Le Changement - Relation sans violence

FORRES
Séminaire de base II
septembre 2006
Le Changement
Eléments d'analyse systémique
Ecole de Palo-Alto
Références bibliographiques :
Changements : paradoxes et psychothérapie
P Watzlawick, J Weakland et R Fisch Ed Point Seuil
Le langage du changement P Watslawick Ed Point Seuil
L'art du changement : thérapie stratégique et hypnothérapie sans transe
Giorgio Nardone et P Watzlawick Ed PUF
Faites vous même votre malheur P Warzlawick Ed Seuil
L’école de Palo Alto E Mars D Picard Ed Retz
Echec Scolaire : nouvelles perspectives systémiques : L Blanchard Ed ESF
L'école de Palo Alto ou centre de thérapie brève est créé en 1966 par P Watzlawick,J
Weakland et R Fisch sous l'impulsion théorique de G Bateson et D Jackson . Elle s'inspire des
idées de M Erickson. Elle s'intéresse aux processus plus qu'au contenus, à l'ici et maintenant
plus qu'au passé. A peu près à la même période se développent l'analyse transactionnelle
(1950), la PNL (1975), la Gestalt thérapie (1951).......
L'essai qui suit essaye d'appliquer ces théories, utilisées en psychothérapie, aux problèmes des
changements à travailler dans le cadre professionnel (savoir faire et savoir être). Il visera
surtout ce qui pourrait s'appeler la part professionnelle de l'identité
Deux idées pour commencer
La première est celle d'une dualité Permanence / Changement dans laquelle s'inscrit tout
organisme, toute personne, toute organisation.
Tout système possède une bipolarité, une tension entre des forces conservatrices
(protection et homéostasie) et progressistes (croissance, évolution, permission). Toute
idée de changement s'inscrira dans cette dualité ou parfois les changements en oeuvre
ne sont pas autre chose qu'une manière de tout conserver.
Une deuxième serait celle de distinguer deux types de changements :
Un changement de niveau 1 : les éléments changent de place mais restent à l'intérieur
des lois du système (théories des groupes)
Un changement de niveau 2 : changement qui modifie le système lui même en
introduisant une discontinuité, un changement de niveau logique (un changement de
changement !) (théories des types logiques, passage du travail sur un objet au travail
sur la classe d'équivalence qui le définit)
On fera l'hypothèse que le changement effectif est celui de niveau 2. Il peut être construit en
prenant en compte l'intégralité du système dans lequel il se situe et en travaillant sur une
modification qui concerne le système en entier. Il suppose de sortir de cette tension
changement-permanence de manière dialectique.
Document de travail
Jean-Pierre Lepage
Formateur consultant
FORRES
Séminaire de base II
septembre 2006
Pourquoi ou plutôt comment la question du changement ?
On peut faire l'hypothèse que la question du changement se pose quand un système subit une
perturbation extérieure (ajout changement d'un élément, modification d'une règle, données
extérieures...). Assez souvent donc la question du changement est associée à une "résolution
de problème». La notion de problème s'associant plus facilement à celle de méfait ou
d'agression (t'as un problème ?) Qu’à celle de bienfait, elle enclenche généralement une
résistance => forces de conservation.
Comment je résiste ?
La première résistance est d'ignorer le problème :
*le déni (le problème n'existe pas)
*le syndrome d'utopie (voir une solution qui n'en est pas une)
Une fois le problème accepté une deuxième forme de résistance est :
le plus de la même chose où la solution mise en oeuvre ne fait que renforcer le
problème
Une autre forme de résistance, surtout utilisée par ceux qui doivent impulser le changement,
est l'utilisation de la double contrainte (injonction paradoxale) : on affirme quelque chose
plus une affirmation sur ce qu'on vient d'énoncer qui l'exclue
Document de travail
Jean-Pierre Lepage
Formateur consultant
FORRES
Séminaire de base II
septembre 2006
Vers une pratique du changement
Comment faire si on veut impulser, dynamiser un changement
A) Au début, quel contact avec les autres ?
*Gagner la confiance : parler le langage du système, s'adapter à son cadre de référence
B) Comment comprendre ? quelle analyse ?
*Il s'agit peut être d'évaluer :
-Quels schémas comportementaux habituels observables? => relations avec soi-même,
autrui et son environnement
-Comment est défini le problème?
-Comment se manifeste le problème?
-En compagnie de qui le problème apparaît, est dissimulé, n'apparaît pas?
-Où le problème apparaît-il ? Dans quelles situations ?
-Fréquence d'apparition du problème et gravité?
-Qu'est ce qui est fait actuellement pour traiter le problème et par qui ?
-A qui le problème profite-t-il?
-Qui pourrait pâtir de sa disparition ?
C) Comment enclencher le travail
Accord avec les partenaires ? Recadrage positif de la situation
D) Mise sur pied des stratégies de changement
-Repérage et assouplissement du cadre perceptuel rigide qui entretient le problème
-Utilisation du paradoxe, de la résistance, de la métaphore et de l'anecdote
-Prescription de comportements
E) Conclusion
Féliciter des progrès, rendre explicite le cadre de travail et les ressources internes utilisés pour
les stabiliser et les ancrer dans la durée
Document de travail
Jean-Pierre Lepage
Formateur consultant