Gestion de talents avec le PEP

-Gestion de talents avec le PEP-Talent Manager-Management Audit avec le PEP-Talent ManagerSituation: Fusion. Problème
d'intégration. Le CEO doit savoir sur qui
il peut miser.
Mais les audits de gestion (avec les
grands de la branche) sont chers et
exigent beaucoup de travail et de temps. Avec PEP-Talent Manager, les résultats
de 80 cadres sont disponibles
immédiatement après répondre aux
questionnaires).
«Court, concis, clair.»
« Objectif et compréhensible.»
«Excellente base de décision.»
– G. P. Cen (Head Human Resources)
-Talent Manager: potentiel (A+ à --) x satisfaction avec le travail (1 à 6)-
I: 5% Débauchés
potentiels
II: 48%
Très performants
III: 12% Motivés
IVa: 22% (peu)
Motivés
IVb: 12% Démotivés
Pourraient s'ils voulaient. Éliminer les causes de démotivation. Prévenir
le débauchage en fidélisant les collaborateurs. Motiver.
Peuvent et veulent. Conseiller, coacher, soutenir. Placer à des postes clés.
Veulent et feraient s'ils pouvaient. Former, entraîner et développer si
RODI (Return On Development Investment) >4.
Ont une capacité restreinte. Leur volonté est modérée. «Les faire
participer.» Accord sur les objectifs et les résultats. Exiger des résultats.
Ont une capacité très restreinte. Ne veulent pas (ou plus?). Job-Modeling? Autres tâches? Changement d'équipe? Autres?
www.imde.net InSyst Master Data Establishment +41 31 312 0880 -Gestion de talents avec le PEP-Talent Manager-Talent Manager: I: indicateur d'insatisfaction (potentiel élevé mais insatisfait) Objectif
Avantages
Valeur
Mesures
Autant que possible, garder tous les bons.
Moins de fluctuation = moins coûts de recherche, de sélection et d'entraînement.
Économiser 50 000+ pour chaque cadre que nous ne devons pas remplacer.
Entretiens individuels avec les cadres susceptibles d'être débauchés. Aborder la satisfaction et les causes de l'insatisfaction. Accepter les
propositions d'amélioration, les traiter en tenant compte des besoins des
collaborateurs et convenir de solutions concrètes.
Clarifier les perspectives à moyen terme.
-Talent Manager: II: indicateur d'innovationObjectif
Avantages
Valeur
Placer les innovateurs le mieux possible.
Réaliser les projets de changement avec plus de succès.
Implémenter plus rapidement les nouveautés.
Selon le projet x 100 000 à x millions.
II
Force d'innovation
Particulièrement
élevée
Supérieure à la
moyenne
Moyenne
Insignifiante
Mesures
Placer les innovateurs à des postes déterminants et achever plus de
projets plus rapidement avec de meilleurs résultats.
Placer les forces d'innovation dans une fonction de soutien.
Appropriés pour la fonction de communication et de représentation, car
mieux acceptés par les moins innovateurs.
Employer les «traditionalistes», les «conservateurs», dans les affaires
opérationnelles courantes. Pas dans les projets d’innovations!
www.imde.net InSyst Master Data Establishment +41 31 312 0880 -Gestion de talents avec le PEP-Talent Manager-Talent Manager: III: Return On Development Investment (RODI)Objectif
Avantages
Valeur
Chacun doit apprendre ce qui lui permet de faire un meilleur job.
«Si nous avions eu RODI avant, nous aurions évité certains investissements de
formation, réalisé d'autres différemment . . . et épargné beaucoup d'argent.»
«Seul le responsable que nous avons placé pour des raisons erronées
(motivation et loyauté) dans la filiale flagship nous a coûté 25 000.»
III:
321: RODI
25% Très probable.
12% Probable.
12% Probable,
mais pas maintenant.
22% Probable à
certaines conditions.
