CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE 1ÈRE PARTIE : LES RÈGLES

Groupement des Métiers de l’Imprimerie
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SEPTEMBRE 2015
NOTE N°37
1ÈRE
CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
PARTIE : LES RÈGLES D’APPLICATION
(Articles L. 1242-1 à L. 1245-1 du Code du Travail ;
Loi n°2015-994 du 17 août 2015, JO du 18)
La loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit que le contrat
à durée déterminée peut désormais être renouvelé deux fois (au lieu d’une seule
jusqu’à présent), mais toujours dans les limites maximales prévues.
Cette nouvelle disposition s’applique aussi bien aux contrats conclus à compter
du 19 août 2015 qu’à ceux en cours à cette date.
Rappelons également que, depuis le 1er juillet 2013, une majoration de la cotisation
patronale d’assurance chômage est prévue pour les CDD conclus pour accroissement
temporaire d’activité, lorsque la durée de ces contrats ne dépasse pas 3 mois.
Pour être valable, le CDD doit satisfaire aux deux conditions suivantes :
- avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ;
- ne pas avoir pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi
lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
En outre l’employeur doit informer les institutions représentatives du personnel
sur les éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée,
et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir,
à des contrats de travail à durée déterminée.
L’employeur doit également informer les salariés en CDD des postes à pourvoir
dans l’entreprise sous contrats à durée indéterminée.
I- LES CAS DE RECOURS AU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
Le CDD est un contrat particulier qui répond à un formalisme impératif et qui ne peut être
conclu que dans des cas bien précis définis par la loi.
1) Un CDD peut être conclu en vue du remplacement d’un salarié notamment en cas :
- d’absence ;
- de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ;
- de suspension de son contrat de travail ;
- de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l’objet
d’une saisine du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en
existe ;
-
ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par CDI appelé à
le remplacer, mais non disponible immédiatement.
Il est également possible de conclure un CDD pour remplacer un chef d’entreprise artisanale,
industrielle ou commerciale.
2) Un
-
CDD peut être conclu en cas d’accroissement temporaire d’activité, qui peut être du à :
l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ;
une commande exceptionnelle à l’exportation ;
une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;
des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
ATTENTION : l’absence ou l’inexactitude du motif de recours entraîne la requalification
automatique du CDD en contrat à durée indéterminée.
Par contre, il est interdit de recourir au CDD pour :
- remplacer un salarié gréviste ;
- faire effectuer des travaux particulièrement dangereux ;
- un accroissement temporaire d’activité alors que l’entreprise a procédé à des
licenciements pour motif économique dans les 6 mois précédents.
II- LE CONTENU OBLIGATOIRE
TRANSMISSION AU SALARIÉ
DU CONTRAT À
DURÉE DÉTERMINÉE ET SA
Le contrat à durée déterminée doit être écrit, à défaut il est réputé avoir été conclu pour une
durée indéterminée. Le défaut de conclusion du CDD par écrit est sanctionné par une amende de
3750 € et, en cas de récidive, de 7500 € et / ou d’un emprisonnement de 6 mois.
1) Les clauses obligatoires
Le CDD doit notamment comporter :
- la définition précise de son motif ;
- lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent, le nom et la qualification du salarié
remplacé ;
- lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme et, le cas échéant, une
clause de renouvellement ;
- lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
- la désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé ;
- l’intitulé de la convention collective applicable ;
- le montant de la rémunération et de ses accessoires ;
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de
prévoyance ;
- la durée de la période d’essai éventuellement prévue.
En ce qui concerne la rémunération du salarié en CDD, le CDD doit préciser:
- le montant du salaire mensuel ;
- éventuellement, les majorations, primes et indemnités, et avantages en nature.
La rémunération d’un salarié lié par un CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait un
autre salarié lié par un contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant
les mêmes fonctions, sous peine d’une amende de 3750 € et, en cas de récidive, de 7500 €
et/ou d’un emprisonnement de 6 mois.
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2) La transmission du contrat
Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche.
Ni le jour de l’embauche ni le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable, ne comptent dans ce délai.
Le défaut de transmission du contrat dans le délai requis :
- pourrait être assimilé à une absence d’écrit autorisant par là même le salarié à
demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée ;
- est sanctionné par une amende de 3750 € et, en cas de récidive, de 7500 € et / ou d’un
emprisonnement de 6 mois.
III- LA PÉRIODE D’ESSAI
Le CDD peut comporter une période d’essai, ce n’est pas une obligation : elle est fonction de sa
durée initiale et se détermine ainsi :
DURÉE DU CDD
DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI
Mode de calcul
Durée maximale
CDD < ou = 6 mois
1 jour par semaine
2 semaines
CDD > 6 mois
1 jour par semaine
1 mois
La durée de la période d’essai fixée par le Code du Travail est une durée maximale : il n’est
donc pas possible de la prolonger ou de la renouveler.
