Perspective 45 a.s.b.l BP 418 L-2014 Luxembourg PRESENTATION

PRESENTATION DE PERSPECTIVE 45 A.S.B.L – ANNEXES
(1)
Le vieillissement démographique et le taux d’emploi des travailleurs âgés en Europe
L’ensemble des pays européens connaît un vieillissement de sa population active. C’est à la fois le résultat de l’augmentation de
l’espérance de vie résultant de l’amélioration des conditions sanitaires et sociales en Europe et du faible taux de fécondité. Cette
situation a un impact sur la population active mais également sur les besoins de financement des retraites et sur les dépenses de
santé. Une forte diminution des actifs devrait être constatée ces prochaines années dans les pays européens, laquelle se traduira
par une dépendante croissante des inactifs par rapport aux actifs. Selon les statistiques, en 2015, les 45-65 ans représenteront en
Europe, près de la moitié (43%) de la population en âge de travailler alors que les jeunes générations entrant sur le marché du
travail seront constituées des classes creuses de l’après baby-boom.
Les objectifs de la Communauté Européenne en terme de taux d'emploi des travailleurs âgés sont définis, entre autres, par le
Conseil Européen de Stockholm en 2001 ou par la "Stratégie de Lisbonne" qui fixent un taux d’emploi des travailleurs de 55 à 64
ans >50% en 2010.
(2)
Extrait des statuts
Art. 1.
L'association sans but lucratif porte la dénomination de « PERSPECTIVE 45».
Art. 2.
L’association a pour objet de sensibiliser et mobiliser les entreprises, les acteurs économiques, les institutionnels
nationaux et internationaux en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes de 45 ans et plus et de tenter de réinsérer
celles, non retraitées et sans emploi.
L’association rendra attentif les employeurs aux qualités, compétences et expériences des personnes de plus de 45 ans sans
lesquelles l’entreprise risquerait une perte de savoir-faire. Elle rendra également attentives les personnes de 45 ans et plus à avoir
une démarche de formation continue, d’éducation permanente et d’adaptation à l’environnement socio-économique ainsi qu’au
changement.
Afin d’atteindre ses objectifs, l’ASBL pourra promouvoir, participer, coordonner ou créer et gérer toute activité ou événement se
rattachant directement ou indirectement à son objet, notamment, des conférences, des salons ou autres types de manifestations,
des sites d’offres et de recherches d’emploi, des actions de formation, des actions de communication et d’information. Elle
coopèrera et échangera toutes informations utiles avec toutes les administrations concernées et fera toutes études ou actions
jugées utiles. L’association pourra faire partie et coopérer avec des réseaux, des entités ou d’autres associations nationales.
Afin de favoriser la coopération transnationale l’association pourra également faire partie et ou coopérer avec des réseaux,
associations ou organismes communautaires et internationaux.
L’association pourra utiliser tous moyens de diffusion d’informations concernant ses activités et ses résultats, notamment en créant
et en développant son propre site.
Elle agira sans discrimination d’appartenance ou d’opinion politique, de race, de couleur, de religion ou de sexe.
Toutes les activités de l’association sont et seront exclusivement à but non lucratif.
(3)
La stratégie européenne pour l’emploi
En 2002, le Conseil européen de Barcelone a conclu « à la nécessité d’ici 2010 d’augmenter progressivement de cinq ans l’âge
moyen effectif auquel cesse l’activité professionnelle ».
Parmi les recommandations adressées, par exemple, à la France, certaines concernent spécifiquement l’emploi des travailleurs
âgés. Ces recommandations invitent à « surveiller les répercussions de la réforme des pensions sur l’âge de départ à la retraite et
élaborer une stratégie globale de vieillissement actif visant à maintenir les travailleurs âgés plus longtemps sur le marché du travail,
grâce à l’adaptation des conditions de travail, un meilleur accès à la formation et la réduction résolue du recours aux régimes de
retraite anticipée ».
L’OCDE a consacré en 2005 un rapport spécifique à l’emploi des seniors. Outre la réduction des dispositifs de préretraite, l’OCDE
suggère de rendre la retraite progressive plus attractive et de promouvoir les possibilités de bénéficier de la surcote ; elle invite
également à revoir les normes salariales, qui lient trop étroitement le salaire à l’ancienneté.
Les politiques de certains Etats visant l’allongement de la vie active
Les pays qui se sont engagés dans cette voie ont appliqué simultanément des politiques restrictives et incitatives en direction des
travailleurs et des employeurs.
