CDD - Editions Tissot

Le choix et la rédaction du contrat
de travail
Fiche n° 07/020
Les règles spécifiques à la conclusion
du contrat à durée déterminée (CDD)
Les salariés recrutés sous CDD bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux
mêmes obligations que leurs collègues embauchés en CDI, mais la loi encadre
strictement et restreint l’usage du CDD afin de limiter les situations d’emplois précaires.
Son recours est limitatif. Le CDD doit obéir à des conditions de forme et de fond, faute
de quoi il sera requalifié en CDI sur demande du salarié.
Durées minimales et maximales autorisées selon le type de CDD conclu
Type de contrat
Durée minimum
Durée maximum
CDD conclu pour remplacer un salarié absent (contrat à
terme précis ou imprécis)
Non si terme précis
Durée prévisible de l’absence
si terme imprécis
18 mois si terme précis (*)
Retour du salarié remplacé si pas de terme précis
CDD conclu pour remplacer un salarié en cas de
suspension de son contrat de travail (contrat à terme précis
ou imprécis)
Non si terme précis
Durée prévisible de l’absence
si terme imprécis
18 mois si terme précis (*)
Retour du salarié remplacé si pas de terme précis
CDD conclu pour remplacer un salarié en cas de départ
définitif précédant la suppression de son poste (contrat à
terme précis)
Non
2 ans
CDD conclu pour attendre l’arrivée d’un salarié recruté en
CDI sur le poste (contrat à terme précis ou imprécis)
Non si terme précis
Durée prévisible de l’absence
si terme imprécis
9 mois si terme précis (*)
Entrée en service effective du salarié si terme
imprécis (mais 9 mois maximum)
CDD conclu pour remplacer un pharmacien titulaire d’officine
ou un directeur de laboratoire d’analyses médicales (contrat
à terme précis ou imprécis)
Non si terme précis
Durée prévisible de l’absence
si terme imprécis
18 mois si terme précis (*)
Retour du pharmacien ou du directeur de
laboratoire remplacé : pas de terme précis
CDD conclu pour remplacer temporairement le chef d’une
exploitation agricole, son conjoint collaborateur ou son
collaborateur non salarié (contrat à terme précis ou
imprécis)
Non si terme précis
Durée prévisible de l’absence
si terme imprécis
18 mois si terme précis (*)
Retour du travailleur remplacé si pas de terme
précis
CDD conclu en cas d’accroissement temporaire de l’activité
de l’entreprise (contrat à terme précis)
Non
18 mois (*)
3 mois si un licenciement pour motif économique
a eu lieu dans les 6 derniers mois
CDD conclu pour l’exécution d’une tâche occasionnelle
précisément définie et non durable ne relevant pas de
l’activité normale de l’entreprise (contrat à terme précis)
Non
18 mois (*)
3 mois si un licenciement pour motif économique
a eu lieu dans les 6 derniers mois
6 mois
2 ans
CDD conclu pour réaliser des travaux urgents nécessités
par des mesures de sécurité (contrat à terme précis)
Non
9 mois (*)
3 mois si un licenciement pour motif économique
a eu lieu dans les 6 derniers mois
Emplois saisonniers (contrat à terme précis ou imprécis)
dont « contrat de vendanges »
Non si terme précis
8 mois si terme précis
Fin de la saison si terme imprécis 2 mois
maximum sur une année civile
CDD d’usage (contrat à terme précis ou imprécis)
Non si terme précis
Pas de durée maximum
Réalisation de l’objet pour lequel le contrat
a été conclu si terme imprécis
CDD conclu en cas de commandes exceptionnelles
(notamment à l’exportation) (contrat à terme précis)
CDD senior
Non
36 mois
Contrat de professionnalisation (contrat à terme précis)
6 mois
24 mois
Contrat initiative-emploi (contrat à terme précis)
12 mois
2 ans
Contrat emploi-jeune (contrat à terme précis)
60 mois
60 mois
Contrat d’insertion-revenu minimum d’activité
6 mois
18 mois
Contrat d’avenir
24 mois
36 mois
CDD à objet défini (terme imprécis) déstiné aux cadres et
aux ingénieurs
18 mois
36 mois
CDD : contrat de travail à durée déterminée ; CDI : contrat de travail à durée indéterminée ; (*) 24 mois si le travail est effectué à l’étranger.
j
i Notez-le
- l’italique est utilisé pour signaler que les dispositions n’ont pas encore fait l’objet d’un texte de loi ;
- les durées maximales des CDD prennent en
compte les éventuels renouvellements.
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07/020 M
Fiche n° 07/020
Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD)
- égalité de traitement (à travail égal, salaire égal) ;
• Quel est le formalisme du CDD ?
Le CDD initial ou de renouvellement doit faire l’objet
d’un écrit. Un contrat non signé par le salarié
équivaut à une absence de contrat écrit. Faites
attention à ne rien oublier dans la rédaction du
contrat (Cass. soc., 10 décembre 2008).
j
? ATTENTION
L’absence de signature de l’employeur est jugée par
les juges comme l’absence de contrat écrit. Le salarié
peut alors demander la requalification de son CDD en
CDI. Soyez donc vigilant (Cass. soc., 6 mai 2009,
n° 08-40403).
