2) La preuve de la discrimination - Ce Services

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Discrimination syndicale
Matinée club du 7 février 2013
Discrimination : Action, fait de différencier en vue
d'un traitement séparé (des éléments) les uns des
autres en (les) identifiant comme distincts.
Synonyme. distinction.
Toute discrimination n’est pas illégale. Si de
nombreux textes interdisent la discrimination
syndicale, d’autres dispositions imposent à
l’employeur de tenir compte de l’activité syndicale.
1) La discrimination syndicale
interdite
2) La preuve de la discrimination
3) L’obligation de prendre en
compte l’activité syndicale ou de
représentation
1) La discrimination syndicale interdite
Les textes (OIT, Europe, code du travail)
1) Discrimination syndicale interdite
OIT : convention protégeant la liberté syndicale
- Convention N° 87 sur liberté syndicale et la protection du
droit syndical,
- Convention N° 135 concernant la protection des
représentants des travailleurs dans l'entreprise et les
facilités à leur accorder.
- Convention N° 98 sur le droit d'organisation et de
négociation collective.
« 1. Les travailleurs doivent bénéficier d'une protection adéquate
contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte à la
liberté syndicale en matière d'emploi.
2. Une telle protection doit notamment s'appliquer en ce qui concerne
les actes ayant pour but de:
–
–
(a) subordonner l'emploi d'un travailleur à la condition qu'il ne s'affilie pas
à un syndicat ou cesse de faire partie d'un syndicat;
(b) congédier un travailleur ou lui porter préjudice par tous autres
moyens, en raison de son affiliation syndicale ou de sa participation à des
activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le
consentement de l'employeur, durant les heures de travail ». Article 1
Conv. N° 98
Charte sociale européenne
Article 5 – Droit syndical (…) les Parties s'engagent à ce que la
législation nationale ne porte pas atteinte, ni ne soit appliquée de
manière à porter atteinte à cette liberté. (…)
Article 28 – Droit des représentants des travailleurs à la
protection dans l'entreprise et facilités à leur accorder
« Afin d'assurer l'exercice effectif du droit des représentants des
travailleurs de remplir leurs fonctions de représentants, les Parties
s'engagent à assurer que dans l'entreprise:
ils bénéficient d'une protection effective contre les actes qui
pourraient leur porter préjudice, y compris le licenciement, et qui
seraient motivés par leur qualité ou leurs activités de représentants
des travailleurs dans l'entreprise (…) »
La convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des
libertés fondamentales
Article 11 – Liberté de réunion et d'association
« Toute personne a droit à la liberté de réunion pacifique et à la liberté
d'association, y compris le droit de fonder avec d'autres des syndicats et
de s'affilier à des syndicats pour la défense de ses intérêts.
L'exercice de ces droits ne peut faire l'objet d'autres restrictions que
celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans
une société démocratique, à la sécurité nationale, à la sûreté publique, à
la défense de l'ordre et à la prévention du crime, à la protection de la
santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d'autrui. Le
présent article n'interdit pas que des restrictions légitimes soient
imposées à l'exercice de ces droits par les membres des forces armées,
de la police ou de l'administration de l'Etat ».
La Cour européenne des droits de l’homme reconnaît que la liberté
syndicale entre dans le domaine d’application de l’article 11 de la
Convention.
Directive 2000/78/CE du Conseil du 27
novembre 2000 portant création d'un
cadre général en faveur de l'égalité de
traitement en matière d'emploi et de travail.
La transposition de cette directive dans le
code du travail fournit l’essentiel du
dispositif relatif à l’interdiction de certaines
discriminations et au régime de la preuve.
Le code du travail : Article L 1132-1
« Aucune personne ne peut être écartée d'une
procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à
une période de formation en entreprise, aucun salarié
ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (…)
notamment en matière de rémunération, au sens de
l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de
distribution d'actions, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de
promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat en raison (…), de ses
activités syndicales (…)».