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- Les politiques restrictives
Les politiques restrictives s’attaquent directement aux prestations des régimes de retraite pour en réduire la générosité.
Une politique fréquente a été le relèvement de l’âge de départ à la retraite, comme au Japon, où cet âge augmentera de
60 à 65 ans d’ici 2030, et aux États-Unis, où l’âge officiel de la retraite est en train de passer à 67 ans d’ici 2027. Au
Royaume-Uni, l’âge légal de la retraite continuera de progresser pour tous entre 2020 et 2044, pour atteindre 68 ans à cet
horizon. En Allemagne, le Plan pour l’emploi des seniors adopté par le gouvernement en septembre 2006 prévoit, à partir
de 2012, une hausse progressive de l’âge légal de départ en retraite de 65 à 67 ans.
Une autre solution pour réduire les prestations consiste à intégrer dans le calcul de la retraite le facteur démographique,
en particulier l’allongement de l’espérance de vie, comme en Finlande, en Italie, en Suède, en Norvège et en Allemagne.
Ainsi, en Allemagne, depuis 2004, une hausse du ratio de dépendance démographique de 1 % freine la revalorisation
annuelle des pensions d’environ un quart de point. D’autres mesures restrictives ont visé plus précisément les dispositifs
de cessation anticipée d’activité. Plusieurs pays ont supprimé la possibilité de prendre une préretraite ou ont rendu cette
opportunité plus difficile, tels que l’Allemagne, le Danemark, la France ou la Belgique. Nombreux sont aussi les pays qui
ont rendu l’accès plus difficile à d’autres dispositifs de sortie précoce de l’activité – chômage, invalidité ou longue maladie
– utilisées souvent comme voie de passage vers la retraite (Italie, Norvège, Pays-Bas, Danemark, Royaume-Uni et Suède
par exemple).
- Les politiques incitatives
L’objectif des mesures incitatives ou actives est d’offrir un cadre qui incite les seniors à travailler plus longtemps.
Une mesure souvent mise en oeuvre est l’introduction de primes pour le départ différé, comme en Italie : jusqu’en 2008,
les travailleurs du secteur privé ayant droit à une pension complète, mais qui restent en emploi, ont droit à une exonération
totale des cotisations pour la pension de base. La retraite progressive est une autre façon d’inciter les seniors à rester
dans l’emploi, en aménageant une période de transition entre l’emploi et la retraite totale, durant laquelle les travailleurs
peuvent réduire leurs horaires de travail tout en percevant une prestation compensatrice. L’Autriche, l’Espagne, la France
et la Norvège ont récemment introduit de tels systèmes. En Espagne, la réforme des retraites de 2002 prévoit que les
individus qui continuent à travailler au-delà de 65 ans bénéficient d’indemnités plus élevées et peuvent cumuler des
revenus salariés avec leur pension. Les travailleurs de 65 ans et plus (s’ils cumulent 35 ans de cotisations), ainsi que leur
employeur sont exempts de cotisations sociales. En Suède, la réforme des retraites de 1999 offre beaucoup de souplesse
en matière de retrait progressif d’activité, en permettant une prise de la retraite à 25, 50 ou 75 %, cumulée avec un
maintien partiel d’activité qui permet de se constituer des droits supplémentaires à la retraite.
