À titre de référence pour les membres de l`APEX seulement 22 juillet

INFO
PRÉPARATION À VOTRE EXAMEN DU RENDEMENT
PARTIE 2 – Faire rapport de vos succès.
Gérer tout au long de l'année :






Qui peut prévoir les catastrophes? Étudiez quelques-unes des grandes
nouvelles au cours de l'année. Certaines d'entre elles auront nécessairement
une incidence sur les objectifs des cadres puisqu’ils travaillent à répondre aux
besoins des Canadiens. Si tel est le cas, vous aurez peut-être à renégocier vos
attentes, surtout s’il est clair qu'un changement s’impose.
Des changements majeurs peuvent aussi rendre un objectif antérieur
redondant. Ne conservez pas un objectif si le monde a évolué. Si cet objectif
est modifié ou minimisé, assurez-vous de le noter, d’en indiquer la date et de
le mettre en évidence.
Soyez réaliste. C’est toujours une négociation. En fin de compte, votre but
principal est de faire en sorte que vous soyez en mesure de réaliser les
composantes de vos objectifs.
C’est une bonne idée de revoir vos objectifs sur une base trimestrielle (tant les
vôtres que ceux de votre équipe). Vous voudrez peut-être signaler à votre
patron tout élément que vous avez noté dans le cadre de l'examen en
fonction de vos constatations ; ce dernier devra peut-être aussi changer ses
propres attentes.
Gardez votre entente à portée de main - c’est une bonne chose de la revoir
régulièrement, de mesurer vos progrès, et de vous rappeler de tous vos
objectifs.
La « LIVRAISONLOGIE » signifie travailler efficacement pour assurer la
réalisation des promesses du gouvernement. Essentiellement, cela revient à
être en mesure de gérer efficacement vos programmes, vos projets, et de
fournir des résultats. Si cela vous est difficile, il faudrait peut-être ajouter un
cours en gestion de projet à votre plan d'apprentissage.
Comprendre les compétences et la façon dont elles s’appliquent


En fin de compte, les autres ne seront pas en mesure de se rappeler ce que
vous aurez réalisé, mais ils se souviendront de la façon dont vous aurez atteint
vos objectifs - comment vous faites les choses est aussi important que ce que
vous faites!
Les nouvelles compétences clés en leadership (de CCL) sont affichées à
http://www.gcpedia.gc.ca/gcwiki/images/6/6a/Renseignements_%C3%A0_l
%E2%80%99intention_des_gestionnaires_de_cadres_sup%C3%A9rieurs_%E2%80
%93_%C3%89valuer_le_rendement.pdf
© À titre de référence pour les membres de l’APEX seulement
22 juillet 2016 PAGE 1


Si vous constatez un écart dans un domaine particulier, obtenez de l'aide
(que ce soit du coaching ou du mentorat, de la formation ou du counselling).
Au moment d’examiner les compétences, il est important que vous mettiez
en évidence à la fois vos compétences bien acquises et celles moins bien
acquises (soit celles pour lesquelles vous avez besoin d'aide).
Le plan d'apprentissage






