LA SOCIETE BARBA

DROIT/ENTRAÎNEMENT N° 5
LA SOCIETE BARBA
BTS CE 1
23 avril 2012
La PME Barba, située à Marseille, produit des composants électroniques qu’elle vend à ses nombreux clients dans toute la
France. Le directeur, Monsieur Barbaroux, rencontre diverses difficultés dans la gestion de ses salariés. Vous effectuez un
stage à ses côtés et il s’adresse à vous pour obtenir des conseils en droit du travail.
DOSSIER 1/LA CLAUSE DE MOBILITE
Monsieur Barbaroux envisage de licencier Madame Berri, commerciale, qui travaille à temps partiel depuis son récent retour de congé parental. En effet, son contrat fixe son lieu de travail à Marseille, siège de l’entreprise. Cependant, une
clause prévoit la possibilité de « missions en dehors de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur », en fonction des besoins de
l’entreprise. En application de cette clause, Monsieur Barbaroux a demandé à Madame Berri de partir en région parisienne
15 jours plus tard, pour une mission commerciale de prospection de nouvelle clientèle, qui doit durer entre 4 et 6 mois. La
salariée a refusé, argumentant qu’il s’agit d’une longue période la contraignant à un déménagement familial puisqu’elle ne
peut pas laisser son bébé. Selon elle, l’employeur n’a donc pas le droit de lui imposer cette mission. De son côté, Monsieur
Barbaroux estime qu’il y va de l’intérêt de l’entreprise, et il envisage donc de licencier son employée.
Il vous demande de l’éclairer sur le résultat possible d’un contentieux devant le conseil de prud’hommes au cas où la salariée contesterait le licenciement.
A l’aide de vos connaissances et de la documentation fournie (Annexes 1, 2, 3), conseillez, dans une note argumentée et structurée, Monsieur Barbaroux :
1.
2.
3.
4.
Exposez le problème de droit et les principes juridiques adaptés.
La clause de mobilité prévue dans le contrat de travail de la salariée est-elle légale ? Justifiez.
La salariée est-elle en droit de refuser la proposition de son employeur ?
Quelle serait l’issue possible d’un contentieux devant le conseil de prud’hommes ?
DOSSIER 2/LA MODIFICATION DES HORAIRES
Jacques Roset est salarié de l’entreprise en qualité d’agent de sécurité. Il travaille de jour depuis 16 ans, mais Monsieur
Barbaroux voudrait l’affecter à un service de nuit. Son contrat de travail mentionne un horaire en « 3*8 » et la convention
collective prévoit que, le fait d’être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de jour ou de nuit,
constitue « une modalité normale de l’exercice de sa fonction ».
A l’aide de vos connaissances et de la documentation fournie (Annexes 4&5), conseillez Monsieur Barbaroux :
1.
2.
Identifiez le problème de droit et exposez les principes juridiques adaptés.
Jacques Roset peut-il refuser la modification envisagée par l’employeur ? Justifiez.
DOSSIER 3/LA FORMATION DES SALARIES
Un autre conflit oppose Monsieur Barbaroux à plusieurs salariés d’origine camerounaise, qui ont pris rendez-vous avec lui
par l’intermédiaire du délégué du personnel. Ces salariés se plaignent de n’avoir bénéficié d’aucune formation alors qu’ils
travaillent dans l’entreprise depuis dix ans. Ils souhaitent notamment se former davantage à la langue française, qui n’est
pas leur langue maternelle, et ils estiment que ce handicap lié à l’illettrisme les empêche d’évoluer au sein de l’entreprise.
Monsieur Barbaroux est très inquiet quant aux suites à donner à cette affaire.
A l’aide de vos connaissances et de la documentation fournie (Annexes 6), éclairez, dans une réponse juridique
brève, Monsieur Barbaroux :
1.
2.
L’employeur peut-il être sanctionné pour ne pas avoir formé ses salariés ?
Comment les salariés pourraient-ils justifier leur requête devant le juge ?
1
Entraînement Droit BTS communication des entreprises, Première année
ANNEXE 1/ LIBERTE DE CHOIX DU DOMICILE : PAS DE RESTRICTION SANS JUSTIFICATION
La Cour de cassation, en application de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et
des libertés fondamentales, de l'article 9 du Code civil et de l'article L1121-1 du Code du travail, rappelle que
toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature
de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
ANNEXE 2/ CLAUSE DE MOBILITE : ATTENTION AUX REDACTIONS HATIVES !