Le code du travail : Article L 2141-5 alinéa 1
« Il est interdit à l'employeur de prendre en
considération l'appartenance à un syndicat
ou l'exercice d'une activité syndicale pour
arrêter ses décisions en matière notamment de
recrutement, de conduite et de répartition du
travail,
de
formation
professionnelle,
d'avancement, de rémunération et d'octroi
d'avantages sociaux, de mesures de
discipline et de rupture du contrat de
travail ».
Le code du travail : les sanctions civiles
« Les dispositions des articles L. 2141-5 à L.
2141-7 sont d'ordre public.
Toute
mesure
prise
par
l'employeur
contrairement à ces dispositions est considérée
comme abusive et donne lieu à dommages et
intérêts ». L 2141-8
« Toute disposition ou tout acte pris à l'égard
d'un
salarié
en
méconnaissance
des
dispositions du présent chapitre est nul ». L
1132-4 (chapitre interdisant les discriminations)
Le code du travail : les sanctions pénales
« Le fait pour l'employeur de méconnaître
les dispositions des articles L. 2141-5 à L.
2141-8, relatives à la discrimination
syndicale, est puni d'une amende de 3
750 euros.
La
récidive
est
punie
d'un
emprisonnement d'un an et d'une
amende de 7 500 euros ».
Le code pénal : définition et sanctions
« Constitue une discrimination toute distinction opérée
entre les personnes physiques à raison de (…) de leurs
activités syndicales, (…) ». L 225-1
« La discrimination définie aux articles 225-1 et 225-1-1,
commise à l'égard d'une personne physique ou morale,
est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000
Euros d'amende lorsqu'elle consiste : (…)
3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier
une personne ; (…)
6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages
visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité
sociale (…)». L 225-2
La preuve de la discrimination :
Facilitée en droit du travail, elle apparaît très difficile à
mettre en évidence en droit pénal. Faute de pouvoir
prouver l’intention de discriminer, le délit ne pourra être
établi.
« Les articles (…) du code du travail, concernant le délit
de discrimination syndicale, n’instituent aucune
dérogation à la charge de la preuve en matière pénale ;
(…) que tout prévenu étant présumé innocent, la
charge de la preuve de sa culpabilité incombe à la
partie poursuivante ». Cass. crim 11 avril 2012 n° 1183816 (P)
Mieux vaut gagner aux prud’hommes que d’être débouté
au pénal !
La preuve en droit du travail :
« (…) le salarié présente des éléments de fait
laissant
supposer
l'existence
d'une
discrimination (…)
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie
défenderesse de prouver que sa décision est
justifiée par des éléments objectifs étrangers
à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir
ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures
d'instruction qu'il estime utiles ». L 1134-1
La preuve en droit du travail : illustrations
- Discrimination dans le déroulement de carrière :
« le salarié n’avait bénéficié d’aucune
promotion individuelle depuis 1987 et que
ses fiches d’évaluation au titre des années
1990, 1996, 1998, 1999 et 2000, au vu
desquelles la direction arrêtait ses choix de
promotions, faisaient référence à ses activités
prud’homales
et
syndicales
et
aux
perturbations qu’elles entraînaient dans la
gestion de son emploi du temps, ce dont il se
déduisait que ces éléments laissaient supposer
l’existence d’une discrimination syndicale ».
Cass. soc. 1er juillet 2009 n° 08-40988 (P)
« pour débouter le salarié de sa demande, l’arrêt retient
que la référence à ses activités syndicales constitue un
simple constat dépourvu de jugement de valeur ne
remettant pas en cause la qualité du travail de
l’intéressé
soulignée
dans
d’autres
rubriques
d’évaluation et que les éléments de fait présentés par le
salarié ne laissent pas supposer l’existence d’une
discrimination syndicale ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que les
fiches d’évaluation du salarié pour les années 1991 et
2002 faisaient mention d’une disponibilité réduite du
fait de ses fonctions syndicales, la cour d’appel qui
n’a pas tiré les conséquences légales de ses
constatations ». Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-16655
(P)
« M. X... était le seul salarié dont le coefficient n’avait
pas évolué depuis 1991 et qu’il faisait valoir qu’il avait été
pénalisé dans ses évaluations en raison de son
indisponibilité liée à son mandat syndical, et, qu’ensuite,
elle avait elle-même retenu qu’il avait fait personnellement
l’objet de mesures de la part de son employeur en vue
de sanctionner son activité syndicale “ considérée trop
insistante et incisive “ et qu’il était établi qu’il avait fait
l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires et d’une
tentative de licenciement en raison de “ son activité
syndicale soutenue au sein des institutions
représentatives du personnel “, (…) ce dont il se
déduisait que le salarié avait présenté des éléments
laissant supposer une discrimination syndicale ». Cass.