Le passage progressif de la pleine activité à la retraite intégrale
Rapport « Cumul Emploi Retraite » remis au conseil d’organisation des retraites. M. J.M. Boulanger, 06 mars 2003
http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/034000681/0000.pdf
Les arguments militant en faveur du passage progressif de l'activité à la retraite sont nombreux, on en retiendra particulièrement
trois:
Le passage direct de la pleine activité à la retraite intégrale constitue une rupture dans la vie personnelle et sociale des individus
alors que le travail est un élément structurant de l'existence d'un individu et de sa position sociale. Il faut permettre à ceux qui le
veulent de rompre progressivement les liens qui les attachent à leur emploi et à leur collectif de travail, et de se reconstruire un autre
cadre d'utilité collective dans leur vie sociale et personnelle, en favorisant le développement du travail à temps partiel au long d'une
période de transition qui peut être longue. Cet argument est d'essence humaniste. Il est fondé sur l'affirmation du rôle de la personne
dans la société et sur le respect du choix individuel ;
Le départ d'un salarié en retraite, à plus forte raison le départ d'un groupe de salariés en préretraite, crée le risque d'une perte de
substance de l'entreprise qui se voit privée d'un potentiel, d'un capital de savoir-faire, d'une mémoire affectant aussi bien les
procédés de fabrication que les rapports humains dans l'entreprise. Le risque est d'autant plus grand que le critère déterminant des
départs est celui, totalement aléatoire, de l'âge et non celui de l'utilité. La formule de la retraite progressive permet d'aménager les
transitions parce qu'elle oblige à repenser l'organisation du travail. Elle favorise ainsi la transmission de la mémoire de l'ancien au
nouveau qui prend progressivement la place ;
La retraite progressive permettrait de prolonger la durée réelle d'activité en offrant à un salarié, trop las pour rester à temps plein, la
possibilité de rester en activité tout en « soufflant » un peu et en bénéficiant d'un régime de travail allégé. Ainsi la retraite progressive
serait un moyen de reporter le départ en retraite en évitant qu'il n'intervienne dès que les conditions d'accès à la retraite sont
remplies. Symétriquement la retraite progressive serait un moyen d'éviter la préretraite intégrale. Le salarié aurait, enfin, la possibilité
d'enchaîner retraite progressive et retraite intégrale.
Ces arguments méritent indiscutablement considération. Ils contiennent une part de solide réalité. Ils sont suffisamment
convaincants pour conduire à agir concrètement en faveur du passage progressif à la retraite.
Ils comportent cependant leurs propres limites :
Lorsqu’on est alors en présence d'une mesure de restructuration lourde qui conditionne la vie ou la prospérité de l'entreprise tel que
le départ groupé d'un grand nombre de collaborateurs dans un court laps de temps, il est certain que la préoccupation vitale de celle
ci l'emportera sur toute autre considération plus subtile. Le recours à la retraite progressive serait évidemment préférable, mais il ne
sera préféré que s'il est possible au regard de l'ampleur du plan social ;
la perspective d'un report de la date de départ en retraite grâce à la progressivité n'est guère réaliste si le report n'est pas appuyé
par de solides incitations. Il est évident que la tendance spontanée est bien celle d'un départ précoce et, sauf exception, total. En
outre il est peu crédible de concevoir une sortie préparée et étalée sur 10 ans. Lorsque l'exemple se présente, et la tendance longue
va sans doute dans ce sens, il faut le considérer comme un projet de vie et de travail à temps partiel en non comme un exemple de
retraite progressive.)
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(4)
Exemples de Bonnes Pratiques Entreprises
Le développement du tutorat peut favoriser l’emploi des seniors : De plus en plus d’entreprises, au Luxembourg comme ailleurs en
Europe font appel à un senior, salarié de plus de 45ans, qui transmet ses savoirs et son savoir-faire à un salarié qui a besoin d’un
accompagnement. Ces actions s’inscrivent dans une relation d’échange valorisante pour l’un comme l’autre.
Au Luxembourg, un établissement financier a mis en place un processus de gestion du temps qui concerne plus particulièrement les
seniors.
En Finlande, un acteur majeur de l’industrie agroalimentaire aménage le temps de travail de ses salariés les plus âgés. Confronté au
problème du vieillissement de ses employés, le groupe a décidé d’agir pour prévenir les coûts liés à ce vieillissement, arrêts maladie
et dispositifs de préretraite particulièrement onéreux. Un groupe de travail a alors été introduit, afin d’examiner les possibilités
d’amélioration des conditions et du temps de travail des salariés les plus âgés. Parmi ces derniers, ceux qui décident de participer à
ce groupe bénéficient d’une prime supplémentaire et d’un bilan de santé personnalisé. Dans l’ensemble, l’aménagement de ce
dispositif s’est révélé moins coûteux que les dispositifs précédemment utilisés.
En Allemagne, un grand constructeur automobile a tiré les conséquences de l’évolution de la pyramide des âges en mettant en
place un plan ambitieux de mélange des générations.
Désormais, dans les usines du groupe, les équipes de production sont ainsi composées de manière équilibrée, mêlant salariés plus
anciens aux jeunes arrivés. Cette entreprise associe jeunes et anciens dans les équipes de production : cette nouvelle structure
offre plus de flexibilité aux lignes de production, les membres de toutes ces équipes ayant des rythmes de vie différents ; par
ailleurs, les salariés les plus jeunes bénéficient également de l’expertise des plus anciens.
