Un pont en raison d`un jour férié peut-il être imposé

Extrait N° 3 de
« Les représentants du personnel et la défense des salariés »
Partie 04 - Informer les salariés pour faire valoir leurs droits à congés
Tous les thèmes qui vous intéressent pour la défense des salariés
Informer les salariés pour faire valoir leurs droits à congés
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RDS.04.1.170
R
L’employeur peut-il mettre un salarié en congés payés forcés ?
Pour éloigner temporairement de l’entreprise un salarié surmené, irascible avec
ses collègues,
comme
le salarié
certains
employeurs
trouvent
solution de mettre
en congés payés forcés afin qu’il se repose un peu.
Souvent aussi, les employeurs sont tentés de mettre en congés payés forcés
des salariés dans l’attente du déroulement de la procédure de licenciement pour
faute grave, plutôt que de prononcer une mise à pied conservatoire.
Mais quelle que soit la raison, la chose est juridiquement impossible. Même
s’il estime que le salarié ne peut pas rester physiquement dans l’entreprise,
l’employeur
à prendre
des jours
payés.
ne peut
l’obliger
de congés
Pas d’article du Code du travail associé à cette question.
R
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RDS.04.1.171
La réponse
à la
question
Votre rôle de
représentant
du personnel est
clairement précisé
L
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O·HPSOR\HXU"
Un pont correspond à un jour ouvrable (voire deux) situé(s) entre un jour férié
et un jour de repos habituel dans l’entreprise, exceptionnellement chômé.
L’employeur qui accorde un pont à l’occasion d’un jour férié à ses salariés ne se
soumet à aucune obligation légale.
8Q SRQW QH SHXW rWUH LPSRVp SDU OҋHPSOR\HXU TXҋDX[ VDODULpV EpQpÀFLDQW GH
jours de réduction du temps de travail, en respectant les limites prévues par les
accords et usages applicables dans l’entreprise.
Ainsi, l’employeur ne peut pas imputer la ou les journées de pont sur les congés
payés annuels des salariés (Cass. soc. 17 avril 1986, n° 83-45788 83-45809).
En effet, l’employeur ne peut imposer des dates de prise de jours de congés
payés que dans le cadre d’une fermeture de l’entreprise. Or, dans l’hypothèse
d’un pont, ce n’est pas la situation la plus courante.
L’imputation sur les congés
SD\pVHVWGRQFGLIÀFLOHjPHWWUHHQ±XYUHHWUpVHUYpHjGHVK\SRWKqVHVWUqV
limitées.
Notez qu’un salarié ne peut pas faire le pont de sa seule initiative. Cependant,
sous réserve d’avoir obtenu l’accord de son employeur, il peut imputer sur ses
congés payés (ou ses JRTT) le jour compris entre le week-end et le jour férié.
Intervention des représentants du personnel
La décision de fermer l’entreprise au titre des congés payés suppose le respect
d’une procédure, avec notamment l’avis conforme des délégués du personnel
si la fermeture s’inscrit dans un fractionnement du congé principal.
u
l C. trav., art. L. 3122-27 (récupération des heures perdues)
Les représentants du personnel et la défense des salariés © Editions tissot
sEptEmbrE 2011
1
Extrait N° 3 de
« Les représentants du personnel et la défense des salariés »
Partie 04 - Informer les salariés pour faire valoir leurs droits à congés
P
%pQpÀFLHUGHVFRQJpVSD\pV
Réf. Internet
RDS.04.1.180
L’annulation des congés payés d’un salarié au dernier moment
fait-elle
partie du pouvoir de direction de l’employeur ?
L
Une fois les dates de départ en congés payés fixées, l’employeur comme le
salarié ne peuvent en demander la modification ou l’annulation dans le délai de
1 mois avant la date prévue du départ.
L’employeur s’est en effet organisé pour faire face à l’absence planifiée du
salarié. De son côté, le salarié s’est aussi organisé et a peut-être déjà réservé
ses vacances.
La loi autorise cependant l’employeur, s’il invoque des circonstances
exceptionnelles, à modifier même moins de 1 mois avant la date prévue pour
le départ du salarié les dates de départ et de retour fixées. La loi ne prend pas
en considération le fait que le salarié ait ou non déjà réservé son billet d’avion
ou sa location.