soc. 30 avril 2009 n° 06-45939 (P)
-
Discrimination dans le déroulement de carrière :
« Après avoir relevé (…) que les nombreuses absences de
l'appelant en délégation limitaient son investissement et son
évolution professionnels, empêchaient l'évaluation de sa valeur
professionnelle et le mettaient en retard par rapport à l'évolution
technique du métier et, (…), que l'absence de promotion individuelle
et d'augmentation individuelle de salaire de M. X... était due, non
pas directement à son appartenance syndicale, mais à son manque
d'acquisition des compétences professionnelles tout au long de sa
carrière, liée, mais manifestement pour partie seulement, à son
activité syndicale le rendant peu disponible vis-à-vis de sa
hiérarchie, la cour d'appel le déboute néanmoins de sa demande ;
En statuant ainsi alors qu'un employeur ne peut, fût-ce pour
partie, prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses
activités syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui
concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la
formation professionnelle, l'avancement et la rémunération, la cour
d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes
susvisés » Cass. soc. 27 mai 2008 n° 07-40145
« Une cour d'appel, ayant relevé que, pour
justifier la stagnation du salarié au même
coefficient
pendant
vingt-neuf
ans, l'employeur avait notamment pris en
considération sa faible disponibilité en raison
de mandats syndicaux ou électifs, a justement
considéré que le salarié avait subi une
discrimination syndicale ». Cass. soc. 26 janvier
2010 n° 08-44118
« L'employeur ne saurait reprocher aux juges de l'avoir
condamné à verser à un salarié des dommages-intérêts
pour discrimination en raison de son appartenance et de
ses activités syndicales alors qu'ils ont retenu que
l'évolution de la carrière du salarié avait stagné
pendant vingt années à compter de l'exercice de ses
fonctions syndicales, que, salarié le plus ancien du
service, il est rémunéré sur la même base que les
salariés entrés au service de l'employeur dix-sept ans
après lui, et constaté que l'employeur n'apportait aucun
élément objectif justifiant cette disparité de situations.
Cass. soc. 26 avril 2006 n° 04-46098
Comment évaluer le préjudice subi ?
Comment évaluer le préjudice subi ?
La méthode du panel (ou triangulation) inventée par
François Clerc (CGT)
Exemple simple :
Un salarié, DS depuis 10 ans, gagne 500 euros de
moins par mois que la médiane des salaires de son
panel, et ce sans justification de la part de la direction.
L’entreprise devra alors augmenter le salaire de ce
syndiqué discriminé du montant de 500 euros mensuels,
et verser, au titre de la réparation du préjudice subi la
somme de : ((500 euros x 10 ans x 12 mois)/2) +
30%=39000 euros. Sans compter un potentiel préjudice
moral auquel pourrait être condamnée l’entreprise.
- L’évaluation, aveu de discrimination :
Il est interdit à l'employeur de prendre en
considération l'exercice d'une activité syndicale
dans l'évaluation du salarié.
Son supérieur hiérarchique a mentionné lors de
son entretien professionnel annuel le 31 mars
2004 : "M. X... n'est pas motivé pour la vente de
par ses nombreuses activités syndicales. Sa
présence irrégulière ne permet pas un
management correct et une implication
satisfaisante de sa part" Cass. soc. 17 octobre
2006 n° 05-40393 (PB)
Une cour d'appel, ayant constaté que
l'absence,
pendant
plusieurs
années, d'entretien d'évaluation du salarié
ayant exercé divers mandats représentatifs à
la différence d'autres salariés se trouvant
dans la même situation avait affecté ses
chances de promotion professionnelle, a pu en
déduire que cette différence de traitement avait
causé au salarié un préjudice dont elle a
souverainement évalué le montant. Cass. soc.
