@ La newsletter juridique de la CFTC Funéraire Novembre 2016

@ La newsletter juridique
de la CFTC Funéraire
Novembre 2016
Représentativité patronale : un délai supplémentaire accordé aux organisations
pour candidater au niveau des branches.
Un arrêté paru au Journal officiel du 27 octobre laisse un délai supplémentaire aux organisations professionnelles
d’employeurs souhaitant voir établie leur représentativité au niveau des branches. L’arrêté du 13 juillet 2016 (NOR
: ETST1619427A) avait fixé l’échéance au 28 octobre 2016 à 12 h 00. Cette date limite de candidature est
repoussée au 10 novembre à 12 h 00 par le nouvel arrêté. La Direction générale du travail (DGT) explique, sur le
site www.representativite-patronale.travail.gouv.fr, que ses services ont constaté qu’un grand nombre
d’organisations avaient engagé mais pas encore terminé leur dossier de candidature. Pas de changement en
revanche pour les organisations candidates à la représentativité nationale et multi professionnelle et/ou nationale
et interprofessionnelle dont la date limite de dépôt des candidatures est toujours fixée au 16 décembre 2016 à 12
h 00 (Arr. du 26 octobre 2016, JO 27 octobre, NOR : ETST1631183A).
Les obligations des employeurs en matière d’affichage sont allégées
Exit l’affichage obligatoire du règlement intérieur et des conventions et accords applicables. Deux décrets du 20
octobre 2016 allongent la liste des documents pour lesquels l’employeur est tenu à une obligation, non plus
d’affichage, mais de communication par tout moyen. L’entreprise peut ainsi dorénavant utiliser l’intranet de
l’entreprise ou procéder à un envoi par mail.
Documents associés :
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D. nº 2016-1417 du 20 oct. 2016 (simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de
transmission de documents à l'administration)
D. nº 2016-1418 du 20 oct. 2016 (simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de
transmission de documents à l'administration)
Poursuivant la politique de simplification des obligations d’affichage, qui a débuté avec l’ordonnance nº 2014699 du 26 juin 2014, deux décrets du 20 octobre 2016, applicables depuis le 23 octobre, les remplacent par des
obligations de communication par tout moyen dans un certain nombre de domaines. L’ambition : s’adapter « aux
moyens de communication modernes », souligne leur notice. Les décrets procèdent aussi à un allégement des
obligations de transmission de documents à l’administration.
Durée du travail et congés
L’allégement des obligations d’affichage concerne en premier lieu des mesures relatives au temps de travail.
• Dans les entreprises et établissements où tous les salariés, sans exception, ne bénéficient pas du repos
hebdomadaire toute la journée du dimanche, les jours et heures de repos collectif attribués à tout ou partie
d’entre eux, qui devaient jusqu’à présent faire l’objet d’un affichage « facilement accessible et lisible », leur sont
désormais communiqués par tout moyen par l’employeur. Cette information mais aussi, ce qui est nouveau, les
modalités de la communication aux salariés qu’il envisage de mettre en œuvre, doivent être communiquées, au
préalable, à l’agent de contrôle de l’inspecteur du travail.
Syndicat affiliée CFTC siège social : Fédération Générale CFTC des Transports N° SIRET 43485483200012
Adresse postale du Syndicat : 7 avenue Gambetta 54340 POMPEY
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• Dans certains cas (travaux urgents, industries traitant des matières périssables, surcroît extraordinaire de travail,
etc.), un employeur peut être amené à suspendre le repos hebdomadaire. Alors qu’il devait jusque-là afficher
dans l’établissement la copie de l’information transmise à l’agent de contrôle de l’inspection du travail pendant
toute la durée de la dérogation, il peut désormais la communiquer aux salariés par tout moyen.
• L’ordre des départs en congés payés, lesquels faisaient l’objet d’un affichage dans « les locaux normalement
accessibles aux salariés », peut maintenant être communiqué par tout moyen par l’employeur.
