Le point sur les congés payés mai 07

Le point sur
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SOCIAL
Mai 2007
Les congés payés en 2007
Thème d’actualité à l’approche de l’été, les congés payés restent un sujet d’interrogation et de possibles
litiges au sein des entreprises. Si les usages et les pratiques en ce domaine varient d’une société à l’autre,
voire d’un service à l’autre, selon le secteur d’activité ou la taille de l’entreprise, il existe des dispositions
communes à l’ensemble des salariés.
Sommaire :
-
Droit à congés payés – page 1
Durée des congés payés – page 2
Dates de départ en congés payés – page 3
Congé principal et cinquième semaine – page 4
Fermeture de l’établissement – page 4
Indemnité de congés payés – page 5
Décompte des congés payés – page 5
Incidence de certains événements – page 6
Annexe – page 8
DROIT A CONGES PAYES
Bénéficiaires
Tout ouvrier, employé ou apprenti des établissements industriels, commerciaux, artisanaux, agricoles,
même s'ils ont la forme coopérative, et tout salarié des professions libérales, des offices ministériels, des
syndicats professionnels, des sociétés civiles, associations et groupements de quelque nature que ce soit, a
droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Tous les cadres sont concernés, y compris
les cadres dirigeants.
Conditions d’ouverture du droit à congé
Pour avoir droit à congé payé, le salarié doit avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps
équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif entre le 1er juin de l'année précédente et le 31
mai de l'année en cours. Le salarié qui ne justifie pas, au cours de l'année de référence, d'un mois de travail
effectif, n'a aucun droit à congé ou à indemnité de congés payés. Toutefois, les salariés sous CDD et les
intérimaires ont droit à une indemnité de congés payés sans condition de durée de travail minimale.
Le délai d'un mois s'entend de date à date et non par mois civil. Il s'apprécie indépendamment de l'horaire
pratiqué. Pour l'appréciation de cette condition de durée du travail minimale, sont assimilés à un mois de
travail effectif :
- les périodes équivalentes à quatre semaines,
- 24 jours de travail ou 20 jours de travail effectif lorsque l'horaire de travail est réparti sur cinq jours par
semaine (ou 22 jours si l'horaire est réparti sur 5,5 jours).
En effet, la règle prévue en matière de durée des congés joue aussi pour l'ouverture du droit au congé.
Pour l'ouverture du droit à congés, seules sont prises en compte les périodes de travail effectif et non le
temps assimilé à du temps de travail effectif.
Dès lors, ne sont pas comptabilisées pour l'appréciation du mois de travail effectif permettant l'ouverture du
droit à congés payés les périodes de suspension du contrat de travail pour :
-
accident du travail ou maladie professionnelle (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 04-44.065, Cass.
soc., 31 janvier 2006, n° 03-47.599) ;
maladie,
congé maternité (Cass. soc., 24 juin 1992, n 89-42.025).
Il en va autrement dans le cas où la loi elle-même ne fait pas de distinction entre le calcul des congés payés
et l'ouverture du droit à congé, comme c'est le cas pour le congé individuel de formation.
Par ailleurs, il a été jugé que si la convention collective applicable prévoit que les absences pour maladie
avec maintien de salaire sont assimilées à un temps de travail et n'entraînent pas la réduction du congé, il en
résulte qu'une période d'absence pour maladie est assimilable à un temps de travail effectif en ce qui concerne
l'ouverture du droit aux congés annuels (Cass. soc., 2 octobre 1997, n° 94-44.79).
Exercice du droit
Depuis l'entrée en vigueur de la loi Aubry II du 19 janvier 2000, le congé peut être pris dès l'ouverture du
droit, sans qu'il soit nécessaire d'attendre la période du 1er mai au 31 octobre suivant l'acquisition des
congés.
DUREE DES CONGES PAYES
Acquisition : 2,5 jours par mois
Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail accompli au cours de l'année de
référence, c'est-à-dire 30 jours ouvrables ou cinq semaines pour une année complète de travail.