La clause de mobilité a pour objet de prévoir l’éventualité d'une modification du lieu de travail du salarié. L’intérêt de cette clause est que le salarié va accepter expressément et par avance une nouvelle
affectation géographique. Dès lors, la mutation d’un salarié, par application d’une clause de mobilité
contractuelle, relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Le refus de celui-ci d'appliquer la clause
de mobilité peut constituer un motif de licenciement (sauf abus).
Le Code du travail ne donne aucune définition de la clause de mobilité. Ce sont les juges qui ont validé ces clauses afin
d'éviter d’éventuels abus. Ainsi, il a été jugé que l’employeur ne pouvait modifier seul la zone géographique d’application de
la clause de mobilité (Cass. soc. 17 juillet 2007).
Quelle est la validité d’une clause de mobilité qui prévoit un changement du lieu de travail sans en préciser la zone géographique ?
Un salarié est embauché par une société d’envergure nationale. Son lieu de travail est fixé à Montpellier. Mais le contrat de
travail prévoit une clause de mobilité selon laquelle le secteur d’activité du salarié pourrait être modifié pour des raisons
d’organisation et de bon fonctionnement de l’entreprise.
Quelques années plus tard, l’employeur propose au salarié d’être nommé dans le secteur de Perpignan. A la suite du refus
du salarié, l’employeur décide de le licencier pour refus d’application de la clause de mobilité.
Considérant qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail, le salarié saisit la juridiction prud’homale. Il demande
des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les jugent considèrent que la clause de mobilité ne comporte aucune définition précise de sa zone géographique
d’application. Dès lors, les juges estiment qu’une telle clause est nulle.
ANNEXE 3/ LE DELAI DE PREVENANCE
En 1999, un employeur dans le Rhône, a ainsi été condamné à verser des dommages et intérêts à l'un de ses
salariés qui avait refusé de rejoindre, trois jours plus tard, un chantier dans le Nord. Désireux de ne pas s'éloigner de sa
femme enceinte de sept mois, il avait demandé un délai à son employeur qui avait refusé et l'avait licencié. Votre employeur, de fait, doit vous accorder un délai en rapport avec les perturbations qu'engendre le changement de lieu de travail
(trouver un nouveau logement, déménager, le cas échéant, trouver un nouvel emploi pour votre conjoint, changer les enfants d'école...). Pour
prévenir les conflits, vous pouvez fixer d'un commun accord le délai de prévenance sur votre contrat ainsi que la prise en
compte des frais de déménagements, s'ils ne sont pas prévus par votre convention collective.
2
Entraînement Droit BTS communication des entreprises, Première année
ANNEXE 4/ CONTRAT DE TRAVAIL : LES MODIFICATIONS DES HORAIRES
Le contrat de travail est un contrat comme les autres. Il ne peut donc être modifié qu'avec
l'accord des deux parties. Conséquence : si la modification envisagée porte sur une
clause du contrat, l'employeur ne peut pas l'imposer unilatéralement au salarié. Si celui-ci refuse, l'employeur n'a qu'une
alternative : soit il abandonne son projet, soit il engage une procédure de licenciement en bonne et due forme en payant
toutes les indemnités dues au salarié. Et en cas de conflit, il devra justifier, devant les tribunaux, que la modification étant
indispensable à la bonne marche de l'entreprise, faute de quoi le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse et le
salarié pourra obtenir des dommages-intérêts.
En revanche, sous réserve, encore une fois, de respecter les dispositions légales et réglementaires, l'employeur peut modifier les conditions de travail de ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié ne peut pas s'opposer à la
modification. Tout refus de sa part est assimilable à une faute grave, susceptible d'être sanctionnée, notamment par un
licenciement sans indemnité.
Reste à savoir si la modification des horaires proposée par l'employeur concerne les relations contractuelles définies par le
contrat de travail ou les conditions d'exécution de ce dernier.
Remarque préalable évidente : la modification envisagée doit s'effectuer dans le cadre de la durée du travail fixée dans le
contrat, faute de quoi elle exige naturellement l'accord du salarié. Il en est de même si les horaires en cause sont précisés
dans le contrat.
