Le refus d`une mutation ne caractérise pas une faute grave

N°2 / 2008
Le 29 février 2008
Le refus d’une mutation ne
caractérise pas une faute grave
Le texte de l’arrêt
Cassation Sociale du 23 janvier 2008, n°07-40.522
Le refus de la modification de son lieu de travail, en
vertu d’une clause de mobilité, constitue en principe un
manquement aux obligations contractuelles du salarié,
mais ne caractérise pas, à lui seul, une faute grave.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans
un arrêt du 23 janvier 2008.
Tout changement de lieu de travail dans un autre secteur
géographique, en l’absence de clause particulière,
constitue une modification du contrat de travail, et ne peut
donc s’imposer au salarié.
En revanche, constituent un simple changement des
conditions de travail, la mutation d’un salarié dans un
même secteur géographique, ainsi que la mise en œuvre
d’une clause de mobilité.
Dès lors que cette dernière n’est ni abusive ni illicite, elle
constitue un simple changement des conditions de travail
qui s'impose au salarié.
La Haute Cour a eu l’occasion de préciser, dans un arrêt
daté de 2006, qu’une clause de mobilité doit définir, de
manière précise, sa zone géographique d’application.
Ainsi, elle ne peut conférer à l’employeur, le pouvoir d’en
étendre unilatéralement la portée.
Le refus du salarié de la modification de ses conditions de
travail s’il constitue un motif réel et sérieux de
licenciement, n’est pas nécessairement une faute grave
(Cass. soc., 19 février 2007, n°06-45.239 ; Cass. soc., 7 février
2007, n°05-45.988).
Sur le moyen unique :
Vu l'article L. 122-9 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation
(Soc.,7 décembre 2004, n° 02-41. 640), que Mme X...,
engagée le 23 novembre 1965 par la société Distribution
Casino France en qualité de caissière par contrat à durée
indéterminée contenant une clause de mobilité, promue chef
de groupe à compter du 1er juillet 1987, successivement
affectée à Chalons-sur-Saône, Torcy puis Auxerre, a été
licenciée le 12 octobre 1999 pour avoir refusé d'être affectée à
Nevers à compter du 1er septembre 1999 à l'issue d'un congé
sabbatique ;
Attendu que pour décider que le licenciement était fondé sur
une faute grave, la cour d'appel relève que le refus exprimé
par la salariée d'accepter, au retour de son congé sabbatique
et malgré les délais de réflexion qui lui avaient été accordés
par l'employeur, son affectation sur le site de Nevers en dépit
de la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail,
cause de son licenciement, rendait impossible la poursuite de
la relation de travail même pendant la période de préavis en ce
que, son précédent poste ayant été pourvu lors de la
suspension de son contrat de travail et aucun emploi plus
proche de son domicile n'étant disponible, l'employeur n'avait
plus la possibilité de la faire travailler, cette situation étant
exclusivement imputable à la salariée ; Attendu, cependant,
que le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient
une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail
constitue en principe un manquement à ses obligations
contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute
grave ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser la faute
grave commise par la salariée, la cour d'appel a violé l'article
susvisé ;
Dans cette affaire, une salariée dont le contrat à durée
indéterminée comporte une clause de mobilité, est licenciée pour faute grave après avoir refusé une nouvelle affectation
à l’issue d’un congé sabbatique.
La Cour d’Appel observe que la mise en œuvre de la clause n’est pas abusive dans la mesure où des délais de réflexions
ont été accordés par l’employeur, et où « aucun emploi plus proche de son domicile n'étant disponible, l'employeur
n'avait plus la possibilité de la faire travailler ».
Concluant que cette situation était directement imputable à la salariée, la Cour d’Appel juge que la poursuite de la
relation de travail était impossible, même pendant la durée du préavis, et caractérise ainsi la faute grave.
L’argumentation est censurée par la Cour de Cassation qui considère, pour sa part, que les faits reprochés doivent
rendre absolument nécessaire le départ du salarié de l’entreprise, ce que n’a pas démontré la Cour d’Appel. Le
licenciement pour faute grave ne peut se justifier que si d’autres éléments se conjuguent au refus.
