart des PT, le programme de la SCE a été mis en œuvre après la date prévue de
lancement du 1er juillet 2014. Le retard dans le lancement du programme a mis davantage de
pression sur les PT pour atteindre les cibles de financement fixées dans les ententes sur le FCE.
Selon les rapports PT, quatre gouvernements ont déclaré avoir réussi à dépenser la totalité du
budget. Les courts délais pour le lancement du programme ont donné lieu à d’autres
problématiques, notamment le temps limité pour mettre sur pied des organisations, des systèmes
et des processus adéquats. Par ailleurs, le fardeau administratif imposé aux PT (la capacité
25
d’évaluer correctement les demandes, les demandeurs et les fournisseurs de formation, ainsi que
la capacité d’appuyer les employeurs) est ressorti comme un défi commun à la plupart des
gouvernements.
Selon les enseignements tirés de la mise en œuvre du programme et l’augmentation prévue de la
participation dans les prochaines années, une suggestion commune émise par plusieurs PT est de
maintenir à 15% le plafond administratif, qui a été fixé dans la plupart des provinces et territoires
à 15 % pour les deux premières années de mise en œuvre, mais qui passera à 10 % pour les années
subséquentes. Il est à noter que cette observation ne s’applique pas aux territoires, les plafonds
administratifs prévus dans leurs ententes sur le FCE étant différents.
5.2.1 Caractéristiques de la prestation
La SCE devait initialement être lancée, au plus tard, le 1er juillet 2014. Toutefois, des accords
bilatéraux pour la SCE ont été conclus tout au long de l’année 2014; cinq de ces accords ont été
signés avant le 1er juillet et cinq autres l’ont été au cours du mois de juillet ou plus tard. Ces délais
ont eu une incidence sur le calendrier de conception et de mise en œuvre de la SCE comme en
témoigne l’écart entre les dates de signature et de lancement du programme. Plus particulièrement,
des variations importantes ont été observées entre les PT quant à leur capacité de mener à bien la
consultation, la conception et la mise en œuvre de leurs programmes. Les courts délais expliquent
également pourquoi des modifications sont probables à mesure que les différents programmes
atteindront divers degrés de maturité.
En ce qui a trait aux paramètres définis dans le programme, les PT disposent d’une certaine
flexibilité quant à la conception, l’administration et la prestation de la SCE afin de mieux répondre
aux besoins locaux de leurs marchés du travail. En raison de cette flexibilité et des différents besoins
du marché du travail, la mise en œuvre du programme varie d’un PT à l’autre. Les modes de
prestation ont été adaptés aux contextes locaux en fonction des populations, des réalités des
marchés du travail locaux et régionaux et des programmes et infrastructures déjà en place.
Quatre PT ont utilisé les structures organisationnelles ou de prestation de services existantes (dont
certaines ont été fournies à l’aide de fournisseurs de services tiers) et ont ajusté les rôles et
responsabilités pour répondre aux besoins de mise en œuvre du programme de la SCE. Considérant
les courts délais pour la mise en œuvre, cette démarche a été généralement considérée comme un
moyen efficace de faire face à quelques-uns des défis et d’assurer un bon déploiement au cours de
la première année de l’entente. D’autres PT ont pour leur part choisi d’établir de nouvelles
structures organisationnelles ou de prestation de services, soit au sein de leurs propres
administrations, soit par l’intermédiaire de fournisseurs de services tiers.
Sensibilisation et promotion
Les stratégies de sensibilisation et de promotion sont une composante importante afin d’assurer la
participation des employeurs. Dans le cadre de la SCE, les PT ont pu adapter leurs stratégies à leur
contexte local et, pour certains d’entre eux, renforcer les relations déjà établies avec les employeurs,
26
les fournisseurs de services ou les partenaires fournisseurs. Dans un cas précis, un PT a pris appui
sur un programme déjà existant.
Bien que l’on ait observé des stratégies de sensibilisation et de promotion plus formelles et plus
étendues dans les PT plus grands (comme la mobilisation des réseaux existants, la création de
contenu pour des sites Web, la diffusion de publicités à la radio et dans d’autres médias), des
stratégies plus directes et plus informelles ont été utilisées dans les marchés du travail plus
restreints. Par exemple, les PT plus grands ont généralement mis en œuvre des campagnes de
promotion de plus grande envergure pour sensibiliser davantage les employeurs au programme,
alors que dans les PT plus petits, des approches de réseautage plus individualisées ont été utilisées.
Par exemple, un PT plus petit a tout d’abord identifié les employeurs admissibles, puis a établi un
premier contact afin de faire valoir les avantages du programme de la SCE. Pour ce PT, les
rencontres de suivi ont été un aspect essentiel de la prestation. Dans d’autres cas, le savoir-faire du
personnel à l’interne ou d’expertises externes a permis de gérer ce processus et d’utiliser diverses
méthodes pour joindre les employeurs. Ces méthodes ont notamment pris la forme de marketing
direct, de rencontres avec les clients existants et d’exposés aux partenaires clés (p. ex., chambres de
commerce, associations industrielles). D’autres PT ont pour leur part adopté une démarche dite
« du bas vers le haut » (bottom-up) selon laquelle le personnel, les fournisseurs de services et les
partenaires en prestation étaient censés prendre contact avec les employeurs de leur région.
En raison contraintes de temps, un PT a choisi de ne pas recourir à la publicité formelle pour faire
connaître le programme de la SCE. Grâce à des consultations avec des représentants de l'industrie
avant le lancement, ce PT a fait la promotion du programme auprès des employeurs en publiant de
l’information sur son site Web, en utilisant la publicité fédérale sur le programme et en attirant
l'attention des médias (notamment au moyen d’annonces conjointes fédérales-provincialesterritoriales). D’autres démarches de sensibilisation et de promotion ont consisté à cibler les
intervenants et les réseaux existants, notamment les conseils de secteur et les employeurs ayant
reçu des fonds dans le cadre d’autres programmes provinciaux ou territoriaux.
Cinq PT ont souligné les limites de leurs démarches de sensibilisation au programme et ont fait
remarquer que plus de ressources devaient être mobilisées pour accroître la participation. Un des
PT qui a adapté le programme à ses programmes d’emploi a déclaré avoir réussi à tirer parti des
relations existantes avec les employeurs mais a estimé qu’il fallait promouvoir davantage le
programme pour attirer de nouveaux participants. Un autre PT a également indiqué que plus
promotion et sensibilisation étaient nécessaire en milieu rural et dans les régions éloignées afin
d’accroître la participation à l’extérieur de la région centrale.
La plupart des PT étaient confiants que le programme entraînerait des meilleurs résultats au cours
de la deuxième année de mise en œuvre de l’entente et une participation accrue de la part des
employeurs. La faible participation était généralement perçue comme le résultat de la mise en
œuvre tardive du programme ou de la sensibilisation et promotion limitées, mais non attribué à un
manque d’intérêt de la part des employeurs.
27
Processus de demande
Les processus de demande et de remboursement ont varié d’un PT à l’autre. Par exemple, certains
PT ont établi un processus de demande en ligne, alors que d’autres PT ont opté pour la demande
sur papier. Si, dans certains cas, la préférence pour les demandes sur papier a été attribuable à la
mise en place tardive de systèmes de traitement électronique, d’autres PT ont affirmé que cette
méthode répondait mieux à leurs besoins locaux.
Les employeurs ont affirmé s’être vu imposer de lourds fardeaux administratifs à certains moments
du processus. Les employeurs en provenance de cinq PT ont rapporté avoir eu des difficultés face à
la complexité, à la longueur ou au manque de convivialité des formulaires (p. ex., le programme de
demande en ligne). Il est possible que l’un des facteurs ayant été à l’origine de cette complexité soit
la quantité de données requises aux fins d’évaluation du programme dans le cadre de mesure du
rendement du FCE. Il semble que ce fardeau ait surtout entraîné des problèmes chez les petits
employeurs et les employeurs présentant une demande de formation à faible coût. Des
changements ont été introduits dans trois PT afin de simplifier le processus de demande,
notamment des formulaires plus conviviaux, la possibilité de formuler les demandes en ligne et
l’utilisation de formulaires de la SCE à d’autres fins afin de réduire les dédoublements lors de la
collecte ou de la saisie de données. Des processus de demande simples et courts ont été considérés
comme un élément déterminant d’une prestation efficace.
En ce qui a trait au soutien aux employeurs, plusieurs PT ont chargé des membres du personnel de
soutenir les employeurs tout au long du processus de demande, en fournissant notamment une
assistance personnalisée pour compéter les formulaires et déterminer les besoins de formation (les
employeurs dans au moins un de ces PT ont jugé ce soutien important pour assurer une prestation
efficace du programme). Deux PT avaient des points de contact précis pour les employeurs plus
importants, ce qui facilitait l’accès au programme pour les employeurs dont les participants
résidaient dans différentes régions. Un PT a indiqué que les limites strictes imposées quant au
financement administratif pour les années subséquentes risquaient de réduire la disponibilité du
soutien aux employeurs.
Enfin, il convient de souligner que la forte demande d’inscriptions au programme de la SCE a alourdi
le fardeau administratif du personnel des PT, des fournisseurs et des partenaires pour la prestation
de services. À plusieurs occasions, il a été mentionné que le personnel devait traiter un nombre
important de demandes manuellement. Un PT a développé un outil électronique afin de soutenir le
personnel dans le calcul des contributions pour le programme puisque les nombreuses options de
financement et intrications compliquaient le travail du personnel. Dans plus d’un cas, les
fournisseurs et les partenaires de services de prestation étaient moins satisfaits du déploiement
que les employeurs. Toutefois, de nombreux intervenants estimaient qu’il était encore trop tôt pour
se prononcer sur ce point.
28
5.2.2 La SCE mise en œuvre comme prévu
Lors de la signature des ententes du FCE, les PT ont été informé des dates de déploiement et des
objectifs financiers et se sont vu confier le suivi de la participation au programme au cours de la
première année. Les PT étaient également responsables de structurer la SCE de manière à
minimiser le fardeau administratif des employeurs, des participants et des autres intervenants de
l’entente, le cas échéant (p. ex., les fournisseurs de formation qui distribuent de la documentation).
Alors que le présent rapport pancanadien de l’examen de la deuxième année explore le degré
d’atteinte de ces objectifs, les rapports individuels des PT avaient des façons différentes d’évaluer
si le déploiement des programmes s’était effectué tel que prévu. Par exemple, alors que la plupart
des PT ont fourni des données sur la prestation de services, la sensibilisation et la promotion auprès
des employeurs et la participation au programme, certains PT ne disposaient pas de
renseignements clés sur la mise en œuvre. Plus précisément, certains PT n’ont pas fourni de
données sur l’efficacité de leurs campagnes de sensibilisation, alors que d’autres PT ont fourni des
renseignements limités sur la prestation et le déploiement, notamment en ce qui a trait au
traitement des demandes et aux autres aspects administratifs. Par conséquent, les analyses des
rapports PT présentent des observations partagées en ce qui concerne la capacité des PT à mettre
en œuvre la SCE de la manière prévue.
Bien qu’un certain nombre de PT soit arrivé à mettre en œuvre le programme de manière assez
efficace au cours de la première année, ils ont rencontré plusieurs défis et ont eu à s’adapter en
cours de route. Cela n’a toutefois rien d’inhabituel dans le cadre du lancement d’un nouveau
programme.
Au cours de la première année du programme, quatre PT ont indiqué avoir dépensé la totalité du
budget, alors que trois autres PT ont indiqué ne pas avoir dépensé une partie importante de leur
budget, et donc, n’ont pas été en mesure d’atteindre les objectifs de financement établis dans
l’entente sur le FCE. Un PT a connu des résultats médiocres dans la promotion du programme et n’a
octroyé aucune subvention dans le cadre de l’entente en 2014-2015.
Deux PT ont souligné les défis administratifs liés à la transition d’un programme axé sur les
individus et les clients à un programme axé sur les employeurs. L’adaptation de l’infrastructure
technique pour permettre la saisie des données électroniques nécessaires à la SCE a été considérée
comme coûteuse en termes financiers et de ressources humaines
Au cours de la première année du programme, il a été constaté que plusieurs facteurs ont influencé
la capacité des PT à mettre en œuvre le programme comme prévu. Plus particulièrement, les courts
délais de mise en œuvre ont entraîné plusieurs difficultés l’ensemble des gouvernements.
Également, les exigences relatives aux données et aux renseignements du programme ont créé un
lourd fardeau administratif pour les fournisseurs et les partenaires pour la prestation de services
et pour les employeurs, ce qui a eu une incidence négative sur les délais de traitement et les taux de
participation. De plus, les stratégies de sensibilisation n’ont pas toujours été adéquatement conçues
pour atteindre de nouveaux employeurs ou demandeurs.
29
Un seul PT a réussi à respecter la date cible de lancement du 1er juillet 2014, comme il avait été
établi dans l’entente sur le FCE. Tel qu’indiqué à la section 1.1, un certain nombre de PT ont signé
leur entente alors que l’année financière 2014-15 était déjà bien avancé. En fait, huit PT ont signé
leur entente après la date cible de lancement de la SCE. Dans de nombreux cas, cela a laissé peu de
temps pour une planification adéquate du programme, notamment en ce qui a trait à la consultation
et la coordination avec les intervenants, et a limité la capacité des PT à adapter leur programme aux
besoins locaux.
5.3 Pratiques prometteuses, défis et enseignements
5.3.1 Pratiques prometteuses
Plusieurs pratiques prometteuses ont été soulignées dans les rapports PT, notamment :
•
Adaptation en fonction du contexte des PT. Comme il a été mentionné précédemment, les PT se
sont vu accorder une certaine flexibilité afin de pouvoir adapter la mise en œuvre du
programme de SCE au sein de leur gouvernement. Les modèles de prestation ont été adaptés au
contexte régional, notamment en fonction de la taille de la population, des marchés du travail
régionaux et locaux et de considérations sectorielles (p. ex., ajustements afin de rendre le
programme plus attrayant pour les PME). De plus, cette flexibilité a été considérée comme un
facteur important pour permettre aux PT développer des approches qui cadreraient avec les
programmes existants et qui tiendraient compte de l’infrastructure technique et des services,
notamment en raison du court délai accordé à certains PT pour mettre en œuvre le programme.
•
Participation et consultation. Les PT ont adopté diverses démarches de sensibilisation et de
promotion afin d’encourager les employeurs à participer au programme. Cette composante de
la mise en œuvre du programme a été particulièrement déterminante pour les PT qui ne
disposaient que de très peu de programmes axés sur les employeurs. La transition d’un
programme axé sur les clients à un programme axé sur les employeurs a nécessité que certains
PT entreprennent systématiquement la promotion auprès des employeurs à une échelle qui
n’avait probablement jamais été atteinte auparavant. Plusieurs PT ont souligné l’importance et
l’efficacité de leurs consultations avec les différentes communautés pendant les étapes de
planification du programme. Les consultations ont permis aux PT d’obtenir des renseignements
importants sur les priorités des employeurs afin d’orienter l’élaboration du programme et les
stratégies de prestation.
•
Sensibilisation et promotion auprès des employeurs. Les PT ont également utilisé diverses
méthodes de sensibilisation et de promotion auprès des employeurs en utilisant par exemple
les médias traditionnels, les sites Web gouvernementaux, les contacts avec les organisations
sectorielles et industrielles, les interactions en personne (notamment des consultations
ciblées), le réseautage et la mise à profit des relations et des réseaux existants par les centres
30
régionaux de prestation de services des PT et par l’adoption d’une approche de sensibilisation
communautaire.
•
Mise à profit des ressources, des réseaux et de l’infrastructure. Plusieurs PT ont indiqué que la
mise en œuvre harmonieuse et dans les temps de la SCE a été attribuable à leur capacité de
mettre à profit les ressources existantes, notamment les structures administratives et les
systèmes de TI, le personnel, ainsi que les relations étroites déjà établies avec les employeurs.