19 janvier 2010 n° 08-45000
« Dès lors qu'il résulte des évaluations
annuelles que le comportement au travail du
salarié titulaire de divers mandats de
représentation du personnel n'a donné lieu
à aucun reproche, la décision de l'employeur
de ne pas lui faire bénéficier de la même
évolution de carrière ou de rémunération que
celle d'autres salariés dont la situation est
comparable n'est pas justifiée par des
éléments objectifs étrangers à toute
discrimination ». Cass. soc. 19 octobre 2010
n° 08-44247
« pour débouter M. X...de sa demande en dommages intérêts pour
discrimination syndicale, la cour d’appel, après avoir
successivement apprécié chacun des dix éléments invoqués par
le salarié, conclut qu’aucun des éléments qui sont établis ne permet
de considérer que le salarié a été victime de mesures
discriminatoires ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, (…) alors qu’elle avait constaté
qu’en raison de ses absences pour exercer ses mandats
représentatifs le salarié s’était vu affecter un autre véhicule que
celui qu’il conduisait habituellement jusqu’à l’intervention de
l’inspecteur du travail, qu’il n’avait bénéficié ni des frais de repas
lors de ses journées de délégation ni de diverses primes attachées
à son exercice professionnel, que son salaire moyen était le plus
faible de tous les chauffeurs, à l’exception d’un autre, qu’il n’avait
pas d’entretien d’évaluation, et qu’il était l’un des seuls chauffeursexception faite de trois autres délégués syndicaux-à ne pas
bénéficier d’un téléphone mobile, ce dont il résultait que le salarié
avait présenté des éléments de fait laissant supposer l’existence
d’une discrimination ». Cass. soc. 29 juin 2011 n° 10-15792 (P)
« pour le débouter de sa demande en paiement de
dommage-intérêts, l’arrêt retient que, le salarié ne
produisant aucun élément de comparaison avec la
situation d’autres salariés s’agissant des périodes au
cours desquelles il s’est trouvé sans travail comme de
sa faible augmentation de rémunération, les éléments de
fait qu’il présente sur ces points ne caractérisent aucune
discrimination ;
Qu’en statuant ainsi, alors que l’existence d’une
discrimination n’implique pas nécessairement une
comparaison avec la situation d’autres salariés et
qu’il résultait de ses constatations que l’employeur
n’avait pas fourni de travail au salarié pendant de
longues périodes, élément de nature à laisser supposer
l’existence d’une telle discrimination ». Cass. soc. 29 juin
2011 n° 10-14067 (P)
La discrimination dont font l’objet les
représentants syndicaux se traduit fréquemment
par une stagnation de l’évolution professionnelle
et corrélativement de leur rémunération. La
preuve de la discrimination suppose donc, en
général, de pouvoir apporter des éléments de
comparaison avec d’autres salariés.
La difficulté est de pouvoir accéder aux données
factuelles permettant de procéder à la
comparaison, particulièrement la rémunération.
Comment faire ?
Comment faire pour établir la discrimination ?
- Saisir le défenseur des droits (ex:Halde)
- Saisir l’inspecteur du travail
- Exercer un droit d’alerte DP
- Saisir le juge des référés
- Saisir le défenseur des droits (ex:Halde)
Le Défenseur des droits
7 rue Saint-Florentin
75409 Paris Cedex 08
Joindre à votre courrier les photocopies des pièces
relatives à votre saisine.
La saisine peut également se faire via un formulaire en
ligne
Il est également possible de faire appel à un délégué du
Défenseur des Droits (450 en France dans tous les
départements). Ils sont présents dans divers lieux :
préfectures, sous-préfectures, maisons de justice et du
droit, maisons de service public.
Délibérations du 26/06/2012 :
n°MLD 2012-88
(discrimination par association, époux DS) et n°MLD
2012-86 (licenciement suite à demande élections)
- Saisir l’inspecteur du travail
Le représentant du personnel peut solliciter
l’intervention de l’inspecteur du travail s’il
s’estime victime de discrimination. L’inspecteur
du travail peut enquêter.