Le code du travail prévoit des équivalences : il accorde 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de
travail ou pour chaque période de :
- quatre semaines,
- 24 jours de travail ou 20 jours de travail effectif quand l'horaire de travail est réparti sur cinq jours par
semaine (ou 22 jours si l'horaire est réparti sur 5,5 jours).
Ce calcul par équivalence s'applique chaque fois que le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période de
référence ou que ce mode de calcul est plus favorable au salarié.
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Assimilation de certaines périodes d’absence à des périodes de travail effectif
Certaines périodes d'absence sont assimilées à du travail effectif, notamment :
les congés payés de l'année précédente,
les repos compensateurs,
les jours de repos acquis au titre de la RTT ;
les congés de maternité,
- les congés de formation et congé de bilan de compétences,
- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de
travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle. À noter, à cet égard,
que l'arrêt de travail consécutif à une rechute d'accident du travail est assimilé à du travail effectif dans le
calcul de la durée des congés payés lorsque l'accident du travail initial n'a pas donné lieu à une suspension
du contrat (Cass. soc., 4 décembre 2001, n° 99-45.91)…
Les autres périodes d'absence, notamment la maladie, ne sont pas légalement assimilées à des périodes
de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Toutefois, de nombreuses conventions
collectives assimilent certaines périodes d'absence à des périodes de travail effectif.
En tout état de cause, l'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits
à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
DATES DE DEPART EN CONGE
Périodes des congés
La période de congés payés est fixée :
- par les conventions ou accords collectifs de travail,
- à défaut, par l'employeur, en se référant aux usages et après avis des délégués du personnel et
du comité d'entreprise.
La période des congés payés doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de
chaque année. L'employeur doit porter la période de congés payés à la connaissance du personnel au
moins deux mois avant l'ouverture de cette période.
Ordre des départs
À l'intérieur de la période des congés payés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations
des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis
des délégués du personnel, compte tenu de :
- la situation familiale du salarié, notamment des possibilités de congé du conjoint du salarié (ou
de son partenaire lié par un Pacs),
- la durée de ses services (ancienneté),
- et son activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (que la loi ne définit pas), l'ordre et les dates de départ fixés par
l'employeur ne peuvent pas être modifiés par lui moins d'un mois avant la date prévue du départ.
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Congés par anticipation et report des congés
Depuis la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les congés peuvent être
pris « dès l'ouverture des droits ». Ainsi, dès lors qu'il a travaillé pendant au moins quatre semaines, le
salarié peut prendre les congés payés acquis sans attendre la période du 1er mai au 31 octobre suivant
l'année d'acquisition des congés. Il doit cependant obtenir l'accord de son employeur.
Sauf exceptions ou dispositions conventionnelles plus favorables, rien n'oblige un employeur à reporter les
congés non pris sur la période suivante. Des accords individuels peuvent cependant contenir des dispositions
plus favorables.
CONGE PRINCIPAL ET CINQUIEME SEMAINE
Congé principal
Les congés payés doivent être pris en deux temps : un congé principal de quatre semaines et une
cinquième semaine qui, en principe, ne doit pas être accolée aux quatre autres. Le congé principal peut, en
outre, lui-même être fractionné.
Le congé principal, dont la durée est d'au moins 12 jours ouvrables et de 24 jours au plus, doit être pris
entre le 1er mai et le 31 octobre. Si le congé principal n'excède pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en
continu.
Fractionnement
Si le congé principal dépasse 12 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du
salarié. Dans ce cas, le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables en continu, compris entre deux
jours de repos hebdomadaires et ce, entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours de congés restants peuvent
être pris en une ou plusieurs fois en dehors de cette période à condition qu'employeur et salarié en
soient d'accord.