Un PT ayant conduit un programme semblable antérieurement au programme de SCE a estimé
que cette expérience préalable a facilité le processus de transition et a amélioré la capacité des
employeurs et des formateurs à mettre en œuvre le programme.
•
Rationalisation du processus de demande. La complexité du processus de demande lors des
premières étapes, combinée au nombre étonnamment élevé de demandes ou d’obstacles
auxquels certains employeurs (petits employeurs) ont dû faire face, a amené les PT à apporter
des améliorations afin de rationaliser le processus. Ces améliorations ont notamment permis
d’introduire des formulaires plus courts et plus conviviaux, d’offrir la possibilité de faire la
demande en ligne, de rendre disponibles des formulaires pré-remplis ou à saisie automatique
et d’utiliser les formulaires de la SCE à d’autres fins, dans l’objectif de réduire les
dédoublements lors de la collecte ou la saisie de données.
5.3.2 Défis
L’analyse des rapports PT révèle un certain nombre de défis communs lors de la mise en œuvre du
programme de SCE :
•
Mise en œuvre du programme dans un court laps de temps. Plusieurs PT ont connu des difficultés
au cours des premiers mois de mise en œuvre et ne disposaient que d’un temps limité pour
créer une plateforme adéquate pour la gestion organisationnelle et la gestion des données pour
la prestation du programme. Cela n’est pas surprenant, puisqu’il fallait mettre en œuvre un
nouveau programme dans un laps de temps relativement court. L’absence d’infrastructure
technique appropriée pour traiter les demandes a conduit un petit nombre de PT à effectuer le
traitement des demandes manuellement. Certains PT ont indiqué qu’un manque ou qu’un
retard dans la transmission d’orientations par le gouvernement fédéral quant aux politiques
(concernant par exemple les exigences en matière de reddition de compte qui nécessitaient le
remaniement des formulaires ou des systèmes) avait entravé leur travail de mise en œuvre. Il
faut toutefois souligner que le GTGR a été formé afin de définir des résultats et des indicateurs.
•
Demande des employeurs inconnue. La plupart des PT ont indiqué éprouver des difficultés à
prédire le niveau d’intérêt et de participation à l’égard du nouveau programme. Cela a été en
partie attribuable à la transformation complète de leur modèle de prestation de services, allant
d’un programme axé sur les participants vers un programme centré sur les employeurs, ce qui
31
a exigé des efforts de la part des PT pour mobiliser les employeurs et construire des relations
avec eux.
•
Évaluation adéquate des demandes aux fins de la formation subventionnée dans le cadre de la SCE
(c.-à-d. pour assurer que la formation était incrémentale, stratégique, et de haute qualité, afin
de satisfaire aux critères des employeurs ainsi qu’aux objectifs plus larges des PT). Un PT a
souligné que les zones d’incertitudes dans les lignes directrices et les critères d’admissibilité du
programme ont entraîné des préoccupations sur le fait que les fonds de la SCE n’aient pas été
dépensés de façon stratégique. À l’inverse, un autre PT a fait remarquer que si les critères
d’admissibilité à la SCE ont modifié le comportement des employeurs, cela n’a pas toujours été
dans le sens souhaité. Cette analyse donne à penser que certains employeurs ont fourni des
formations incrémentales dans le cadre de la SCE, mais dans certains cas, cela s’est traduit par
la réaffectation de leurs investissements en formation dans des activités de plus grande
incidence vers des activités de moindre incidence afin de se conformer aux critères
d’admissibilité du programme (p. ex., à savoir si la formation est donnée à l’interne, à quel
moment la formation est donnée).
•
Soutien des employeurs dans le processus de demande. Le soutien du personnel des PT qui
mettent en œuvre la SCE est important pour assurer l’accessibilité générale des employeurs au
programme. Un certain nombre de rapports PT ont fait état du lourd processus de demande
(formulaires trop longs et trop complexes) qui ont épuisé les ressources de plusieurs ministères
et, le cas échéant, des fournisseurs de services tiers dont le personnel devait fournir un haut
niveau d’assistance aux employeurs afin de permettre à ceux-ci de franchir plus aisément les
étapes du processus. Plusieurs PT ont expressément mentionné l’incidence de la complexité du
processus de demande sur les petites entreprises qui n’ont ni les RH, ni l’expérience préalable
quant aux programmes de financement public qui auraient pu faciliter le processus de
participation au programme. Les demandes de participation au programme de SCE des petites
entreprises sont également plus complexes sur le plan de la prestation du programme en raison
des dispositions particulières prévues pour les petits employeurs liées aux contributions
financières pour la formation (ces dispositions permettant aux petits employeurs de faire une
partie de leur contribution en nature).
•
Confirmation de l’admissibilité et diligence raisonnable. Le processus de diligence raisonnable,
notamment l’évaluation des employeurs et des fournisseurs de formation, a également
constitué un défi de taille. Un PT a noté les compromis entre le niveau d’effort et les vérifications
nécessaires auxquels il a fallu parvenir pour assurer l’intégrité des demandes des employeurs
ainsi que l’exhaustivité et l’exactitude des renseignements remis par les fournisseurs de
formation, de même que pour assurer le prix le plus juste pour les interventions de formation.
•
Autres problématiques administrative. L'importance des ressources requises aux termes du
cadre de mesure du rendement du FCE pour faire le suivi des employeurs et des participants a
compliqué la production d’un certain nombre de rapports PT. Selon le cadre de mesure du
32
rendement du FCE, les PT sont tenus d’effectuer la collecte, le stockage et le suivi de vastes
quantités de données pendant la prestation et l’évaluation du programme.
Face à ces défis, au moins trois PT ont modifié ou précisé les critères du programme au cours de la
première année de mise en œuvre de la SCE, afin de rendre le programme plus clair pour les
employeurs, de simplifier les processus et de lever les obstacles à la participation.
5.3.3 Enseignements/améliorations proposées
Plusieurs PT ont exprimé leur inquiétude en ce qui a trait au plafonnement strict du financement
administratif lié à la prestation du programme de la SCE, qui est établi à 15 % des allocations totales
pour les deux premières années de mise en œuvre et à 10 % pour les années subséquentes. Il faut
souligner que cette observation ne s’applique pas aux territoires, les plafonds administratifs prévus
dans leurs ententes sur le FCE étant différents.
À mesure que le programme prend de l’ampleur et que la proportion du financement prévu aux
termes de l’entente augmente (soit de 30 à 45 % et enfin à 60 % au cours de l’année financière
2017-2018), le plafonnement des frais administratif rendra sans doute plus difficile l’exécution
efficace du programme et le soutien des employeurs désireux de profiter de la SCE. Par exemple,
plusieurs PT ont observé que le programme est complexe sur le plan administratif et qu’il est
nécessaire d’apporter un appui significatif aux employeurs tout au long du processus de demande.
Un autre enjeu soulevé dans quelques rapports PT, qui ne faisait toutefois pas directement partie
du mandat de l’examen de la deuxième année, concerne la mesure du rendement. Notamment, les
rapports PT identifient des possibilités d’améliorer la mesure du rendement soit : simplifier les
exigences en matière de données, définir plus clairement les termes « réussite et résultats » dans le
cadre du programme et les indicateurs connexes, trouver davantage d’information de meilleure
qualité sur les investissements en formation des employeurs avant et après leur participation à la
SCE et faire des suivis réguliers (de préférence en concentrant les ressources sur un suivi après
12 mois).
D’autres suggestions d’amélioration mentionnées par un ou deux PT :
•
Développer un leadership national pour élaborer un système de reddition de compte en ligne
dans le cadre du programme.
•
Examiner les exigences relatives à la reddition de compte et aux procédures de suivi,
notamment afin de connaître les fardeaux imposés aux PT, tout en veillant à ce que les
réalisations soient suivies.
•
Améliorer la gestion du rendement afin de veiller à ce que celle-ci soit liée aux résultats attendus
du programme et inclus plusieurs mesures (p. ex., évaluation de l’efficacité des fournisseurs et
des partenaires en prestation de services).
33
•
Revoir le coefficient de partage des coûts (diriger le financement vers les employeurs qui en ont
le plus besoin, apporter des ajustements en fonction de critères de rendement, offrir des
incitatifs pour encourager les employeurs à demander de la formation répondant mieux aux
besoins des PT).
•
Accroître la sensibilisation et l’accessibilité du programme par la création d’un site Web
amélioré (page de renvoi), d’un formulaire de demande convivial et de communications plus
proactives.
34
6.0 Examen des observations – satisfaction et
tendances des résultats
6.1 Satisfaction, perceptions
participants et employeurs
et
expérience
des
Résumé des observations : Dans l’ensemble, autant les participants que les employeurs se sont dits
satisfaits de leur expérience avec la SCE. En effet, entre 79 et 95 % des participants et entre 89 et
95 % des employeurs ont exprimé leur satisfaction générale quant à leur expérience en matière de
formation. Les commentaires formulés par les employeurs concernant le processus de demande
étaient plus mitigés mais le niveau de satisfaction demeurait dans l’ensemble élevé.
Les observations incluses dans les huit rapports PT qui fournissent des données sur la satisfaction
des participants et des employeurs font état d’un niveau de satisfaction globalement élevé dans les
deux groupes en ce qui a trait à la prestation de services liés à la SCE. Certains rapports ont
cependant démontré que ces observations devaient être interprétées avec prudence puisque la
mise en œuvre de la SCE n’en est qu’à ses débuts.
6.1.1 Participants
La plupart des examens PT contenant des données sur le niveau de satisfaction des participants (au
moyen de sondages auprès de ceux-ci) montrent que ceux-ci étaient satisfaits de la formation reçue
et ne signalent aucun problème important concernant la prestation de services. Sur le plan de la
satisfaction globale, entre 79 et 95 % des participants se sont dits généralement satisfaits de leur
expérience de formation.
Un PT a examiné la satisfaction des participants en fonction d’un certain nombre de dimensions
définies de la formation. Encore une fois, les niveaux de satisfaction étaient très élevés. En effet,
entre 89 et 95 % des participants se sont dits très satisfaits des différents aspects de leur formation
comme l’emplacement, l’horaire et la qualité.
6.1.2 Employeurs
Parmi les employeurs interrogés dans le cadre des sondages effectués par les PT, la plupart se sont
dits satisfaits du programme de SCE. Une forte majorité d’employeurs (entre 89 et 97 %) ont
indiqué être généralement satisfaits du programme de SCE ou globalement satisfaits de leur
décision de participer au programme. Dans deux PT, 90 % des employeurs ont indiqué que le
programme avait comblé ou surpassé leurs attentes et, dans deux autres PT, 100 % des employeurs
ont indiqué qu’ils referaient une demande d’inscription au programme. Les données qualitatives
recueillies dans un PT (auprès de groupes de consultation ou lors d’entrevues réalisées avec les
35
employeurs) ont également démontré la pertinence du programme en fonction des besoins des
employeurs et de leur expérience de prestation de services.
D’un gouvernement à l’autre, les niveaux de satisfaction des employeurs quant au processus de
demande d’inscription au programme de SCE étaient plus partagés. Dans deux PT, plus de 80 % des
employeurs se sont dits satisfaits ou très satisfaits du processus de demande. Les employeurs qui
se sont déclarés moins satisfaits du processus de demande ont cité des difficultés causées par des
renseignements contradictoires fournis par le personnel des ministères quant à la façon de faire
une demande ou par le fardeau administratif lié au processus de demande (p. ex., la complexité et
la longueur des formulaires). Ces préoccupations ont également été soulevées par les responsables
de la prestation du programme dans deux des examens PT; ces responsables ont également reconnu
que le processus de demande, nécessitant de nombreux formulaires, s’avérait onéreux pour les
employeurs. Dans un PT, les commentaires émis par les fournisseurs et les partenaires de
prestation de service ont fait ressortir que la saisie de données et la tenue de dossiers sont des
activités très coûteuses et plusieurs ont estimé que les systèmes pourraient être améliorés pour
appuyer la prestation de services et la production de rapports en temps plus opportun.
Plusieurs PT ont recueilli les commentaires des employeurs sur leur satisfaction à l'égard de
différents autres aspects du programme de la SCE, incluant la conception et l’administration. Par
exemple, deux PT ont indiqué des niveaux élevés de satisfaction quant aux éléments suivants : délai
entre la présentation de la demande et la réception de l’acceptation de la demande (91 à 100 %),
délai entre la présentation de la facture finale et la réception du paiement (81 à 100 %), soutien
fourni par le personnel des ministères (95 à 97 %) et production de rapports (90 à 97 %). Un PT a
signalé des problèmes relatifs au processus de production de rapports que les employeurs
considéraient long, fastidieux et répétitif. Un autre PT a également indiqué avoir reçu les
commentaires les moins positifs en ce qui a trait au processus de remboursement qui s’est avéré
être un défi pour les petits employeurs.
6.2 Participation à long terme au marché du travail
accrue
Résumé des observations : Peu d’éléments permettent de démontrer que les participants ont accru
leur participation à long terme sur le marché du travail puisque les employeurs ont principalement
soutenu des participants déjà en emploi. De plus, le nombre d’heures travaillées et la situation
d’emploi n’ont pas encore eu le temps d’évoluer considérant la courte période visée dans le cadre
de l’examen de la deuxième année. Les rapports PT ont néanmoins démontré que les participants
avaient acquis des compétences (voir le résumé du résultat suivant portant sur l’amélioration de la
situation d’emploi).
Les résultats et les indicateurs associés à la question posée dans les examens « Dans quelle mesure
les participants sont-ils devenus plus actifs sur le marché du travail? » ont été les suivants :
36
•
Changement à la situation d’emploi du participant (nombre de participants en emploi et
situation relative à l’assurance-emploi 3 mois et 12 mois après la participation).
•
Changement au nombre d’heures de travail du participant (variation en pourcentage du nombre
d’heures travaillée 3 mois et 12 mois après la participation).
•
Acquisition de compétences par le participant afin de faciliter la participation à long terme au
marché du travail (titre de compétence ou certificat professionnel).
Dans l’ensemble, peu d’éléments permettent de démontrer que la SCE a réellement accrue la
participation à long terme au marché du travail, un des objectifs prévus du programme. Cette
situation s’explique de plusieurs façons. Tel qu’indiqué par six PT, la plupart des employeurs ont
décidé de financer la formation de participants qui occupaient déjà un emploi avant de prendre part
au programme. Ainsi, la participation à une formation n’a que très peu d’incidence en termes
d’amélioration de la situation d’emploi. La période pour mesurer l’évolution de la situation d’emploi
du petit bassin de participants qui étaient au chômage avant d’amorcer leur participation était très
courte. Tel que mentionné dans des sections précédentes, certains PT n’ont signé, et par conséquent
mis en œuvre, leur entente que plus tard au cours de l’exercice financier 2014-2015, ce qui a laissé
bien peu de temps pour faire un suivi, même un suivi de trois mois, avant d’amorcer les examens.
Par conséquent, il a été difficile d’observer des changements dans la situation d’emploi. Deux PT
n’ont pas présenté d’information sur l’évolution de la situation d’emploi.
Deux PT ont fourni des données illustrant un accroissement de la participation à long terme au
marché du travail, mesuré en déterminant si le taux d’emploi est supérieur après la participation
au programme. Il a été observé que l’emploi a cru trois mois après la participation au programme
de 13 à 31 points de pourcentage. Un autre PT a indiqué que même si rien n’attestait d’une
participation accrue au marché du travail, il était trop tôt dans le processus de déploiement du
programme pour la mesurer. Dans un autre examen PT, il est indiqué que bien qu’il n’y ait pas eu
de hausse de l’emploi, le programme avait peut-être évité la mise à pied de certains participants.