Au Portugal, une chaîne d’hôtels portugaise compte particulièrement sur ses seniors dans le cadre de son développement pour
réaliser ses ambitions. En effet, les plus de 50 ans correspondent parfaitement à l’ambition de l’entreprise, qui souhaite offrir à ses
clients un cadre familial. Les managers des hôtels sont donc toujours des plus de 50 ans. En échange de leur maintien en poste, ces
managers seniors bénéficient de conditions et d’un temps de travail aménagé, en fonction de leurs préférences.
Au Royaume-Uni, Une chaîne de supermarchés, qui compte aujourd’hui 170 000 salariés, a lancé en juin 2005 une campagne
visant à recruter 10 000 personnes « d’âge mûr » dans tout le pays. Pour la direction de l’entreprise, les plus de 50 ans apportent
des trésors d’expérience et de maturité, et surtout renforcent la qualité du service rendu dans les magasins de l’enseigne, ce qui
constitue un gage de croissance.
En France, fin 2005, un accord a été conclu sur le travail des plus de 50 ans dans l’industrie laitière entre la FNIL et quatre
organisations syndicales. Cet accord de branche insiste en particulier sur la prise en compte des conditions de travail, de la «
pénibilité » des emplois et sur la prévention des risques professionnels. Ainsi, les salariés de plus de 50 ans qui sont affectés à des
postes très contraignants bénéficient d’une priorité d’affectation sur des postes de qualification équivalente, moins « pénibles ». Les
industries laitières encouragent l’activité des plus de 50 ans
Dans une entreprise de mécanique et chaudronnerie, PME de 46 personnes très qualifiées, pilote sur l’emploi des seniors, la fin
d’activité des seniors a conduit à faire du tutorat un axe stratégique. Elle a identifié les compétences critiques nécessaires à chaque
poste et formé les ouvriers seniors à la transmission des savoirs. Treize "départs amiante" ont été compensés par autant
d’embauches de jeunes, qui ont d’abord été accompagnés par ces ouvriers expérimentés. Cette coopération intergénérationnelle a
assuré un climat social de qualité dans l’entreprise et permis aux plus jeunes d’acquérir très vite un niveau d’expertise de qualité.
Dans l'industrie, des entreprises ont introduit des aménagements horaires, des ergonomes ont fait leur apparition, notamment dans
l'automobile, pour adapter les chaînes de montage. Et, en parallèle, les sociétés cherchent à valoriser un savoir-faire dont elles ont
plus que jamais besoin. On fait appel au quinquas pour le mentoring, la formation, le coaching. « Ils sont en tête de liste grâce à leur
expérience, leur expertise, leur connaissance des process et des organisations », souligne la Direction.
Une grande société pratique elle aussi le tutorat et la formation interne avec l'aide de ses seniors. Dans le même temps, entretiens
annuels et entretiens de carrière réguliers permettent, à tous les âges, de faire le point sur les compétences et la formation.
Certaines sociétés en font même un moyen de stabiliser leurs équipes
Une grande entreprise dans le secteur de l’optique s’est fixée des objectifs concernant la population des seniors dans l’entreprise en
reconnaissant la place de ces salariés expérimentés dans l’entreprise et en leur redonnant une dynamique de carrière. Ces objectifs
s’organisent autour de 4 grands thèmes :
1. Faire le point pour dynamiser sa carrière et dégager des possibilités d’évolution spécifiques telle que une mobilité de
l’entreprise, un bilan professionnel, le tutorat ou des actions de formation.
2. Valoriser ses compétences et partager ses expériences : cela permet aux salariés de faire officiellement reconnaître
l’expérience et les compétences acquises au cours de leur carrière. Des missions de tutorat et des actions de parrainage
sont mises en place pour toute nouvelle embauche ou pour épauler des salariés en situation de changement important au
sein de l’entreprise.
3. Se former : tout salarié de plus de cinquante ans est encouragé à suivre une formation dont le contenu constitue un
véritable apprentissage.
4. Travailler en étant attentif à sa qualité de vie : un suivi médical renforcé est proposé à tous les salariés à partir de
cinquante ans ainsi que la possibilité d’avoir accès à des mesures d’aménagement de temps de travail tel que le bénéfice
mi-temps de fin de carrière sans incidence négative pour la retraite.
