InformatIons Direction de la Petite Enfance - Rueil

Informations
Illustration Michel Boucher
Direction de la Petite Enfance
Pavillon Manet - 13 boulevard Foch
92500 Rueil-Malmaison
Tél. : 01 47 32 66 19
[email protected]
SOMMAIRE
sélection et embauche
- Sélectionner les candidatures
Sélectionner la candidate, accomplir les formalités
et rédiger le contrat de travail.
- Les formalités incombant à l’employeur
- Gérer les absences de l’employée
- Modification du contrat de travail du salarié
- Sanctionner les fautes commises
FORMATION DE VOTRE ASSISTANTE PARENTALE
- La formation initiale
- La formation continue
- Le suivi de votre assistante parentale
au relais assistantes parentales
la rupture du contrat de travail
- Le salarié quitte ses fonctions
- Le licenciement du salarié
aNNEXES
Ce livret peut vous aider à
RECRUTER VOTRE ASSISTANTE
PARENTALE
- Remplir les formalités d’embauche
- Evaluer précisément son budget
- La garde partagée
LA RELATION EMPLOYEUR EMPLOYÉS
P5
P19
GERER LES RELATIONS AVEC L’EMPLOYÉE
Remplir les déclarations
(CAF, puis Pajemploi, maladie, congés payés, …)
P29
PROFESSIONNALISER L’ASSISTANTE
PARENTALE
Par la formation professionnelle
P33
P40
SAVOIR ROMPRE
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Les enfants ont grandi, vous déménagez ou le
salarié vous quitte.
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selection
embauche
Sélectionner les candidatures
Remplir les formalités d’embauche
Evaluer précisément son budget
La garde partagée
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Confier ses enfants à une personne et lui remettre les clés de
son domicile nécessite une grande confiance et suscite souvent
beaucoup d’appréhension. Pour trouver la personne capable de
répondre à vos attentes et à laquelle votre enfant s’attachera,
plusieurs démarches sont nécessaires :
téléphone, puis de rencontrer les candidates qui vous paraissent
les plus sérieuses et de revoir celles susceptibles de convenir, au
moins une deuxième fois, en présence de votre enfant. Demandez
aux candidates de vous fournir des références et, si possible, le
numéro de téléphone de leurs employeurs précédents. Elles doivent aussi pouvoir justifier de leur identité.
(cf annexe 1 : Contacts pour trouver une Assistante Parentale)
Sélectionner les candidatures
Les pistes à explorer pour rencontrer des candidates sont
nombreuses :
X le bouche à oreille : prévenez votre entourage, parlez-en autour
de vous. Il est plus rassurant d’embaucher quelqu’un qui vous est
recommandé plutôt que d’avoir affaire à une personne que vous ne
connaissez pas du tout.
X les petites annonces que vous déposez ou que vous lisez chez
les commerçants du quartier, dans la presse locale, …
X le Pôle Emploi met à votre service les C.V. déposés par les personnes voulant travailler.
X les associations : elles se chargent de pré-sélectionner les candidates en fonction de vos critères. Elles vérifient les références et les
compétences et peuvent accomplir les formalités administratives.
Mais attention, elles ont un coût.
X Le Relais Assistantes Parentales de la Direction de la Petite
Enfance de la ville de Rueil-Malmaison vous propose des candidates
présélectionnées, venues à une réunion d’informations collectives
leur rappelant leurs droits et leurs devoirs. Elles y remplissent un
questionnaire révélant leurs connaissances et un dossier d’inscription.
Puis, si le questionnaire comporte plus de 50% de bonnes réponses
sans réponse éliminatoire, les candidates sont reçues individuellement d’abord par la responsable, qui vérifie leurs motivations et
leurs compétences, puis par une psychologue, qui évalue le profil
psychologique de la candidate, ces éléments n’étant pas rendus
publics.
Vous devrez commencer vos démarches 1 ou 2 mois avant le début
de la garde. Le mieux est d’effectuer une première sélection par
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Remplir les formalités d’embauche
4 Un formulaire unique pour toutes vos démarches sociales
Si c’est la première fois que vous recrutez quelqu’un chez vous,
la Caisse d’Allocations Familiales met à votre disposition un
formulaire unique que vous pouvez obtenir auprès de la CAF ou
télécharger sur Internet (www.caf.fr ; « complément du libre choix
de mode de garde »). Ce formulaire vous permet de demander
votre immatriculation URSSAF en tant qu’employeur ainsi que le
numéro de votre salariée auprès de la Sécurité sociale, si elle n’en
a pas. Il vous dispense également de toute formalité auprès de
l’Assedic et de la caisse de retraite et de prévoyance à laquelle votre
employée doit être obligatoirement affiliée. Ce formulaire vous permet aussi d’ouvrir votre dossier de demande d’allocations (CAF et
Conseil général), si vous pouvez y prétendre. Ce formulaire doit être
retourné dans les 8 jours qui suivent l’embauche de la personne
que vous avez recrutée.
4 Recruter une personne venant de l’étranger peut occasionner
plus de démarches
Si vous embauchez une personne de nationalité étrangère, vous
devez vous assurer qu’elle est en situation régulière de séjour
et de travail en France. Elle doit également vous prouver qu’elle
est munie d’un titre en cours de validité l’autorisant à travailler. Il
peut s’agir d’une carte de résident valable 5 ou 10 ans ou d’une
carte de séjour temporaire d’1 an maximum, portant la mention
« vie privée et familiale ». Vous pouvez également embaucher une
personne titulaire d’une carte de séjour temporaire portant la
mention « salarié », mais vous devez vérifier qu’elle ne comporte
pas de restrictions particulières empêchant son détenteur de
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travailler dans la région où vous habitez ou d’exercer l’emploi que
vous lui proposez. Il est possible d’embaucher une personne qui
n’a pas encore ses papiers définitifs ou dont les papiers sont en cours
de renouvellement : elle devra alors vous présenter, selon le cas,
un récépissé de première demande portant la mention « autorisé
à travailler » ; ou un renouvellement de l’un des titres mentionnés
ci-dessus.
4 S’assurer convenablement
En tant qu’employeur, vous êtes responsable des dommages que la
personne qui garde vos enfants pourrait causer à un tiers pendant
l’exercice de ses fonctions, et ce, même si vous n’avez commis
aucune faute. Bien que cela ne soit pas obligatoire, vous avez tout
intérêt à vous assurer pour les dommages que votre employée
pourrait causer à un tiers. En pratique, si vous avez souscrit une
multirisque habitation ou une assurance de responsabilité civile familiale, vous êtes normalement couvert pour les dommages causés
aux tiers par faute, négligence ou imprudence de votre employée.