Deux gouvernements n’ont pas fourni de données quant aux variations du nombre ou du
pourcentage de personnes employées. Cela semble indiquer que du plus de temps sera nécessaire
pour déterminer si les quelques participants sans emploi au moment de débuter la formation
occupaient bel et bien un emploi trois et douze mois après leur participation au programme. Cela
pourrait également indiquer que cet indicateur de réussite n’est pas pertinent pour les principaux
bénéficiaires de la formation (c.-à-d. les travailleurs déjà actifs).
De plus, peu de données ont attesté d’une augmentation du nombre d’heures travaillées à la suite
de la participation au programme. Six PT ont déclaré que le nombre d’heures travaillées n’avait pas
ou très peu changé, et trois PT n’ont pas présenté de données pour cet indicateur. Un PT a indiqué
que 42 % des participants ont affirmé travailler plus d’heures. Il a été démontré que des
compétences avaient été acquises, ces résultats seront présentés dans la prochaine section, ce qui
dénote des améliorations de la situation d’emploi des participants.
37
6.3 Meilleure situation d’emploi
Résumé des observations : Les indices portant sur l’amélioration de la situation d’emploi des
participants étaient partagées. Bien que les taux de réussite des programmes de formation ont été
élevés et que l’acquisition de nouvelles compétences par les participants a été avérée (souvent
accompagné d’un titre de compétence ou d’un certificat), l’analyse n’a pas démontrée que le
programme avait aidé les participants à obtenir un meilleur emploi, à maintenir les effectifs ou à
garder les gens au travail, que ce soit auprès du même employeur ou d’un autre.
Les résultats et les indicateurs associés à la question posée dans les examens « Dans quelle mesure
les participants ont-ils amélioré leur situation d’emploi? » ont été les suivants :
•
Le participant occupe un meilleur emploi à cause de la formation suivie (variation en
pourcentage du revenu, des emplois à temps partiel et à temps plein 3 et 12 mois après la
participation, du taux de satisfaction ou des perceptions des participants).
•
Le participant a acquis des compétences pertinentes en regard de son emploi actuel ou de son
nouvel emploi (formation terminée, obtention d’un titre de compétence ou certificat,
satisfaction et perceptions des participants).
•
Le participant a gardé son emploi auprès du même employeur ou d’un autre (nombre de
participants en emploi immédiatement après leur participation, selon leur situation d’emploi
avant l’intervention, satisfaction et perception des participants).
Dans l’ensemble, les résultats concernant l’amélioration de la situation d’emploi des participants
étaient mitigés. Cinq PT ont fait état de taux de réussite ou de participation en cours de plus de
90 %. Six PT ont fourni des données montrant que les participants ou les employeurs avaient
constaté un impact positif du programme sur les participants, surtout pour ce qui est de
l’acquisition de compétences. De plus, même si, dans la moitié des PT, la plupart des programmes
de formation ont permis aux participants d’acquérir un titre de compétence ou un certificat,
certaines préoccupations ont été soulevées à l’égards de la possibilité de transférer la formation
reçue d’un milieu de travail à un autre.
Six PT ont transmis certaines données en ce qui a trait aux titres de compétence et certificats
obtenus. Plus précisément, cinq PT ont indiqué que de 59 à plus de 90 % des formations menaient
à l’obtention d’un titre de compétence ou d’un certificat. Ces observations doivent toutefois être
replacées dans le contexte des observations antérieures qui indiquaient que deux PT ont exigé que
toutes les formations financées mènent vers une accréditation et que certaines formations n’étaient
pas au départ des programmes d’accréditation. Par exemple, un PT a indiqué que seulement 19 %
des programmes de formation menaient à l’obtention d’un titre de compétence ou d’un certificat.
Trois PT n’ont pas communiqué d’information au sujet de l’obtention de titres de compétence et
certificats.
38
Dans deux PT, les données administratives ou les éléments récoltés auprès de répondants clés
montrent qu’un pourcentage élevé des programmes de formation était propres aux besoins de
l’employeur actuel et ne pouvaient sans doute pas être transposés vers d’autres milieux de travail.
Dans six PT, les participants étaient très nombreux (de 75 à 90 %) à affirmer que la formation suivie
leur avait permis de perfectionner leurs compétences et était pertinente pour leur travail. Un PT
n’a pas présenté de chiffres précis mais a indiqué que la formation avait permis aux participants de
réaliser de nouvelles tâches. Un PT n’a pour sa part fourni aucunes données.
Peu de données permettent de démontrer que le programme a eu un impact sur la rétention ou le
maintien en poste des employés auprès du même employeur ou d’un autre. Cette situation est
similaire aux observations sur la hausse de l’emploi et a la même raison : la plupart des participants
étaient en emploi au début du programme et peu de participants ont quitté leur emploi. Bien que
les six PT ayant fourni de l’information sur le maintien en poste des participants affichaient des taux
très élevés à cet égard, rien ne permettait de démontrer que ces chiffres étaient attribuables au
programme. Par ailleurs, deux PT ont présenté des données démontrant qu’un petit pourcentage
des employés avait évité une mise à pied grâce à la formation suivie, ce qui permet de supposer que
certains programmes de formation ont pu favoriser la rétention.
Six PT ont indiqué que les participants ou employeurs avaient constaté un impact positif du
programme sur les participants. Cela comprenait notamment le perfectionnement des
compétences, qui aide les participants à assumer de nouvelles responsabilités ou à obtenir de
l’avancement, une plus grande confiance en soi, la mise en pratique de nouvelles connaissances au
travail, et des participants qui présentent une meilleure situation d’emploi globale.
6.4 Répond aux priorités relatives au marché du travail
des employeurs et des PT
Résumé des observations : Les employeurs indiquent que le programme répond dans l’ensemble à
leurs besoins, a un impact positif sur leur entreprise, donne accès à une formation qui a permis
d’aligner les compétences à leurs besoins et/ou se disent satisfaits de l’adéquation entre la
formation et les qualifications qu’ils exigent. Cependant, peu de données appuient la conclusion que
le programme répond aux besoins des PT ou les aide à atteindre leurs priorités.
Les résultats et les indicateurs attestant de l’adéquation entre la formation et l’atteinte des priorités
des employeurs et/ou des PT sont les suivants :
•
Les besoins des employeurs ont été comblés (satisfaction ou perception de l’employeur, type
de compétences acquises).
•
Les besoins et priorités PT ont été remplis à la suite de la participation des employeurs à la SCE
(la productivité du participant a augmenté à la suite de la formation, la productivité de
39
l’employeur a augmenté après avoir formé les nouveaux employés ou les employés actuels,
autres indicateurs définis selon les besoins et priorités de chaque PT).
Puisque les profils de formation ont été précédemment présentés, ces observations ne seront pas
présentées à nouveau. Dans la présente section, l’accent sera mis sur les données directement liées
à l’atteinte des priorités des employeurs et des PT.
Les observations présentées dans les rapports PT démontrent clairement que la SCE a répondu aux
besoins des employeurs. Huit PT ont transmis des données à cet effet. Dans les cas où des
pourcentages ont été fournis par les sondages, de 78 à plus de 90 % des employeurs ont déclaré
que le programme avait répondu à leurs besoins, eu un impact positif sur leur entreprise, donné
accès à une formation qui a permis d’harmoniser les compétences à leurs besoins, et/ou ils se
disaient satisfaits de l’adéquation entre la formation et les qualifications qu’ils exigent. Dans un PT,
les données qualitatives suggéraient qu’il est peut-être trop tôt pour évaluer efficacement la mesure
dans laquelle le programme répond aux besoins des employeurs et employés. Dans un autre PT, les
employeurs ont indiqué que le programme est plus pertinent pour les grands employeurs et pour
les entreprises en milieux urbains. En effet, la formation est plus facilement accessible en milieu
urbain et les grandes entreprises ont plus de moyens afin de compléter le processus de demande et
acquitter la contribution de l’employeur, en particulier pour les formations plus coûteuses.
Peu de données fournies dans les rapports PT laissent présager que le programme contribue à
répondre aux besoins des PT. Un seul PT a fait mention d’un taux de participation élevé dans ses
secteurs industriels clés et a également indiqué que le taux de participation plus élevée parmi les
PME était perçu comme étant un résultat positif. Aucun autre gouvernement n’a conclu que la SCE
avait contribué de façon importante aux priorités PT. Bien que deux gouvernements ont indiqué
être sceptiques face à la contribution du programme aux priorités PT, deux autres gouvernements
jugeaient que la plupart des compétences acquises étaient spécifiques à une seule entreprise (non
transférables) ou que la formation n’offrait pas les compétences requises sur le marché du travail.
Un PT considérait pour sa part que les compétences sont en grande partie transférables mais n’a
pas clairement indiqué que cela pourrait contribuer à l’atteinte des priorités PT. Enfin, un PT n’a
rien mentionné en ce qui a trait à l’atteinte des priorités PT. Veuillez consulter la section 4.2 pour
en savoir plus sur la pertinence du programme pour les provinces et territoires.
6.5 Hausse des investissements des employeurs dans la
formation
Résumé des observations : Les données relatives à ce résultat sont mitigées. Alors que la plupart des
PT ont indiqué que le nombre d’employés formés avait augmenté par rapport à l’année précédente,
ces formations additionnelles ne semblent pas toutes être incrémentales. En fait, la plupart des PT
ont indiqué que la quantité de nouveaux investissements faits par les employeurs en formation
avait été exagérée ou que certains de ces investissements auraient été faits en l’absence de la SCE.
40
Les indicateurs de l’accroissement des investissements des employeurs dans la formation
professionnelle sont les suivants :
•
Hausse du nombre d’employeurs investissant en formation (nombre d’employeurs ayant reçu
une SCE selon le type, nombre d’employeurs ayant reçu une SCE selon la taille de l’entreprise,
nombre d’employeurs ayant reçu une SCE selon le secteur, satisfaction et perceptions de
l’employeur).
•
Les investissement faits par l’employeur en formation dans le cadre de la SCE sont supérieures
aux investissements habituels en formation (contribution moyenne de l’employeur en regard
de la SCE selon la taille de l’entreprise, contribution moyenne de l’employeur en regard de la
SCE selon le secteur, investissements moyens de l’employeur dans la formation avant de
participer à la SCE, nombre moyen de subventions selon le type d’employeur, les employeurs
auraient-ils eu accès à cette formation sans les fonds de la SCE?)
Puisque les détails relatifs à la formation, aux investissements, au financement et aux profils ont
déjà été présentés, ils ne seront pas présentés à nouveau. Dans la présente section, l’accent sera mis
sur les éléments de preuve liés à l’impact du programme sur la formation offerte par les employeurs
et l’accroissement de leurs investissements en formation par rapport à leurs investissements
habituels en la matière (c.-à-d. des investissements en formation plus importants que ceux qui
auraient été faits en l’absence du programme). Veuillez prendre note que les données présentées
dans la section se limitent à celles que les employeurs ont eux-mêmes fournies, dans la mesure où
on ne dispose d’aucune donnée de référence sur les investissements des employeurs en formation.
Bien que le nombre de participants ait augmenté en raison de la possibilité pour les employeurs
d’utiliser le budget de formation de leur entreprise pour maximiser8 le financement de la SCE, les
observations étaient plus partagées relativement à l’influence de la SCE sur l’augmentation des
investissements en formation. Sept PT ont indiqué que le nombre d’employés formés avait
augmenté par rapport à l’année précédente, comprenant notamment des employeurs qui n’avaient
pas investi en formation l’année précédente ou qui ont injectés plus d’argent en formation.
Cependant, ces formations supplémentaires n’étaient pas nécessairement incrémentale. Six PT ont
démontré que le montant des nouveaux investissements avait été gonflé ou que certaines sommes
auraient été investies même sans l’apport de la SCE. Le niveau d’accroissement de ces
investissements semble avoir varié entre les PT et en fonction des caractéristiques des employeurs.
Il s’est avéré difficile de quantifier l’accroissement avec précision pour l’ensemble des PT en raison
des différents types d’observations transmises. Une des mesures les plus cohérentes entre les PT
était le pourcentage d’employeurs ayant indiqué qu’ils auraient investi en formation, même en
l’absence de financement. Ces pourcentages se situaient entre 35 et 68 % dans les PT qui ont fourni
des données à cet égard.
8 Les fonds de la SCE ont été ajoutés au budget de formation de l’entreprise pour créer un budget de
formation beaucoup plus important.
41
7.0 Principales observations et recommandations
Vous trouverez ci-dessous les principales observations tirées de l’analyse pancanadienne des
rapports PT de l’examen de la deuxième année de la SCE effectué dans douze provinces et
territoires. Des recommandations, le cas échéant, accompagnent les principales observations. Ces
recommandations sont présentées pour faire l’objet d’un examen conjoint des gouvernements FPT.
Il est important de garder à l’esprit que l’examen de la deuxième année couvre une période donnée.
Dans la mesure où de nombreux programmes avaient été lancés depuis moins d’un an au moment
de recueillir les données, les programmes ont continué d’évoluer depuis lors et des ajustements
sont faits régulièrement dans chaque PT afin d’améliorer le programme de SCE.
Principale observation 1 : La SCE répond généralement aux besoins des employeurs. Bien
que de nombreux participants au programme aient tiré profit de la formation (p. ex.,
acquisition des compétences, obtention d’un titre de compétence ou d’un certificat), le
programme n’a que très peu atteint les résultats escomptés quant à l’augmentation de la
participation à long terme des individus et l’amélioration de la situation en emploi des
participants.
En ce qui a trait à la participation des Canadiennes et des Canadiens à la population active et du
perfectionnement de leurs compétences, bien qu’un peu plus de 37 000 participants aient eu droit
à une aide financière pour suivre une formation dans le cadre de la SCE, les examens n’ont pas
permis de démontrer une participation à long terme accrue des participants sur le marché du
travail. Cela s’explique notamment par le fait que les employeurs ont principalement soutenus des
participants qui étaient déjà en emploi avant la formation ainsi que par les courts délais permis afin
d’assurer le suivi avec les participants pour déterminer si leur situation avait évolué. Il y avait
également peu de preuves démontrant que les heures travaillées ou les salaires avaient augmenté.
En ce qui concerne l’acquisition de compétences par les participants et l’amélioration de leur
situation d’emploi, certaines des données récoltées semblent indiquer un progrès (grâce à une
formation réussie, l’obtention d’un titre de compétence ou d’un certificat, une formation pertinente
pour leur emploi qui leur permet de perfectionner leurs compétences). Cependant, il a été indiqué
que la formation reçue pourrait ne pas être transférable à d’autres milieux de travail. Par ailleurs,
il n’a pas été démontré que le programme ait contribué à maintenir les effectifs ou à permettre aux
participants de conserver leur emploi auprès du même employeur ou d’un autre.
Il est également important de rappeler que ces observations recueillies sur les participants dans le
cadre de l’examen de la deuxième année l’ont été moins d’un an après la mise en œuvre de la SCE
dans la plupart des PT. Un taux de satisfaction élevé à l’égard du programme a par ailleurs été
observé chez les participants. Il est donc possible que les résultats escomptés, notamment quant à
la participation à long terme au marché du travail et à l’amélioration de la situation d’emploi, soient
encore à venir pour les participants. Cependant, il n’en demeure pas moins que les individus sans
42
emploi ne bénéficient pas de la SCE, et il ne semble pas y avoir de mécanisme apte à inciter les
employeurs à demander des fonds de la SCE afin de financer la formation de ces individus.