ANNEXE 5/ EXTRAITS DE JURISPRUDENCE
lexinter.net
Cass. soc. 22 octobre 2003 La cour d'appel, qui a constaté que la modification proposée, non seulement imposait à la salariée, dont l'horaire de travail avait toujours été réparti du lundi au vendredi, de travailler un samedi entier sur deux, mais
encore la privait une semaine sur deux du bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, a pu décider qu'il
s'agissait d'une modification du contrat de travail et que le refus de la salariée n'était pas fautif ;
Cass. soc. 4 juin 2002 La répartition de la durée du travail à temps partiel, telle qu'elle doit être prévue, en application de
l'article L. 212-4-3 du Code du travail, constitue un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ;
Cass. soc. 9 avril 2002 Le refus de modification de l'horaire de travail n'est pas une faute grave ;
Cass. soc. 18 décembre 2001 L'amplitude du travail ne doit pas dépasser 13 heures ;
Cass. soc. 18 juillet 2001 A défaut de clause expresse contractuelle fixant un horaire de travail quotidien, le changement de
l'horaire de la journée de travail d'un salarié à temps partiel relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur ;
Cass. soc. 17 octobre 2000 A défaut d'une clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, l'employeur, en
demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction ;
Cass. soc. 22 février 2000 Le changement d'horaire consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la
journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions
de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat de travail.
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Entraînement Droit BTS communication des entreprises, Première année
ANNEXE 6/ COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, 2 MARS 2010
Vu l’article L. 6321-1 du code du travail ;
Attendu, selon les arrêts attaqués, que MM. X..., Y..., Z... et A..., employés en qualité de garçons de cuisine par la société
de la Tour Lafayette venant aux droits de la société des Hôtels Concorde respectivement depuis 1980, 1977, 1994 et 1985,
ont saisi en 2005 la juridiction prud’homale de demandes notamment de dommages-intérêts pour absence de formation
professionnelle et d’évolution de carrière ;
Attendu que pour les débouter de cette demande, les arrêts énoncent que les salariés, qui font valoir que pendant toute
leur carrière au sein de la société, aucune formation ne leur a été proposée notamment pour combattre leur illettrisme du
fait de leur origine malienne et qu’ils n’ont donc pu évoluer au sein de l’entreprise, n’articulent aucun fait démontrant que la
société n’a jamais veillé au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois,
des technologies et des réorganisations dans l’entreprise au sens de l’article L. 930-1 du code du travail ;
Qu’en statuant ainsi, alors que le fait que les salariés n’avaient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au
maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge
d’évaluer, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a débouté les salariés de leurs demandes de dommages-intérêts pour
absence de formation professionnelle continue, les arrêts de la cour d’appel de Paris du 27 novembre 2007 ; remet, en
conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts et, pour être fait
droit, les renvoie devant la cour d’appel de Versailles (...).
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Entraînement Droit BTS communication des entreprises, Première année
ELEMENTS DE CORRIGE
DOSSIER 1/LA CLAUSE DE MOBILITE
Une salariée, jeune maman, est licenciée pour avoir refusé d’appliquer une clause de mobilité dont l’employeur entendait se prévaloir
dans les 15 jours suivants, pour lui faire quitter son lieu de travail habituel à Marseille pour une durée de 4 à 6 mois en région parisienne.
1.
Exposez le problème et les principes juridiques adaptés
a)
Le problème de droit
Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ? La clause de mobilité de Madame Berri est-elle légale ?
b)
Les principes de droit
Une clause de mobilité est une clause insérée dans un contrat de travail précisant qu’un salarié s’engage à accepter toute mutation
géographique éventuelle.
Le lieu de travail est en principe un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié.
Si le contrat comporte une clause de mobilité, le salarié est censé avoir accepté sa mutation dès la signature de son contrat. Il commet une faute s’il refuse sa mutation et l’employeur peut alors le licencier.
Cependant, pour être valable, une clause de mobilité doit répondre à certaines conditions : précision de la zone géographique, mise
en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise, justification par la nature de la tâche à accomplir et proportionnalité par rapport au but recherché, tout en respectant un délai de prévenance.
En outre, l’article L. 1121-1 du Code du travail précise que les restrictions aux libertés individuelles et collectives des salariés
doivent être « justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ».
2.
La clause de mobilité prévue dans le contrat de travail de la salariée est-elle légale ? Justifiez.
Dans le cas de Madame Berri, la clause précisait une zone géographique beaucoup trop vague (« missions en dehors de la région
Provence-Alpes-Côte d’Azur »).
Dans le cas présent, l’employeur veut envoyer cette salariée, jeune maman, à Paris, qui est à plus de 800 km de Marseille, l’obligeant
ainsi, dans un très (trop) court délai de prévenance (15 jours) et pour une assez longue durée (4 à 6 mois), à organiser vraisemblablement le déménagement de sa famille.