• La raison sociale et l’adresse de la caisse de congés payés à laquelle sont affiliés les employeurs d’artistes du
spectacle et ceux relevant du bâtiment et des travaux publics, jusqu’ici affichées « à une place convenable et
aisément accessible dans les locaux de l’entreprise où s’effectue le paiement des salariés », sont maintenant
communiquées par tout moyen aux salariés.
Règlement intérieur, égalité
Le règlement intérieur doit être désormais porté par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès
aux lieux de travail et aux locaux où se fait l’embauche. L’employeur devait auparavant l’afficher « à une place
convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où
se fait l’embauche ».
Il en va de même s’agissant des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
(énoncées aux articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail). Elles doivent être portées par tout moyen à la
connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail mais aussi désormais aux candidats à l’embauche.
Le non-respect de cette obligation est sanctionné, comme l’ancienne obligation d’affichage, par l’amende prévue
pour les contraventions de la 3e classe.
IC-CHSCT
La liste nominative des membres de l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail, antérieurement affichée dans les locaux de chaque établissement concerné par le projet
commun, est désormais communiquée par tout moyen aux salariés.
Conventions et accords
Cette obligation de communication par tout moyen aux salariés s’applique aussi à l’avis comportant l’intitulé des
conventions et accords applicables dans l’établissement, jusque-là affiché aux « emplacements réservés aux
communications destinées au personnel ».
En cas de référendum visant à valider un accord d’entreprise minoritaire ou un accord négocié avec un salarié
mandaté, l’entreprise doit également faire la publicité, non plus par affichage, mais par tout moyen du procèsverbal de résultat du vote organisé.
Travail temporaire
L’entreprise de travail temporaire est tenue d’informer par tout moyen, et non plus par affichage, les salariés
temporaires de chaque établissement :
- de la communication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrats de mission à Pôle emploi
et au DIRECCTE territorialement compétent ;
- des droits d’accès et de rectification prévus par la loi Informatique et libertés du 6 janvier 1978 que peuvent exercer
les intéressés auprès de Pôle emploi et du DIRECCTE.
Le licenciement pour inaptitude : les apports des lois Rebsamen et El Khomri
En principe, lorsque le salarié a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher
et
lui
proposer
un
autre
emploi
approprié
à
ses
capacités.
Que le salarié soit lié par un CDI ou un CDD, son inaptitude ne peut justifier la rupture du contrat qu’en cas
d’impossibilité de reclassement ou de refus des emplois proposés. Par un arrêt du 31 mars 2016, la Cour de
cassation a jugé que les propositions de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail à
reprendre son emploi à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel, n’ont pas à être faites par écrit
(Cass. soc., 31 mars 2016).
Quoi qu’il en soit, la position adoptée par le salarié ne saurait, en aucune manière, dispenser l’employeur de son
obligation de reclassement (Cass.Soc. 16 sept. 2009 ).
Si le salarié refuse une offre de reclassement, l’employeur doit en tirer les conséquences soit en formulant de
nouvelles propositions, soit en procédant au licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement
(Cass.Soc.26 janv. 2011).
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Le refus par le salarié d’un poste de reclassement proposé par l’employeur ne constitue pas en lui-même une cause
réelle et sérieuse de licenciement, lorsque le poste proposé emporte modification de son contrat de travail
(Cass.Soc. 26 janv. 2011).
Les lois Rebsamen et El Khomri consacrent des exceptions à l’obligation de reclassement de l’employeur en
matière d’inaptitude du salarié constatée par la médecine du travail.
1. En matière de maladie professionnelle
 loi Rebsamen
La recherche d’un reclassement ne sera désormais plus automatique s’agissant d’un licenciement pour inaptitude
consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail. L’employeur pourra en effet en être dispensé
lorsque le médecin du travail précisera dans son avis que « le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement
préjudiciable pour sa santé » (article L1226-12 du Code du travail).
 loi El Khomri
La loi El Khomri du 8 août 2016 complète l’article L1226-12 du Code du travail en consacrant une nouvelle exception
à l’obligation de reclassement de l’employeur en matière de maladie professionnelle. Dorénavant, l’employeur
pourra également déroger à son obligation de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionnera
expressément que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
2. En matière de maladie non professionnelle
En matière de maladie non professionnelle, les exceptions à l’obligation de reclassement sont identiques à celles
consacrées pour les maladies professionnelles.