Dés lors qu'il prend au moins trois jours de congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril (la
cinquième semaine et les jours de congés conventionnels prévus en plus des 24 jours ouvrables n'étant pas
pris en compte), le salarié a droit, sauf renonciation expresse, à :
- un jour ouvrable de congé supplémentaire pour trois, quatre ou cinq jours de fractionnement,
- deux jours supplémentaires à partir de six jours de fractionnement.
Cinquième semaine de congés
Sauf contrainte géographique particulière pour les salariés étrangers ou ressortissants de DOM-TOM, La
cinquième semaine ne doit pas être accolée aux quatre autres. Cependant, un accord contraire entre
employeur et salarié est toujours possible. La cinquième semaine de congés payés peut être prise en
dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre.
FERMETURE DE L’ETABLISSEMENT
L'employeur peut décider de fermer son établissement pendant la durée des congés, après consultation :
- du comité d'entreprise, la question intéressant la marche générale de l'entreprise,
- des délégués du personnel, si l'employeur fixe en même temps la période des congés ou l'ordre des
départs.
Si la fermeture envisagée s'accompagne d'un fractionnement du congé principal, l'employeur doit obtenir
l'avis conforme des délégués du personnel, ou l'accord majoritaire des salariés en l'absence de délégués.
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Si l'entreprise ferme, le salarié doit se plier aux dates de fermeture et ne peut prendre ses congés à une
autre date, sous peine de licenciement pour faute grave (Cass. soc., 21 juillet 1986, n° 85-41.203).
INDEMNITE DE CONGE PAYES
Pour la période où il est en congé, le salarié reçoit une indemnité calculée sur la base :
- soit du dixième de la rémunération perçue entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai
de l'année en cours,
- soit du salaire qu'il aurait perçu si, au lieu d'être en congé, il avait travaillé.
Le mode de calcul le plus favorable est retenu : l'indemnité de congés peut donc être supérieure à la
rémunération habituelle du salarié. Les dispositions du Code du travail qui déterminent le mode de calcul de
l'indemnité de congés payés sont d'ordre public et s'appliquent également aux congés supplémentaires
d'origine conventionnelle (Cass. soc., 26 mars 2002, n° 99-46.097).
DECOMPTE DES JOURS DE CONGE
Calcul en jours ouvrables
La loi prévoit que les jours de congés sont calculés en jours ouvrables. Sont considérés comme jours
ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le
dimanche) et jours fériés légaux non travaillés.
En cas de répartition de l'horaire hebdomadaire sur cinq jours, le sixième jour non travaillé (en général, le
samedi ou le lundi) demeure ouvrable pour la détermination du congé. Toutefois, s'il est le premier jour
ouvrable suivant le départ en vacances, il n'entre pas en compte pour la détermination du congé, qui ne
commence à courir que du jour où le travail aurait normalement été repris.
Calcul en jours ouvrés
La loi prévoit le décompte en jours ouvrables. Toute fois, l'employeur peut décider de calculer les congés
payés en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours normalement travaillés dans l'entreprise, à condition que ce
mode de calcul garantisse au salarié des droits au moins égaux à ceux résultant de la loi. Si cette condition
est respectée, les salariés ne peuvent s'opposer à ce mode de calcul (Cass. soc., 11 juin 2003, n° 02-44.072).
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congé que les salariés à temps plein : la durée de
leur congé ne peut pas être réduite à proportion de leur horaire de travail.
Il n'est pas possible de calculer le nombre de jours de congés pris par le salarié à partir des seuls jours où il
devait effectivement travailler : le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait
dû travailler s'il n'était pas parti en congé et les jours ouvrables jusqu'au retour de congé doivent être
décomptés dans le nombre de jours de congés (Cass. soc., 22 février 2000, n° 97-43.515). Il convient donc
de retenir les jours normalement travaillés dans l'entreprise et non les jours effectivement travaillés
par le salarié.