Il convient de le vérifier auprès de votre compagnie d’assurance.
Pour couvrir les accidents corporels dont votre enfant pourrait être
victime, vous devez souscrire une assurance contre les accidents
corporels : une individuelle accident qui comporte une extension
« accidents domestiques » ou une garantie des accidents de la vie
qui couvre obligatoirement les accidents domestiques.
En revanche, vous n’avez aucun contrat spécifique à souscrire pour
couvrir les dommages corporels de votre employée ; si elle se blesse
et s’il s’agit d’un accident du travail, c’est la sécurité sociale qui
prendra en charge l’indemnisation de ces dommages.
Si votre employée utilise votre voiture, avertissez votre assureur :
certaines clauses de votre contrat d’assurance devront alors être
modifiées.
Si votre salariée utilise son propre véhicule pour conduire vos enfants,
demandez-lui si sa voiture est bien assurée pour un usage professionnel. A défaut, elle devra souscrire à une extension de garantie
qu’elle vous demandera de prendre en charge.
4 Rédiger le contrat de travail
Votre contrat de travail doit respecter la convention collective
nationale (CCN) des salariés du particulier employeur. Cet écrit
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ne constitue qu’un moyen de preuve mais il vous permet de fixer
noir sur blanc vos exigences et de prévenir tout malentendu ou
situation litigieuse. En pratique, lors de l’engagement, vous pouvez
vous contenter de rédiger une lettre d’embauche, sur laquelle vous
précisez la durée de la période d’essai. Au plus tard à l’issue
de cette période, vous établirez un contrat de travail. Mais vous
pouvez vous dispenser de cette étape intermédiaire et rédiger
directement un contrat de travail ; cela semble plus prudent et
plus simple. En tout état de cause, le contrat doit être rédigé en
deux exemplaires, datés et signés par chacune des parties sous la
mention manuscrite « lu et approuvé ». Remettez-le à votre
employée, au plus tard le 1er jour de travail (ou celui suivant la fin
de la période d’essai).
4 Le contrat de travail est en principe à durée indéterminée
Il est certes possible de recourir à un contrat de travail à durée
déterminée (CDD). Mais le recours à un CDD doit être exceptionnel
et conclu pour une tâche précise et temporaire. Sachez qu’un CDD
est plus contraignant qu’un contrat à durée indéterminé (CDI). Il est
aussi plus coûteux puisque vous devrez verser à votre employée
une indemnité de fin de contrat représentant 10% de sa rémunération brute, sauf si vous recourez au chèque emploi service (CES)
pour rémunérer votre employée. Mais le paiement par CES vous
prive alors de la possibilité de bénéficier de certaines aides.
Reste la principale contrainte du CDD : une fois la période d’essai
terminée, il ne peut pas être rompu avant le terme prévu, sauf
accord du salarié, faute grave ou cas de force majeure. De son côté,
le salarié recruté en CDD, n’a pas le droit de rompre le contrat
avant l’arrivée du terme sauf s’il a trouvé un autre emploi en CDI.
4 La période d’essai n’est pas obligatoire mais recommandée
La période d’essai vous permet de mettre fin au contrat sans
préavis, ni indemnité et sans avoir à vous justifier. Une fois la
période d’essai terminée, pour vous séparer de votre employée, vous
devrez obéir aux règles strictes d’une procédure de licenciement.
Elle doit être mentionnée dans le contrat de travail.
La durée ? Maximum un mois, mais vous avez la possibilité de la
renouveler une fois par écrit. Lors d’un CDD, la période d’essai est
plus courte et ne peut être renouvelée.
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4 Des clauses pour définir la conduite de votre employée
En tant qu’employeur, vous avez le pouvoir de donner des consignes
et des directives et d’en contrôler l’exécution ainsi que de sanctionner
les manquements graves et répétés de votre employée. Encore
faut-il que vous lui ayez donné des instructions précises. N’hésitez
pas à mentionner tout ce qui vous paraît essentiel pour le confort
et la sécurité de vos enfants. Prévoyez également la conduite que
votre employée devra adopter si votre enfant est malade.
4 Une description claire des tâches confiées
La mission principale de l’Assistante Parentale est d’assurer en
priorité une responsabilité auprès de vos enfants, c’est-à-dire les
surveiller, les faire jouer et, d’une manière générale, contribuer à
leur éveil. Vous pouvez également lui demander d’assurer du travail
effectif lié à la présence de vos enfants : les nourrir, leur donner
le bain et les habiller, les accompagner à l’école, au square, etc.,
s’occuper de leur linge, nettoyer leur chambre, leur salle de bain ou
la cuisine après leur repas,…
Les tâches ménagères autres que celles liées à la présence de vos
enfants ne font pas partie des attributions normales de la garde
d’enfants.
Le contrat de travail doit préciser la nature de l’emploi, la définition
des fonctions correspondantes ainsi que le niveau de qualification
de votre employée qui dépend de sa compétence professionnelle
(validée ou non par un diplôme) de son expérience et de son
autonomie.
4 Le décompte de la durée du travail est complexe
La durée de travail d’une garde d’enfants à domicile est fixée par
la convention collective nationale du particulier employeur. Le
décompte de la durée du travail d’une garde d’enfants à domicile
est complexe et tient compte à la fois de la répartition entre temps
de travail effectif et temps de présence responsable ainsi que de la
régularité des horaires.
Temps de travail effectif et temps de présence responsable.
Tout au long de sa journée de travail, la personne qui garde vos
enfants vaque à des occupations de natures différentes. A certaines
périodes, elle s’occupe effectivement de vos enfants ou accomplit
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des tâches liées à leur présence. A d’autres, elle est simplement
présente à votre domicile mais pas forcément active. La convention
collective permet de tenir compte de cette particularité en
distinguant les heures de travail effectif des heures de présence
responsable. Les heures de présence responsable sont celles
pendant lesquelles votre employée peut utiliser son temps pour
elle-même tout en restant vigilante pour intervenir s’il y a lieu.
L’heure de présence responsable est rémunérée à un taux
inférieur à celui d’une heure de travail effectif : elle équivaut aux
2/3 d’une heure de travail effectif. Nous vous conseillons d’être
réaliste et de ne pas en profiter pour réduire par ce biais le salaire de
votre employée ou pour augmenter démesurément son temps de
présence.
Vous pouvez faire varier les horaires de votre employée.