Dans un autre arrêt du 9 janvier 2008, la Cour de Cassation précise que si elles ne sont pas de nature à justifier son refus
d’une mutation, les raisons invoquées par un salarié, tenant à la scolarisation de son enfant et aux contraintes
professionnelles de sa compagne, permettent d’échapper à un licenciement pour faute grave ; ce qui ne prive le salarié
ni de l’indemnité de licenciement, ni du préavis. „
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1
L’employeur doit suivre
les recommandations du médecin du travail
Un salarié, préparateur de commandes, se voit
notifier, à deux reprises les 16 juillet et 31 octobre
2002, des reproches en raison de sa faible
productivité. Entre les deux courriers de
reproche, le médecin du travail déclare le salarié
apte à son poste avec une mention précisant :
« quand possibilités, un changement de poste
avec moins de manutention serait préférable ».
Nonobstant, les courriers de reproches sont
suivis d'un avertissement le 17 décembre 2002,
puis d’un licenciement après que le salarié soit
déclaré inapte à tous postes avec manutention
par le médecin du travail. Il saisit la juridiction
prud'homale de demandes tendant notamment à
l'annulation de cet avertissement et au paiement
de dommages-intérêts. La contestation ne porte
donc pas sur le licenciement.
La Cour de Cassation considère que l’article
L. 241-10-1 du code du travail qui confère des
pouvoirs au médecin du travail, n’a pas été
respecté.
Le code du travail dispose en effet que le
médecin du travail est « habilité à proposer des
mesures individuelles telles que mutations ou
transformations de postes, justifiées par des
considérations relatives notamment à l’âge, à la
résistance physique ou à l’état de santé
«physique et mentale» des travailleurs.
Le chef d’entreprise est tenu de prendre en
considération ces propositions et, en cas de
refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent
à ce qu’il y soit donné suite ».
La Haute Cour rappelle aussi que l’employeur est
tenu d'une obligation de sécurité de résultat en
matière de protection de la santé et de la sécurité
des travailleurs dans l'entreprise, et doit en
assurer l'effectivité, en prenant en considération
les propositions de mesures individuelles telles
que mutations ou transformations de postes.
L’employeur affirme avoir tenu compte des
difficultés du salarié, et respecté par là même les
préconisations du médecin du travail, en lui
proposant une formation que le Fongecif a refusé
de financer. Il lui inflige malgré tout un
avertissement au regard de sa faible productivité.
Pour autant, la Cour d’Appel qui a relevé que les
réserves du médecin du travail étaient de nature à
expliquer l'insuffisance de résultats reprochée au
salarié, a constaté que l'employeur, qui ne
pouvait ignorer les difficultés qu'il rencontrait,
n'avait pas cherché à lui fournir un poste
compatible avec les recommandations de ce
médecin.
Il résulte de ce constat que l'employeur n'a pas
respecté les prescriptions de l'article L. 241-10-1
alinéa 2, du code du travail.
La Cour de Cassation confirme la décision
d’appel qui en a exactement déduit que la
sanction prise à l’encontre du salarié était
injustifiée, et que par conséquent elle devait être
annulée. De ce fait, l'employeur avait commis une
faute entraînant pour le salarié un préjudice qui
doit être réparé par le versement de dommagesintérêts. „
Extrait de l’arrêt
Cassation Sociale du 19 décembre 2007, n°06-43.918
« Mais attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé
et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les
propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des
considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des
travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 241-10-1 du code du travail ;
que le chef d'entreprise est, en cas de refus, tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit
donné suite ;
Et attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que les réserves du médecin du travail étaient de nature à
expliquer l'insuffisance de résultats reprochée au salarié, a constaté que l'employeur, qui ne pouvait ignorer les
difficultés qu'il rencontrait, n'avait pas cherché à lui fournir un poste compatible avec les recommandations de ce
médecin ; qu'en l'état de ces constatations, d'où il résulte que l'employeur n'a pas respecté les prescriptions de
l'article L. 241-10-1 alinéa 2, du code du travail, elle en a exactement déduit que la sanction injustifiée prise à son
encontre devait être annulée et que l'employeur avait commis une faute entraînant pour le salarié un préjudice
dont elle a souverainement apprécié l'étendue ; que, sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur
argumentation, elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. »
2
Journée dite de solidarité
Retenue salariale pour absence
La loi du 30 juin 2004 institue une journée de
solidarité en vue d’assurer le financement des
actions en faveur de l’autonomie des personnes
âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une
journée supplémentaire de travail non rémunérée
pour les salariés.