La période d’essai se décompte de manière calendaire, qu’elle soit exprimée en jours, en
semaines ou en mois, sauf disposition contractuelle contraire.
La rupture du contrat pendant la période d’essai peut intervenir à tout moment, à l’initiative de
l’une ou l’autre partie, moyennant le cas échéant, le respect d’un délai de prévenance (voir la
note n°16 de juin 2009) : elle n’entraîne aucune contrepartie financière et l’employeur n’est pas
redevable de l’indemnité de fin de contrat. En revanche, l’indemnité de congés payés reste due.
IV- LA DURÉE DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
1) Les contrats à terme précis
Ce sont notamment les contrats ayant comme motif un accroissement temporaire d’activité :
ils doivent impérativement comporter une date de fin de contrat sous peine d’être requalifiés
en contrats à durée indéterminée.
La durée maximale d’un CDD à terme précis est en principe de 18 mois, renouvellement(s)
inclus.
Tout dépassement de la durée maximale entraîne la requalification du contrat initial en contrat
à durée indéterminée.
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2) Les contrats à terme imprécis
Ce sont, notamment, les contrats conclus pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat
de travail est suspendu.
Ils ne comportent pas de date précise de fin de contrat et ont pour terme la fin de l’absence
du salarié remplacé, quelle que soit la durée de celle-ci.
Ils doivent obligatoirement comporter une durée minimale d’emploi qui est librement fixée par
les parties. Sinon, le CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.
3) Le renouvellement du CDD
Renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu avec le salarié et cela ne
peut concerner que les contrats conclus à terme précis.
Conformément à la loi n°2015-994 du 17 août 2015, un même CDD peut désormais être
renouvelé deux fois, pour des durées qui peuvent être inférieures, égales ou supérieures à
celle de la période initiale, en sachant que la durée totale du contrat, renouvellements
compris, ne doit pas dépasser 18 mois, sauf cas particuliers. Par exemple, en cas de
remplacement d’un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise alors que la suppression de
son poste est décidée, la durée maximale du contrat pourra être de 24 mois.
Le ou les renouvellement(s) doi(ven)t faire l’objet d’avenant(s) soumis au salarié avant
l’arrivée du terme du contrat initial et avant le terme du premier renouvellement. Tout
contrat renouvelé sans respecter ces règles est réputé à durée indéterminée et l’employeur
encourt des sanctions pénales.
4) La taxation des contrats de courte durée
Depuis le 1er juillet 2013, la part patronale des contributions à l’assurance chômage est de :
- 7% pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
- 5,5% pour les contrats d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois ;
- 4,5% pour les contrats dits d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.
Pour l'application des taux majorés, la durée initialement prévue au contrat, hors
renouvellement(s), ou à défaut la durée minimale, est prise en compte.
La part patronale des contributions demeure inchangée pour :
- les CDD d’une durée supérieure à 3 mois ;
- quand le salarié est embauché par l’employeur en CDI à l’issue du contrat à durée
déterminée ;
- pour les contrats de travail temporaires et les CDD conclus en remplacement d’un
salarié ou d’un chef d’entreprise absent.
V- LA SUCCESSION DE CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉE
La succession se distingue du renouvellement. Il s’agit en fait de la conclusion de CDD
différents soit :
- sur le même poste avec le même salarié ou des salariés différents ;
- avec le même salarié sur des postes différents.
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1) Succession de CDD sur le même poste avec le même salarié ou des salariés
différents
À l’expiration d’un CDD, il n’est pas possible de conclure un nouveau CDD sur le même poste avant
l’expiration d’un délai dit de carence, qui est modulé en fonction de la durée totale du CDD, selon
que celle-ci est inférieure ou supérieure à 14 jours.
Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture, ce qui s’entend des jours d’activité de
l’entreprise.

Pour les contrats d’une durée totale au moins égale à 14 jours (renouvellement(s) inclus),
le délai de carence représente une période correspondant au tiers de la durée du
contrat, renouvellement(s) éventuellement inclus.

Pour les contrats d’une durée totale inférieure à 14 jours (renouvellement(s) inclus), le
délai de carence représente une période correspondant à la moitié de la durée du
contrat, renouvellement(s) éventuellement inclus.
Il est cependant prévu des exceptions à ce principe. Ainsi, l’obligation de respecter le délai de
carence ne joue notamment pas dans les cas suivants :
- remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est
suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (ou du chef d’entreprise quand
cela est permis) ;
- travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- contrats d’usage ;
- rupture anticipée du fait du salarié sous CDD ;
- refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de
renouvellement, mais le nouveau CDD ne pourra être conclu que pour la durée du contrat
non renouvelé restant à courir.
2) Succession de CDD avec le même salarié sur des postes différents
Pour réengager le même salarié en CDD mais sur un poste de travail différent, l’employeur doit
respecter un délai suffisant d’interruption entre chaque contrat. La loi ne fixe pas de délai
minimum.