Lorsqu’il
est
saisi
d’une
demande
d’autorisation de licenciement, il doit s’assurer
que la décision de l’employeur ne présente
aucun lien avec le mandat.
« le licenciement ne doit pas être en rapport
avec
les
fonctions
représentatives
normalement exercées ou l’appartenance
syndicale de l’intéressé ». Conseil d’Etat 7
décembre 2009 n° 315588 (P)
- Le droit d’alerte du DP
« Si un DP constate, notamment par l'intermédiaire d'un
salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des
personnes, à leur santé physique et mentale ou aux
libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas
justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni
proportionnée au but recherché, il en saisit
immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut
notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou
moral ou de toute mesure discriminatoire en matière
d'embauche, de rémunération, de formation, de
reclassement, d'affectation, de classification, de
qualification, de promotion professionnelle, de mutation,
de renouvellement de contrat, de sanction ou de
licenciement. » (Art. L 2313-2 alinéa 1 du code du
travail)
Le code du travail ne précise pas la forme de la
saisine de l’employeur. Pour des questions de
preuve et donc d’efficacité pratique et juridique
du droit d’alerte, l’écrit (mail par exemple) avec
copie à l’inspection du travail est indispensable.
« L'employeur procède sans délai à une
enquête avec le délégué et prend les
dispositions nécessaires pour remédier à cette
situation ». L 2313-2 alinéa 2
Et si l’employeur refuse de faire l’enquête,
refuse de fournir les éléments permettant de
vérifier la réalité de la discrimination ou ne prend
pas les dispositions nécessaires, le juge peut
être saisi.
« En cas de carence de l'employeur ou de divergence
sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution
trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le
salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit
le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui
statue selon la forme des référés.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire
cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une
astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor ». L 2313-2
alinéas 3 et 4.
Si la saisine du juge peut être l’aboutissement du droit
d’alerte, le salarié peut aussi décider de saisir
directement le Conseil de Prud’hommes en référé.
- La saisine du juge des référés et l’article 145 du
code de procédure civile
« S'il existe un motif légitime de conserver ou
d'établir avant tout procès la preuve de faits
dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les
mesures d'instruction légalement admissibles
peuvent être ordonnées à la demande de tout
intéressé, sur requête ou en référé ».
Requête : la procédure n’est pas contradictoire
(éviter la disparition ou destruction de preuves)
Référé : la procédure est contradictoire.
- La saisine du juge des référés et l’article 145 du code de
procédure civile : l’affaire jugée par la Cour de cassation le 19
décembre 2012
Les faits :
Mmes X...et Y...ont été engagées par la société nationale Radio
France en qualité de régisseur de production et occupent l’une et
l’autre, depuis le 1er janvier 1987, un poste de chargée de
réalisation radio ; qu’elles sont classées en groupe de
qualification B. 21 de la convention collective de la
communication et de la production audiovisuelles ; que
soutenant que de nombreux chargés de réalisation placés dans
une situation identique perçoivent une rémunération plus
importante que la leur et sont classés dans une catégorie
supérieure, elles ont saisi la juridiction prud’homale de référé
d’une demande tendant, sur le fondement du motif légitime
prévu par l’article 145 du code de procédure civile, à obtenir la
communication par l’employeur de différents éléments
d’information
concernant
ces
autres
salariés
et
susceptibles, selon elles, d’établir la discrimination dont
elles se plaignent.
- La saisine du juge des référés et l’article 145 du code
de procédure civile : l’affaire jugée par la Cour de
cassation le 19 décembre 2012
Leurs demandes:
Elles demandaient : « les contrats de travail,
avenants, bulletins de paie de certains autres
salariés de l’entreprise, ainsi que le montant des
primes de sujétion distribuées depuis 2000 à ces
mêmes personnes, les tableaux d’avancement et de
promotion des chargés de réalisation travaillant dans
la même société ».