La loi El Khomri du 8 août 2016 consacre en effet un nouvel article L1226-2-1 du Code du travail qui prévoit que :
 L’employeur pourra désormais rompre le contrat de travail du salarié déclaré inapte par la médecine
du travail sans satisfaire à son obligation de reclassement si l’avis du médecin du travail mentionne
expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa
santé » ;
 L’employeur pourra également déroger à son obligation de reclassement lorsque l’avis du médecin
du travail mentionnera expressément que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement
dans un emploi. »
Article 1226-2-1 du Code du travail : « Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié,
il
lui
fait
connaitre
par
écrit
les
motifs
qui
s’opposent
à
son
reclassement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi
dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions,
soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait
gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un
emploi. »
En bref…
- Un manquement à l’obligation de sécurité ne peut pas être retenu à l’encontre d’un employeur dès lors que les
faits de harcèlement moral invoqués et établis par un salarié ont été commis par des tiers n’exerçant pas de fait
ou de droit, pour le compte de cet employeur, une autorité sur l’intéressé (Cass. soc. 19-10-2016 n° 14-29.624 FD).
- L’existence d’un local de restauration dans l’établissement ne constitue pas un motif objectif et pertinent justifiant
la non attribution de titres restaurant aux salariés y travaillant dès lors que les salariés d’autres établissements
de l’entreprise continuent de bénéficier de cet avantage en dépit de la présence d’un tel local (Cass. soc. 19-102016 n° 15-20.331 F-D).
- Ne fait qu’user de son pouvoir de direction l’employeur qui, ayant fait l’objet d’une mise en demeure de la part
d’un client au sujet d’un salarié, mute celui-ci sur un autre site pour éviter de perdre le marché, dès lors qu’il n’a
modifié ni son salaire ni ses fonctions (Cass. soc. 19-10-2016 n° 15-18.885 F-D).
- La requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que
sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Réciproquement,
la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le
terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail (Cass. soc. 1910-2016 n° 15-22.790 F-D).
- Les dispositions de l’article L 1251-19 du Code du travail, relatives à l'indemnité compensatrice de congés
payés des salariés temporaires, ne portent pas atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution ni au
principe d’égalité devant la loi tel que garanti par les articles 1 et 6 de la Déclaration des droits de l’Homme et du
citoyen de 1789 ainsi qu’à l’article 1 de la Constitution de 1958 (Cass. soc. QPC 19-10-2016 n° 16-40.236 FS-PB).
- L’employeur ne peut pas être condamné à verser à un salarié une indemnité pour procédure de licenciement
irrégulier lorsque le contrat de travail a été rompu par une prise d’acte de l’intéressé et non par un licenciement,
peu important que cette prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc.
19-10-2016 n° 14-25.067 F-PB).
- Une cour d’appel a pu décider qu’un salarié avait manifesté une volonté claire et non équivoque de
démissionner après avoir constaté qu’il avait indiqué à plusieurs personnes avoir mis fin à la relation de travail
pour convenances personnelles, qu’il avait cessé de se rendre à son travail et qu’il n’avait repris contact avec son
employeur que trois mois plus tard (Cass. soc. 20-10-2016 n° 15-17.390 F-D).
- Une cour d’appel a pu décider, au regard des antécédents disciplinaires du salarié, que caractérisait une faute
grave justifiant la rupture anticipée du CDD par l'employeur le fait pour le salarié, malgré les mises en demeure
de l'employeur, de n'avoir ni justifié d'une prolongation de son arrêt maladie, ni manifesté l'intention de reprendre
son poste ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise à l'issue de son arrêt de travail (Cass. soc. 20-10-2016
n° 15-16.813 F-D).
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