LES PRECONISATIONS

LES PRECONISATIONS
MOBILITÉ INTERNATIONALE
MARS 2015
Au cours des dernières années, la gestion de la mobilité internationale
a beaucoup évolué, s’adaptant à la globalisation, au développement
des pays émergents ainsi qu’au besoin de tendre vers un certain équilibre
entre les objectifs et contraintes financières des entreprises d’une part, et
les attentes du personnel en mobilité d’autre part.
Afin d’aider les entreprises multinationales à gérer ce mélange de défis
et d’opportunités, Mercer accorde une grande importance à la recherche
de solutions de plus en plus flexibles et innovantes non seulement
en matière de stratégie, rémunération et gestion de la mobilité mais aussi
en matière de protection sociale du personnel en mobilité (couverture
retraite, santé et prévoyance).
Vous trouverez ci-dessous une liste de 8 préconisations que les entreprises
multinationales devraient examiner afin de préparer leur plan stratégique
2015 en mobilité internationale.
1- Réviser la politique de mobilité internationale sans pour autant
réduire sa performance
Les entreprises cherchant à se développer à l’étranger font face à des
populations de plus en plus diverses, des destinations plus étendues.
La structure et le coût des packages doivent faire l’objet d’études et d’un suivi
régulier afin d’assurer qu’ils demeurent économiquement viables par rapport
au marché et aux objectifs de l’entreprise.
www.mercer.com
Une planification des carrières à moyen et long terme
ou une évaluation régulière des affectations devrait aider
les multinationales à rationaliser leur approche.
L’utilisation d’outils simples basés sur un certain nombre
de variables (la durée de l’affectation, le but,
le statut...) peut être utile dans la recherche
des candidats les plus adaptés et les packages les plus
appropriés. En effet, une expatriation par défaut n’est
peut-être pas optimale quand il existe des ressortissants
locaux à fort potentiel pouvant être aussi efficaces,
à moindre coût.
Mettre en place un suivi des coûts liés à la mobilité
permet aussi de réajuster les packages voire
d’améliorer les process opérationnels existants.
Nos dernières enquêtes ont montré que 2/3 des
multinationales européennes et américaines suivent
les dépenses en mobilité en fonction des budgets alors
qu’un nombre important de multinationales en Asie
Pacifique s’appuie encore sur des calculs approximatifs.
Introduire des plafonds sur les coûts de logement dans
certains endroits où les loyers n’ont cessé d’augmenter,
ou orienter son personnel vers les réseaux d’agences
plus compétitifs peut générer des économies
potentielles sans pour autant dénaturer le package.
Avec le développement de la mobilité, il faut non
seulement trouver les moyens simples pour réduire
les coûts mais aussi développer la planification
stratégique, une meilleure allocation budgétaire entre
les types de missions, un suivi et une gestion
intelligente des exceptions.
2- Favoriser les packages flexibles et évolutifs
Le personnel en mobilité peut être amené avec
le temps à évoluer vers des postes plus séniors. Leurs
besoins changent. Les problématiques importantes
à un moment donné, comme le coût de la vie ou
le loyer, peuvent laisser place à l’éducation des enfants
ou la fréquence des voyages familiaux. La politique
de l’entreprise devrait aussi évoluer en conséquence.
Etre ouvert à des changements maîtrisés, entretenir
le dialogue avec son personnel en mobilité, adopter
une certaine flexibilité… sont des étapes clés de la
rétention des talents en mobilité.
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3- Enrichir sa politique avec de nouvelles
approches
Les packages de « Local Plus » sont de plus en plus
répandus au sein des multinationales. Une étude
récente de Mercer a montré que 67% des entreprises
européennes ont retenu cette solution et la tendance
augmente au sein des multinationales américaines et
asiatiques. Etant une alternative aux packages « Local
Pure », les avantages additionnels attractifs du package
« Local Plus » peuvent varier selon la politique
de l’entreprise ou le pays d’accueil.
Les missions intra groupes ou intra régionales sont de
plus en plus fréquentes et constituent une alternative
intéressante pour les missions d’expatriation de courte
durée.
Il y a aussi des cas de « commuting », voire de « mobilité
sans bouger » où le salarié peut passer jusqu’à 5 ou 6
mois dans un pays étranger via de courtes missions
tout au long de l’année. Veiller sur cette population,
assurer la cohérence et la conformité de ces missions
en matière de fiscalité et droit social contribuent
à diversifier l’offre de mobilité.
4- Offrir une retraite équitable aux expatriés
La retraite est l’un des enjeux importants, surtout pour
les salariés qui ont une carrière internationale ou qui
travaillent à l’étranger pour une longue période (plus de
5 ans). Les systèmes de protection sociale sont variés et
les régimes de retraite évoluent constamment selon les
réglementations locales en vigueur. L’acquisition des droits
de retraite dans plusieurs pays différents reste
problématique, car le salarié pourrait ne pas avoir cumulé
suffisamment d’ancienneté dans le pays d’accueil pour y
prétendre. Garder les expatriés dans le régime du pays
d’origine n’est pas toujours possible ou pas nécessairement
optimal. Dans le cas de la localisation d’un salarié dans
un pays, il est important de comparer les régimes
de retraite du pays d’accueil avec ceux du pays d’origine et
de vérifier les accords existants entre les pays pour
déterminer s’il y a un manque à gagner.
