Mini-Job en Allemagne: Que se passe-t

Mini-Job en Allemagne:
Que se passe-t-il en cas de fortes variations de la rémunération ?
Mini-Job en Allemagne:
Que se passe-t-il en cas de fortes variations de la rémunération ?
En Allemagne, les mini-jobs (activité professionnelle réduite avec exonération de charges
sociales) plafonnés à 450 € / mois se caractérisent par la rémunération mensuelle
régulière perçue. En cas de fluctuation de la rémunération, la prudence est de mise : en
effet, si la rémunération est maintenue sciemment à un niveau élevé pendant quelques
mois seulement mais qu’elle est particulièrement basse le reste du temps, cela peut avoir
des conséquences sur l’appréciation de l’activité au regard du droit de la sécurité sociale.
Selon le droit allemand, pour pouvoir parler de mini-job, il faut que la rémunération mensuelle
n’excède pas en moyenne un plafond de 450 euros bruts, correspondant à un salaire annuel
autorisé de 5.400 euros. En principe, le fait que la rémunération varie et que le salarié touche
certains mois plus de 450 euros n’a aucun impact sur la qualification de son activité comme minijob. A noter cependant que toutes les variations ne sont pas autorisées.
Quelle rémunération régulière justifie un mini-job en Allemagne ?
L’employeur allemand doit, au début de la relation de travail, fixer le montant du salaire mensuel
que le salarié peut s’attendre à percevoir régulièrement. Ceci vaut indépendamment de la
question de savoir si les parties sont convenues du versement de salaires mensuels fixes ou de
rémunérations susceptibles de varier, calculées sur la base d’un salaire horaire. On parle
d’emploi faiblement rémunéré si, au cours de la période future de référence d’une durée
maximale de 12 mois,


il est pratiquement certain que les revenus attendus
n’excèderont pas en moyenne 450 euros par mois et/ou 5.400 euros par an.
A partir de quand des fluctuations importantes de la rémunération sont-elles susceptibles
de remettre en cause le mini-job ?
La rémunération est réputée connaître d’importantes variations dans les conditions suivantes:
une activité à temps plein exercée sur quelques mois de l’année seulement n’a donné lieu à une
faible rémunération que parce que la durée du travail et la rémunération au cours des autres
mois de l’année ont été diminuées de manière à éviter que le montant global de la rémunération
ne dépasse le plafond autorisé pour la période future de référence (au maximum 5.400 euros). Il
est ici question de variations qui ne correspondent pas au processus d’exploitation naturel de
l’entreprise.
Autre exemple : l’employeur allemand procède artificiellement à un étalement de l’activité dans le
temps de manière à ce qu’elle reste réduite. Dans ce cas, les variations de la durée du travail
modifient le caractère de l’activité de telle manière qu’il ne s’agit alors plus en permanence de la
même activité régulière. Cette activité ne saurait donc être évaluée de manière homogène, de
sorte qu’il s’agit dans ce cas, du moins partiellement, d’une activité donnant obligatoirement lieu
au versement des cotisations de sécurité sociale.
Quelles sont les conséquences des variations de rémunérations habituelles au sein de
l’entreprise ou en cas de remplacement de salariés en arrêt maladie ?
En principe, dès lors que les plafonds de rémunération (prorata temporis) caractérisant une
activité réduite sont respectés, les variations de rémunération classiques dues au fonctionnement
interne de l’entreprise et aux processus de travail n’ont aucun impact sur le caractère permanent
de la faible rémunération de l’activité. En effet, l’employeur peut facilement justifier de telles
variations. Cela vaut par exemple pour les variations de rémunérations prévisibles en cours
d’année en raison d’un accroissement de la charge de travail dû aux remplacements planifiés de
salariés en congés.
La rémunération peut également connaître de fortes variations en cours d’exécution de l’activité
en raison du remplacement de salariés en arrêt maladie. De telles variations ne sont, quant à
elles, pas prévisibles. Cette situation existe notamment si une personne exerçant son activité
dans le cadre d’un mini-job doit exécuter le travail d’un employé à temps plein qui se trouve en
arrêt maladie.
Dans ce cas, le plafond de rémunération caractérisant un mini-job peut, au cas par cas, être
dépassé pendant l’année sur une période de 3 mois maximum.