12% Cas isolés
possibles, mais peu
probables.
15% Très rare,
improbable.
+/- Âge et parcours de formation. Mesures seulement si RODI >4.
High potentials disposés à apprendre. Examiner l'aptitude à exécuter des
«tâches supérieures». Étape de carrière? Qualification OK?
Formation et perfectionnement orientés aux exigences et au potentiel.
Peuvent et veulent: exiger et encourager. Changement de rôle? Formation et perfectionnement orientés exigences et potentiel.
Comme ci-dessus, mais pas maintenant. Peut-être plus tard.
S'assurer de la motivation de formation. Capacité d'assimilation?
Faire dépendre les mesures de bonnes performances et d'une bonne
conduite. Clarifier l'objectif de formation et le profil professionnel.
Comme ci-dessus.
Décision d'investissement au plus tôt dans les 6 à 12 mois. Jusque-là formation technique orientée aux exigences du travail.
Exclusivement formation technique orientée aux exigences du travail.
Ce que les membres de la direction disent de PEP-Talent Manager:
«En haut à droite, les 25% high potentials disposés à apprendre. Excellent. Cela me plaît!» «Maintenant on sait qui préparer pour les tâches futures . . . et qui ne le doit pas. Non?»
«OK, utile. Mais il faut vérifier cela en détail. L'âge par exemple, les aspects professionnels.»
«En fait, notre budget de formation n'est pas si peu, car pour les high potentials il est toujours
suffisant, et pour les autres je ne peux pas dépenser de l'argent en toute conscience.»
«La quantité de 'saturés d'information' est effrayante. Mais en fait, ce n'est pas surprenant avec
200+ chaînes de TV et les smartphones.»
www.imde.net InSyst Master Data Establishment +41 31 312 0880 -Gestion de talents avec le PEP-Talent Manager-Talent Manager I et IV: potentiel x satisfaction avec le travailObjectif
Valeur
Mesures
Remotiver les démotivés. Activer les réserves de performance.
Quelle est l'augmentation de performance de chaque démotivé qui participe
après avoir été remotivé? 10 %, 20 %, 50 %, plus?
Entretiens individuels. Discussion des résultats de la détermination du site. Aborder la satisfaction et les causes de l'insatisfaction. Accord sur les objectifs et les résultats. Exiger des résultats.
Adapter les tâches aux collaboratrices / collaborateurs? Changement
d'équipe? Autres?
321: insatisfaits (2,75) avec potentiel élevé 4 = 5% débauchés potentiels 321: insatisfaits (2,10) avec potentiel bas 28 = 35% non seulement sont moins performants,
mais aussi limitent les forces des supérieurs, collègues et collaboratrices / collaborateurs.
Dans l'expertise de 66 on lit ceci:
«Personne ne te dira cela lorsque nous discutons les possibilités de formation. Ils font
semblant de s'intéresser à quelque chose seulement pour avoir la paix. Peu après ils veulent
déjà s'en aller. La formation s'étire alors en longueur, ou est interrompue.»
www.imde.net InSyst Master Data Establishment +41 31 312 0880 -Gestion de talents avec le PEP-Talent Manager--Trouver des talents,-----les acquérir, -----les entraîner et les garder.. ------Talent Finder-------Talent Recruiter- -----Talent Developer-------.
L'innovation est importante pour «sortir des crises plus forts» (et non pas maigres - abattus).
(La Suisse est championne du monde en matière d'innovation, l'Allemagne et l'Autriche se
plaçant parmi les 10 premiers.) http://www.innovationsindikator.de/der-innovationsindikator/gesamtindikator/ La Suisse est également championne du monde en découverte, acquisition,
entraînement et conservation de talents.
Cliquez aussi sur le lien ci-dessous, et au milieu de l'image sur la vidéo.
http://knowledge.insead.edu/talent-management/the-worlds-most-talent-competitive-countries-3006
Gestion de talents
Indicateur d'innovation
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