Ces différences peuvent avoir un impact important sur
la retraite future du salarié et donc sur sa mobilité.
5- Trouver la bonne approche afin d’optimiser la retraite
des expatriés - Exemple du plan de retraite international
Selon la dernière enquête Mercer, le nombre d’expatriés long terme et de
nomades a doublé lors des 4 dernières années. Ils représentent désormais
50% des missions à l’international.
Face à la complexité des réglementations nationales, de la fiscalité et des
fragmentations de droits à la retraite, les multinationales ont de plus en plus
recours à un régime de retraite international (International Pension Plan).
Ce type de plan est doté d’une grande flexibilité en matière de design, de
système d’administration offshore, et de système de gestion financière
permettant l’accès en ligne à des fonds d’investissement performants.
Particulièrement adapté aux nomades internationaux car ils peuvent rester
dans le plan tout au long de leur carrière internationale, il est également
intéressant pour les ressortissants locaux dans les régions où la couverture
retraite locale est insuffisante voire inexistante. Le principal inconvénient de
ce plan est le traitement social et fiscal des cotisations, généralement pas
optimal dans la majorité des pays. Cependant, pour un nombre croissant
de multinationales, ce coût est secondaire par rapport à la nécessité d’offrir
une couverture de retraite efficace et de haute qualité à une population de
plus en plus importante.
Il y a un certain nombre de considérations qui doivent être prises en
compte pour déterminer l’approche la plus pertinente en matière de
couverture de retraite des expatriés : la réglementation du pays d’origine,
du pays d’accueil, la fiscalité et les conventions signées entre les pays.
L’analyse de différentes solutions selon les pays concernés (approche pays
d’origine, pays d’accueil ou régime de retraite international) est un facteur
clé d’une stratégie réussie.
6- Optimiser les programmes de santé et prévoyance des expatriés
La composition des populations d’expatriés a été profondément modifiée
ces dernières années avec la montée en puissance d’autres nationalités que
celle du pays de la maison-mère. Les programmes de santé
et prévoyance jusqu’alors définis pour ces populations doivent être
adaptés.
D’autre part, les besoins se diversifient également en fonction des pays
d’accueil et du profil de la population en mobilité. La gestion
des carrières et des avantages de ces salariés est dès lors de plus en plus
centralisée. Les entreprises ont besoin de plans compétitifs, cohérents, et à
un prix maîtrisé.
Le service est également un élément prédominant désormais dans la
perception qu’ont les expatriés de leurs avantages. La sélection de
prestataires performants et fiables est donc également un point d’attention.
7- Informer et mesurer la satisfaction des expatriés
Une enquête d’opinion auprès des salariés en mobilité
est un processus vertueux, permettant de capter
les points positifs mais aussi les problèmes engendrés
par les éventuels dysfonctionnements opérationnels
ou organisationnels.
En matière de communication sur les avantages
sociaux, selon la dernière enquête Mercer, 85% des
entreprises ont mis en place des procédures
spécifiques permettant d’évaluer le succès de leurs
programmes d’avantages sociaux expatriés. Ce besoin
d’information est devenu, notamment en ce qui
concerne la retraite, un devoir d’information imposé
par la législation française, et auquel les entreprises
qui expatrient doivent se soumettre dans certaines
situations.
8- Participer, élaborer et échanger vos expériences
en matière de mobilité internationale
Nous sommes heureux d’annoncer que la 19ème
conférence pan-européenne sur la gestion des expatriés
aura lieu les 23 et 24 Avril 2015 à Madrid. La conférence
associera des séances plénières et des sessions de travail
en groupes, offrant aux responsables RH de différentes
organisations mondiales la possibilité d’apprendre et de
discuter des tendances, des dernières pratiques et
développements en matière de gestion de la mobilité.
Les intervenants sont à la fois des responsables RH et
consultants experts. Un éventail de sujets sera couvert
allant de la stratégie à la gestion pratique des packages
expatriés, en passant par les études de cas afin d’illustrer
les thèmes abordés.
Les informations concernant cette conférence ainsi que les
détails pratiques pour votre inscription sont sur notre site :
http://www.uk.mercer.com/events/2015-expatriatemanagement-conference.html
Vous souhaitez en savoir plus :
Mai Tham-Gounon,
Conseil en retraite
[email protected]
Tél : 01 55 21 37 85
Emmanuel Rivère
Conseil en mobilité internationale
[email protected]
Tél : +33 (0) 1 55 21 38 12
Mercer
Tour Ariane - La Défense 9
92088 Paris La Défense Cedex
www.mercer.fr
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