Toutefois, l’employeur peut conclure avec le même salarié des CDD successifs sans délai
d’attente lorsque le nouveau CDD a pour but de remplacer des salariés absents à d’autres postes.
VI- LA RUPTURE DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
1) La rupture anticipée du contrat à durée déterminée
Le CDD peut être rompu avant l’échéance du terme uniquement :
- s’il y a accord des parties ;
- en cas de faute grave du salarié : dans ce cas, la rupture anticipée d'un contrat à
durée déterminée pour faute grave relève de la procédure disciplinaire et
l’employeur doit respecter cette procédure particulière ;
- en cas de force majeure ;
- si le salarié justifie d’une embauche pour une durée indéterminée ;
- et en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail et d’impossibilité de
reclasser le salarié.
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En dehors des cas autorisés, il n’est pas possible de mettre fin au CDD avant l’arrivée du
terme.
Par exemple, un employeur ne peut pas invoquer l’insuffisance professionnelle du salarié, ou des
difficultés économiques.
La rupture anticipée du CDD par l’employeur pour une autre cause que celles prévues par la loi
entraîne le paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié dont le montant est égal à la
rémunération brute restant à courir jusqu’au terme du CDD.
ATTENTION : Un salarié sous CDD ne peut pas démissionner, la démission n’étant pas un
cas de rupture retenu par la loi. Dans ce cas, le salarié est redevable de dommages-intérêts
envers son employeur et il n’a pas droit au paiement de l’indemnité de fin de contrat.
2) S’il n’a pas de rupture anticipée, le CDD cesse de plein droit lors de l’échéance du terme. Même
si cela n’est pas obligatoire, il est conseillé de rappeler au salarié par courrier remis en mains
propres contre décharge ou par LRAR la date à laquelle son CDD prendra fin.
VII- LES INDEMNITÉS DUES À LA FIN DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
1) L’indemnité de fin de contrat ou de précarité
L’indemnité de fin de contrat doit notamment être versée au salarié dans les hypothèses
suivantes :
- cessation du contrat à l’échéance de son terme ;
- non-renouvellement du contrat ;
- rupture anticipée du contrat par accord des parties ;
- rupture anticipée injustifiée du contrat par l’employeur ;
- rupture anticipée suite à constatation de l’inaptitude du salarié par le médecin du travail.
En conséquence, l’indemnité de fin de contrat n’est notamment pas due en cas de :
- rupture du CDD en cours de période d’essai ;
- refus du renouvellement par le salarié si le renouvellement était prévu dés l’origine dans
son contrat ;
- rupture anticipée du contrat par le salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
- faute grave du salarié ;
- force majeure ;
- poursuite immédiate des relations contractuelles par un contrat à durée indéterminée ;
- refus par le salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour le même emploi ou
un emploi similaire avec une rémunération équivalente.
Le taux de l’indemnité de fin de contrat est fixé à 10 % de la rémunération brute totale.
L’indemnité est calculée sur la rémunération brute totale, y compris les majorations, indemnités
et primes diverses.
En cas de rupture anticipée injustifiée du fait de l’employeur, l’indemnité doit être calculée sur
la base de la rémunération déjà perçue, mais également sur la base de celle qui restait à
percevoir jusqu’au terme normal du contrat.
L’indemnité de fin de contrat est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier
salaire et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant. L’indemnité de fin de contrat est
soumise à l’impôt sur le revenu, aux charges sociales, à la CSG et à la CRDS.
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2) L’indemnité de rupture spécifique à verser en cas de rupture anticipée due à l’inaptitude
du salarié
Cette indemnité spécifique est au moins égale à :
- l’indemnité légale de licenciement lorsque l’inaptitude a une origine non professionnelle ;
- le double de l’indemnité légale de licenciement lorsque l’inaptitude a pour origine un accident
du travail ou une maladie professionnelle.
L’indemnité est due sans condition d’ancienneté, et donc au prorata si le salarié est resté moins
de 1 an dans l’entreprise.
Elle est versée, en plus de l’indemnité de précarité, à l’issue du contrat, avec la dernière paie, et
est mentionnée sur le bulletin de salaire.
3) L’indemnité compensatrice de congés payés
Par dérogation aux dispositions applicables aux contrats à durée indéterminée, le salarié
embauché par contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de
congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat quelle qu'ait été la
durée de celui-ci, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas
de les prendre effectivement.
Sous cette réserve, l’indemnité est égale aux jours de congés acquis pendant les périodes de
travail effectif accomplies par le salarié ou à 1/10ème des rémunérations perçues pendant cellesci (indemnité de précarité comprise).
L’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’issue du contrat, en même temps que le
dernier salaire.
Enfin, lorsque le salarié sous CDD quitte l’entreprise, l’employeur est tenu de lui délivrer un
certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte.
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