Quant aux sommes investies en formation par les employeurs, un peu plus de 5 000 employeurs
ont déposé une demande de financement ou ont reçu des fonds dans le cadre du programme de la
SCE. Le programme semble avoir répondu aux besoins des employeurs tel que démontré par les
taux de satisfaction élevés des employeurs participant et qu’un grand nombre d’entre eux
mentionné que le programme a répondu à leurs besoins, a eu des effets positifs sur leur entreprise,
a servi à financer une formation utile permettant l’adéquation des compétences à leurs besoins,
et/ou qu’ils étaient satisfaits que la formation ait permis aux employés d’obtenir les qualifications
exigées. Soulignons que le taux de satisfaction des employeurs à l’égard du processus de demande
était plus faible que pour d’autres aspects du programme.
Quant à l’effet d’accroissement (c’est-à-dire si les employeurs ont investi davantage en formation),
l’analyse des rapports PT montre que le nombre d’individus suivant une formation a
vraisemblablement augmenté depuis l’entrée en vigueur du programme, grâce aux fonds de la SCE
injectés dans les budgets de formation des employeurs. Cependant, en ce qui concerne l’effet
d’accroissement de la SCE sur les investissements des employeurs en formation, les résultats
semblent plus ambigus. L’ampleur de l’effet d’accroissement paraît varier d’un PT à l’autre ainsi
qu’en fonction des caractéristiques des employeurs. Parmi les PT qui ont fourni des données
précises, le pourcentage d’employeurs ayant indiqué qu’ils auraient investi en formation, sans le
financement de la SCE, se situait entre 35 et 68 %.
1re recommandation : Il est recommandé aux gouvernements FPT d’explorer différentes
options afin que les investissements en formation faits dans le cadre de la SCE augmentent.
Principale observation 2 : La flexibilité du programme est essentielle pour que les PT
puissent répondre aux besoins de leur marché du travail. Bien que les paramètres actuels
du programme offrent une certaine flexibilité, qui s’est révélée avantageuse, certains
paramètres (dont les objectifs fixés dans les ententes sur le FCE) limitent les possibilités
pour les PT de veiller à ce que le programme les aide à réaliser pleinement leurs priorités.
Une des observations communes dans les rapports PT est que ces derniers ont tous apprécié la
flexibilité offerte par le programme afin de préciser les critères d’admissibilité décrits dans
l’entente sur le FCE et le mode d’exécution du programme. Cette flexibilité a permis aux PT de
partiellement adapter le programme au contexte unique à chacun.
Malgré cette flexibilité offerte, la plupart des PT ont étroitement aligné la conception du programme
aux paramètres inclus dans les ententes sur le FCE, plutôt que d’ajouter des critères pour les
employeurs, les participants ou les fournisseurs de formation, et ce, afin de permettre aux PT
d’atteindre les cibles de financement établies dans leurs ententes. Selon les données disponibles,
les PT ayant peu dérogé aux paramètres des ententes ne semblent pas avoir réussis à répondre à
leurs besoins, tandis que les PT ayant décidé de resserrer leurs critères d’admissibilité ou de
43
prioriser les demandes sont davantage parvenus à répondre à leurs besoins. En fait, dans les deux
PT qui ont retenu cette approche, la décision de préciser les critères d’admissibilité et d’évaluation
du programme a été identifiée comme une pratique prometteuse
2e recommandation : Il est recommandé aux gouvernements FPT d’explorer la possibilité
d’enlever les cibles de financement des ententes sur le FCE (c.-à-d. le pourcentage de
l’allocation consacrée à la SCE), tout en veillant à ce que la SCE continue à miser sur les
investissements en formation faits par les employeurs et réponde aux besoins des PT.
Bien que la SCE soit un programme axé sur les employeurs, l’analyse des rapports PT a démontré
que des employeurs, et souvent de petits employeurs (qui sont les plus grands utilisateurs du
programme), demandent de l’aide aux PT pour perfectionner leurs RH et définir leurs besoins de
formation et les interventions adéquates. La SCE ne finance pas ces activités et, dans certains PT,
elle entraîné une diminution des fonds et du personnel qui soutenaient la planification et le
développement global pour les employeurs. Certains employeurs pourraient bénéficier d’un
soutien additionnel pour définir leurs besoins en formation et déterminer les façons d’y répondre.
Dans la mesure où de nombreux employeurs demandent un soutien afin de mieux cerner leurs
besoins en formation, la fonction exacte du programme (c.-à-d. le type d’employeurs pour qui il
serait bénéfique, le genre de formation nécessaire, le type d’individus qui peut en bénéficier) ne
semble pas clairement comprise dans la plupart des PT. Par conséquent, le fait d’imposer des cibles
de financement annuelles fixes dans les ententes sur le FCE peut entraîner un défi important pour
les PT en ce qui a trait à leur capacité à répondre aux besoins des employeurs, à réaliser les priorités
des PT et à atteindre leur cible de financement.
Un exemple éloquent qui démontre que le programme n’a pas permis de répondre aux besoins des
PT, et qui est commun à l’ensemble des gouvernements, est le fait que la plupart des participants
ayant bénéficié de subventions occupaient déjà un emploi. Cette situation ne répond pas à la priorité
commune des PT de mieux préparer leurs résidents sans emploi au marché du travail et de les
diriger vers des secteurs qui offrent des emplois, ainsi qu’aux but et objectifs spécifiques du
programme. Un autre exemple observé dans certains PT est le manque d’adéquation entre les
travailleurs des métiers et des professions et les secteurs où des pénuries de main-d’œuvre
qualifiée sont prévues. De plus, il a été observé que la plupart des participants étaient des hommes
âgés de 30 à 49 ans qui avaient fait à tout le moins fait quelques études postsecondaires. Il y avait
également une faible participation au programme chez les travailleurs occupant des emplois peu
spécialisés ainsi que chez les membres des groupes désignés, tels que les Autochtones, les
personnes handicapées et les nouveaux immigrants.
Certains PT ont également indiqué qu’il leur serait plus facile de répondre aux besoins des
employeurs si les paramètres du programme inclus dans les ententes sur le FCE étaient plus
flexibles, notamment en ce qui a trait au financement des participants ayant à se déplacer ainsi qu’à
l’admissibilité à la formation en milieu de travail.
44
Plusieurs des rapports PT ont également souligné que la mise en œuvre de la SCE a détourné des
fonds qui étaient auparavant destinés à d’autres types de programmes conçus pour aider des
populations qui sont actuellement mal desservies par la SCE.
3e recommandation : Il est recommandé aux gouvernements FPT d’explorer d’autres
possibilités afin d’offrir une flexibilité accrue aux PT pour qu’ils puissent adapter les
paramètres de la SCE afin de mieux répondre aux besoins de leur marché du travail. Par
exemple :
•
Les PT devraient pouvoir adapter le coefficient de financement ou déterminer les mécanismes
appropriés pour obtenir les résultats souhaités, par exemple, encourager les employeurs à
embaucher et former les travailleurs sans emploi, les membres des groupes désignés et les
travailleurs peu spécialisés et/ou à favoriser différents types de formation.
•
Il est également recommandé d’élargir les coûts de formation admissibles en vertu de la SCE
afin que les PT puissent aligner le programme avec leurs besoins et priorités. Cet élargissement
devrait permettre aux participants de couvrir leurs frais de déplacement et de financer la
formation en milieu de travail, ainsi que de soutenir les employeurs dans l’identification de
leurs besoins en formation et conception des programmes de formation appropriés.
4e recommandation : Il est recommandé aux gouvernements FPT de considérer la possibilité
d’apporter des modifications aux ententes sur le FCE pour permettre aux PT de réallouer les
fonds entre la SCE, la formation parrainée par les employeurs et le volet des services et
soutiens à l’emploi, en fonction des besoins des marchés du travail provinciaux et
territoriaux.
Principale observation 3 : Au moment de mettre en œuvre la SCE, les PT ont rencontré de
nombreuses difficultés de nature administrative, dont certaines ont été causées par des
échéanciers serrés pour la mise en œuvre alors que d’autres ont été causées par les
processus relatifs au traitement des demandes et la capacité à remplir les engagements en
matière de mesure du rendement.
Dans la plupart des PT, la SCE a été lancée après la date de mise en œuvre du 1er juillet 2014. Ce
retard dans le déploiement a entraîné une pression accrue sur les PT qui ont tout de même dû
atteindre les cibles de financement indiquées dans leur entente sur le FCE, et ce, dans des délais
plus rapides qu’initialement prévu.
Les délais raccourcis pour le déploiement du programme ont également entraîné des difficultés
supplémentaires, notamment, en ne laissant que peu de temps pour mettre sur pied les
organisations, systèmes et processus appropriés pour la prestation du programme. En fait,
l’examen a permis d’observer que même si les procédures de demandes de participation au
programme varient considérablement entre PT, la plupart des gouvernements ont fait face à
45
d’importantes dépenses de nature administrative pour assurer le fonctionnement du programme.
Le fardeau administratif auquel l’ensemble des PT a eu à faire face incluait notamment : la capacité
d’évaluer correctement les demandes ainsi que les demandeurs et les fournisseurs de formation, la
capacité d’appuyer les employeurs, et finalement, la capacité de faire le suivi et de recueillir les
données aux fins de mesure du rendement. Quelques PT ont pu adapter leurs processus, alors que
d’autres n’ont pour l’instant rien changé (certains PT ont toutefois fait part de leur intention
d’apporter des modifications). Le fardeau administratif qui incombait aux employeurs a également
été perçu comme étant important.
En raison de ces coûts administratifs élevés et du fait que la plupart des PT estiment que la demande
des employeurs à l’endroit du programme demeure inconnue, la plupart des PT ont indiqué des
préoccupations quant à la baisse du plafond des dépenses administratives, qui a été fixé à
15% pour les deux premières années de la mise en œuvre et qui passera à 10% les années
subséquentes. Veuillez noter que cette observation ne s’applique pas aux trois territoires, les
plafonds des dépenses administratives prévus dans leurs ententes pour la SCE étant différents.
5e recommandation : Il est recommandé aux gouvernements FPT de réexaminer la part du
financement actuellement alloué à l’administration, afin de veiller à ce qu’ils disposent des
capacités nécessaires pour offrir la SCE. Les PT devraient à tout le moins pouvoir faire des
dépenses administratives proportionnellement équivalentes aux niveaux actuels.
Bien que cela ne fasse pas précisément partie du mandat de l’examen de la deuxième année, une
analyse des rapports a mis en évidence des observations communes quant à la mesure du
rendement. Dans certains cas, ces observations ont été soulevées grâce à l’analyse effectuée dans le
cadre de l’examen pancanadien, alors que dans d’autres cas, ces problématiques ont été
mentionnées dans les rapports PT. Les rapports PT ont identifié les défis suivants : rationaliser les
exigences relatives aux données en fonction de leur pertinence, mieux formuler les succès du
programme, les résultats et autres indicateurs connexes, avoir accès à des informations
supplémentaires et de meilleure qualité sur les investissements en formation des employeurs avant
et après la SCE, et finalement, faire des suivis fréquents (de préférence en concentrant les
ressources sur un suivi de 12 mois). Selon l’analyse pancanadienne, les aspects suivants nécessitent
une attention plus soutenue : une approche cohérente pour mesurer le nombre d’employeurs et de
participants (p. ex., demandeurs uniques par rapport au nombre de subventions, nombre de
demandes par rapport nombre de subventions) et une approche cohérente afin d’évaluer la
satisfaction des participants et employeurs.
6e recommandation : Il est recommandé que le Groupe de travail sur la gestion du rendement
remplisse son engagement à mener un examen périodique du cadre de référence sur les
mesures de performance du FCE, afin de veiller à ce que les résultats, les indicateurs et les
exigences en matière de reddition de compte demeurent pertinents.
46
Annexe A: Sommaire exécutif des PT
Colombie-Britannique
Contexte
La main-d’œuvre de la Colombie-Britannique est actuellement composée d’environ 2,3 millions de
personnes. Dans l’ensemble, la Colombie-Britannique dispose d’une main-d’œuvre qualifiée :
actuellement, environ 70 % de la main-d’œuvre de la Colombie-Britannique a fait des études
postsecondaires.9 L’éducation continuera d’être un indicateur prévisionnel important de l’emploi,
puisque plus de 75 % des nouveaux emplois prévus au cours de la prochaine décennie nécessiteront
des études postsecondaires et une formation.10
Une priorité essentielle de la Colombie-Britannique est d’offrir à l’ensemble des Britanno-Colombiens la
possibilité de participer pleinement au marché du travail et de tirer profit des possibilités d’emploi qui
sont offertes. Cependant, certains Britanno-Colombiens, comme les jeunes, les Autochtones, les
personnes handicapées et les immigrants font face à des défis uniques quant à l’obtention d’une place sur
le marché du travail. Par ailleurs, même si les niveaux de scolarité de la main-d’œuvre de la province ont
régulièrement augmenté, tout comme les qualifications attendues pour les postes à pourvoir11, les
travailleurs peu qualifiés risquent d’être laissés pour compte.
Principales observations et conclusions
L’examen de la deuxième année a révélé qu’un certain nombre d’hypothèses sous-jacentes à la
conception du programme se sont avérées erronées, par exemple, les hypothèses selon lesquelles
la Subvention canadienne pour l’emploi (SCE) donnerait lieu à une plus grande participation au
marché du travail; les besoins des employeurs seraient alignés aux besoins du marché du travail;
les employeurs qui ont accès au programme augmenteraient leurs investissements en formation,
et; les employeurs connaîtraient leurs besoins de formation.
Première observation principale : Les exigences du programme de la SCE ne soutiennent pas
efficacement les besoins et les priorités du marché du travail de la Colombie-Britannique.
•
Dans leur grande majorité, les participants sont :
o déjà employés : 99 % des participants ont déjà un emploi, indiquant ainsi que la SCE
n’apporte pas de changements significatifs dans la participation à long terme au marché
du travail. Les employeurs ne considèrent pas la SCE comme un outil pour l’embauche.
9 Rapport sur la performance du marché du travail du gouvernement de la Colombie-Britannique (2014)
[(Labour Market Performance Report, Annual Data 2014) (en anglais seulement)]
10 Ibid.
11 Ibid.
47
o
o
des travailleurs à salaires élevés et la plupart des participants n’ont pas reçu
d’augmentation de salaire pour avoir suivi la formation.
des personnes très scolarisées : 42 % des participants avaient un diplôme universitaire,
16 % un certificat ou un diplôme pour un métier et 25 % avait fait des études
postsecondaires.
•
En raison de la nature du programme qui est axé sur la participation des employeurs, la
Subvention ne correspond pas aux priorités du marché de la Colombie-Britannique : elle ne
répond pas aux intérêts des groupes sous-représentés (moins de 4 % étaient des jeunes, des
personnes handicapées, des Autochtones ou des nouveaux immigrants; 30 %, des femmes); une
faible adéquation du financement aux secteurs prioritaires de la Colombie-Britannique et aux
emplois en demande; seulement 3 % du financement a été alloué au nord de la ColombieBritannique, la plus grande partie du financement a été attribué au Lower Mainland.
•
L’augmentation rapide dans les niveaux de financement de la SCE (sans autorisation de report
de fonds) et l’exigence relative à l’atteinte des objectifs d’allocation, combinée à la nature du
programme axé sur la participation des employeurs, créent des difficultés dans la conception et
la prestation du programme au même titre que le resserrement des critères qui affecte l’intérêt
des employeurs à participer au programme, p. ex. les employeurs ne semblent pas intéressés à
utiliser ce programme pour l’embauche de nouvelles recrues ou de groupes cibles particuliers.
Deuxième observation principale : Les employeurs n’investissent pas plus d’argent en
formation qu’avant la SCE, à part quelques petites entreprises.
•
Seulement 24 % d’employeurs de moyennes entreprises et 10 % d’employeurs de grandes
entreprises ont indiqué que la SCE leur a permis de payer pour une nouvelle formation.
•
44 % d’employeurs de petites entreprises ont indiqué que la SCE leur a permis de payer pour
une nouvelle formation.