Le plan d'apprentissage est vraiment le cadeau que vous vous faites.
Il démontre que vous prenez quelque chose au sérieux dans votre travail.
C’est également une grande récompense et un outil que vous vous donnez
pour parfaire vos compétences.
Évitez le piège de ressasser vos faiblesses - utiliser votre plan d'apprentissage
pour aussi développer vos forces.
Consultez le Vingt-troisième rapport annuel du greffier au Premier ministre à
http://www.clerk.gc.ca/fra/feature.asp?pageId=431 ainsi que le Vingtdeuxième rapport annuel du greffier du Conseil privé au Premier ministre à
http://clerk.gc.ca/fra/feature.asp?pageId=408
L'apprentissage ne doit pas nécessairement se traduire par des cours
formels :
o La tenue d’un journal est un bon outil de réflexion et
d'autoperfectionnement (voir http://tinybuddha.com/blog/10journaling-tips-to-help-you-heal-grow-and-thrive/ et
http://psychcentral.com/lib/the-health-benefits-of-journaling/) tout
comme une réflexion sur les cinq dernières minutes de la journée
(https://hbr.org/2011/01/the-best-way-to-use-the-last-f.html)
o Sollicitez une rétroaction continue comme volet de votre propre
apprentissage (voir
http://www.pinnacleprojects.com/index.php/personalperformance/127-want-to-improve-your-performance-then-ask-othersfor-feedback)
o Envisager une affectation enrichie (c.-à-d. une affectation comme
cadre supérieur invité à l'APEX, être champion de quelque chose dans
votre ministère, jouer un rôle dans la campagne de la CCMTGC,
assumer un micro projet).
o Cherchez des occasions de continuer à utiliser et à améliorer votre
deuxième langue officielle.
o La rétroaction tous azimuts illustrera bien vos forces et vos faiblesses.
o Un certain nombre de Services de counselling aux cadres de direction
sont offerts par la Commission de la fonction publique (CFP).
Solliciter et intégrer la rétroaction :

Quel niveau de détail est approprié? Soyez bref, mais en fin de compte, il
faut clairement faire ressortir ce que VOUS tout comme votre groupe avez
réalisé. Plus ce sera court, plus ce sera clair. La concision est la clé de la
clarté. Cela aidera à motiver les autres et permettra de s’intégrer au PMP du
patron.
© À titre de référence pour les membres de l’APEX seulement
22 juillet 2016 PAGE 2







Soyez le plus honnête possible dans votre rétroaction aux autres.
Sollicitez la rétroaction des autres ( « Tout va bien? », soyez orienté vers
l'action, demander « quoi » et « comment »). Cela pourrait être à propos
d’une tâche particulière ou plus largement axée sur une compétence. Cela
permet de vous ajuster et de croître au fur et à mesure que vous progressez.
Concentrez-vous sur le comportement observable.
Faîtes un suivi : quelques mois après avoir reçu une rétroaction, demandez
une mise à jour : « je vous ai entendu et voici ce que j’ai fait. Qu’en pensezvous? »
Vous ne devriez avoir aucune surprise à la fin de l'année.
Comment recevoir la rétroaction : physiquement, tentez de dégager un
mode réceptif (c.-à-d. un langage corporel ouvert). Si vous n’aimez pas ce
que vous entendez, dites : « Je vous répondrai plus tard : je dois y penser. »
Revenez plus tard et intégrez cette rétroaction à vos prochaines étapes. Cela
démontre que vous favorisez l’apprentissage continu.
Que faire si vous ne recevez pas de rétroaction? Demandez-la. L’absence de
rétroaction peut être un signe d'autres problèmes et vous voudrez peut-être
envisager de consulter les Services de counselling aux cadres de direction de
la Commission de la fonction publique (CFP).
À la fin de l'année,