Le principe est insupportable. Pas celui de la
solidarité, bien entendu, mais celui qui consiste à
consacrer le travail gratuit. Car c’est bien de cela
qu’il s’agit, même si les spécialistes en droit social
expliquent que « cette journée se traduit non pas par
l'absence de toute rémunération mais par l'absence
de rémunération supplémentaire ».
Même s’il semble que Monsieur Xavier Bertrand
souhaite supprimer la référence au lundi de
pentecôte pour mettre fin à un dispositif qu’il qualifie
« de grand bazar », le principe du travail gratuit
demeurera.
Ce n’est pas ce qu’attendaient les salariés qui
rejettent, non seulement, l’idée même de travailler
gratuitement, mais aussi la retenue sur salaire qui
est la conséquence de l’inexécution de cette
journée.
En atteste la multiplication des contentieux sur cette
question.
Dans un premier temps, le Conseil d’Etat, qui dans
une décision du 9 novembre 2007, juge que « en
l’absence de service fait, le directeur du centre
hospitalier a pu légalement opérer une retenue sur le
traitement des agents de l’établissement qui se sont
déclarés grévistes le lundi de pentecôte ».
C’est au tour de la Cour de Cassation de s’exprimer,
alors que les décisions prud’homales étaient pour le
moins partagées sur la question. La Haute Cour siffle
donc la fin de la récréation, et malheureusement,
sans surprise, reconnaît la licéité de la retenue sur
salaire.
Dans les deux affaires traitées par la Cour de
Cassation, le jour fixé pour la journée de solidarité
était le lundi de pentecôte, jour férié qui était
auparavant chômé dans les entreprises en question.
L’employeur procède à une retenue correspondant à
une journée de salaire pour l’inexécution du travail
faisant suite à une grève dans le premier cas, et à
une absence injustifiée dans le second.
Balayant d’un revers de main l’argumentation des
salariés, la Cour de Cassation rappelle, notamment
dans le premier arrêt, que le salarié a été rémunéré
pour le travail effectué pendant la journée de
solidarité, du fait de l’application de la loi de
mensualisation du 19 janvier 1978.
Elle en tire pour conséquence que l’absence pour
fait de grève autorisait l’employeur à procéder à une
retenue sur salaire, laquelle ne constituait pas une
sanction pécuniaire tant qu’elle était strictement
proportionnelle au temps de grève.
Dans le second arrêt, la Cour casse le jugement
prud’homal en se référant aussi à la loi de
mensualisation. „
Le texte de l’arrêt
Cassation Sociale du 16 janvier 2008, n°06-42.327
Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer,
9 février 2006), que M. X..., employé par la société des Transports en commun de
la région boulonnaise (TCRB) a fait grève le lundi 16 mai 2005, lundi de Pentecôte,
fixé comme journée de solidarité dans l'entreprise ; qu'il a saisi le conseil de
prud'hommes d'une demande de paiement d'une somme correspondant à la
retenue effectuée par son employeur sur sa rémunération du mois de mai au titre
de la journée de grève ;
Attendu que M. X... fait grief au jugement de l'avoir débouté de sa demande, alors,
selon le moyen :
1°/ que la grève suspend le contrat de travail ; qu'il ne peut être opéré sur la
rémunération de retenue excédant la durée de la grève ; qu'en validant une retenue
de salaire effectuée pour une grève ne courant que pendant une période pendant
laquelle le salarié n'aurait perçu aucune rémunération, le conseil de prud'hommes a
violé les article L. 122-42 et L. 521-1 du code du travail ;
2°/ qu'en application de l'article L. 212-16 du code du travail, pour les salariés, la
journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire non
rémunérée et le fait que les salariés soient mensualisés ne constitue pas une
dérogation au principe d'absence de rémunération ; qu'en se fondant sur la
mensualisation pour affirmer que l'employeur était dispensé de rémunérer le salarié
gréviste ce jour-là, le conseil de prud'hommes a violé les articles L. 212-16 et L.