Troisième observation principale : De nombreux employeurs, plus précisément les
propriétaires de petites entreprises, n’ont pas une bonne compréhension de leurs besoins
en matière de formation, et par conséquent ne maximisent peut-être pas l’utilisation des
fonds de la SCE.
•
Seulement 30 % des employeurs de petites entreprises ont utilisé un plan de formation ou de
perfectionnement professionnel pour cerner les besoins de formation des participants.
•
58 % des entreprises moyennes et 67 % des grandes entreprises ont utilisé un plan de
formation ou de perfectionnement professionnel pour cerner les besoins de formation des
participants.
48
Recommandations
Première recommandation : Modifier les exigences du Fonds canadien pour l’emploi (FCE) pour
offrir une plus grande flexibilité à la province quant à l’utilisation des fonds pour répondre aux
besoins du marché du travail local :
•
•
•
Autoriser les PT à réallouer les fonds de la SCE entre les différents volets du programme
afin de mieux répondre aux besoins du marché du travail et de s’assurer que la SCE réponde
aux besoins de tous les Britanno-Colombiens (y compris les plus vulnérables).
Permettre à tous les PT de déterminer le calendrier du déploiement des nouveaux
programmes, notamment le montant des fonds alloués ainsi que le calendrier de la mise en
œuvre.
Accroître le montant du financement pouvant être reporté, à condition que le financement
soit entièrement dépensé à l’échéance de l’entente. Permettre aux PT de reporter les fonds
non dépensés pourrait assurer que le financement soit judicieusement investi et atténuerait
la sous-utilisation des fonds attribuable à des changements dans les engagements des
employeurs.
Deuxième recommandation : Offrir une plus grande flexibilité aux provinces et territoires afin
qu’ils puissent aligner plus étroitement le programme de la Subvention canadienne pour l’emploi à
leurs besoins et priorités en :
o
o
Modifiant les critères de la SCE selon les besoins des PT pour concevoir un programme qui
correspond davantage au contexte du marché du travail, aux priorités clés et aux besoins de
l’industrie et des employeurs de la Colombie-Britannique. Par exemple, on pourrait
modifier le mode de répartition des coûts afin que la SCE puisse couvrir la plupart des coûts
de formation dans une situation où les employeurs acceptent d’embaucher un nouvel
employé à la fin de la formation.
Élargissant les types d’initiatives axées sur les employeurs admissibles au financement, p.
ex. aider les employeurs à élaborer des plans de formation pour répondre à leurs besoins
de formation et permettre à la Colombie-Britannique de déterminer les coûts
d’administration pour répondre aux besoins du programme.
49
Alberta
Contexte
L’Alberta a signé le 24 avril 2014 l’Entente Canada-Alberta sur le Fonds pour l'emploi (ECAFE) avec
le gouvernement du Canada. Cette Entente vise à accroître la participation des Albertains à la maind’œuvre et à aider ces derniers à acquérir les compétences nécessaires pour obtenir et conserver
un emploi significatif à long terme. L’ECAFE a instauré la Subvention canadienne pour l'emploi
(SCE), un programme centré sur les employeurs afin de les inciter à augmenter leur investissement
dans le développement des compétences des nouveaux travailleurs, ou de ceux déjà en poste, et à
aider les employeurs à veiller à ce que les compétences des travailleurs correspondent davantage
aux emplois disponibles.
Au moment de la signature de l’ECAFE avec le gouvernement fédéral en 2014, l’économie
provinciale était en plein essor et le marché du travail était solide. Le taux de chômage était très
faible et les employeurs provenant de divers secteurs faisaient état de pénuries de main-d’œuvre
et d’une inadéquation à tous les niveaux des différentes compétences. Depuis lors, la forte réduction
du prix du pétrole a donné lieu à un ralentissement marqué de l’activité économique. Les
répercussions négatives de la forte réduction en investissement ainsi que les mises à pied dans le
secteur de l’énergie se sont propagées à l’ensemble de l’économie. Le taux de croissance de l’emploi
n’a cessé de diminuer, alors que les demandes d’assurance-emploi (AE) sont en forte hausse, et que
les emplois vacants sont à la baisse. Le taux de chômage de l’Alberta a augmenté, passant de 5,2 %
en août 2014 à 6 % en août 2015.
Principales observations/conclusions
Les observations de l’Alberta révèlent d’une part que les formations étaient adaptées aux besoins
des employeurs quant aux compétences et d’autre part, que les employeurs ont considéré comme
bénéfique les formations reçues par les employés. Selon les employeurs, ces formations ont une
valeur ajoutée et n’aurait pas été offerte sans la Subvention. Bien qu’il soit trop tôt pour l’affirmer
et que d’autres données seront nécessaires, la Subvention semble avoir eu une incidence positive à
long terme sur la productivité des employeurs, ainsi que sur la situation d’emploi des employés
ayant reçu une formation. Les observations révèlent aussi que les employeurs de petites et
moyennes entreprises peuvent suffisamment avoir accès au programme.
La Subvention Canada-Alberta pour l'emploi (SCAE) n’a cependant pas atteint son objectif d’inciter
les employeurs à offrir de la formation aux individus sans emploi afin de combler des postes
disponibles. Les données recueillies pour l’étude de l’Alberta démontrent que la Subvention
canadienne pour l’emploi (SCE) cible en premier lieu les personnes « aptes au travail » avant celles
qui ont besoin d’un soutien additionnel et qui n’ont pas les qualifications et les compétences
50
nécessaires pour occuper un emploi. Entre octobre 2014 et août 2015, seulement 1 % des
participants étaient sans emploi avant de recevoir une formation dans le cadre de la SCAE. En outre,
environ 78 % des formations offertes ciblaient les employés qui occupaient des emplois spécialisés
(Classification nationale des professions (CNP), niveaux de compétences O, A et B). Les employés
semi-qualifiés (CNP C) n’ont reçu qu’environ 20 % des fonds affectés à la formation, et les
participants les moins qualifiés (CNP D) n’en ont reçu que 3 %. Ainsi, même si la SCAE a entraîné
un investissement dans la formation offerte par les employeurs de l’Alberta, les bénéficiaires, pour
la plus grande partie, étaient des employés hautement qualifiés déjà en emploi.
D’autres observations dans l’examen de l’Alberta révèlent un déséquilibre hommes/femmes dans
la sélection des stagiaires par les employeurs, alors que plus de 63 % des investissements en
formation vont aux employés masculins.
Afin de maximiser la participation au programme et de veiller à ce que tous les secteurs de
l’industrie puissent y avoir un accès égal, l’Alberta a choisi de maintenir les critères d’admissibilité
au programme assez larges. L’objectif était de favoriser les secteurs et les employeurs aux prises
avec une importante inadéquation des compétences et des pénuries de main-d’œuvre. Il est trop
tôt pour tirer des conclusions, mais selon les données préliminaires, il ne semble pas y avoir une
forte corrélation entre les secteurs aux prises avec de graves pénuries de main-d’œuvre et
inadéquations des compétences et le recours au programme. Une analyse plus approfondie sera
nécessaire afin de comprendre comment mieux harmoniser le programme et ainsi combler
l’inadéquation des compétences.
Résumé des recommandations
À partir de l’analyse de l’examen de la deuxième année, les recommandations suivantes sont
proposées :
1) Première recommandation : Éliminer les cibles de dépenses du Fonds canadien pour l’emploi
(FCE) afin que le programme mette l’accent sur la demande.
2) Deuxième recommandation : Éliminer la disposition de récupération (claw-back) du FCE et
permettre une certaine flexibilité dans le report et la réallocation des fonds entre les différents
programmes admissibles afin que les PT puissent répondre aux besoins spécifiques de leur
marché du travail.
3) Troisième recommandation : Permettre aux PT de déterminer leurs besoins quant à
l’administration du programme, ou du moins de maintenir le niveau de financement actuel de
15 % pour les frais d’administration.
4) Quatrième recommandation : Modifier les paramètres du programme de la Subvention
canadienne pour l’emploi (SCE) afin de laisser plus de flexibilité aux PT et qu’ainsi le
Programme puisse répondre aux besoins particuliers du marché du travail des PT.
51
a) Par exemple, les PT devraient pouvoir modifier les coefficients de financement et ajouter
d’autres mesures incitatives pour s’assurer que le Programme peut :
i)
ii)
iii)
iv)
augmenter le nombre de travailleurs sans emploi formés dans le cadre du programme;
augmenter le nombre de travailleurs peu qualifiés formés en vertu du programme;
accroître la formation offerte aux groupes sous-représentés;
corriger le déséquilibre homme/femme quant aux bénéficiaires de la formation.
b) Les PT devraient avoir une plus grande flexibilité afin de déterminer les employeurs étant
admissibles, notamment les sociétés d’État, les gouvernements autochtones, et les
organisations agissant au nom des employeurs.
c) Les PT devraient avoir une flexibilité suffisante leur permettant de ne pas tenir compte de
certains paramètres du programme.
Par exemple, les PT devraient pouvoir ne pas tenir compte de l’exigence « postes
disponibles à la fin de la formation » afin de permettre aux syndicats et aux Fonds de
formation en fiducie de participer au programme. Ces organisations peuvent recenser les
besoins futurs en matière de en main-d’œuvre et orienter leurs membres vers la formation
à suivre, même lorsqu’un employeur actuel n’a affiché de poste vacant en utilisant la liste
d’appel du syndicat. De futures pénuries de main-d’œuvre et des inadéquations quant aux
compétences pourraient être évitées en permettant à ces intervenants d’être proactifs et
d’ainsi répondre aux exigences futures en matière de compétences, particulièrement en
temps de récession économique.
5) Cinquième recommandation : Modifier les paramètres du programme de la SCE pour offrir une
plus grande flexibilité aux PT afin que le Programme puisse répondre aux besoins spécifiques
des employeurs.
Pour ce faire, il faudrait élargir les coûts de formation admissibles pour y inclure les frais de
déplacements des participants vivant en milieu rural, la formation à l’interne pour les
employeurs ruraux et une aide pour définir les besoins en formation des petits employeurs.
52
Saskatchewan
Contexte
En Saskatchewan, les pénuries de main-d’œuvre et de qualifications sont constamment identifiées
comme une entrave à la croissance.
Le marché du travail de la Saskatchewan est demeuré solide en 2014. La croissance démographique
s’est poursuivie et, au cours de la dernière année, la province a enregistré un nombre record de la
population en âge de travailler, de la population active et de l’emploi, y compris de l’emploi à temps
plein tant pour les hommes que pour les femmes. La Saskatchewan continue d’avoir le taux de
chômage le plus faible au Canada – 4,3 % en avril 2015, et ses taux d’emploi comptent parmi les
plus élevés et ce, parmi tous les groupes démographiques. Par contre, la Saskatchewan a subi un
ralentissement de la croissance de l’emploi et de l’économie, cette dernière ayant connu une
croissance modérée du PIB réel de 1,4 % en 2014, reflétant une baisse des prix des récoltes et une
chute des prix du pétrole en milieu d’année.
La Subvention canadienne pour l’emploi Canada-Saskatchewan (SCECS), en tant qu’outil qui vise
particulièrement à favoriser l’acquisition de compétences par la main-d’œuvre actuelle et future,
est perçue de manière positive par les employeurs. Les employeurs mentionnent qu’ils ont ainsi pu
offrir de la formation qu’ils n’auraient sans doute pas été en mesure d’offrir sans la Subvention et
qu’ils apprécient la possibilité de définir leurs propres besoins en matière de formation. L’examen
de la deuxième année présente également des problèmes administratifs associés à la mise en œuvre
de la Subvention canadienne pour l’emploi, notamment :
•
•
•
Beaucoup de temps et d’efforts ont été nécessaires afin d’assurer une participation initiale et
continue des employeurs;
Un flot continu de financement dans le cadre d’un grand nombre de petites subventions (70 %
des montants de subvention étaient inférieurs à 10 000 $);
La nécessité de modifier le financement afin de respecter les montants relatifs à la Subvention
canadienne pour l’emploi. Il a été nécessaire de réaffecter des investissements provenant de
services et de programmes à l’intention des groupes sous-représentés pour appuyer la
participation initiale au marché du travail, et d’allouer des fonds provenant des investissements
de l’ancienne EMT aux subventions axées sur les employeurs.
Bien qu’il y ait peu de preuves démontrant l’amélioration de la situation en emploi des participants
qui étaient déjà employés au moment de la formation, il semblerait que la Subvention ait permis
d’améliorer celle des stagiaires sans emploi.
53
Des données indiquent que la Subvention canadienne pour l’emploi Canada-Saskatchewan soutien
le développement du marché du travail auprès d’un large éventail d’employeurs et dans de
nombreux secteurs clés essentiels à l’économie diversifiée de la Saskatchewan. La majorité des
demandes de subventions approuvées provenait du secteur manufacturier (35 %); de la
construction (16,3 %), de l’agriculture, des forêts, de la chasse et de la pêche (9,5 %). Par ailleurs,
les montants totaux alloués dans le cadre de la Subvention canadienne pour l’emploi variaient
considérablement, allant d’environ 500 $ à environ 169 000 $ et la majorité des employeurs ayant
reçu des subventions (65 %) étaient de petits employeurs (c.-à-d., ayant 1 à 50 employés), qui
représentent jusqu’à 90 % des employeurs de la Saskatchewan.
Première recommandation : Transition d’un modèle axé sur le client à un modèle axé sur
l’employeur
• Les relations avec les employeurs ainsi que leur participation constituent les principaux
facteurs de réussite du programme. Cependant, du temps est nécessaire afin d’assurer une
mise en œuvre complète, considérant l’orientation sur un nouveau client cible et les
changements subséquents dans la prestation du programme.
• Le maintien des services rationalisés pour les employeurs déplace la charge administrative
vers le secteur des programmes, notamment en ce qui a trait aux exigences en matière
d’imputabilité et de reddition de comptes. Les traitements manuels pour assurer
l’administration des ententes avec les employeurs ont mis en exergue la capacité de traitement
et l’intégrité des données.
Deuxième recommandation : Les paramètres et restrictions du programme constituant des
obstacles aux besoins légitimes du marché du travail
• Alors que l’Entente indique un certain nombre de paramètres obligatoires, la Saskatchewan a
limité, dans certains cas, l’accès au financement de la Subvention pour l’emploi aux employeurs
ainsi qu’un déboursement efficace des fonds. Pour cette raison, il est possible d’examiner les
politiques internes afin d’accroître la participation des employeurs.
Troisième recommandation : Les frais de formation admissibles sont limités et ne répondent
pas nécessairement à tous les besoins et à toutes les dépenses des employeurs
• Les frais indiqués dans l’Entente ne tiennent pas compte de toutes les dépenses connexes à la
formation. Ainsi, les frais de transport et d’hébergement nécessaire pour suivre une formation
offerte à l’extérieur ne constituent pas des frais de formation admissibles. Cette situation
touche particulièrement les employeurs des régions rurales et éloignées, ainsi que les projets
susceptibles de recruter des employés potentiels sur les lieux de travail.
Quatrième recommandation : Emploi des groupes sous-représentés
54
• Une des priorités du marché du travail énoncées par la Saskatchewan est de maximiser la
participation économique de tous les résidents. Dans un contexte de pénuries persistantes de
main-d’œuvre et de qualifications, il faut obtenir une participation plus efficace des groupes
sous-représentés (membres des Premières Nations ou Métis, personnes handicapées, récents
immigrants et travailleurs âgés) afin d’assurer une croissance économique continue. Une des
limites de la Subvention canadienne pour l’emploi est l’incapacité de soutenir des interventions
de développement ne visant pas les compétences (p. ex. garde d’enfants et soutien du revenu)
qui peuvent constituer des obstacles à l’emploi pour ces groupes.