Selon la nature de votre activité professionnelle ou les rythmes de
vos enfants, vos besoins ne sont pas toujours les mêmes au cours
de l’année. Cette spécificité est prise en compte par la convention
collective qui permet de fixer des horaires de travail irrégulier ;
ces horaires peuvent varier d’un jour à l’autre, d’une semaine sur
l’autre, voire d’un mois sur l’autre. Mais la durée hebdomadaire ne
peut dépasser 48h. Notez avec précision dans le contrat de travail
les horaires hebdomadaires de votre employée. N’oubliez pas aussi
de préciser ses jours habituels de repos. Si ses horaires sont
irréguliers, indiquez selon quelle périodicité ils seront relevés et si
vous ne pouvez pas les fixer à l’avance, mentionnez sous quel délai
vous devrez l’informer de ses horaires.
Si ses horaires sont réguliers, vous pouvez faire figurer dans le
contrat de travail un planning hebdomadaire et vous réserver la
possibilité de les modifier ponctuellement (prévoir dans ce cas, un
délai de prévenance).
La durée de travail ne doit pas dépasser 48h hebdomadaire.
Un emploi à temps plein correspond à une durée de 40h de travail
effectif par semaine, soit 174h par mois. Au-delà, toute heure
effectivement travaillée est considérée comme une heure supplémentaire. Par ailleurs, si les horaires de travail de votre employée sont irréguliers, le comptage des heures supplémentaires
commence lorsque la durée hebdomadaire du travail dépasse une
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moyenne de 40h, calculée sur le trimestre. En revanche, si l’horaire
de travail de votre employée est régulier, le décompte des heures
supplémentaires se fait à la semaine ; il n’est pas possible de
prévoir une compensation d’une semaine sur l’autre.
Enfin, sachez que le nombre d’heures supplémentaires que vous
pouvez demander à votre employée est limité à une moyenne
de 8h par semaine. Cette moyenne s’apprécie sur une période
quelconque de 12 semaines consécutives. Par ailleurs sur une
même semaine, vous ne pouvez pas lui demander d’effectuer plus
de 10h supplémentaires. Si vous ne pouvez pas respecter ces limites
compte tenu de vos propres horaires de travail, il faut, par exemple,
envisager d’employer à temps partiel, une seconde personne pour
garder vos enfants ou avoir recours, de manière occasionnelle, à
un établissement multi-accueil.
4 5 semaines de congés payés
Votre salariée a droit à 5 semaines de congés payés, dont 2
semaines minimum consécutives à prendre pendant la période
estivale. Vous pouvez indiquer dans le contrat les périodes durant lesquelles ces congés seront pris et indiquer que les dates
lui seront communiquées selon un délai de prévenance de 2 mois
minimum.
Si du fait de votre profession, vous avez plus de congés que votre
employée et si vous ne souhaitez pas qu’elle travaille pendant
cette période, vous pouvez prévoir dans le contrat des congés
supplémentaires non rémunérés. Précisez alors impérativement
dans la clause relative aux congés, le nombre de jours supplémentaires imposés et la période à laquelle ils seront pris, afin que
votre employée puisse s’organiser. Si vous ne l’avez pas fait et
si vous imposez à votre employée de prendre des congés d’une
durée supérieure aux droits qu’elle a acquis, vous devrez lui payer
les heures normalement comme si elle avait travaillé pendant cette
période ; vous ne pouvez pas les imputer sur ses congés payés à
venir.
4 Les autres points à mentionner
N’oubliez pas d’indiquer dans le contrat les jours fériés. Seul le
1er mai est obligatoirement chômé et payé. Pour les autres jours
fériés, c’est à vous de décider si votre employée devra venir
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travailler ou pas. Mais ces jours fériés doivent être payés si
votre employée a 3 mois d’ancienneté et si elle a travaillé le jour
précédent et le jour suivant le jour férié. Enfin, n’oubliez pas
d’indiquer les avantages en nature dont bénéficie votre salariée
ainsi que leur évaluation (repas, logement, transport, …)
Évaluer précisément son budget
Le coût d’une garde d’enfants à domicile et notamment les charges
sociales représentent une charge budgétaire plus élevée pour les
parents que les autres modes de garde.
4 La rémunération du salarié
Le salaire d’une garde d’enfants à domicile ne peut être inférieur au
Smic, ni au minimum conventionnel (qui équivaut au salaire brut).
La prime de transport pour les salariés franciliens.
Si vous habitez en région parisienne, si vous n’hébergez pas votre
employée et si elle travaille chez vous plus de 20 heures par semaine,
vous devez lui rembourser la moitié de la carte orange qui correspond au déplacement qu’elle effectue de chez elle à chez vous. Si
elle travaille moins de 20 heures par semaine, le remboursement
s’effectue au prorata de son nombre d’heures travaillées.
Le salaire minimum imposé par la convention collective.
Son montant dépend de la classification de votre employée et de
son ancienneté chez vous.
4 Les cotisations sociales
En tant qu’employeur, vous devez régler à l’Urssaf à la fois la part
salariale et la part patronale. Vous pouvez choisir de payer ces
cotisations soit sur une base forfaitaire, soit sur une base réelle.
La mensualisation des salaires.
Lorsque votre employée, à temps plein ou partiel, effectue des
horaires réguliers, son salaire doit être mensualisé, c’est-à-dire
que chaque mois, elle doit toucher la même somme, quel que soit
le nombre de jours que comprend le mois, sous réserve qu’elle
n’ait pas été absente. Pour calculer son salaire mensuel, il suffit de
multiplier le nombre d’heures de travail effectif hebdomadaire par
52 semaines et de diviser par 12.
(voir le site : www.fepem.fr)
Les avantages en nature.
Le salaire minimum conventionnel inclut les avantages en nature
éventuellement fournis. Pour déterminer le montant à verser à votre
employée, vous devez déduire ces avantages du salaire net.
Le paiement des heures supplémentaires.
En accord avec votre salariée, vous pouvez convenir soit de lui
rémunérer ses heures supplémentaires, soit de lui donner la
possibilité de les récupérer, dans les 12 mois qui suivent. Les 8
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premières heures supplémentaires sont majorées de 25%, celles
effectuées au-delà de 8 heures sont majorées de 50%. Si vous
avez vous-même des congés plus importants que votre salariée,
vous pouvez les mettre à profit pour compenser les heures
supplémentaires effectuées par votre salariée. Vous pouvez de
manière exceptionnelle demander à votre salariée de venir travailler
le jour de son repos habituel, les heures effectuées ce jour-là étant
majorées de 25% (en rémunération ou en récupération).
4 Les différentes aides
La CAF vous aide à 2 niveaux : Elle prend en charge 50% de vos
charges sociales limitées à un plafond et elle vous verse une aide
sur le salaire de votre assistante parentale.