Le CDD doit mentionner :
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- le motif précis de son recours (l’employeur ne
pourra pas en invoquer un autre) ;
- le nom et la qualification du ou des salarié(s)
remplacé(s) lorsqu’il est conclu pour remplacer un
salarié (possibilité de remplacement en cascade) ;
- droits individuels, concernant notamment les horaires, la durée du travail, la discipline, l’hygiène et
la sécurité ;
- droits collectifs : droit de participer aux élections,
d’être éligible, d’avoir un mandat représentatif ;
- droit aux congés payés annuels (2,5 jours par
mois d’activité) ; si le salarié n’a pas pris ses
congés payés, il aura droit à une indemnité compensatrice (au minimum, 1/10e de la rémunération
totale brute plus les indemnités de fin de contrat) ;
- droit de bénéficier des jours fériés comme les
autres salariés de l’entreprise ;
- droit aux congés annuels de formation ;
- droit à la formation de sécurité (si l’employeur
n’organise pas cette formation, en cas d’accident
ou de maladie professionnelle, il sera personnellement responsable).
• Quand remettre le contrat au salarié ?
- la date du terme et, le cas échéant, une clause de
renouvellement lorsque le contrat comporte un
terme précis ;
Il doit lui être remis au plus tard dans les 2 jours
ouvrables suivant l’embauche (lettre recommandée
avec accusé de réception ou remise en mains
propres contre décharge, c’est-à-dire reçu).
- la durée minimale pour laquelle le contrat est
conclu s’il n’a pas de terme précis ;
• CDD de remplacement : pas de durée
maximale
- la désignation du poste de travail et la nature des
activités du salarié ;
Lorsque le recours au contrat de travail à durée
déterminée est motivé par la nécessité de remplacer un salarié absent, il est possible de conclure
plusieurs CDD successifs avec le même salarié, y
compris s’ils comportent un terme précis et si leur
durée totale excède 18 mois (Cass. soc., 31 mai
2007). Toutefois, chaque contrat à terme précis pris
isolément ne peut pas durer plus de 18 mois.
- la convention collective applicable ;
- la durée de la période d’essai, faute de quoi le
contrat est conclu sans période d’essai. Sauf
convention collective plus favorable au salarié, la
période d’essai ne peut pas être supérieure à
1 jour par semaine de travail prévue au contrat,
dans la limite de 2 semaines pour les contrats de
moins de 6 mois, et d’1 mois pour les contrats de
plus de 6 mois. Si l’employeur prévoit un essai
plus long et qu’il met fin au contrat en dehors de la
période d’essai maximale légale, cela est considéré comme une rupture anticipée de CDD (paiement de l’intégralité des salaires restants) ;
- le montant de la rémunération ;
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, éventuellement, ceux de l’organisme de prévoyance.
j
? ATTENTION
Même s’il est conclu sans terme précis, le CDD doit
comporter une durée minimale (Cass. soc., 14 janvier
2009).
Les juges ont décidé qu’un CDD sans la qualification
professionnelle du salarié absent était un CDI (Cass.
soc., 3 juin 2009, n° 08-41543, et 16 septembre 2009,
n° 08-42102).
j
i Notez-le
En CDD, un courrier électronique peut valoir engagement (Cass. soc., 12 juillet 2006).
• Est-il possible de rompre un CDD avant
son terme ?
Hors période d’essai, un CDD ne peut être rompu
avant son terme que dans les cas suivants :
- accord écrit des parties ;
- cas de force majeure ;
- faute grave ou lourde du salarié ;
- modifications imposées au salarié sur les termes
essentiels du contrat (salaire, lieu de travail, etc.) ;
- le salarié justifie d’une embauche en CDI (un
préavis de 1 jour ouvrable par semaine, compte
tenu de la durée totale du contrat, doit alors être
respecté, sans dépasser 2 semaines) (Cass. soc.,
29 octobre 2008).
j
i Notez-le
Le CDD à terme imprécis pour remplacer un salarié
absent cesse de plein droit en cas de décès du
salarié remplacé. Le salarié remplaçant ne peut
demander la requalification de son contrat en contrat
à durée indéterminée si l’employeur lui a fait connaître, dans un délai raisonnable, le décès du salarié
qu’il remplaçait (Cass. soc., 4 février 2009,
n° 07-42.954).
• Quels sont les droits du salarié engagé
en CDD ?
• Renouvellement et succession
Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits et
avantages que les autres salariés de l’entreprise :
Les CDD à terme précis peuvent être renouvelés
une fois pour une durée différente sans dépasser la
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Fiche n° 07/020
Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD)
durée maximale de 18 mois (renouvellement inclus). Si le renouvellement n’est pas prévu au
contrat d’origine, il faudra faire un avenant avant la
fin du contrat.
j
? ATTENTION
L’indemnité de fin de contrat est due à l’échéance de
chaque contrat.
