LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR

LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR
Les entreprises ou établissements de 20 salariés et plus doivent mettre en place un règlement intérieur.
Le règlement intérieur est rédigé par le chef d’entreprise en vertu de son pouvoir d’organisation et de
direction.
Ce pouvoir est strictement encadré puisque le contenu du règlement intérieur est précisément défini par
le législateur.
De plus, afin de garantir le respect des droits et libertés des salariés, le législateur a prévu une
procédure de consultation et d’information, sans laquelle le règlement ne peut être appliqué.
Quel est le contenu du règlement intérieur ?
Celui-ci doit comporter exclusivement des dispositions portant sur les matières suivantes :
-
des mesures d’application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité
(conditions d’utilisation des équipements de travail…) ;
-
des règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et
l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ;
-
des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (L1332-1 du Code du
travail ou, le cas échéant, convention collective applicable) ;
-
l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement et de toute discrimination ;
-
la date d’entrée en vigueur.
Que se passe-t-il si le règlement intérieur comporte des dispositions étrangères au
domaine exclusif du règlement intérieur ?
Toutes les clauses qui ne sont pas en rapport avec une de ces matières, n'ont pas à figurer
dans le règlement intérieur et ne pourront pas être opposées aux salariés.
Y a-t-il des clauses interdites ?
Les clauses suivantes sont interdites dans le règlement intérieur :
-
les clauses contraires aux lois, aux règlements ou à la convention collective applicable
-
les clauses contraires aux droits et libertés fondamentales
Ex : clause restreignant le droit au mariage, le droit à l’activité professionnelle du conjoint, le
droit syndical ou le droit de grève
-
les clauses fixant des sanctions pécuniaires (tel n’est pas le cas d’une mise à pied ou une
rétrogradation prononcée à titre de sanction)
Zoom sur quelques clauses du règlement
Peut-on prévoir le recours à l’alcootest dans le règlement ?
Le recours à l’alcootest pour établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié est licite si
les conditions suivantes sont respectées :
-
les modalités de ce contrôle doivent en permettre la contestation ;
-
l’état d'ébriété doit être de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger
au regard de la nature du travail confié à ce salarié de sorte qu'il peut constituer une
faute grave ;
Ex : manipulation de produits dangereux, transport de personnes. (Voir modèle page 8,
article 12.1)
Le règlement intérieur peut-il prévoir la fouille des salariés et de leur vestiaire ?
On distingue deux types de fouilles :
-
les fouilles justifiées par des raisons de sécurité collective peuvent être prévues si
l’activité de l’entreprise le justifie. Par exemple pour s’assurer que certains produits
dangereux en raison de l’activité de l’entreprise ne sont pas introduits ou sortis de
l’entreprise ;
-
les fouilles liées à la recherche d’objets volés sont assimilées à des perquisitions et
ne peuvent, être effectué que par un officier de police judiciaire et conformément aux
règles de la procédure pénale.
Le règlement intérieur peut donc prévoir que des fouilles puissent avoir lieu pour des raisons
de sécurité à la condition de préciser :
-
qu’il ne sera procédé à une fouille qu’en cas de nécessité, notamment en matière
d’hygiène et de sécurité ;
-
que le salarié sera averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la
présence d’un témoin ;
-
que le contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité
de la personne. Cela signifie notamment que de tels contrôles ne peuvent être
pratiqués de façon systématique ;
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pour l’ouverture des armoires et vestiaires : le salarié doit être présent ou au moins
prévenu.
(Voir modèle page 8, article 12.5)
-
Quelle est la procédure à respecter pour élaborer le règlement intérieur ?
En principe, le règlement intérieur est rédigé par le seul chef d’entreprise mais il peut aussi
prendre la forme d’un accord collectif négocié avec les syndicats.
L’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel et d’accomplir des formalités
de publicité.
A noter !
A
noter : L'établissement
d'un règlement
être obligatoire,
est possible
toujours dans
possible
L'établissement
d'un règlement
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sans être sans
obligatoire,
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de
20
salariés.
entreprises de plus de 20 salariés.
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La consultation des représentants du personnel
Doivent être consultés le comité d’entreprise, et à défaut les délégués du personnel, ainsi que
le CHSCT, s’il existe, sur les questions d’hygiène et de sécurité.
Cette consultation des représentants du personnel est obligatoire, dès lors que ces instances
existent dans l’entreprise, à défaut, le règlement intérieur est considéré comme nul et ne
peut être appliqué.
Cet avis n’a cependant pas pour effet de lier l’employeur dans la mesure où il n’est rendu qu’à
titre consultatif. Le règlement intérieur peut donc être appliqué, même en cas d’avis négatif des
représentants du personnel.
Les formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur
Le règlement intérieur doit être :
-
porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage "à une place convenable,
aisément accessible dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et
à la porte des locaux où se fait l’embauche" ;
-
simultanément, il doit être communiqué en deux exemplaires à l’inspection du
travail avec l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ;
-
et, déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel
l’entreprise est située.
Que se passe-t-il si ces formalités ne sont pas respectées par l’employeur ?
Ces règles sont d’ordre public. Le règlement intérieur qui n’aurait été régulièrement déposé au
Conseil de prud’hommes ou affiché dans l’entreprise n’est pas opposable au salarié.
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A noter
A
noter :!
Le règlement entre en vigueur un mois après l’accomplissement de la dernière de ces
formalités.
Attention !
Attention
: les
mêmes formalités
doivent
être accomplies
cas de modification
du règlement
Les mêmes
formalités
doivent être
accomplies
en cas deen
modification
du règlement
intérieur
intérieur
pour l’adoption
ou la modification
de tout document
assimilé
au règlement
ainsi queainsi
pourque
l’adoption
ou la modification
de tout document
assimilé au
règlement
intérieur
intérieur
tels
que
les
notes
de
service
portant
sur
les
domaines
du
règlement
intérieur,
quel
tels que les notes de service portant sur les domaines du règlement intérieur, quel que soitque
le
soit
le nombre
de salariés
dans l’entreprise.
nombre
de salariés
dans l’entreprise.
La procédure d’élaboration du règlement intérieur
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Annexe : Modèle de règlement intérieur
ATTENTION : Ce modèle de règlement intérieur est établi à titre indicatif et pour une situation
purement théorique ; il doit être adapté par chaque entreprise ou établissement, en fonction
notamment de sa taille et de la nature de son activité (industrie, services…) ;
Sa lecture ne vous dispense pas de transmettre le texte qui vous est soumis par votre
employeur au service juridique pour relecture.
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N’hésitez pas à contacter le service juridique de la fédération pour tout renseignement
complémentaire ou pour faire procéder à la relecture du projet de règlement intérieur
communiqué par votre employeur.
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