Il semble donc que cette mutation soit abusive dans les conséquences qu’elle entraîne, s’accompagnant d’une restriction à la liberté individuelle de la salariée non justifiée, en l’état, par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Rien n’indique que l’employeur soit en mesure de justifier d’un intérêt pour l’entreprise. Aucun élément, en l’état, ne permet de dire
que la clause est justifiée par la nature de la tâche, ni proportionnée au but recherché.
La clause ne semble donc, en l’état, pas répondre aux incontournables conditions de validité.
3.
La salariée est-elle en droit de refuser la proposition de son employeur ?
Mlle Berri est certes commerciale, mais la clause de mobilité qu’elle a signée est trop vague et donc nulle. En outre, l’employeur sait
que cette jeune maman serait obligée d’organiser le déménagement de toute sa famille en région parisienne pour une durée aléatoire
et assez longue (4 à 6 mois). Enfin, le délai de prévenance de 15 jours n’est pas du tout adapté à la situation.
Madame Berri est en droit de refuser cette mutation, qui ne répond pas aux conditions de validité des clauses de mobilité et
qui, par les conséquences qu’elle aurait entraînées (déménagement de toute la famille ou séparation de la mère et de l’enfant) , aurait
abouti, en outre, à une grave restriction de sa liberté individuelle.
4.
Quelle serait l’issue possible d’un contentieux devant le conseil de prud’hommes ? Quel est l’état de la
jurisprudence en la matière ?
Les chances de succès de la salariée devant le conseil de prud’hommes sont importantes car l’employeur veut faire l’application d’une
clause de mobilité dont la nullité sera certainement retenue par les juges compte tenu de l’imprécision de la zone géographique
prévue, de l’absence, en l’état, d’éléments justifiant son application dans l’intérêt de l’entreprise et des conséquences très graves
qu’elle entraînerait pour la salariée dans sa vie personnelle. Les juges pourraient, en conséquence, condamner l’employeur à payer à
la salariée diverses indemnités au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Entraînement Droit BTS communication des entreprises, Première année
DOSSIER 2/LA MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
Monsieur Barbaroux désire affecter l’un de ses agents de sécurité, Jacques Roset, qui travaille de jour depuis 16 ans, à un
service de nuit. Son contrat de travail mentionne pourtant un horaire en « 3 × 8 » et la convention collective prévoit que le
fait d’être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de jour ou de nuit, constitue « une modalité
normale de l’exercice de sa fonction ».
1.
Identifiez le problème de droit et exposez les principes juridiques adaptés.
a)
Le problème de droit : Les changements dans les horaires de travail doivent-ils être considérés comme des modifications mineures relevant du pouvoir de direction de l’employeur, ne nécessitant pas l’accord du salarié ?
b)
Les principes de droit : C’est à la conclusion du contrat de travail que les conditions d’emploi sont fixées. Elles
peuvent être amenées à évoluer soit par une décision unilatérale de l’employeur, soit avec l’accord du salarié.
Les changements dans les horaires de travail sont en principe considérés comme des modifications mineures relevant du
pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessitant pas l’accord du salarié. En revanche, celui-ci est requis dans deux
cas : d’une part, lorsque les horaires de travail sont contractualisés, c’est-à-dire prévus par le contrat de travail ; d’autre
part, lorsque la modification des horaires de travail entraîne un changement important dans l’organisation du temps de
travail du salarié. Ce sera toujours le cas du passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, et même si cette possibilité a
été envisagée dans la convention collective ou dans le contrat de travail.
2.
Jacques est-il en droit de refuser la proposition de son employeur ? Justifiez.
Le passage de l’horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être
acceptée par Jacques et ne peut lui être imposée par son employeur unilatéralement, même si cette possibilité est
prévue dans la convention collective ou le contrat de travail.
DOSSIER 3/LA FORMATION DES SALARIES
L’employeur qui ne forme pas des salariés peut-il être sanctionné ?
Le problème se pose de savoir si des salariés qui font valoir qu’au cours de leur carrière, aucune formation ne leur a été
proposée, notamment pour combattre l’illettrisme du fait de leur origine camerounaise, et qu’ils n’ont donc pas pu évoluer
au sein de l’entreprise, peuvent faire sanctionner leur employeur.
1.
L’obligation de former les salariés
L’employeur doit veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi. L’adaptation des salariés à leur
emploi est un principe édicté par le Code du travail que l’employeur doit respecter. S’il ne le fait pas, il peut être condamné
à payer des dommages et intérêts à ses salariés. Il doit, à ce titre, leur proposer des formations tout au long de leur carrière. Le fait pour les salariés de n’avoir jamais bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée
de leur emploi dans l’entreprise est un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité
à occuper un emploi.