55
Manitoba
Contexte
Au cours de la dernière décennie, l’économie du Manitoba a connu une croissance régulière avec
des taux élevés de participation au marché du travail et des taux de chômage relativement faibles.
Cette situation a entraîné des pénuries de main-d’œuvre dans plusieurs secteurs et régions de la
province. Pour cette raison, le Manitoba a concentré ses efforts sur l’embauche de personnes plus
éloignées du marché du travail, notamment les Autochtones, les personnes handicapées, les
bénéficiaires de l’aide à l’emploi et au revenu. La Stratégie manitobaine de création d’emplois
durables et de renforcement du marché du travail est axée sur la participation accrue de ces groupes
par une formation sur les compétences pertinentes et la participation des employeurs.
• En général, la formation offerte répondait aux besoins des employeurs, comme l’indiquent
les niveaux élevés de satisfaction des employeurs. Les employeurs ont répondu de façon très
positive à la Subvention et souhaiteraient l’utiliser de nouveau. La plupart des employeurs ont
indiqué qu’à l’avenir, ils seraient disposés à payer une plus grande part des coûts de formation.
Certains ont cependant précisé qu’ils le feraient uniquement si les montants du financement
disponible étaient plus élevés et qu’il y avait une plus grande flexibilité dans la conception du
programme.
• Selon l’analyse, la Subvention n’a pas réussi à répondre aux besoins plus larges du marché
du travail de la province. Aucune preuve n’a permis de conclure que la Subvention ait permis
d’augmenter le bassin de travailleurs qualifiés, d’accroître la participation des groupes
sous-représentés ou la capacité en ressources humaines à long terme des employeurs. À court
terme, la formation n’a pas permis d’accroître la participation à long terme au marché du
travail, puisque très peu de participants ont obtenu ou conservé un emploi comme résultat
direct de la formation. La vaste majorité des participants à une formation occupaient déjà un
emploi avant de suivre la formation (99 %).
• Une partie importante de la formation soutenue par la Subvention n’a pas entraîné d’effet
d’accroissement puisque la formation était exigée par la réglementation et que les
employeurs l’auraient offerte en l’absence de la Subvention. Certains employeurs ont acheté
une nouvelle formation, mais pour bon nombre cela signifiait que leur investissement dans la
formation passait d’activités de formation rentables à des activités de formation moins
rentables qui pouvaient être considérées comme étant « la meilleure solution de
remplacement » en termes d’accroissement de la productivité. Les restrictions budgétaires
imposées par la forme de la Subvention peuvent avoir empêché certains employeurs d’accéder
à certaines formations offertes à l’externe qui auraient mieux répondu à leurs besoins. De plus,
56
de nombreux employeurs ont demandé un soutien qui n’était pas admissible en vertu de la
Subvention, soit une formation au sein de l’entreprise fournie par des experts à l’interne.
• La mise en place de la Subvention a eu un impact sur la capacité de la province à déployer
ses programmes de perfectionnement de la main-d’œuvre déjà en place. D’importantes
ressources provenant de programmes existants en lien avec les employeurs ont été redirigées
vers la Subvention. Plusieurs de ces programmes visaient plus particulièrement à développer
chez les employeurs une capacité de formation à long terme. La croissance du niveau de la
Subvention au cours des prochaines années, combinée à des limites stricts du financement
administratif, pourrait réduire davantage le niveau de soutien disponible pour les employeurs
participant et même diminuer la capacité de certains, comme les propriétaires de petites
entreprises, d’accéder à la Subvention. Par conséquent, il restera peu de ressources disponibles
pour soutenir des projets de formation intensifs en main-d’œuvre pour les individus
présentement sans emploi et les employeurs.
Sur la base de ces observations, le rapport fournit un certain nombre de considérations quant à la
conception et la mise en œuvre de la Subvention :
• Situer de façon appropriée la Subvention à l’intérieur d’une gamme complète de
services de formation en lien avec les employeurs et dont les services ont été conçus
pour répondre un large éventail de besoins des demandeurs d’emploi et des
employeurs. La subvention a permis de répondre avec succès aux besoins des employeurs qui
y ont participé. Le taux élevé de participation ainsi que le taux élevé de satisfaction révèle que
la Subvention joue un rôle important auprès des employeurs afin de les aider à répondre à
leurs besoins de formation. Cependant, l’incapacité de la Subvention à accroître la participation
au marché du travail et à rejoindre les groupes prioritaires laisse sous-entendre que la
Subvention devrait être perçue comme un service offert dans le cadre d’une gamme plus large
de programmes du marché du travail financés par la SCE.
• S’assurer que les paramètres de conception sont appuyés par des données
internationales et qu’ils sont organisés pour répondre aux priorités fédérales et
provinciales. Bien que la Subvention, dans sa forme actuelle, réponde aux besoins de certains
employeurs, l’analyse indique que les restrictions sur les coûts admissibles peuvent limiter son
efficacité. Les paramètres pourraient être modifiés afin de correspondre davantage aux
besoins des entreprises et des demandeurs d’emploi en permettant un éventail plus large des
contributions en nature; en finançant les activités d’évaluation des besoins ainsi que
l’élaboration et l’adaptation des programmes de formation et en explorant différentes options
pour diminuer la responsabilité des employeurs à l’égard de la formation offerte aux
demandeurs d’emploi.
• Intégrer une certaine flexibilité pour permettre des essais, des adaptations et des mises
à l’échelle des modèles axés sur les employeurs. Examiner la possibilité de financer des
57
projets pilotes fondés sur des données empiriques dans le cadre de la Subvention en intégrant
une certaine flexibilité dans la conception de la Subvention et ainsi permettre aux provinces et
aux territoires de s’inspirer de méthodes existantes et de tester, d’adapter et de mettre à
l’échelle les modèles les plus prometteurs axés sur les employeurs.
• Offrir des niveaux de soutien administratif appropriés afin d’appuyer les employeurs
tout au long du processus. Le plafond des frais administratifs devrait faire l’objet d’un
examen attentif afin d’éviter que le niveau de soutien offert aux employeurs soit diminué.
58
Ontario
Contexte
L’engagement-clé de l’Entente Canada-Ontario sur le Fonds pour l'emploi (ECOFE) est la
Subvention Canada-Ontario pour l’emploi (SCOE) qui a été lancée le 26 septembre 2014.
Outre les principes directeurs figurant dans l’Entente, les priorités stratégiques spécifiques de la
SCOE sont les suivantes :
•
encourager les employeurs à recruter et à former les individus sans emploi afin de pourvoir
leurs postes vacants;
•
favoriser la création d’emplois en aidant les employeurs à augmenter leurs effectifs;
•
améliorer la qualité des emplois en favorisant la création d’emplois permanents, durables
et à temps plein;
•
favoriser la progression professionnelle en permettant aux employés en poste de conserver
leur emploi ou d’accéder à un nouveau poste au sein de leur entreprise qui offre une
rémunération ou des responsabilités accrues.
Au moment de l’examen de la deuxième année, 2 880 employeurs et 13 862 stagiaires participaient
au programme.
Principales observations/conclusions de l’examen de la deuxième
année de l’Ontario
Les observations générales de l’examen sont mitigées :
•
Les employeurs et les stagiaires qui ont participé au programme étaient en général satisfaits de
la Subvention. Les employeurs considèrent que ce programme leur a permis d’avancer dans
leur calendrier de formation, d’offrir des postes permanents à temps plein (en raison de gains
de productivité), d’accroître le nombre d’individus formés et de conserver leur personnel.
Quant aux stagiaires, ils ont fait mention d’un certain nombre de « résultats difficilement
quantifiables », notamment un regain de confiance, l’acquisition de nouvelles connaissances et
de nouvelles compétences nécessaires à leur avancement professionnel et la satisfaction à
l’égard de la formation reçue. Toutefois, il faut préciser qu’un bon nombre d’employeurs et de
stagiaires qui ont participé à l’examen de la deuxième année n’avaient peut-être pas terminé
leur programme de formation au moment de l’examen et n’étaient pas en mesure d’évaluer les
résultats à long terme à cette étape préliminaire de la mise en œuvre du programme.
59
•
Même si l’une des priorités stratégiques de l’Ontario est d’offrir des débouchés aux chômeurs,
l’examen révèle que la SCE bénéficient davantage aux travailleurs en place qu’aux nouveaux
employés. En outre, de nombreux stagiaires sont des personnes très instruites qui possèdent
des compétences pouvant être transférées. Les principaux objectifs du programme qui visent à
accroître la participation au marché du travail des chômeurs et des populations vulnérables ne
sont donc pas pleinement atteints par la forme actuelle du programme.
•
Plus du tiers des employeurs ont mentionné qu’ils auraient payé pour offrir la formation avec
ou sans financement de la SCOE. Par conséquent, on ne peut considérer que toutes les dépenses
faites dans le cadre de la SCOE ont servi à augmenter la valeur ajoutée du volume total de la
formation offerte en Ontario. Les employeurs qui auraient offert tout de même la formation
(sans financement de la SCOE) ont toutefois mentionné que le financement leur a permis de
mettre en œuvre la formation plus tôt que prévu et d’offrir la formation à un plus grand nombre
d’employés.
•
Les employeurs et les fournisseurs de service ont indiqué que ce programme est onéreux à
administrer. De nombreux fournisseurs de service considèrent qu’ils ne disposent pas de fonds
de fonctionnement suffisants pour assurer la prestation du programme.
•
Considérant que la demande actuelle pour ce programme est attribuable à une vaste
sensibilisation à l’échelle de la province, il demeure incertain que l’Ontario pourra respecter ses
engagements en matière de dépenses dans le cadre de l’ECOFE. Une recherche plus approfondie
est nécessaire pour déterminer la demande naturelle pour le programme de SCOE.
1. Les objectifs de dépenses dans l’ECOFE devraient être éliminés ou réduits afin que les niveaux
de dépense s’harmonisent à la demande pour le programme et ainsi qu’aux priorités du marché
du travail provincial.
2. L’Ontario devrait disposer d’une plus grande flexibilité afin de lui permettre de choisir le ratio
de financement gouvernement/employeur afin de favoriser différents types de formation. Par
exemple, le pourcentage pourrait varier pour favoriser l’embauche de nouveaux employés ou
offrir des formations que les employeurs sont moins enclins à financer (p. ex. compétences
essentielles).
3. L’Ontario devrait pouvoir déterminer les employeurs admissibles et les éléments relatifs à la
conception du programme pour favoriser la participation de certains groupes d’employeurs.
Ainsi, le programme pourrait reconnaître que les grandes organisations sans but lucratif
peuvent éprouver le même manque de fonds que les petites organisations sans but lucratif et
ainsi leur octroyer les contributions préférentielles auxquelles les organisations comptant
moins de 50 employés ont droit.
4. Pour alléger le lourd fardeau administratif associé à la prestation du programme, il pourrait
être envisagé de maintenir le niveau actuel du financement administratif (15 % du budget
60
total). Dans le cas contraire, il pourrait y avoir des répercussions négatives sur le traitement des
demandes, la prestation du programme et la collecte de données nécessaires pour évaluer les
résultats à long terme.
5. Examiner le type et la quantité de rapports administratifs que doivent fournir les prestataires
de service afin de ne recueillir que les données essentielles à la modification, à la mise en œuvre
et à l’analyse des programmes.
61
Nouveau-Brunswick
Contexte du marché du travail
Historiquement, l’économie du Nouveau-Brunswick a principalement reposé sur les industries
primaires telles que l’agriculture, les pêches et l’aquaculture, la forêt, ainsi que les industries
minières, pétrolières et gazières. Ces dernières années, plusieurs difficultés ont été observées dans
ces secteurs traditionnels, notamment avec la fermeture d’industries et d’employeurs locaux dans
certaines régions du Nouveau-Brunswick (p. ex., fermeture de la mine Brunswick en 2013[1];
fermeture de l’usine de papier de Dalhousie en 2008[2]). De plus, les secteurs des produits
traditionnels, tels que les secteurs de la fabrication et de la foresterie, rencontrent des difficultés
associées à des facteurs économiques comme une fluctuation du dollar canadien, des coûts élevés
de l’électricité et une concurrence mondiale. Ces difficultés se sont traduites par une tendance à la
baisse de l’emploi dans le secteur de la production de biens depuis 2008[3].
Puisque le marché du travail au Nouveau-Brunswick est en constante évolution, il y aura
constamment des défis à relever quant au développement d’une main-d’œuvre répondant aux
besoins de l’industrie. Il pourrait y avoir des écarts à combler dans l’offre et la demande de maind’œuvre qui sont spécifiques à certaines régions de la province ou dans l’ensemble de la province
ainsi que des lacunes dans la gamme des compétences de la main-d’œuvre disponible.
Il est important que la main-d’œuvre dispose de compétences pertinentes pour les postes en
demande. En reconnaissant les défis relatifs au marché du travail, la province offre divers
programmes aux individus et employeurs en matière de formation et de perfectionnement des
compétences afin notamment d’aider à développer une main-d’œuvre solide et hautement qualifiée.
•
Selon les données recueillies, la Subvention pour l’emploi Canada-Nouveau-Brunswick (SECNB)
a été bien accueillie par les employeurs et répond à leurs besoins de former leurs employés
actuels.
•
L’objectif d’accroître la participation au marché du travail et d’améliorer les compétences pour
répondre aux besoins du marché du travail n’est pas atteint.
o Les employeurs ont utilisé le programme pour former principalement des participants
ayant déjà un emploi.
La fermeture de la mine Brunswick coûtera cher au N.-B. http://ici.radio-canada.ca/regions/atlantique/2013/04/09/010-pertesfermeture-mine.shtml
[2] Fermeture de l’usine de papier Dalhousie http://ici.radio-canada.ca/regions/atlantique/2007/11/29/007-NB-dalhousie_n.shtml
[3] Bulletin sur le marché du travail – Nouveau-Brunswick : décembre 2014.
[1]
62
o
o
o
La plupart des répondants ayant rempli le sondage pour participants ont indiqué qu’ils
étaient employés avant de recevoir la Subvention.
Un petit nombre de participants (14 %) étaient sans emploi avant de recevoir la
Subvention.
Les participants qui ont reçu la formation avaient tous fait une forme d’études
postsecondaires.
•
Les données recueillies dans le cadre de cet examen confirment le résultat attendu que le
programme de la SECNB a amélioré les compétences pour mieux répondre aux besoins des
employeurs ayant participé au programme. Cependant, il est plus difficile d’affirmer que le
programme a permis de combler les lacunes en matière de compétences dans l’ensemble du
marché du travail du Nouveau-Brunswick puisque la plupart des participants étaient déjà
employés et que la formation portait principalement sur la mise à niveau des compétences.
o La plupart (68 %) des subventions approuvées jusqu’à présent ont servi à la mise à niveau
ou au perfectionnement des compétences.
•
Selon les données du sondage recueillies auprès des employeurs, la SECNB a eu un effet
d’accroissement sur l’investissement des employeurs en formation. Toutefois, bien que les
informateurs clés aient admis que le programme avait incité les employeurs à investir dans la
formation, ils étaient incertains quant à l’effet d’accroissement du programme.
•
Les principaux répondants ont relevé de nombreuses lacunes dans la prestation du programme,
notamment les lourdeurs administratives, le manque d’orientation sur la promotion du
programme et la sensibilisation auprès des employeurs.
1) Un système de mesure des données PT (possiblement en ligne) qui allègerait le fardeau
administratif et appuierait une collecte de données cohérente dans l’ensemble des provinces
pourrait être considéré.
2) Les lignes directrices du programme de la SECNB pourraient être revues afin de s’assurer
qu’elles soutiennent la prestation et favorisent la réalisation des objectifs, par exemple en
ajoutant des coûts admissibles tels que le déplacement des participants et la formation à
l’interne.