La Cour d’appel donne raison aux salariées en
ordonnant, sous astreinte, la production par
l’employeur des documents demandés.
- La saisine du juge des référés et l’article 145
du code de procédure civile (CPC) : l’affaire
jugée par la Cour de cassation le 19 décembre
2012
Les
arguments
cassation:
de
l’employeur
en
- L’article 145 du CPC ne peut être utilisé pour
révéler une présomption de discrimination;
- Le secret des affaires et le respect de la vie
privée s’opposent à la communication des
pièces demandées par les salariées.
- La saisine du juge des référés et l’article 145 du code de
procédure civile (CPC) : l’affaire jugée par la Cour de cassation
le 19 décembre 2012
La réponse de la Cour de cassation
- « le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des
affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à
l’application des dispositions de l’article 145 du code de
procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures
demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à
la protection des droits de la partie qui les a sollicitées »
- « la procédure prévue par l’article 145 du code de
procédure civile n’étant pas limitée à la conservation des
preuves et pouvant aussi tendre à leur établissement, c’est
dans l’exercice de son pouvoir souverain que la cour d’appel a
retenu que les salariées justifiaient d’un motif légitime à obtenir
la communication de documents nécessaires à la protection de
leurs droits, dont seul l’employeur disposait et qu’il refusait de
communiquer ». Cass. soc. 19 décembre 2012 n° 10-20526 et
10-20528 (P)
3) L’obligation de prendre en
compte l’activité syndicale
ou de représentation
3) L’obligation de prendre en compte
l’activité syndicale et de représentation
- L’obligation de négocier :
« Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre
pour concilier la vie professionnelle avec la carrière
syndicale et pour prendre en compte l'expérience
acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les
représentants du personnel désignés ou élus dans leur
évolution professionnelle ». L 2141-5 alinéa 2
« Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés,
ainsi que dans les entreprises mentionnées aux
articles L. 2331-1 et L. 2341-3 employant au moins trois
cents salariés, la négociation prévue à l'article L. 224215 porte également sur le déroulement de carrière des
salariés exerçant des responsabilités syndicales et
l'exercice de leurs fonctions ». L 2242-20 (négociation
triennale)
- L’obligation de rémunérer le temps de représentation :
« Les heures de délégation sont de plein droit
considérées comme temps de travail et payées à
l'échéance normale ». L 2143-17 (DS) ; L 2315-3 (DP) ; L
2325-7 (CE) ; L 4614-6 (CHSCT) ; L 2142-1-3 (RSS)
Le représentant du personnel « ne doit subir aucune perte
de rémunération du fait de l’exercice de sa mission ; que
lorsque le représentant est payé en tout ou en partie par
des commissions, la somme qui lui est allouée pendant
une période où du fait de ses fonctions il ne peut travailler,
doit être calculée d’après son salaire réel ». Cass. soc. 29
mai 2001 n° 98-45758 (P)
illustration :
Prime subordonnée à la réalisation d’objectifs fixés en
termes de nombre d’entretiens commerciaux réalisés
par les salariés sur une clientèle qu’ils étaient chargés
de suivre.
Pour la Cour de cassation, « il appartenait à l’employeur
de justifier, d’une part, que la clientèle confiée à la
salariée avait été adaptée en fonction des seules
heures consacrées à l’exécution de ses obligations
contractuelles et, d’autre part, que le montant de cette
prime était identique à celui prévu au profit des autres
salariés et était soumis à des abattements eux-mêmes
proportionnés au temps de travail de production de la
salariée ».
illustration :
La Cour détermine, dans cette affaire, le mode de calcul
à retenir : « l’exercice de mandats représentatifs ne
pouvant avoir aucune incidence défavorable sur la
rémunération du salarié de sorte que Mme X... avait
droit à percevoir au titre de la prime litigieuse une
somme fixée en tenant compte, pour la partie de son
activité correspondant à ses mandats, au montant
moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent,
aux autres salariés, et, pour la part correspondant à
son temps de production, une somme calculée sur la
base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps ».
Cass. soc. 6 juillet 2010 n° 09-41354 (P)

2) La preuve de la discrimination - Ce Services

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