Pour les montants précis, vous référer au site : www.caf.fr
Le Conseil Général vous verse une allocation (Bébédom 92) de 100€/mois
sous condition de ressources. Vous référer au site : [email protected]
Votre comité d’entreprise peut aussi vous verser une aide.
La mairie de Rueil-Malmaison verse une allocation aux habitants
optant pour ce mode de garde : l’Allocation Municipale de Garde
d’Enfants à Domicile (A.M.G.E.D.). Le montant de cette aide varie
en fonction de plusieurs critères.
Pour plus de renseignements, vous pouvez soit contacter les personnes gérant cette
allocation (leurs coordonnées sont sur l’annexe) soit consulter le site :
www.mairie-rueilmalmaison.fr.
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Une réduction d’impôt : le montant est égal à la moitié des sommes
effectivement dépensées pour l’emploi d’une salariée à domicile
dans la limite de 12 000€ par an (+ 1 500€ par enfant à charge),
plafonnée à 15 000€ (référence FEPEM 2009).
La garde partagée
La garde partagée est définie comme le fait de recourir aux services
d’une personne assurant simultanément la garde des enfants de
deux familles alternativement au domicile de l’une et de l’autre. En
clair, l’avenant à la convention collective limite à 2 le nombre de
familles pouvant recourir à ce mode de garde mais ne comporte
pas de limite en ce qui concerne le nombre d’enfants gardés.
contrats sont interdépendants : la rupture de l’un d’eux entraîne
une modification substantielle de l’autre.
4 Toutes les heures de présence sont effectives
Toutes les heures effectuées au domicile de l’une ou de l’autre
famille sont considérées comme du travail effectif et doivent donc
être décomptées et rémunérées comme telles au salaire minimum
conventionnel prévu pour ce type de poste : niveau 2 ou 3 si
votre employée a un certificat de qualifications ou de capacités
professionnelles.
Lorsque le temps global équivaut à un temps plein, les 2 familles
doivent adhérer à un centre interentreprises de médecine du travail.
Chaque famille doit rémunérer les heures effectuées à son domicile,
selon les modalités de répartition du salaire fixées au contrat.
4 Les clauses du contrat de travail doivent être adaptées
Compte tenu de la particularité de ce mode de garde, le contrat
de travail établi par chacune des 2 familles employeurs doit être
aménagé sur un certain nombre de points (préciser les coordonnées de l’autre famille, la répartition du salaire, ...). Pour le reste, les
clauses sont les mêmes que celles d’un contrat de garde simple :
en particulier, le travail et la responsabilité auprès des enfants des
2 familles doivent être la tâche prioritaire de la personne qui est
employée.
La convention collective impose une clause identique dans chaque
contrat précisant le lien avec l’autre famille.
Vous devez aussi prévoir, dans la clause du contrat précisant le lieu
de travail, que la garde des enfants des 2 familles s’effectue bien en
alternance à votre domicile et à celui de l’autre famille.
Une autre clause à aménager est celle relative aux congés payés.
Le salarié doit pouvoir bénéficier d’un congé réel de 5 semaines.
Vous devez donc fixer les dates de départ en vacances d’un
commun accord avec l’autre famille employeur.
Il vous faudra aussi envisager ce qu’il se passe lorsque l’autre
famille rompt le contrat qui le lie avec l’employée. En effet, les 2
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2
LA relation
EMPLOYEUR
employée
LES FORMALITÉS INCOMBANT À L’EMPLOYEUR
GÉRER LES ABSENCEs DE L’EMPLOYÉE
MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Du SALARIÉ
SANCTIONNER LES FAUTES COMMISES
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Les formalités incombant à l’employeur
Les formalités administratives ont été considérablement simplifiées.
Tous les mois, vous devez remplir le cadre correspondant à l’activité
de votre salariée pour chaque volet Pajemploi. En retour, vous
recevrez un avis de décompte de charges (à transmettre pour votre
dossier AMGED) et votre assistante parentale recevra directement
chez elle son bulletin de salaire.
Gérer les absences de l’employée
Prévues ou non, vous allez devoir vous organiser pour faire face aux
absences de votre salariée, pendant ses vacances, à l’occasion des
jours fériés et, plus difficilement, si elle est malade.
4 Comment calculer les jours de congés payés Dès lors que la personne qui garde vos enfants a travaillé chez vous
pendant au moins 1 mois ou 4 semaines, elle a droit à des congés
payés : vous devez lui accorder 2,5 jours ouvrables par mois de
présence. La période de référence pour le calcul des congés débute
au 1er juin jusqu’au 31 mai de l’année suivante, soit 5 semaines de
congés payés par an. Pour effectuer ce calcul, vous devez retenir
toutes les périodes assimilées à du temps de travail : congés pour
événement personnel, congés payés, congés de formation continue,
de maternité ou d’adoption ainsi que les périodes d’une durée ininterrompue d’un an maximum pendant lesquelles l’exécution du
contrat de travail a été suspendue pour accident du travail ou maladie
professionnelle. En revanche, un arrêt maladie ne doit pas être
retenu pour ce calcul.
Les dates de vacances sont fixées par l’employeur.
Il vous appartient de fixer la date du départ en congé en avertissant
votre salariée, suffisamment tôt pour qu’elle s’organise (au moins
2 mois). Si votre employée désire prendre ses congés à une autre
date, vous pouvez lui accorder des congés pour convenance
personnelle non rémunérés.
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Les jours de congés peuvent être répartis dans l’année.
Lorsque ses droits dépassent 2 semaines, la répartition des congés
s’effectue de la manière suivante (mais vous pouvez néanmoins
décider ensemble d’autres modalités) : votre employée doit
prendre au minimum 2 semaines continues de congés payés pendant la période d’été. Les congés qui lui restent, dans la limite
de 12 jours, peuvent être pris ou non pendant la période d’été,
en une seule ou en plusieurs fois. Si votre employée prend ces
congés en dehors de la période d’été parce que vous lui en avez
fait la demande, elle a le droit à des congés supplémentaires :
1 jour de congé en plus, si elle prend de 3 à 5 jours en dehors de la
période d’été, 2 jours en plus, si elle prend 6 jours de vacances ou
plus en dehors de cette période.
L’indemnité de congé payé est versée au moment des congés.
Lorsque votre salarié est en congé, il doit normalement percevoir
la même somme que celle qu’elle aurait dû percevoir si elle avait
normalement travaillé. En pratique, il existe 2 méthodes de calcul
de l’indemnité de congé payé : vous devez retenir celle qui est plus
favorable à votre employée.