63
Nouvelle-Écosse
Contexte
Le volet de la Subvention Canada-Nouvelle-Écosse pour l’emploi (SCNEE) est financé à l’aide de
fonds provinciaux et offert par l’entremise d’un programme existant, soit l'Incitatif à l'innovation
en milieu de travail et à l'amélioration des compétences et de la productivité. L’objectif de la
Subvention est d’offrir de la formation à des employés actuellement en emploi. En finançant la
SCNEE par l’entremise d’un programme provincial préalablement existant, la Nouvelle-Écosse peut
consacrer les montants provenant du Fonds Canada-Nouvelle-Écosse pour l’emploi aux volets de la
Formation parrainée par l’employeur et des Services et soutiens à l’emploi du Fonds pour l’emploi
du Canada.
Conformément au débat national qui a précédé sa mise en œuvre, un sous-objectif important de la
SCNEE a été d’assurer que les compétences correspondent davantage aux possibilités d’emploi,
notamment en prenant en compte l’évolution des besoins du marché du travail ou des secteurs où
il y a inadéquation et pénurie de compétences. Un élément important pris en considération dans la
présente évaluation fut d’examiner l’éventail des problèmes associés au lien entre l’offre et la
demande du marché du travail ainsi qu’à l’offensive qui l’accompagne pour inciter les employeurs
à jouer un rôle central dans l’orientation et le financement de la formation. Cette évaluation est
particulièrement pertinente en Nouvelle-Écosse où les problèmes démographiques de la province
sont parmi les plus complexes au pays.
Les problèmes liés à la démographie défavorable, les pénuries potentielles de compétences, les
préoccupations relatives à l’offre de main-d’œuvre et aux travailleurs étrangers temporaires,
l’accessibilité par les groupes sous-représentés, le désir d’accroître l’immigration, le besoin
d’innover, la nécessité d’augmenter les possibilités d’exportation et l’incidence de la mondialisation
ainsi que l’évolution technologique rapide sont tous des facteurs qui influent sur les programmes
du marché du travail et qui sont au cœur des discussions en constante évolution sur la maind’œuvre de demain.
Les résultats de l’examen de la deuxième année de la Subvention Canada-Nouvelle-Écosse pour
l’emploi révèlent que :
•
•
•
l’investissement financier des employeurs de la Nouvelle-Écosse en ce qui a trait à la
formation de leur main-d’œuvre actuelle a augmenté;
les employeurs, les participants et les formateurs ont dit être satisfaits du programme;
les employeurs ont signalé une augmentation de leur productivité qu’ils pouvaient attribuer
à la formation;
64
•
•
les participants ont indiqué que dans l’ensemble la formation reçue était très utile et
transférable;
d’excellentes données ont été recueillies qui serviront à la conception, au développement et à
la prestation des politiques et des programmes à venir, par exemple, les employeurs ont
mentionné la nécessité de rationaliser et de simplifier les processus.
Malheureusement, avec la fin de l’Entente sur le marché du travail (EMT), des prestations de
services aux Canadiens les plus vulnérables ayant besoin de mesures de soutien pour participer au
marché du travail ont été coupées. Les objectifs annuels de la SCNEE n’ayant pas été atteints,
d’autres compressions budgétaires pourraient avoir lieu.
La nature du programme national de la Subvention canadienne pour l’emploi est actuellement
très contraignante. Même si ce programme a été administré avec succès au cours de la première
année par l’entremise d’un programme provincial en cours, le programme de la SCNEE éprouvera
des difficultés dans les années futures sur le plan du financement et de la participation.
•
Créer une adéquation plus étroite entre la formation et les grandes priorités du
développement économique de la province et les priorités sectorielles assurerait que les
investissements en formation répondraient plus efficacement aux besoins des secteurs
prioritaires, contribuant ainsi à améliorer les retombées économiques.
•
Établir des objectifs en matière d’investissement sur l’évaluation de la demande plutôt que de
fixer un pourcentage d’allocation du Fonds Canada-Nouvelle-Écosse pour l’emploi.
•
Permettre une plus grande flexibilité aux principales caractéristiques du programme de la
SCNEE, particulièrement en ce qui concerne les contributions en espèces des employeurs,
ainsi qu’une flexibilité afin d’harmoniser les programmes de la SCNEE aux priorités et au
contexte de la main-d’œuvre provinciale.
•
La Subvention canadienne pour l’emploi devrait être découplée du Fonds du Canada pour
l’emploi et l’Entente sur le marché du travail (EMT) rétablit. Les chances de réussite de ces
deux ententes seraient meilleures puisque chaque entente fonctionnerait dans le cadre de ses
propres « objectifs purs ». En outre, il convient de souligner que les cibles de la Subvention
canadienne pour l’emploi (SCE) fondées sur les pourcentages sont inutiles et susceptibles de
créer des comportements non stratégiques.
65
Île-du-Prince-Édouard
Contexte du marché du travail
Historiquement, l’économie de l’Île-du-Prince-Édouard a reposé principalement sur les industries
primaires telles que l’agriculture, les pêches et l’aquaculture, ainsi que sur une industrie touristique
dynamique. Le travail saisonnier est aussi traditionnellement un élément important du marché du
travail, de façon plus importante que dans les autres provinces canadiennes. Ces dernières années,
des secteurs comme la bioscience, l’aéronautique et la défense, la technologie de l’information et
des communications, l’énergie renouvelable et les services financiers sont aussi devenus
d’importantes possibilités de croissance économique pour l’Île-du-Prince-Édouard. L’économie de
la province continue de croître grâce aux industries primaires ainsi qu’en privilégiant les secteurs
du savoir.
Au fur et à mesure que le marché du travail de l’Île-du-Prince-Édouard évoluera, il y aura d’autres
défis à surmonter en matière de perfectionnement de la main-d’œuvre, notamment pour répondre
aux besoins de l’industrie. L’Île-du-Prince-Édouard est aux prises avec de nombreux problèmes de
main-d’œuvre, y compris une population vieillissante et une migration des jeunes en âge de
travailler. La province a pris des mesures afin de lutter contre les problèmes démographiques en
misant davantage sur la croissance démographique. Il est important que la main-d’œuvre
disponible dispose des compétences recherchées pour les postes en demande. Reconnaissant les
défis du marché du travail, la province offre divers programmes de formation et de développement
des compétences pour les individus et les employeurs afin de contribuer au développement d’une
main-d’œuvre solide et hautement spécialisée.
Principales observations
Le programme de Subvention Canada-Île-du-Prince-Édouard pour l’emploi a été conçu par l’Île-duPrince-Édouard en suivant les critères établis par le gouvernement du Canada. Dans l’ensemble, le
modèle du programme a permis de répondre avec succès aux besoins des employeurs de l’Île-duPrince-Édouard. Bien que la province ait introduit une certaine flexibilité lors de la conception, les
employeurs et les non-participants ont suggéré d’élargir les critères de financement.
L’approche régionale globale utilisée par la province pour la prestation du programme, y compris
un modèle d’intervention communautaire, s’est révélée efficace pour la mise en œuvre et la
prestation du programme de Subvention Canada- Île-du-Prince-Édouard pour l’emploi puisque la
totalité du budget a été utilisée.
Les principaux participants au programme occupaient déjà un emploi (85 %). Très peu de
personnes sans emploi (14 %) ont reçu une formation dans le cadre du programme de la
Subvention canadienne pour l’emploi.
66
Selon les premiers résultats du sondage, les points de vue des employeurs et des participants
divergeaient quant à l’amélioration de la situation d’emploi des participants, soulignant ainsi la
nécessité d’effectuer un autre suivi dans un an afin de voir si la perception a évolué au fil du temps.
Le programme a eu des retombées positives sur la participation au marché du travail des personnes
sans emploi qui y ont eu accès.
La plupart des employeurs ont indiqué qu’ils auraient ou auraient probablement continué à investir
dans la formation sans la subvention. Parmi les employeurs ayant investi dans la formation avant
de recevoir la subvention, la plupart ont mentionné que leur investissement financier en formation
a augmenté grâce à la subvention. Certains employeurs ayant participé au programme ont
mentionné qu’ils n’avaient pas investi dans la formation de leurs employés avant de recevoir la
subvention. Jusqu’à présent, la province n’a pas mis en œuvre d’instrument pour évaluer la valeur
ajoutée de l’investissement par les employeurs.
Selon la plupart des employeurs, le programme a contribué à faire en sorte que les compétences
correspondent davantage aux possibilités d’emploi offertes au sein de leur organisation. Toutefois,
puisque dans la plupart des cas la formation était offerte par le propriétaire ou l’entreprise, les
informateurs clés avaient l’impression que les lacunes dans les compétences identifiées par les
employeurs avaient été comblées. Cependant, il semblait moins certain que cette formation était
directement transférable à d’autres situations du marché du travail de l’Île-du-Prince-Édouard.
En vue de répondre aux obligations futures de l’entente, des investissements considérables de la
part des employeurs sont nécessaires. Des outils et ressources additionnelles seront également
nécessaires afin de mieux faire connaître et promouvoir le programme.
Recommandations
•
Offrir une plus grande flexibilité dans la conception du programme afin d’inciter un plus
grand nombre d’employeurs à investir, dans le cadre de la Subvention canadienne pour
l’emploi (SCE), dans la formation de personnes sans emploi ou employés.
•
Élaborer une approche pour sensibiliser les employeurs à embaucher davantage de
participants au chômage, notamment par un plus grand nombre d’activités
promotionnelles.
•
Revoir les exigences relatives à la reddition de compte dans le cadre de la SCE afin de
soutenir et également évaluer l’atteinte des résultats escomptés du programme.
•
Identifier et documenter les meilleures pratiques et les possibilités afin de rationaliser les
processus et ainsi alléger le fardeau administratif lié à la prestation du programme.
67
Terre-Neuve-et-Labrador
Contexte
Au cours de la période menant à et lors de la mise en œuvre de la Subvention Canada-Terre-Neuveet-Labrador pour l’emploi, Terre-Neuve-et-Labrador a connu des niveaux historiques de croissance
économique et d’emploi, principalement sous l’effet de ses secteurs d’exportation minière et
d’exploitation pétrolière en mer. Entre 1997 (première année de production pétrolière à Hiberna)
et 2013, le produit intérieur brut réel de la province s’élevait à 3,4% par année en moyenne. Au
cours de cette période, le niveau d’emploi augmenta en moyenne de 1,6% par année,
principalement pour des emplois à temps plein.
En 2013, le niveau d’emploi moyen atteignait 242,700 – le plus haut niveau d’emploi jamais connu
auparavant. De même, au cours de cette année, le taux de chômage moyen était de 11,6% - soit le
plus bas taux observé en 40 ans. Une forte demande d’emploi était évidente au regard de la hausse
des salaires au cours de cette période. Le salaire hebdomadaire de la province en 2016 était en
moyenne de 952$, équivalant au second salaire le plus élevé des provinces du Canada après
l’Alberta, et 4,5% plus élevé que la moyenne nationale. En 2014, la majorité des nouvelles
opportunités d’emploi (tel que constaté dans les offres publiques d’emploi) était dans la région
nord-est de la péninsule d’Avalon et plus spécifiquement à St-John’s – la région avec la plus grande
proportion de la population provinciale.
Alors que l’économie de la province était sur un élan positif avant 2014, la baisse des prix du pétrole
et du minerai de fer en 2014 eu un impact sur les conditions économiques de Terre-Neuve-etLabrador au cours de la période ultérieure de mise en œuvre de la mise en œuvre de la Subvention
Canada-TNL pour l’emploi. Par exemple, les niveaux d’emploi de la province ont diminués en 2014
relativement à 2013, de 242,700 en 2013 à 238,600 en 2014. Il importe de noter que durant cette
période plusieurs projets majeurs ont dû mettre fin à leurs travaux.
Afin de faire face à ces défis – et opportunités – du marché du travail, la province s’est engagé à
mettre en œuvre un nombre d’initiatives liés à la croissance de la population qui mettent l’accent
sur le maintien des résidents actuels ainsi que l’attraction d’individus en provenance du reste du
Canada et d’autres régions du monde. Des efforts ont été mise en œuvre afin d’attirer et de
maintenir des personnes qualifiées en âge de travailler ainsi que leurs familles, à travers un accent
sur les politiques qui contribuent à la stabilité et à la croissance de la population, et sur les initiatives
qui aideront à construire une économie plus forte et plus diversifiée.
Le programme a permis aux employeurs d’identifier leurs besoins de formation et d’y répondre de
manière très efficace. Elles ont ainsi permis de susciter l’intérêt d’autres entreprises à appliquer au
68
programme afin de soutenir la formation. Il est probable que le programme ait permis de faire face
aux écarts de compétences dans les secteurs qui avaient été évalués sous pression, facilitant ainsi
la formation et le maintien en emploi des individus déjà sur le marché du travail et assurant la
stabilité de la main-d’œuvre existante.
Considérant toutefois les vastes priorités provinciales exprimées, il est plus difficile de savoir si ce
succès a contribué à répondre aux besoins du marché du travail de la province. La deuxième année
du programme de subvention Canada-TNL pour l’emploi devrait permettre d’améliorer la
promotion du programme et de manière à favoriser une réponse maximale des employeurs, en
particulier dans les régions où le programme a été peu utilisé. La troisième année devrait voir une
redéfinition des priorités provinciales ainsi qu’un resserrement des critères permettant d’y
répondre. Cela devrait permettre de mieux aligner les besoins des employeurs aux besoins du
marché du travail provincial. Cependant, il est important de noter que, ce faisant, un dégrée de
flexibilité doit demeurer au sein du programme afin de répondre aux contextes d’emploi régionaux,
particulièrement les endroits où le chômage est élevé et où il existe peu d’opportunités d’emploi.
Plusieurs petites entreprises ont fait usage du programme, mais des efforts supplémentaires sont
nécessaires pour encourager la participation de celles en dehors de la région d’Avalon, plus
généralement, dans les régions rurales et éloignées.
Des changements aux paramètres fédéraux afin d’élargir les coûts de formation admissibles pour
les employeurs, y compris les contributions en nature pour les employeurs avec moins de 51
employés, de même que l’inclusion des municipalités en tant que bénéficiaire admissible, pourrait
créer un intérêt plus marqué ainsi qu’une plus grande participation des employeurs.
Recommandations à la Subvention canadienne pour l’emploi aux fins de considération par le
gouvernement fédéral :
1) Modifier les paramètres du programme de Subvention canadienne pour l’emploi afin
d’élargir :
•
•
•
La définition des contributions en nature;
Les coûts de formation admissibles pour inclure les formations internes
(employés/employeurs) ainsi que les coûts de déplacement du participant liés à la
formation et le salaire des employés, lorsque les circonstances indiquent que leur exclusion
contraint la participation au programme;
Les critères relatifs aux employeurs admissibles pour inclure également les petites
municipalités (moins de 51 employés) afin de soutenir leurs besoins de formation, qui
devraient en retour soutenir la croissance et la durabilité.
Peu d’employeurs ont utilisé le programme afin de former de nouveaux employés. Les récents
changements à l’économie occasionnant un ralentissement de la production auprès de certaines
69
industries et une relance dans d’autres, pourrait accroître l’utilisation de cette option. Des incitatifs
additionnels pourraient également être nécessaires afin de l’optimiser. Cependant, il faudra veiller
à ne pas diminuer la valeur du programme en éliminant les exigences pour la contribution des
employeurs qui souhaitent utiliser cette option.
2) Permettre à la province de Terre-Neuve-et-Labrador une flexibilité accrue dans les ententes
de partage des coûts afin de demander une contribution moindre de la part de l’employeur
qui accepte de former et d’embaucher de nouveaux employés. Il est recommandé de ne pas
couvrir la totalité des coûts de formation de l’employeur, puisque s’ils n’investissent pas
dans le programme, cela risque de réduire leur niveau de responsabilité et d’engagement à
l’égard des objectifs désirés.