2.
La justification de la requête des salariés : le préjudice subi
Les salariés pourront faire état de leur préjudice pour n’avoir pas été formé depuis dix ans dans l’entreprise. Les tribunaux,
s’ils étaient saisis, pourraient décider que le non-respect par l’employeur de son obligation a entraîné pour les salariés un
préjudice qu’il convient de réparer. L’employeur s’exposerait donc à une sanction financière pour réparer le préjudice
subi par les salariés. La jurisprudence établit même que le préjudice est suffisant à lui seul et il a déjà été admis que ce
préjudice était indépendant de toute rupture du contrat pour des salariés qui étaient toujours en poste au moment de leurs
demandes.
M. Barbaroux aurait tout intérêt à proposer une ou des formations à ces salariés dans leur intérêt autant, d’ailleurs, que
dans celui de son entreprise.
6
Entraînement Droit BTS communication des entreprises, Première année
Compétences mises en œuvre :
Analyser tout ou partie d’un engagement professionnel   
Analyser des dispositifs de formation professionnelle   
Qualifier les modifications de la relation de travail et en déduire les conséquences juridiques   
Dossier 1/La clause de mobilité
/9,5
Problème de droit   
/1
Principes juridiques : élément essentiel du contrat de travail (modification accord, refus sanction)   
/1
Conditions de validité de la clause : zone géographique ☐ intérêt de l’entreprise ☐ nature tâche ☐ délai de prévenance ☐
/2
Application du droit aux faits :    Illicéité de la clause ☐ Justification ☐ Refus légitime de la salariée ☐ Atteinte à sa liberté individuelle ☐ /3
Nullité de la clause ☐ Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ☐
/2
Compréhension    Méthodologie    Exploitation des annexes    Expression   
+0,5
Note
/0,5
Dossier 2/La modification des horaires
/7
Problème de droit   
/1
Principes juridiques : pouvoir de direction unilatéral de l’employeur
/1 Exceptions : horaires contractualisés ☐ Changements importants
du temps de travail du salarié ☐
/2
Application du droit aux faits :    Travail de nuit = changement dans l’organisation du temps de travail ☐ Modification du contrat de travail ☐
Acceptation du salarié ☐
/3
Compréhension    Méthodologie    Exploitation des annexes    Expression   
+0,25
Dossier 3/La formation des salariés
/3,5
Obligation de formation de l’employeur ☐ Formation professionnelle continue ☐ Adaptation à l’emploi ☐ Autres : ☐
Préjudice ☐ Réparation ☐ Sanction financière ☐ Préjudice ☐ /1
Compréhension    Méthodologie    Exploitation des annexes    Expression   
+0,25
/2,5
Compétences mises en œuvre :
Analyser tout ou partie d’un engagement professionnel   
Analyser des dispositifs de formation professionnelle   
Qualifier les modifications de la relation de travail et en déduire les conséquences juridiques   
Dossier 1/La clause de mobilité
/9,5
Problème de droit   
/1
Principes juridiques : élément essentiel du contrat de travail (modification accord, refus sanction)   
/1
Conditions de validité de la clause : zone géographique ☐ intérêt de l’entreprise ☐ nature tâche ☐ délai de prévenance ☐
/2
Application du droit aux faits :    Illicéité de la clause ☐ Justification ☐ Refus légitime de la salariée ☐ Atteinte à sa liberté individuelle ☐ /3
Nullité de la clause ☐ Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ☐
/2
Compréhension    Méthodologie    Exploitation des annexes    Expression   
+0,5
Note
/0,5
Dossier 2/La modification des horaires
/7
Problème de droit   
/1
Principes juridiques : pouvoir de direction unilatéral de l’employeur
/1 Exceptions : horaires contractualisés ☐ Changements importants
du temps de travail du salarié ☐
/2
Application du droit aux faits :    Travail de nuit = changement dans l’organisation du temps de travail ☐ Modification du contrat de travail ☐
Acceptation du salarié ☐
/3
Compréhension    Méthodologie    Exploitation des annexes    Expression   
+0,25
Dossier 3/La formation des salariés
/3,5
Obligation de formation de l’employeur ☐ Formation professionnelle continue ☐ Adaptation à l’emploi ☐ Autres : ☐
Préjudice ☐ Réparation ☐ Sanction financière ☐ Préjudice ☐ /1
Compréhension    Méthodologie    Exploitation des annexes    Expression   
+0,25
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Entraînement Droit BTS communication des entreprises, Première année
/2,5