La première méthode consiste à maintenir son salaire. Attention, le
maintien du salaire porte sur le salaire brut, c’est-à-dire que vous
ne pouvez pas déduire de son salaire net les avantages en nature dont elle ne bénéficie pas pendant ses congés. Cette méthode est plus avantageuse pour le salarié s’il a été augmenté ou
si ses horaires de travail ont augmenté au cours de la période de
référence de calcul des congés payés.
La seconde consiste à lui verser 1/10ème de la rémunération qu’elle
a perçue au cours de la période de référence. Cette méthode est
plus avantageuse si votre employée a effectué de nombreuses
heures supplémentaires ou si elle est passée d’un temps plein à
un temps partiel au cours de la période de référence.
4 Les jours fériés ne sont pas tous chômés et payés
A l’exception du 1er mai qui est obligatoirement chômé et qui doit
être payé lorsqu’il tombe un jour habituellement travaillé, vous
n’êtes pas obligés d’accorder un jour de repos à votre salariée
pour les autres jours fériés. Si vous lui demandez de venir travailler
ces jours-là, elle sera payée normalement.
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Si vous ne lui demandez pas de venir travailler, vous n’êtes obligés
de le rémunérer que si elle travaille chez vous depuis plus de 3
mois, si elle a été présente le dernier jour de travail précédent le jour
férié et le premier jour de travail qui lui fait suite et si elle a travaillé
au moins 200 heures au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié
(si elle travaille à temps partiel, ce nombre d’heures est proratisé).
Mais rien ne vous empêche d’être plus généreux que ce que
prévoit la convention collective et de décider que tous les jours
fériés seront chômés et payés.
4 Votre salariée tombe malade
Votre employée doit vous avertir rapidement de sa maladie et justifier
de son absence en vous adressant sous 48 heures son arrêt de
travail, même si elle n’est arrêté qu’un seul jour. Si elle ne justifiait
pas son absence, vous seriez autorisé à la licencier. Vous n’avez
pas à maintenir son salaire pendant son arrêt de travail. Elle recevra,
après un délai de carence, des indemnités journalières de la sécurité
sociale, si elle remplit les conditions requises, et un complément de
salaire de l’Ircem, l’organisme de prévoyance compétent pour les
salariés du particulier employeur, si elle a 6 mois d’ancienneté. Votre
seule obligation est de remplir un imprimé d’attestation de salaire
auprès de cet organisme. Vous ne pouvez pas licencier votre salariée du fait de sa maladie sauf si elle n’est plus apte à reprendre son
emploi ou si, compte tenu de ses absences longues et répétées,
vous ne pouvez plus vous organiser pour la garde de vos enfants.
4 Votre assistante parentale est enceinte
Enceinte, votre employée a le droit à un congé maternité pendant
lequel son contrat est suspendu et son licenciement interdit. Cette
suspension est assimilée à du travail effectif, vous devez la prendre
en compte pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté
de votre salariée. Durant son congé maternité, elle perçoit des
indemnités journalières de la sécurité sociale et vous n’êtes pas
tenu de lui maintenir son salaire. En revanche, elle ne perçoit pas
d’indemnités complémentaires de la part du régime de prévoyance.
A son terme, votre employée doit retrouver son emploi, à moins
qu’elle décide de ne pas reprendre son travail.
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Votre salariée enceinte peut démissionner sans préavis.
Votre salariée, enceinte, peut à tout moment, sous réserve de
justifier de son état par un certificat médical, rompre son contrat de
travail du jour au lendemain, sans préavis. Par ailleurs, pendant son
congé maternité, elle peut, si elle souhaite, ne pas reprendre son
travail, démissionner en vous prévenant par lettre recommandée
avec accusé de réception, 15 jours au moins avant la fin de son congé.
Mais elle garde la possibilité de vous demander l’année qui suit
cette rupture, par lettre recommandée avec accusé réception (AR), à
bénéficier d’une priorité d’embauche (ce qui suppose un emploi
vacant). Cette priorité lui restera acquise 1 an.
Vos possibilités de licenciement sont restreintes.
La loi protège votre salariée contre le licenciement pendant sa
maternité. Cette protection joue dès le début de la grossesse,
pendant le congé maternité, pour se terminer 4 semaines après
la fin du congé de maternité. Toutefois, la protection diffère selon
ces périodes. Pendant le congé maternité, le licenciement est
totalement interdit, même s’il trouve sa cause dans un motif étranger
à la grossesse. Vous n’avez pas le droit de signifier un licenciement ou de lui faire prendre effet pendant le congé de maternité
lui-même, y compris les 4 semaines pour « état pathologique ».
Vous pouvez la licencier pour suppression de poste avant le début
de son congé maternité. Si, à la date à laquelle vous avez envoyé
la lettre de licenciement, le préavis n’est pas terminé au début du
congé maternité, il est suspendu et reprendra à l’issue de ce congé.
En revanche, en dehors du congé maternité et les 4 semaines qui
le suivent, deux motifs de licenciement restent possibles. Il s’agit
de la faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse ou
de l’impossibilité dans laquelle vous êtes de maintenir son emploi
pour un motif étranger à la maternité. Votre salariée n’ayant pas de
délai légal à respecter pour vous mettre au courant de son état, il
se peut que vous soyez amené à la licencier sans savoir qu’elle est
enceinte, pour un motif autre que les deux visés ci-dessus. Celle-ci
a alors un délai de 15 jours, à compter de la notification du licenciement, pour vous adresser en recommandé avec accusé réception, un certificat attestant de son état et pour faire ainsi annuler le
licenciement.
24
Votre assistante parentale peut demander un congé parental.
A l’issue de son congé maternité, votre employée peut prendre
un congé parental et cesser temporairement son activité ou demander à réduire sa durée de travail. Pour en bénéficier, elle doit
justifier au minimum d’un an d’ancienneté chez vous à partir de
la naissance de l’enfant. Ce congé, d’une durée initiale maximale
d’un an, peut être renouvelé deux fois sans pouvoir se prolonger
au-delà des 3 ans de l’enfant. Si cet enfant est gravement malade
ou handicapé, le congé peut être prolongé d’un an . Sa demande
doit être faite par lettre en recommandée avec accusé réception
(AR) 1 mois au moins avant le terme du congé maternité, s’il lui
succède immédiatement. Votre employée peut aussi reprendre le
travail et demander à tout moment, jusqu’aux 3 ans de l’enfant,
à bénéficier de ce congé. Elle devra alors vous prévenir 2 mois à
l’avance.