70
Yukon
Contexte
De 2004 à 2014, la population du Yukon a augmenté de façon constante avec des records successifs
dans la plupart des trimestres. En juin 2015, la population du Yukon se chiffrait à 37 343, soit une
hausse de 0,2 % comparativement à juin 2014. En juin 2015, 16,2 % de la population du Yukon avait
moins de 15 ans, 73,0 %, était âgée de 15 à 64 ans, et 10,9 % avait 65 ans ou plus. Plus de 77 % de
l’ensemble de la population du Yukon demeure dans la ville de Whitehorse, laquelle constitue le
principal carrefour de biens et de services du Yukon. De légères augmentations de la population
sont prévues à court terme, soit une hausse de 1,0 % pour 2016. La faiblesse persistante du secteur
minier local et de l’économie du Yukon en général présente des risques potentiels à une croissance
continue de la population.
Le marché du travail du Yukon a connu de bonnes performances au cours des dernières années à la
fois grâce à la taille de la population active et au nombre record de personnes employées. Ces gains
en emplois se sont traduits par des niveaux de chômage relativement faibles au Yukon ces
dernières années, avec un taux de chômage parmi les plus bas au Canada. Pour la période allant de
2004 à 2014, le taux de chômage au Yukon se situait en moyenne sous la barre des 6 %, soit à un
taux plus bas que la moyenne nationale de 7% rapportée pour la même période.
Depuis le début de l’année, la conjoncture économique difficile a affecté la performance du marché
du travail du Yukon. Au cours des neuf premiers mois de l’année 2015, le niveau d’emploi a diminué
de 2,6 % par rapport à la même période en 2014 (19 422 par rapport à 19 944). La population
active totale du Yukon a aussi diminué durant la présente année, en baisse de 0,6 %, à 20 711. Un
plus faible niveau d’emploi a contribué à une hausse du taux de chômage au Yukon, passant d’une
moyenne de 4,3 % en 2014 à 6,4 % en 2015.
Toutes les ententes de financement Canada-Yukon reçus jusqu’à présent ont bénéficiés à des
individus déjà en emploi auprès d’un employeur ou d’un bénéficiaire. Depuis la mise en œuvre de
l’Entente SCYE, aucun nouvel emploi n’a été créé au Yukon. Puisqu’il n’y a eu aucune demande de
SCYE pour de nouveaux postes, la participation au marché du travail n’a pas augmenté au Yukon.
Quant à l’amélioration de la situation en emploi des participants, la formation subventionnée par la
SCYE a jusqu’à présent été offerte à des personnes occupant déjà un emploi, dont la plupart
cherchent à acquérir des compétences supplémentaires pour le poste qu’ils occupent actuellement.
Un grand nombre de bénéficiaires possèdent un diplôme universitaire et désirent obtenir une
formation dans le domaine de services professionnels, scientifiques ou techniques.
En outre, la plupart des demandes de renseignements au sujet du financement proviennent des
employés eux-mêmes qui transmettent par la suite les renseignements à leurs employeurs. Par
conséquent, aucune preuve ne suggère que les employeurs auraient offert ce type de formation sans
la SCYE.
71
Première recommandation : Considérant la position septentrionale du Yukon et le manque général
de formateurs accessibles localement, le Yukon considère que l’intégration des coûts de
déplacement aux coûts admissibles de la SCYE devrait être envisagée. Cette recommandation est
appuyée par les employeurs et les intervenants qui font partie de nos comités de consultation.
Deuxième recommandation : Plusieurs petites entreprises du Yukon, particulièrement celles qui
comptent de deux à dix employés, ont de la difficulté à payer leur part des coûts de formation même
en tenant compte des salaires et du remplacement des salaires. Le Yukon recommande d’avoir la
capacité, dans certaines circonstances, de modifier les taux de cotisation des employeurs
particulièrement pour ceux qui font partie des domaines prioritaires.
Troisième recommandation : Bien que la SCYE offre actuellement un certain niveau de flexibilité
permettant au Yukon d’accorder la priorité aux demandes qui répondent aux besoins de notre
marché du travail, elle pourrait également offrir une flexibilité additionnelle afin d’autoriser la
réaffectation des fonds entre les autres programmes du marché du travail qui existent sous le cadre
du Fonds Canada-Yukon pour l’emploi. Le Yukon compte de nombreux clients qui requièrent des
interventions multiples afin de surmonter les obstacles à l’emploi et pour lesquels le financement
provient actuellement du volet Services et soutiens à l’emploi (SSE). Le Yukon souhaiterait être en
mesure d’augmenter le financement pour les SSE, plutôt que de retourner ce financement pour
appuyer la SCYE.
72
Territoires du Nord-Ouest
Contexte
Selon Statistique Canada, au 31 décembre 2014, le taux d’emploi global dans les Territoires du
Nord-Ouest était de 66,7 %. Il s’agit d’une diminution par rapport au taux de 2013 qui était de
70,2 %. Les taux d’emploi des Autochtones et des non-Autochtones demeurent disproportionnés
par rapport au nombre d’habitants et se situaient respectivement en 2014 à 49,0 % et à 82,2 %.
Sur le pan géographique, Statistique Canada présente uniquement les données pour Yellowknife et
combine les données restantes des T. N.-O. Le taux d’emploi de Yellowknife a culminé à 83,4 % en
2007, pour diminuer à 80,1 % en 2009, avant de remonter lentement. En 2013, il avait atteint
81,9 %, mais a diminué à 79,7 % en 2014. Le taux d’emploi des autres collectivités des T. N.-O. a
suivi une tendance similaire pour atteindre 60,6 %, en 2012. En 2013, il a chuté à 59,9 % et a
enregistré une plus grande baisse en 2014 pour s’établir à 55,8 %. Ces petites collectivités dans les
T. N.-O. représentent 68 % de la population active disponible.
En décembre 2014, les T. N.-O. comptaient 1 757 employeurs. De ce nombre, 92 % ont
49 employées ou moins.
Principales observations et conclusions
L’un des défis des programmes de formation dans le nord est la disponibilité des cours offerts par
des institutions d’enseignement reconnues ou des formateurs accrédités. Dans les T. N.-O., il y a un
établissement collégial reconnu, mais aucune université. Malgré la popularité de plus en plus
grande de la formation à distance, les travaux pratiques (comme pour les métiers) sont la meilleure
méthode pour certains cours. De plus, l’accès Internet dans de nombreuses petites collectivités est
offert par satellite, rendant ainsi la formation ardue en raison de la lenteur des vitesses de
téléchargement.
Certains employés doivent donc prendre l’avion pour acquérir ou maintenir leurs titres de
compétence. En raison de la situation géographique éloignée des collectivités et des distances qui
en découlent, les frais de déplacement sont très coûteux et les frais d’hébergement dans les hôtels
régionaux peuvent être plus élevés que ceux plus au sud au Canada. Dans certains cas, les frais de
déplacement et d’hébergement peuvent même être plus chers que le coût de la formation en soi.
Même lorsque le coût de la formation est subventionné, il est possible que les frais de déplacement
et d’hébergement soient trop coûteux pour un petit employeur.
Dans tous les cas, la formation a été offerte à des employés actuels; les fonds de la Subvention pour
l’emploi n’ont donc pas servi à former de nouveaux employés. La plupart des formations financées
auraient été suivies sans la subvention gouvernementale. Pour certains petits employeurs, la
73
Subvention pour l’emploi a servi à financer des formations qui n’auraient pas eu lieu autrement
cette année.
La mise en place d’un nouveau programme s’ajoute aux tâches administratives. L’élément de
partage des coûts de la Subvention pour l’emploi a rendu les tâches administratives encore plus
complexes. L’élément de partage des coûts de la Subvention pour l’emploi a également influencé de
façon négative le financement d’autres programmes d’emploi et de formation existants,
particulièrement, ceux axés sur les personnes sans emploi, les personnes sous-employées sans offre
d’emploi et les individus qui intègrent ou réintègrent le marché du travail. Ces effets augmenteront
au fur et à mesure que la Subvention pour l’emploi sera entièrement mise en œuvre pour atteindre
60 % du Fonds pour l’emploi.
Les recommandations ci-dessous sont fondées sur les conclusions de l’examen mené par les T. N.O. afin d’améliorer le programme territorial, ainsi que dans une plus large mesure les paramètres
du programme national.
Combiner et étendre les avantages du programme
Certaines solutions personnalisées ont été mises en œuvre afin d’aider certains employeurs à
répondre aux besoins spécifiques de leur entreprise en combinant des avantages du programme. Il
importe d’adhérer à cette approche et d’étendre cette souplesse à la conception des programmes
pour répondre à l’éventail des besoins de la main-d’œuvre et des employeurs, y compris élargir le
programme pour soutenir la formation des propriétaires de petites entreprises et permettre la
participation à des conférences professionnelles.
Aide au déplacement
Il faudrait envisager d’inclure dans les coûts de formation admissibles dans le cadre de la
Subvention pour l’emploi des frais raisonnables de déplacement. Les possibilités de formation sont
limitées dans les Territoires du Nord-Ouest. Éducation, Culture et Formation a examiné les coûts
totaux associés à la formation puisque ces coûts secondaires peuvent être un élément dissuasif pour
certaines entreprises. Il est fréquent qu’un employeur paie autant, sinon plus, en frais de
déplacement que leur partie de la Subvention pour l’emploi.
Incidence sur d’autres programmes
L’expérience des T. N.-O. démontre qu’il est important d’offrir un niveau approprié de soutien
administratif aux employeurs, tout au long du processus, afin d’assurer la réussite du programme.
En plus de maintenir le financement de l’administration, une flexibilité pour fournir des fonds visant
à appuyer la planification et la formation des ressources humaines stratégiques de l’employeur peut
accroître le recours à la Subvention pour l’emploi. En outre, le fait de supprimer les cibles de
74
dépenses liées aux programmes permettrait aux T. N.-O. de mieux délimiter l’utilisation des
programmes du Fonds pour l’emploi et d’offrir des services à ceux qui en auraient le plus besoin :
c’est-à-dire les personnes sans offre d’emploi ou occupant des emplois peu qualifiés.
75
Nunavut
Contexte
Le Nunavut est un territoire composé majoritairement de jeunes, vivant dans 25 collectivités
éloignées et rurales réparties sur un territoire d’environ 2 millions de kilomètres carrés. La
population, estimée à 36 70212 personnes, est la plus jeune au Canada et ne cesse de croître. L’âge
médian est de 24,7 années et le taux de croissance de la population se situe bien au-delà de la
moyenne nationale (+3,2)13.
Le gouvernement est le principal employeur du territoire. Présentement, environ 60 % de toutes
les personnes employées au Nunavut travaillent dans le secteur public, soit avec le gouvernement
territorial ou le gouvernement fédéral. Ce secteur offre diverses possibilités d’emploi, notamment
dans les services administratifs, environnementaux, techniques, financiers, les services de santé et
les services sociaux. Le 40 % restant de la main-d’œuvre du Nunavut représente des travailleurs du
secteur privé (35 %) ou des travailleurs autonomes (5 %). Selon les plus récentes données
économiques, les secteurs miniers et de la construction sont ceux qui se développent le plus
rapidement au sein de l’économie du Nunavut.
Malgré une croissance économique prometteuse, le marché du travail du Nunavut est confronté à
d’importants défis. Tout d’abord, les possibilités d’emplois ont tendance à être concentrées à
Iqaluit, la capitale du territoire. En 2014, le taux d’emploi du Nunavut était de 53 % : le taux
d’emploi à Iqaluit était près de 80 %, alors que le taux d’emploi combiné des 18 autres principales
collectivités était seulement de 47 %.14 Puisque la population est répartie en 25 collectivités, les
possibilités d’emploi ne se trouvent pas nécessairement aux endroits où vivent les individus. De
plus, dans les endroits où il y a du travail, les populations locales n’ont pas nécessairement les
compétences, l’éducation ou la formation requise pour en tirer profit, ce qui oblige les employeurs
à compter sur une main-d’œuvre provenant de l’extérieur du territoire. Par ailleurs, la population
non inuite est employée dans une proportion beaucoup plus élevée que la population inuite. En
octobre 2015, le taux d’emploi parmi la population non inuite se situait à 85 % tandis que le taux
d’emploi chez la population inuite était légèrement supérieur à 45 %.
1. La Subvention Canada-Nunavut pour l’emploi (SCNE) a été un outil pertinent pour les petits
employeurs du secteur privé. Ces derniers ont répondu positivement à la subvention, ont défini
12
13
14
Statistique Canada, 2015.
Statistique Canada, 2015 CANSIM.
Bureau des statistiques du Nunavut, 2015.
76
leurs besoins de formation et ont utilisé le financement pour y répondre. La subvention a aussi
été un outil particulièrement utile pour le secteur des gouvernements municipaux.
2. Les employeurs ayant bénéficiés de la subvention au Nunavut ont principalement offert de la
formation à des individus déjà en poste. Plus d’efforts pour que la subvention cible les
personnes sans emploi ou sous-employées. Par ailleurs, dans l’entente, les travailleurs
autonomes (seul ou avec leurs employés) devraient être identifiés comme bénéficiaires
admissibles, puisqu’actuellement, il n’est pas clair s’ils sont admissibles à la subvention.
3. Les critères relatifs aux coûts de formation admissibles, tels que stipulés dans l’Entente CanadaNunavut sur le Fonds pour l’emploi, ne sont pas assez larges pour répondre au contexte
nordique. Alors que les frais de déplacement et d’hébergement des formateurs peuvent être
compris dans les honoraires des prestataires de formation, ceux des étudiants ne sont pas
mentionnés comme des coûts de formation admissibles. La possibilité de pouvoir amener les
formateurs dans les collectivités est une des forces de la Subvention. Cependant, l’expérience
du Nunavut révèle que les frais de déplacement des employés pour suivre une formation sont
extrêmement élevés et souvent prohibitifs.
4. Des rencontres en personne, ainsi qu’un vaste réseau, se sont avérés efficaces pour promouvoir
la subvention et expliquer le processus de demande de participation. L’approche personnalisée
utilisée par les spécialistes en formation avec les employeurs, ainsi que la volonté d’aider ces
derniers à remplir la demande lorsqu’ils n’avaient pas les capacités nécessaires en ressources
humaines pour le faire eux-mêmes, a été cruciale pour le succès de la subvention au Nunavut.
5. Aucune augmentation de salaire n’a été rapportée par les stagiaires après leur formation, à
l’exception de quelques cas où les employés ont été mutés à un nouveau poste. Les participants
ont constaté une amélioration de leur situation d’emploi puisqu’ils étaient plus aptes à
s’acquitter de leurs responsabilités et de leurs tâches au travail en plus d’être mieux préparer à
assumer de nouvelles responsabilités. En bref, la formation a servi à augmenter et à améliorer
leur participation au marché du travail dans leurs postes actuels.
1. Les travailleurs autonomes (seul ou avec leurs employés) devraient être admissibles de façon
claire à la subvention et devrait ainsi être inscrit dans l’Entente Canada-Nunavut sur le Fonds
pour l’emploi (ECNFE).
2. Plus de fonds devraient être alloués pour l’administration de l’ECNFE ainsi que pour les services
et les mesures de soutien à l’emploi dans le cadre de l’Entente (c.-à-d., une plus grande marge
de manœuvre).
3. Compte tenu des réalités géographiques du Nord, les frais de déplacement des stagiaires
devraient être compris dans les dépenses admissibles et/ou augmenter la limite supérieure de
la subvention (c.-à-d. un montant supérieur à 10 000 $) par stagiaire afin de compte des frais
77
supplémentaires liés au déplacement dans des centres de formation au Sud ou dans d’autres
sites de formation dans le Nord.
78

CJG Year Two Review Final Report-FR

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