Sources : www.anpe.fr, http://www.1emploi1senior.com/reactions.html,
http://www.agetimeseconomie.com/vieillissement-economie/index.php, http://ipemploi.com/,http://emploiestaca.overblog.com/categorie-465388.html,
viadeo.com ,Observatoire des seniors-offres et demandes d’emploi, « l’emploi des seniors » N.Catala – CIFFOP,
www.emploidesseniors.gouv.fr
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(5) Exemples de Bonnes pratiques - Autres Etats
Les Pays Bas ont mis en place un système de licenciement qui fait que les salariés les plus âgés ne sont pas systématiquement les
victimes des réductions d'effectifs.
En Suède, il est possible de combiner entre 60 et 65 ans un travail à temps partiel et une retraite partielle, à l'opposé des systèmes
continentaux qui imposent une alternative entre revenus du travail et revenus de remplacement.
La Finlande a mis en place un programme « l'expérience est une richesse nationale » afin de favoriser un vieillissement actif.
L'efficacité de ce programme est démontrée : en cinq ans le taux de l'emploi des 55-59 ans est passé de 51% à 63% et l'âge de
retrait du marché du travail de 58,2 ans à 59,3 ans.
En France. Le retour à un poste passe très souvent par la case « missions » ou « contrat à durée déterminée » au départ. Une
opération baptisée «Etap’carrière » s’est déroulée de février 2005 à juin 2006. Les cadres volontaires de 45ans et plus étaient
orientés sur ce dispositif dès leur inscription à l’Assedic. Ce dispositif, personnalisé et intensif, impliquait le chercheur d’emploi dans
les nouvelles structures de mise en relations par des missions à durée déterminée. Il associait le chercheur d’emploi au travail mis
en œuvre par les organismes (l’APEC) pour accélérer son retour à l’emploi. Les consultants détachés de l’APEC et l’ANPE
proposaient aux employeurs des candidats qu’ils connaissaient au-delà du CV. Le cadre senior, volontaire pour ces missions,
bénéficiait d’une prolongation de ses droits pour une durée équivalente à sa mission.
Tel autre état permet l’aide à l’embauche et l’aide au réemploi non seulement pour des CDI ou des CDD de plus de 18 mois mais
aussi en favorisant les CDD et les missions de courtes durées ou à temps partiel afin de favoriser l’insertion ou la réinsertion de
l’employé dans l’entreprise. Dans le même ordre d’idée, tel autre pays favorise l’intérim pour les demandeurs d’emplois indemnisés
sans que cela remette en cause leur statut.
Le Japon a mené une politique publique cohérente et continue l'encouragement à la prolongation de l'activité. Les entreprises
doivent occuper plus de 6% de salariés âgés de plus de 55 ans. Des centres de ressources humaines spécifiques ont été créés pour
favoriser l'activité des retraités en complément de leur retraite.
Dans un certain nombre d’états s’est instauré un dialogue entre les entreprises, les partenaires sociaux, des associations et les élus
afin de proposer des aménagements, des solutions, des idées aux pouvoirs publics.
Des dispositifs pour faciliter le retour ou le maintien dans l’emploi des 45+ existent et ne sont pas ou peu connu : des entreprises
préconisent le développement de dispositifs pour faciliter le retour ou le maintien dans l’emploi des seniors (retraite progressive,
contrats spécifiques, fonds d’aide etc.…) alors que ces derniers existent pour la plupart et ne sont pas ou peu connu et donc utilisés
sur le terrain. Face à la complexité des mesures et aides pour l’emploi des seniors, la création et la formation de « Consultants » est
une des solutions : un consultant issu de l'entreprise et spécialiste de l'emploi, des prestations et des outils pour les plus de 45 ans,
qui connaît les évolutions récentes de la réglementation et des besoins des entreprises à court et à moyen terme, donne un
maximum d'informations sur les différentes prestations existantes.
Un ou une « Quinqua » qui a perdu son job peut, peut être, créer son activité. Mais cela ne s'improvise pas et l’élaboration et le
financement d’un programme de formation peut être une aide déterminante.
L’aménagement des conditions de retraite anticipées et de maintien d’un emploi salarié étudié de concert par les entreprises et
l’état.
Réduction fiscale pour le chercheur d’emploi : déduction des frais engagés par le senior pour son retour à l’emploi.
Le développement du tutorat : création d’un statut de tuteurs pour les seniors en permettant aux candidats l’accès à une véritable
formation à la fonction (prises en charge spécifiques, cofinancement).
Sources : www.anpe.fr http://www.rhseniors.com/rh_seniors/index.php http://www.1emploi1senior.com/reactions.html,
http://www.emploidesseniors.gouv.fr
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