Soyez le porte-parole de vos propres réalisations.
Présentez-vous à votre rencontre avec la liste de vos réalisations.
Fondez vos commentaires sur l’évaluation narrative continue que vous avez
reçue en cours d'année.
N’oubliez pas : des circonstances peuvent avoir eu une incidence sur
l’étendue de vos responsabilités ou constituer une raison pour laquelle vous
n'avez pas réalisé tous vos engagements.
Rappelez-vous qu’une cote « Atteint » dans le contexte d’un poste difficile est
une grande réalisation. Ce n’est pas l'équivalent d'un C à l'école.
Soyez conscient d’où vous êtes dans l'organisation et dans votre carrière. Au
cours de votre première année comme cadre, il faut savoir qu'il est rare
d’obtenir une cote de cent pour cent.
Parfois, le fait de vouloir obtenir une cote « Surpassé » s’accompagne
d'autres conséquences comme l’absence de vie de famille.
Cela dit, assurez-vous d’être visible dans votre milieu de travail et que les
autres comprennent le travail que vous et votre équipe faites.
Pouvez-vous vous attendre à une rétroaction sur la cote obtenue après la
rencontre du comité? Oui, une fois la réunion tenue et la décision rendue,
vous devriez être en mesure d'obtenir une rétroaction.
Intégrez la rétroaction reçue dans votre prochaine entente de rendement.
En fin de compte, le processus de gestion du rendement est un élément clé
de la façon dont vous bâtissez votre carrière dans la fonction publique
© À titre de référence pour les membres de l’APEX seulement
22 juillet 2016 PAGE 3
Preuve des CCL1
Créer une vision et
une stratégie
Mobiliser les
personnes
Préserver l’intégrité et
le respect
Collaborer avec les
partenaires et les
intervenants
Promouvoir
l’innovation et
orienter le
changement
Obtenir des résultats
À titre de leader, quel rôle le cadre a-t-il joué dans la
définition de l’avenir et l’établissement de la voie à
suivre?
Les comportements démontrés par le cadre en milieu
de travail ont-ils efficacement contribué à façonner
un esprit de corps et une orientation commune au
sein de l’organisation? De quelle façon?
Dans son rôle de leadership, comment le cadre a-t-il
montré l’exemple sur le plan des pratiques éthiques,
du professionnalisme et de l’intégrité personnelle?
Qu’a fait le cadre concrètement pour éliminer les
obstacles à la collaboration?
Dans son rôle de leadership, comment le cadre a-t-il
encouragé et appuyé l’innovation et la prise de
risques calculés?
Quels renseignements, données et analyses ont été
considérés dans le processus décisionnel du cadre?
Cela a-t-il contribué à des décisions de grande
qualité et en temps opportun?
1
Source : Renseignements à l’intention des gestionnaires de cadres supérieurs – Évaluer le rendement
(http://www.gcpedia.gc.ca/gcwiki/images/6/6a/Renseignements_%C3%A0_l%E2%80%99intention_des_g
estionnaires_de_cadres_sup%C3%A9rieurs_%E2%80%93_%C3%89valuer_le_rendement.pdf )
© À titre de référence pour les membres de l’APEX seulement
22 juillet 2016 PAGE 4
Quelles sont les cotes de rendement?
Les cadres supérieurs sont évalués selon une échelle de cotation à cinq niveaux.2
Pas en mesure d’évaluer
(Niveau 0)
N’a pas atteint
(Niveau 1)
Atteint moins
(Niveau 2)
Atteint
(Niveau 3)
Atteint plus
(Niveau 4)
Surpassé
(Niveau 5)
Le rendement n’a pas pu être évalué
pour diverses raisons, notamment ne
pas avoir exercé les fonctions du poste
depuis suffisamment de temps pour
qu’il soit possible d’évaluer
adéquatement le rendement.
N’a pas atteint les objectifs de
rendement.
N’a pas atteint tous les objectifs de
rendement ou les a atteints dans
l’exercice de fonctions dont la portée
et la complexité étaient bien moindres
que celles d’autres cadres supérieurs
de même niveau.
A pleinement atteint les objectifs de
rendement.
A dépassé les objectifs de rendement
ou les a atteints dans l’exercice de
fonctions dont la portée et la
complexité étaient bien supérieures à
celles d’autres cadres supérieurs de
même niveau.
A affiché un rendement réellement
exceptionnel qui a surpassé
considérablement les attentes.
Distribution et calibrage des cotes
Le Secrétariat du Conseil du Trésor ne prescrit pas de distribution particulière des
cotes parmi les cadres d’une organisation donnée. Bien qu'il soit prévu que les
résultats en matière de rendement reflètent une distribution normale, un calibrage
efficace des cotes permet de clarifier la différence entre les niveaux de rendement.
Les questions suivantes peuvent être utilisées pour confirmer la différenciation claire
des niveaux de rendement et des décisions justes et cohérentes à l’égard des
cotes :
 Quels étaient le niveau de responsabilité et les défis du cadre
comparativement à ceux de ses pairs?
 Des preuves et normes de rendement similaires ont-elles été appliquées pour
évaluer les cadres ayant des rôles similaires?
 Quelle était la complexité relative des objectifs de l'organisation et des
engagements des cadres à l'égard de ces objectifs?
2
http://www.gcpedia.gc.ca/gcwiki/images/6/6a/Renseignements_%C3%A0_l%E2%80%99intention_des_g
estionnaires_de_cadres_sup%C3%A9rieurs_%E2%80%93_%C3%89valuer_le_rendement.pdf
© À titre de référence pour les membres de l’APEX seulement
22 juillet 2016 PAGE 5


