Que vous soyez Indiana Jones ou professeur Tournesol

FICHE N°4
TRAVAILLER À L’ETRANGER
Que vous soyez Indiana Jones
ou professeur Tournesol
... La réussite
de l’expatriation
passe aussi par
la qualité de
votre contrat !
Concernant les salariés, il faut
distinguer deux types principaux
de situation :
■ Le salarié est déjà dans l’entreprise française ou recruté par
celle-ci avant le départ à l’étranger. Dans ces deux cas, l’envoi à
l’étranger ne rompt pas le contrat
de travail d’origine qui est seulement suspendu ou fait l’objet
d’un avenant d’expatriation (appelé aussi lettre de mission ou
lettre de détachement) qui se
substitue au contrat temporairement. Le statut est celui du « détaché » et le salarié se trouve réintégré à son retour.
■ Le salarié expatrié est recruté
dans le cadre d’un contrat
« local » conforme au droit du
pays dans lequel il est envoyé.
■ Une troisième situation
consiste en un accord tripartite
entre l’entreprise française, une
entreprise étrangère et le salarié.
Il s’agit d’une forme de mobilité
sous statut local. Il est conseillé
de réserver ce type d’accord à
des pays dont les conditions
d’emploi, de travail et de vie sont
proches des nôtres.
Une grande liberté
existe en matière
de contrat de travail,
y compris à l’étranger
C’est pourquoi, quelle que soit la
situation, il est prudent pour tout
salarié qui se voit proposer une
expatriation de prévoir dans son
contrat des précisions qui concerneront :
■ les dates de départ et de fin
des conditions particulières de
son contrat en introduisant des
réserves en cas de retour anticipé,
■ le ou les lieux de travail ou de
déplacement pendant l’expatriation,
■ les missions, fonctions, activités, rattachement hiérarchique local et les liens avec la société
française qui l’envoie,
BIEN COMPRENDRE
LA DIFFÉRENCE
DE STATUTS
■ Le détachement. Il y a détachement si l’entreprise est
française, si la mission est
courte et si la décision est
celle de l’employeur. La situation de détachement permet
de conserver la protection sociale française et la plupart
des droits du salarié.
■ L’expatriation. Dans ce
cas, les conditions se négocient. Le contrat local peut se
révéler peu avantageux. Il
existe quelques possibilités
d’assurances volontaires. À
noter qu’au sein de l’Union
européenne, l’expatrié est
considéré comme un ressortissant (mêmes cotisations et
mêmes droits).
■ la période d’adaptation et
l’éventuelle période d’essai
propre au contrat d’expatriation,
■ le régime de protection sociale
(maladie, invalidité, accident, retraite, chômage) et de protection
de la famille,
■ la législation applicable et la
juridiction compétente. Selon les
cas, la convention collective de
l’entreprise prévoit ou non l’expatriation : il est prudent de vérifier
son champs d’application territorial. Il est préférable de faire préciser que le conseil des prud’hommes sera compétent en cas
de litige lié à l’exécution de l’avenant dans la mesure où la législation applicable est française,
■ la rémunération. Le montant de
la rémunération est constitué de
trois éléments : le salaire de
base ; la prime d’expatriation qui
a un caractère incitatif et qui
prend en compte les risques du
pays, les différences culturelles ;
le différentiel d’égalisation (coût
de la vie). Ce découpage est important car il clarifie la rémunération au moment du retour.
Il faut prévoir le mode de versement, la répartition (locale et/ou
dans le pays d’origine) et la devise utilisée avec, si possible, des
garanties sur le taux de change,
et en précisant s’il s’agit d’un salaire garanti brut, ou d’un salaire
après impôts et charges.
■ les avantages en nature : logement, véhicule, voyage(s) dans le
pays d’origine...,
■ le dispositif d’accompagnement personnel : soutien au
conjoint pour trouver un emploi,
scolarité des enfants, appui à l’insertion sociale...
■ les conditions de retour anticipé (nature des évènements en
cause, rapatriement, démission,
licenciement, avec leurs conséquences professionnelles et financières),
■ les conditions de retour au
terme du contrat (réintégration
dans l’entreprise, salaire, accompagnement…).
■ les conditions de rupture du
contrat de travail initial en cours
d’expatriation,
■ les congés payés avec d’éventuels retours en France (seul ou
en famille).
À prendre en considération enfin,
les obligations fiscales qui sont
différentes selon la localisation
du domicile fiscal. Le contrat peut
prendre en considération ce point
important.
POUR ÉVITER
DE REVENIR PAR LA BEREZINA…
Le retour se prépare très tôt, avant le départ et au moins dès l’arrivée.
L’expatrié assuré de revenir dans son pays d’origine a tout intérêt à
maintenir des contacts, surtout avec son secteur professionnel (collègues de travail, associations d’anciens, presse professionnelle). La
réintégration professionnelle sera plus ou moins facile selon le contrat.
La loi protège le salarié envoyé par son entreprise dans le cadre d’un
détachement, en revanche celui embauché sous contrat local n’a aucune protection à son retour, sauf accords particuliers. Dans certains
cas, particulièrement après des longs séjours à l’étranger, le retour demande de gros efforts de réadaptation sociale et culturelle. Les différences sont ressenties parfois avec la même acuité qu’au départ.
Emploi
Mode
d’emploi
ET COMME
MORALE
DE LA FABLE…
En matière
d’expatriation,
l’expérience réussie
est celle :
❏ de l’expatrié qui
n’est pas rappelé
avant la fin de son
contrat,
❏ de l’expatrié qui ne
demande pas son
retour
prématurément,
❏ de l’expatrié qui
valorise son
expérience dans son
entreprise ou dans
une autre.