Le congé parental n’est pas rémunéré par l’employeur.
Il ne donne pas non plus droit à des congés payés. En revanche,
il est pris en compte pour moitié dans la détermination des droits
liés à l’ancienneté. Au terme de son congé, votre employée doit
obligatoirement retrouver son emploi, sauf si entre-temps vous
l’avez supprimé. Vous devez, dans ce cas, procéder à son licenciement. Le préavis n’est pas dû puisque la salariée ne travaille pas.
4 Votre employée a un accident du travail
Si votre salariée est victime d’un accident du travail à votre domicile, elle est indemnisée par la sécurité sociale. Vous devez très vite
déclarer cet accident à la caisse primaire d’assurance maladie de
votre salariée et remettre à celle-ci une feuille d’accident du travail
lui permettant d’accéder gratuitement aux soins. Vous n’avez pas
à lui maintenir son salaire pendant son arrêt, mais vous ne pouvez
pas non plus la licencier du fait de cette absence. Si, par la suite,
du fait de cet accident, ou pour une autre cause, votre salariée est
reconnue invalide par la sécurité sociale, vous ne pouvez pas la
licencier. Vous devez au préalable faire constater par la médecine
du travail qu’elle n’est plus apte à occuper son emploi.
25
La modification du contrat de travail du salarié
Vous pouvez proposer à votre salariée de modifier ses conditions
de travail, mais en aucun cas vous n’avez le droit de le lui imposer.
Si vous ne parvenez pas à vous mettre d’accord, il faudra envisager
son licenciement.
Les conditions de travail qui peuvent être modifiées.
Ses tâches, ses horaires, sa durée de travail ou même son lieu de
travail, si vous déménagez. Ces modifications, qui portent sur des
éléments importants de son contrat de travail, ne peuvent pas être
imposées unilatéralement aux salariés. Vous devez impérativement
les lui proposer. Si elle refuse et si vous persistez dans votre volonté
de procéder à ces changements, vous devez dans un deuxième
temps vous résoudre à la licencier.
La procédure que vous devez respecter.
La première démarche à accomplir est d’informer votre salariée de
vos intentions. Si elle est d’accord, établissez un avenant au contrat
et faites-le lui signer. Si elle est réticente ou souhaite réfléchir,
proposez-lui par écrit la modification d’horaires (lettre remise en
main propre contre signature ou recommandée avec accusé réception AR) ; informez-la que vous lui laissez un délai d’un mois
pour réfléchir, mais qu’au terme de ce délai, si elle ne vous a pas
donné de réponse, elle sera censée avoir accepté les nouveaux
horaires. En cas d’accord oral ou tacite, faites-lui signer un avenant au contrat de travail.
Si votre salariée refuse la modification, vous pouvez soit renoncer
à votre projet et continuer à l’employer aux mêmes conditions, soit
la licencier pour pouvoir embaucher une personne qui convienne à
votre nouvelle organisation.
Sanctionner les fautes commises par le salarié
Si votre salariée commet une faute, vous pouvez souhaiter la
sanctionner sans pour autant envisager son licenciement. Vous
pouvez alors, selon la gravité de la faute commise, lui donner un
avertissement ou la mettre à pied et la priver de quelques jours de
salaire.
La proposition que vous lui faites doit rester raisonnable. Si les
modifications envisagées sont inacceptables et/ou constituent un
moyen détourné de licencier votre salariée, elle pourrait contester
son licenciement.
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27
3
formation
de votre
assistante
parentale
la formation initiale
la formation continue
le suivi de votre assistante parentale
au relais assistantes parentales
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La formation initiale
catalogues des actions de formation ainsi que la liste des organismes
de formation de la région parisienne.
Elle permet à toute personne désirant travailler comme garde
d’enfants au domicile de particuliers d’acquérir des compétences
théoriques et de les mettre en pratique lors d’un stage en structure
collective. Cette formation avant l’emploi peut être rémunérée. Elle
dure environ 4 mois ½ et peut aboutir à l’obtention du Certificat de
Qualification Professionnelle (CQP et CCP) Garde d’Enfants à
Domicile, certificat non obligatoire pour exercer le métier d’assistante
parentale mais conseillé pour une plus grande sécurité.
Ces renseignements sont aussi disponibles au : 0825 077 078
La formation continue
Tout particulier employeur cotise à hauteur de 0,15% du salaire
au titre de la formation professionnelle continue. Ces versements
donnent droit à l’assistante parentale de se former pour renforcer
ses compétences.
4 Qui peut en bénéficier ?
Tout employé de maison peut se perfectionner gratuitement
jusqu’à 40 heures par an, quel que soit le nombre d’heures qu’il
effectue chez vous, son niveau de qualification et le nombre de ses
employeurs. C’est l’employeur qui doit en faire la demande. La
rémunération de l’employé pendant sa formation, ainsi que ses frais
d’inscription et de déplacement sont pris en charge par l’AgefosPME. Vous devez faire l’avance de son salaire mais il vous sera
remboursé.
4 Quelles sont les formations ?
Des stages de 16 à 40 heures sont organisés tout au long de l’année,
concernant les emplois auprès d’enfants, les personnes âgées ou
handicapées, les techniques de travail et la préparation au permis
de conduire.
4 Où s’adresser ?
Le Pôle Garde d’Enfants à Domicile (PGED) de la ville de RueilMalmaison peut vous renseigner et mettre à votre disposition les
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Le suivi de votre assistante parentale
au Relais Assistantes Parentales
Dans le cadre de la Charte Qualité signée avec la Caisse
d’Allocations Familiales et le Conseil Général, la ville de RueilMalmaison propose un programme d’activités à l’intention des
assistantes parentales pour favoriser la qualité de ce mode
d’accueil.
Pour bénéficier de ces activités, il est obligatoire de s’inscrire
auprès du Pôle Garde d’Enfants à Domicile, 294 avenue Napoléon
Bonaparte à Rueil-Malmaison, tél. : 01 41 29 19 74
Les activités, gratuites, proposées par l’équipe du Pôle Garde
d’Enfants à Domicile sont :
Les rencontres pédagogiques
Encadrées par une Educatrice de Jeunes Enfants, les assistantes
parentales peuvent profiter d’un temps de rencontre avec des
professionnelles de la Petite Enfance et les enfants, d’un espace
de jeu.
Les ateliers
Les assistantes parentales accompagnées des enfants peuvent
apprendre des techniques d’éveil dispensées par l’Educatrice de
Jeunes Enfants. Ces ateliers pourront être reproduits à la maison
avec les enfants dont elle s’occupe.