Comment le rendement de ce cadre a-t-il contribué à la réussite
organisationnelle?
Quels facteurs ont contribué aux réalisations ou aux échecs de ce cadre?
Quelles actions a-t-il prises pour tenir compte de la rétroaction reçue au cours
du cycle de rendement?
Progression à l’intérieur de l’échelle salariale
La progression à l’intérieur de l’échelle salariale réfère à l’augmentation graduelle
du salaire jusqu’au taux maximal. Les cadres sont éligibles à une progression à
l’intérieur de l’échelle s’ils obtiennent une cote de rendement « Atteint moins »
(niveau 2) ou supérieure. La progression normale pour un rendement satisfaisant est
de 5 % par année de sorte que le salaire d'un cadre atteindrait normalement le taux
maximal dans les 3 ans. Des pourcentages plus élevés ou plus faibles peuvent être
approuvés par l'administrateur général en fonction du rendement.
Gestion des talents




Le questionnaire sur la gestion des talents est un bon outil à remplir et il est
utilisé dans votre ministère.
Vous pouvez également l'inclure dans votre plan d'apprentissage et en
discuter avec votre gestionnaire.
Concentrez-vous sur ce que vous voulez.
La Commission de la fonction publique (CFP) accueille favorablement
l'utilisation de plans d'apprentissage et de gestion des talents dans ses
nouvelles règles en matière de dotation (c.-à-d. dans quelles circonstances
choisir une personne plutôt qu'une autre).
RESOURCES :
RÉTROACTION EFFICACE : COMMENT CONCEVOIR ET TRANSMETTRE VOTRE MESSAGE
par Sloan R. Weitzel
http://www.amazon.com/Feedback-That-Works-Deliver-Guidebooks/dp/1932973710
SERVICES DE COUNSELLING DE LA COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE
http://www.psc-cfp.gc.ca/ppc-cpp/ecs-scc/index-eng.htm
DIAPOS SUR LA CULTURE (NETFLIX)
http://www.keithrull.com/blog/wp-content/uploads/2013/01/netflix_culture.pdf
ENTRETIENS SUR LE RENDEMENT QUI ONT MAL TOURNÉ
https://www.youtube.com/watch?v=gdp4sPviV74
https://www.youtube.com/watch?v=SYRcgXlkL-s
© À titre de référence pour les membres de l’APEX seulement
22 juillet 2016 PAGE 6
ANNEXE A – EXAMEN DU QUOI ET DU COMMENT
http://www.gcpedia.gc.ca/gcwiki/images/6/6a/Renseignements_%C3%A0_l%E2%80%99intention_
des_gestionnaires_de_cadres_sup%C3%A9rieurs_%E2%80%93_%C3%89valuer_le_rendement.pdf
COMPÉTENCES CLÉS EN LEADERSHIP / GESTION DU RENDEMENT
http://www.gcpedia.gc.ca/wiki/Comp%C3%A9tences_cl%C3%A9s_en_leadership/Gestion_du_ren
dement
FOIRE AUX QUESTIONS SUR LA GESTION DES TALENTS DES CADRES SUPERIEURS
http://tbs-sct.gc.ca/tal/faq-fra.asp
OUTIL DE DISCUSSION POUR LA GESTION DES TALENTS DES CADRES SUPERIEURS
http://tbs-sct.gc.ca/tal/exdial-csdial-fra.asp
© À titre de référence pour les membres de l’APEX seulement
22 juillet 2016 PAGE 7