La discrimination : une problématique spécifique

La discrimination : une problématique spécifique
Actualité de la Formation Permanente n°194 - Octobre 2005
Sophie Latraverse, juriste au GIP Geld (groupement d’intérêt public Groupe d’étude et de
lutte contre les discriminations).
La “prohibition de discrimination” nécessite une approche théorique précise. Trois directives
communautaires successives (2000-43, 2000-78 et 2002-73), relayées en France par la loi du
16 novembre 2001, complétée par celle du 30 décembre 2004 créant la Halde, ont posé le
cadre de la lutte contre les discriminations sur le terrain. Cette approche européenne,
pragmatique, ne vise pas les “inégalités sociales” en général, mais lutte contre la différence
illicite de traitement, les inégalités en faits, évaluées concrètement en observant les
conséquences de l’application de la règle sur les groupes et les personnes. La “discrimination
directe” (volonté de discriminer) peut être dépistée par une approche comparative entre les
situations présentes, passées ou hypothétiques. “Indirecte” (non intentionnelle), la
discrimination est plus difficile à prouver, sinon par le résultat, qui est le même. Face au
constat objectif d’un écart dans un cadre donné, le responsable ou l’employeur doivent se
justifier. La dénonciation requiert des méthodologies d’audit et de diagnostic, et le correctif
nécessite des approches méthodologiques qui éliminent les effets des vieilles habitudes et
introduisent une démarche consciente pour assurer l’égalité de traitement. Cette recherche de
“l’efficacité du droit” conduit l’employeur à identifier des critères d’“objectivation” de
l’usage de ses prérogatives. Il doit élaborer et diffuser des processus d’embauche neutres,
assurer également le respect de la neutralité des systèmes de rémunération et de progression
professionnelle, fondés sur la seule évaluation objective des compétences, et proposer une
offre de formation professionnelle qui ne privilégie pas certains groupes.