Les groupes de réflexions professionnelles
Les assistantes parentales, par petits groupes, peuvent participer
à des réunions animées par des professionnelles de la Petite
Enfance qui répondent à leurs questions sous forme de groupes de
paroles ou sur un thème proposé. Si votre enfant est inscrit dans
une structure multi-accueil, il pourra y être accueilli sur réservation
et en fonction des places disponibles pendant ces réunions.
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4
La rupture
du contrat
de travail
le salarié quitte ses fonctions
le licenciement du salarié
33
La rupture du contrat de travail ou comment respecter vos obligations en tant qu’employeur, tout en essayant, autant que faire se
peut, de rester en bons termes…
condition seulement qu’elle ait bien 60 ans et qu’elle ait une carrière
suffisante pour pouvoir prétendre à une retraite à taux plein. Vous
devez également lui remettre un certificat de travail ainsi qu’une
attestation Assédic.
Le salarié quitte ses fonctions
Le licenciement du salarié
4 Votre salarié démissionne
Votre employée peut à tout moment donner sa démission, sans
avoir à justifier de sa décision. Ses seules obligations : vous avertir par écrit et respecter un préavis variable selon son ancienneté
(1 semaine pour moins de 6 mois d’ancienneté, 2 semaines entre 6
mois et 2 ans et 1 mois à partir de 2 ans d’ancienneté).
Si vous ne souhaitez pas que votre employée continue à s’occuper
de vos enfants à partir du moment où elle désire partir, vous pouvez la
dispenser d’effectuer son préavis, mais vous devez alors lui payer
son salaire comme si elle était venue travailler. En revanche, si
c’est votre salariée qui vous demande de la dispenser de travailler,
ce que vous n’êtes pas contraint d’accepter, vous n’êtes pas obligé
de lui verser le salaire correspondant au préavis qu’elle n’exécute
pas.
Enfin, vous devez lui verser une indemnité compensatrice de congé
payé pour régler les congés qu’elle a acquis mais qu’elle n’a pas
encore pris, et lui remettre son certificat de travail ainsi qu’une
attestation Assédic.
La rupture du contrat de travail à votre initiative est une opération
délicate. Vous devez, bien sûr, scrupuleusement respecter la
procédure imposée par la loi, mais surtout vous devez vous
assurer que vous pouvez justifier votre décision par un motif réel
et sérieux. Un motif par trop subjectif pourrait conduire à l’octroi
au salarié de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.
Ainsi, vous ne pouvez pas licencier une personne pour perte de
confiance, sans être en mesure de citer des faits qui motivent cette
décision. Un simple soupçon n’est pas un motif réel. De même,
une incompatibilité d’humeur ne saurait justifier un licenciement,
sauf si vous pouvez démontrer par des témoignages ou des
certificats médicaux que votre enfant a peur de votre employée.
4 Votre employé part à la retraite
Votre salariée peut volontairement partir à la retraite à partir
de 60 ans. Elle n’est pas obligée de vous en informer par écrit,
mais cela reste préférable pour vous ménager une preuve qu’il
s’agit bien de sa volonté. Elle doit respecter, seulement en cas
de démission, un préavis d’une durée variable selon son ancienneté : 1 semaine si elle a moins de 6 mois d’ancienneté,
1 mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté et 2 mois à partir de
2 ans. Vous devez lui verser une indemnité compensatrice de
congé payé et une indemnité de départ à la retraite si elle a 10
ans d’ancienneté chez vous. A noter que vous pouvez vousmême prendre l’initiative de mettre votre salariée à la retraite à
34
4 Vous devez avoir un motif réel et sérieux
Ce peut être soit une faute de votre employée, soit le fait qu’elle ne
soit plus en mesure d’occuper ses fonctions, soit enfin un motif lié
à votre situation personnelle.
Le motif repose sur une faute commise par votre salarié
La faute doit être suffisamment gênante pour justifier son licenciement. Si la faute est grave, c’est-à-dire qu’elle vous oblige à mettre
fin immédiatement au contrat de travail, sans que vous puissiez
vous permettre de faire effectuer le préavis à votre salariée, vous
n’aurez à lui verser ni préavis, ni indemnité de licenciement. Enfin,
si votre employée commet une faute dans l’intention de vous nuire,
cette faute dite lourde la prive de préavis, d’indemnité de licenciement et de l’indemnité de congé payé correspondant à la période
de référence en cours.
35
Les fautes les plus fréquentes pouvant être reprochées aux
assistantes parentales.
L’éventualité d’une faute grave est plus fréquente vis-à-vis d’une
garde d’enfants, car on est plus exigeant à son égard. Outre les
fautes qu’on peut reprocher à tout employé de maison, vol, manque
de ponctualité, indiscipline, indiscrétion, désinvolture, etc., on peut
ajouter à la liste : la violence, l’intempérance (alcool ou drogue), le
manquement aux règles élémentaires de sécurité, le manquement
à la décence, ou le non-respect de l’une des obligations imposées
dans le contrat de travail. Si vous êtes très attachés à certaines
règles comme ne pas fumer, ne pas donner rendez-vous à des tiers
chez vous, mieux vaut les mentionner dans le contrat de travail.
De même, en ce qui concerne l’administration de médicaments
ou la réaction face à une situation d’urgence, mieux vaut régler
la conduite à tenir dans le contrat de travail ; il sera alors plus
facile d’invoquer une faute grave pour inexécution d’obligations
mentionnées dans le contrat.
Le motif repose sur l’incapacité du salarié à occuper son emploi Inaptitude médicale, incompétence ou non renouvellement de sa
carte de séjour.
Le motif repose sur votre situation personnelle
Perte de votre emploi, décès du conjoint, divorce, prise d’un congé
parental, obtention d’une place en crèche, scolarisation,…
4 Vous devez respecter scrupuleusement la procédure La procédure à suivre pour licencier votre salariée est décrite à
l’article 12 de la Convention Collective Nationale des Salariés du
Particulier Employeur. Vous devez convoquer votre salariée à un
entretien préalable pour lui faire part de votre projet, lui en donner
les raisons et entendre ses objections ou suggestions. Après l’entretien, vous devez respecter un délai dit « de réflexion » avant de
lui notifier par lettre recommandée avec AR son licenciement. Il doit
s’écouler « 2 jours francs » entre l’entretien et la notification. Cette
lettre de licenciement doit impérativement être datée, motivée et
signée. Rédigez avec le plus grand soin la motivation car c’est à
partir de ce que vous aurez écrit que le juge se prononcera en cas
de litige.