521-1 du code du travail ;
3°/ que le fait que le lundi de Pentecôte soit un jour férié non chômé légalement ne
déroge pas au principe selon lequel il n'est pas rémunéré s'il correspond à la
journée de solidarité prévue par l'article L. 212-16 du code du travail ; qu'en se
fondant sur le fait que le lundi de Pentecôte restait un jour férié non chômé
légalement, le conseil de prud'hommes a violé les articles L. 212-16 et L. 521-1 du
code du travail ;
4°/ qu'il avait de surcroît soutenu que la somme prélevée sur son salaire avait été
fixée arbitrairement par l'employeur ; qu'en ne s'expliquant pas sur le montant
prélevé, le conseil de prud'hommes a violé l'article L. 521-1 du code du travail ;
Mais attendu que lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié
précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l'effet de la
mensualisation, l'absence pour grève de l'intéressé autorise l'employeur à pratiquer
une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas une sanction pécuniaire ;:
Et attendu qu'en relevant que du fait de la mensualisation dont il bénéficiait, le
salarié avait été rémunéré pour le travail effectué pendant la journée de solidarité
au cours de laquelle il avait fait grève, le conseil de prud'hommes, répondant
implicitement en l'écartant au moyen prétendument délaissé selon la dernière
branche et abstraction faite du motif surabondant évoqué par la troisième branche,
a exactement décidé que l'intéressé n'était pas fondé en sa contestation ; que le
moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
Cassation Sociale du 16 janvier 2008, n°06-43.124
Vu les articles L. 122-42, L. 212-16, L. 222-1 et L. 222-5 du code du travail,
ensemble l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977
annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure
conventionnelle ;
Attendu que selon le deuxième de ces textes, une journée de solidarité est instituée
en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des
personnes âgées ou handicapées ; qu'elle prend la forme, pour les salariés, d'une
journée supplémentaire de travail non rémunéré et, pour les employeurs, de la
contribution prévue au 1er de l'article 11 de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004
relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes
handicapées ; que le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la
journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération lorsque le salarié est
rémunéré en application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la
mensualisation et à la procédure conventionnelle ; qu'il en résulte que lorsque la
journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le
salarié aurait été rémunéré par l'effet de la mensualisation, l'absence de l'intéressé
autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas
une sanction pécuniaire ;
Attendu que M. X..., employé par la société Trigano, s'est trouvé en absence
injustifiée le lundi 16 mai 2005, lundi de Pentecôte, fixée comme journée de
solidarité au sein de l'entreprise ; que la somme correspondant à sept heures de
travail ayant été décomptée de son salaire, le salarié a saisi la juridiction
prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que, pour condamner la société au remboursement de la retenue sur
salaire ainsi qu'au paiement par voie de conséquence de rappels de prime
d'ancienneté et de treizième mois, le jugement énonce que si la loi du 30 juin 2004
pose le principe d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée, elle
n'aborde pas le problème de la retenue sur salaire et qu'une circulaire n'a pas force
de loi ; que la liste légale des jours fériés n'a pas été modifiée et que la France a
ratifié le pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels de
l'ONU de 1966 prévoyant la rémunération des jours fériés ; qu'une retenue sur
salaire est une sanction qui doit faire l'objet d'une procédure spéciale qui n'a pas
été mise en œuvre et que les sanctions pécuniaires sont interdites ;
Qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ;
Et attendu qu'en vertu de l'article 627, alinéa 2, du nouveau code de procédure
civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au
litige par application de la règle de droit appropriée ;
3
Jurisprudence…en bref
Mobilité
(Cass. Soc., 24 janvier 2008, n°06-45.088)
Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa
zone géographique d’application (Cass. Soc. 7 juin 2006,
n°04-45.846).
Ainsi, une convention collective nationale (en
l’occurrence l’article 61 de la convention collective
nationale du personnel des bureaux d’études
techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des
sociétés de conseils, dite SYNTEC) qui se borne à
énoncer que toute modification du lieu de travail
comprenant « un changement de résidence fixe, qui
n’est pas accepté par le salarié, est considéré, à défaut
de solution de compromis, comme un licenciement et
réglé comme tel », ne saurait constituer une clause de
mobilité licite directement applicable au salarié en
l’absence de clause contractuelle de mobilité.