Il est possible d’effectuer des missions sur le même
poste de travail à condition de respecter un délai de
carence entre les différents contrats, représentant :
- 1/3 de la durée de la dernière mission (plus
renouvellement) pour les contrats ayant eu une
durée au moins égale à 14 jours ;
- 1/2 de la durée de la dernière mission (plus
renouvellement) pour les contrats ayant eu une
durée inférieure à 14 jours.
Néanmoins il n’est pas nécessaire de respecter ce
délai pour les cas suivants :
- nouvelle absence du salarié remplacé ;
- travaux urgents nécessités par des mesures de
sécurité ;
- travaux saisonniers ;
- emplois d’usage ;
- rupture anticipée du salarié ;
- refus du salarié concernant le renouvellement de
son contrat.
Important
En cas d’absence pour maladie, accident du
travail, congé de maternité, l’exécution du
contrat est suspendue, mais cette suspension n’a pas pour effet de prolonger le CDD.
• Indemnités de fin de contrat
Le salarié se verra verser, en fin de contrat, une
indemnité qui représente 10 % (ou plus selon les
dispositions de la convention collective) de l’ensemble des salaires bruts perçus durant son
contrat.
Important
Le taux de l’indemnité de fin de contrat
peut-être ramené à 6 %, si une convention
ou un accord collectif le prévoit, dès lors que
des contreparties sont prévues (accès privilégié à la formation professionnelle par
exemple).
L’employeur - Le salarié sous CDD - Le conseil de
prud’hommes ou le tribunal correctionnel en cas de
litige
• Soyez vigilant, le non-respect
des règles relatives à la conclusion
du CDD est lourdement sanctionné
Hormis les clauses précisant la convention collective applicable et la caisse de retraite complémentaire, le défaut d’une mention essentielle du contrat,
l’absence de contrat écrit ou signé, le non-respect
de sa remise au salarié dans les délais, le recours
au CDD pour un motif illégal, la méconnaissance de
la durée maximale du CDD ou encore la poursuite
du CDD après son terme, entraînent, sur demande
du salarié :
- la requalification du CDD en CDI ;
- le prononcé de sanctions civiles (procédure devant le conseil de prud’hommes) : 1 mois de
salaire brut, auxquelles peuvent s’ajouter les indemnités pour rupture irrégulière d’un CDI ;
- le prononcé de sanctions pénales (procédure devant le tribunal correctionnel), pouvant aller
jusqu’au paiement d’une amende de 7.500 euros
et/ou un emprisonnement de 6 mois maximum.
j
? ATTENTION
Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale
et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu
que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. L’employeur ne peut pas recourir à un même
salarié en CDD pour occuper systématiquement les
postes successivement vacants (Cass. soc., 29 septembre 2004) sans encourir la requalification du
contrat en CDI.
Important
Non, certains contrats excluent cette indemnité,
comme les emplois d’usage, les emplois saisonniers, les contrats conclus dans le cadre de la
politique de l’emploi (exemples : contrat de professionnalisation, CIVIS...).
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à
durée déterminée, affectés à des postes de
travail présentant des risques particuliers
pour leur santé ou leur sécurité, doivent
obligatoirement bénéficier d’une formation
renforcée à la sécurité, ainsi que d’un accueil
et d’une information adaptés dans l’entreprise dans laquelle ils sont employés.
De même, les salariés qui seront embauchés en
CDI à l’issue du CDD ne toucheront pas cette
indemnité, ainsi que les salariés qui ont rompu le
CDD, et ceux qui ont refusé une embauche en CDI
sur le même poste.
En cas d’accident du travail ou de maladie
professionnelle, la faute inexcusable de l’employeur sera présumée établie s’il s’avère
que les salariés n’ont pas bénéficié de la
formation à la sécurité renforcée.
• L’indemnité de fin de contrat est-elle
toujours due ?
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Fiche n° 07/020
Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD)
Téléchargez sur www.editions-tissot.fr :
- contrat à durée déterminée (CDD) à terme
précis conclu pour le remplacement d’un salarié
absent
- contrat à durée déterminée (CDD) à terme
incertain conclu pour le remplacement d’un salarié absent
- contrat à durée déterminée (CDD) conclu pour
un accroissement temporaire d’activité
- contrat à durée déterminée (CDD) pour une
tâche occasionnelle
- contrat à durée déterminée (CDD) : à objet
défini
c C. trav., art. L. 1242-1 à L. 1242-17 (conclusion et exécution
du contrat de travail à durée déterminée), R. 1242-1 et
R. 1242-2, L. 1243-7 (salarié temporairement absent),
L. 1243-13 (renouvellement du contrat), L. 1244-4 (délai de
carence non applicable), L. 1245-1 et L. 1245-2
(requalification du contrat), R. 1245-1, L. 4154-1 (travaux
dangereux interdits), R. 4154-1
c Loi n° 2008-596, du 25 juin 2008, portant modernisation du
marché du travail
c Loi n° 2009-526, du 12 mai 2009, de simplification et de
clarification du droit et d’allègement des procédures
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