36
4 Votre salariée a le droit à un préavis
Sauf durant la période d’essai ou en cas de faute grave ou lourde,
la salariée a le droit à un préavis d’une semaine si elle a moins de
6 mois d’ancienneté, un mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté
et 2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté. Le préavis est un temps
pendant lequel la salariée exécute son contrat dans exactement les
mêmes conditions.
Pendant son préavis, votre salariée, si elle travaille à temps complet,
a le droit à des heures dites de liberté pour rechercher un emploi.
Ces heures doivent lui être payées. Le nombre d’heures alloué
est variable selon son ancienneté : 2 heures par jour pendant
6 jours ouvrables pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté et 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables à partir de
2 ans d’ancienneté. Vous devez en principe fixer d’un commun
accord le moment où ces heures seront prises.
obtenu par trois. On retient la méthode la plus favorable à l’employé.
Cette indemnité est exonérée de charges sociales et d’impôts.
L’indemnité compensatrice de congé payé
Elle correspond aux jours de congés acquis et que votre employée n’a
pas pu prendre, sauf si vous la licenciez pour faute lourde.
Vous devez lui remettre des pièces justificatives
Vous devez lui délivrer un certificat de travail, une attestation Assédic
pour ses droits au chômage et, sur sa demande, une attestation
certifiant qu’elle est libre de tout engagement. La date de départ à
inscrire sur le certificat de travail est celle de fin de préavis, qu’il soit
exécuté ou non, sauf s’il a été interrompu à l’initiative du salarié. On
indique alors la date de départ réelle.
Attention, toutefois, lorsque votre salariée trouve un nouveau travail
pendant son préavis : elle peut alors l’interrompre après en avoir
effectué au minimum deux semaines. Elle doit vous fournir un
justificatif de ce nouvel emploi. A partir du moment où elle quitte
ses fonctions, vous n’avez plus à la payer mais vous devez lui
verser l’indemnité de licenciement.
4 Vous devez verser ses indemnités à votre salariée
Selon l’ancienneté de votre salariée et le motif du licenciement, les
sommes à lui verser diffèrent.
L’indemnité de licenciement
Elle est versée si votre employée est âgée de moins de 65 ans,
si elle n’a pas été licenciée pour faute grave ou lourde et si elle
justifie d’au moins 2 ans d’ancienneté. Elle représente 1/10ème du
salaire mensuel moyen par année de services continus pour les 10
premières années ; pour les années au-delà de 10 ans chez vous :
1/6ème du salaire mensuel moyen par année de services continus.
Ce salaire mensuel moyen s’obtient en additionnant tous les
salaires bruts perçus soit pendant les 12 derniers mois, y compris
les primes et en divisant le résultat obtenu par 12, soit pendant
les 3 derniers mois y compris les primes et en divisant le résultat
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39
Annexe N°1
CONTACTS POUR LA RECHERCHE
D’UNE ASSISTANTE PARENTALE
Le Pôle Garde d’Enfants
à Domicile
294, avenue Napoléon Bonaparte
92 500 Rueil-Malmaison
Tél. : 01 41 29 19 74
Contact : Mme OBERTI
[email protected]
PÔLE Emploi
21, avenue de la Libération
92 500 Rueil-Malmaison
Tél. : 01 47 49 50 90
Contact : Mme BARBIEUX
[email protected]
Fédérations nationales
renseignant sur les
associations proches
de votre domicile
Adessa
www.federation-adessa.org
Tél. : 01 44 52 82 82
Asserdom
(réseau d’associations de services
à domicile de la FEPEM) :
www.fepem.fr
Tél. : 0 825 07 64 64
40
Annexe N°2
Paris service famille
www.paris-servicesfamilles.com.fr
Tél. : 0 810 13 32 32
UNADMR
(Union Nationale des Associations d’aide
à Domicile en Milieu Rural) :
Liste des associations sur internet www.admr.org
Tél. : 01 44 65 55 55
Unassad
(Union Nationale des Associations de
Soins et Services à Domicile) :
www.unassad.net
Tél. : 01 49 23 82 52
SESP
(Syndicat des Entreprises de Service
aux Personnes) :
www.sesp.asso.fr
Tél. : 01 40 69 44 74
QUI CONTACTER ET POURQUOI ?
Pour inscrire votre employée, ouvrir
vos droits pour les aides de la CAF
et du CG :
CAF (Caisse d’Allocations Familiales)
de Suresnes
24, avenue du Général de Gaulle
92156 SURESNES
www.caf.fr
Tél : 01 41 44 32 70
Pour tous renseignements concernant l’Urssaf, vos charges, le bulletin
de salaire de votre employée :
Centre Pajemploi, Réseau Urssaf
43 013 Le Puy en Velay Cedex
Tél. : 08 20 00 72 53
www.pajemploi.urssaf.fr
Mail : [email protected]
***
***
Si vous n’êtes pas adhérent, pour
tous renseignements concernant
la Garde à Domicile, la convention
collective,… :
FEPEM
(Fédération des Particuliers Employeurs)
www.fepem.fr
Tél. : 08 25 07 64 64
Renseignements concernant les
droits du travail :
DDTEFP
(Direction Départementale du Travail Et
de la Formation Professionnelle) :
13, rue de Lens
92 000 Nanterre
Tél. : 01 47 86 42 01
***
Un service
« Petites annonces »
a été mis en place sur le site
de la mairie
de Rueil-Malmaison :
www.mairie-rueilmalmaison.fr
***
Si vous êtes adhérent :
FEPEM
(Fédération des Particuliers Employeurs)
d’Ile de France
10, rue du Mont Thabor
75 001 PARIS
www.fepem.fr
Tél : 01 42 60 46 77
Renseignements pour les formations des salariées du particulier
employeur (modalités d’inscription,
catalogues formation,…) :
Institut FEPEM 60, rue Saint Blaise
61 004 Alençon Cedex
Tél : 02 33 82 08 92
www.institut-fepem.org
41
Annexe N°2
Agefos-pme,
(Département des Emplois Familiaux)
69, boulevard Malesherbes
75 008 PARIS
Tél. : 0 825 077 078
SMIROP
(Organisme de Médecine du Travail)
17, avenue du Maréchal Joffre
92 000 Nanterre
Tél. : 01 41 37 82 82
42
Notes
AMGED
(Allocation Municipale de Garde d’Enfants
à Domicile)
Pavillon Manet, Direction de la Petite
Enfance - 13, bd Foch
92 500 Rueil-Malmaison
Contact :
Patricia Guilbaud
[email protected]
Tél. : 01 47 32 53 85
Coralie Gaillard
[email protected]
Tél. : 01 47 32 53 84
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