CHSCT
Désignation du secrétaire
(Cass. Soc., du 16 janvier 2008, n°06-15.679)
Une convention collective prévoit qu’un ingénieur ou
cadre, désigné par les ingénieurs et cadres de
l’établissement (par un vote des salariés) siège au
comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail en supplément de l’effectif réglementaire.
Dans cette affaire, c’est le salarié, élu par les ingénieurs
et cadres, qui est désigné secrétaire du CHSCT. Un
syndicat conteste cette désignation.
La Cour de Cassation, qui applique à la lettre l’article
L. 236-5 du code du travail, estime que seuls les
membres élus par le collège désignatif sont des
représentants du personnel habilités à être désignés
comme secrétaire. Ce qui n’est pas le cas dans cette
affaire, puisque le représentant des ingénieurs et
cadres est élu par les salariés et pas par le collège
désignatif.
A noter qu’il s’agit d’un délégué cadre supplémentaire
qu’il ne faut pas confondre avec le ou les sièges
réservés aux cadres au sein du CHSCT au regard de
l’article R. 236-1 du code du travail.
CHSCT
(Cass, Soc., 16 janvier 2008, n°06-60.286)
Il résulte de l’article L. 236-5 du code du travail que le
comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail est institué dans le cadre de l’établissement et le
cas échéant par secteur d’activité. L’existence d’une
Unité Economique et Sociale n’a de conséquence ni
sur le cadre de désignation du CHSCT, ni sur la
composition du collège désignatif.
CHSCT
Délibération
(Cass. Soc., du 22 janvier 2008, n°06-18.979)
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail ne peut valablement délibérer que sur un sujet
en lien avec une question inscrite à l’ordre du jour.
Délégués du personnel
(Cass. Soc., du 16 janvier 2008, n°06-60.289)
Le tribunal est saisi des contestations sur la régularité
de l’élection des délégués du personnel par voie de
simple déclaration.
4
Dans cette affaire, la contestation avait été formée par
télécopie et n’avait pas fait l’objet d’une déclaration
régularisée au greffe dans le délai de forclusion.
La contestation est donc irrecevable.
Elections : vote par correspondance
(Cass. Soc., du 30 janvier 2008, n°07-60.338)
Un protocole préélectoral conclu en vue des élections
des représentants du personnel au comité d’entreprise
prévoit que les salariés voteront par correspondance.
Pour annuler les élections, le tribunal d’instance retient
que le bulletin de vote d’un salarié n’a pas été
acheminé par les services postaux en temps et en
heures alors que le vote par correspondance était la
règle pour tout le personnel de l’entreprise et que cette
circonstance a pu avoir une incidence sur le résultat du
vote du troisième collège qui ne compte que cinq
électeurs inscrits.
Décision invalidée par la Cour de Cassation qui précise
que lorsque l’employeur a procédé à l’envoi du matériel
de vote de manière régulière, c'est-à-dire dans un délai
suffisant et conforment au protocole d’accord
électoral, le retard dans l’acheminement postal de
votes par correspondance ne permet pas d’annuler les
élections.
Syndicats
(Cass. Soc., du 16 janvier 2008, n°07-10.095)
Indépendamment des actions réservées par les articles
L. 135-4 et L. 135-5 du code du travail aux syndicats
liés par une convention ou un accord collectif de
travail, les syndicats professionnels sont recevables à
demander, sur le fondement de l’article L-411-11 du
code du travail, l’exécution d’une convention ou d’un
accord collectif de travail, même non étendu, son
inapplication causant nécessairement préjudice à
l’intérêt collectif de la profession.
Temps partiel
(Cass. Soc., du 16 janvier 2008, n°06-41.471)
L’article L. 212-4-5 du code du travail prévoit que les
salariés employés à temps partiel bénéficient des
droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi,
les conventions ou accords collectifs d’entreprise ou
d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les
droits conventionnels, de modalités spécifiques
prévues par une convention ou un accord collectif.
Ici, un avenant à la convention collective du personnel
des organismes de sécurité sociale exclut entièrement
de son article 1, les médecins salariés à temps partiel
du bénéfice des stipulations conventionnelles.
La Cour de Cassation rappelle qu’un accord collectif,
s’il peut définir des modalités spécifiques, ne peut en
aucun cas exclure entièrement les salariés à temps
partiel du bénéfice de l’accord. „