Mais
P la loi n’a pas défini cette notion de « circonstances exceptionnelles », elle
est appréciée au cas par cas par les juges en cas de contentieux.
Les différents
cas auxquels vous
pouvez être
confrontés sont
envisagés
Si l’employeur invoque des circonstances exceptionnelles pour remettre en
cause les dates de départ ou de retour du salarié, celui-ci doit obtempérer. S’il
part en congés aux dates initialement prévues, il commet une faute qui peut être
Lsanctionnée disciplinairement, sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement,
à moins qu’il n’apparaisse que la modification des dates de congés par
l’employeur ait été vraiment tardive. Il a par exemple été jugé qu’aucune faute
ne pouvait être imputée au salarié à qui l’employeur a fait savoir le jour même
de son départ qu’il devait renoncer à ses congés.
A titre d’illustration, constituent des circonstances exceptionnelles autorisant
l’employeur à modifier la date des congés payés :
– une commande inattendue, importante et de nature à sauvegarder des
emplois ;
– la nécessité pour un employeur de remplacer un salarié décédé alors que la
prise de fonction du remplaçant coïncide avec ses dates de vacances.
Si un salarié particulièrement furieux s’adresse aux représentants du personnel
en se plaignant que l’employeur a changé ses dates de vacances à la dernière
minute, les représentants du personnel auront
tout intérêt à lui conseiller
de
ne pas entrer dans une logique d’affrontement, en lui expliquant qu’il se met
en faute s’il décide tout de même de partir en congés. Ils pourront aussi lui
conseiller de demander à l’employeur qu’il le dédommage des frais occasionnés
par ce changement.
Pas d’article du Code du travail associé à cette question.
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SOMMAIRE DE LA PUBLICATION
(susceptible de modifications)
Partie 1 - Comprendre le fonctionnement de
la période d’essai
Partie 2 - Décrypter un contrat de travail à
durée indéterminée (CDI)
Partie 3 - Analyser les contrats à durée
déterminée (CDD) ou contrats
d’intérim
Partie 4 - Informer les salariés pour faire
valoir leurs droits à congés
Les définitions en droit du travail
Partie 5 - Faciliter les démarches des
salariés pour bénéficier des
congés liés à la naissance,
l’adoption ou la maladie d’un
enfant
Pour bien comprendre la législation
Aucun risque de mal interpréter un terme juridique ou technique : vous retrouvez toutes les définitions nécessaires expliquées simplement.
Partie 6 - Faire le point sur les différents
dispositifs de formation
professionnelle
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Partie 7 - Prendre la mesure du pouvoir de
direction de l’employeur
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Partie 9 - Veiller au respect des règles
d’hygiène, de sécurité et de
conditions de travail des salariés
Partie 10 - Expliquer les règles de fixation
du salaire et d’aménagement du
temps de travail
Partie 11 - Encadrer les salariés sanctionnés
ou licenciés
Partie 12 - Renseigner les salariés en fin
de carrière ou qui partent
volontairement
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1. Trouver l’information et rester à jour
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accords d’entreprise, règlement intérieur de l’entreprise,
contrats de travail, usages d’entreprise, jurisprudences
- Les principes fondamentaux du droit du travail : hiérarchie
des normes, application de la règle la plus favorable au
salarié
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de travail
- Le contrat de travail : composition, pouvoir de l’employeur,
subordination du salarié
- CDD, CDI, temps complet ou partiel, travail temporaire :
cas de recours, règles à respecter
- Dans quelle mesure l’employeur peut-il changer le contrat
de travail : changement de poste ou de fonction,
modification de la rémunération, du lieu de travail, des
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4. Défendre les droits des salariés
- En cas de sanction disciplinaire : les sanctions autorisées et
interdites
- En cas de licenciement personnel et économique
5. Agir face aux atteintes aux droits de la personne et
à la vie privée des salariés
- En cas de contrôle de l’activité des salariés : caméra de
surveillance, contrôle des ordinateurs des salariés,
ouverture du courrier et des courriels des salariés…
- En cas de harcèlement moral ou sexuel : définition stricte et
délimitation, aide des salariés face à une telle situation
6. Orienter le salarié vers les bons interlocuteurs
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- Cas du harcèlement moral
3. Faire respecter le temps de travail
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