Exemple : Un salarié travaillant à temps partiel part une semaine en congés payés :
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Il ne travaille que du mardi au vendredi inclus. On ne commence à décompter les jours de congés payés qu’à
partir du jour où il aurait travaillé, c’est à dire le mardi, mais jusqu’au jour de la reprise, c'est-à-dire le mardi
aussi. On obtient six jours ouvrables de congés payés ou cinq jours ouvrés.
Cependant, certaines entreprises peuvent pratiquer le décompte des congés payés en fonction des jours
travaillés par les salariés à temps partiel et non des jours ouvrés de l'entreprise. Un tel mode de
décompte ne doit pas être désavantageux pour le salarié, c'est-à-dire qu'il ne doit pas réduire le nombre
de jours de congé dont le salarié aurait pu bénéficier si ses congés avaient été décomptés en jours ouvrables.
Décompte des congés payés
- Décompte des congés payés en jours ouvrables :
Un jour férié chômé n'est pas considéré comme jour ouvrable pour le calcul de la durée des congés payés.
Son inclusion dans les congés payés a donc pour effet de prolonger d'une journée la durée des congés
lorsque les congés payés sont décomptés en jours ouvrables, même si le jour férié coïncide avec un jour
habituellement chômé dans l'entreprise du fait de la répartition de la durée du travail sur cinq jours : un
samedi par exemple.
- Décompte des congés payés en jours ouvrés :
Lorsque les congés payés sont calculés en jours ouvrés et que le décompte en jours ouvrés est une
transposition du décompte légal en jours ouvrables, le congé doit être prolongé d'une journée lorsque le
jour férié coïncide avec un jour ouvrable mais non ouvré, qui n'est pas normalement travaillé.
INCIDENCE DE CERTAINS EVENEMENTS
Maladie
- Le salarié tombe malade pendant ses congés :
Sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié absent pour maladie pendant toute la période des
congés ne peut exiger ni un report de ses congés payés ni une indemnité « compensatrice » de
congés payés (Cass. soc., 4 décembre 1996).
L'employeur doit lui verser l'indemnité de congés payés sans en défalquer les indemnités journalières de
sécurité sociale, puisque toutes deux peuvent se cumuler.
- Le salarié déjà malade au moment de son départ en congé :
Le salarié conserve son droit à congé pour la part de congés « perdus » en raison de sa maladie et
peut demander à son employeur à en bénéficier ultérieurement. L'employeur n'est pas libéré de son
obligation d'accorder le congé et il est tenu de permettre au salarié d'exercer ce droit pour la part de congé
non prise du fait de l'arrêt de travail, lorsque celui-ci prend fin avant la fin de la période des congés
payés (Cass. soc., 4 décembre 1996). Il faut cependant noter que l'employeur reste à l'initiative du congé et
qu'il lui appartient d'en fixer les dates. Il pourra donc exiger du salarié qu'il prenne ses congés et lui imposer
la date de prise des congés.
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Notons qu'il peut exister des dispositions conventionnelles plus favorables au salarié, lui permettant de
reporter les congés payés non pris ou de bénéficier de l'indemnité compensatrice de congés payés.
En outre, un accord entre employeur et salarié reste toujours possible.
Si le salarié est malade jusqu'à la fin de la période de congé, il ne peut pas exiger de prendre
effectivement ses congés (sauf accord de l'employeur ou dispositions conventionnelles plus favorables).
Dans ce cas, l'employeur n'a aucune obligation de lui verser une indemnité compensatrice pour congés non
pris. En effet, l'indemnité compensatrice de congés payés ne peut se cumuler avec un salaire ou les
indemnités maladie.
Préavis
En cas de rupture avant le départ en congé par l'une ou l'autre des parties, le préavis commence à courir à
compter de la notification de la rupture du contrat sauf dispositions conventionnelles contraires. Il sera
suspendu pendant toute la durée du congé (sauf en cas de fermeture d'entreprise : Cass. soc., 21
novembre 2001, n° 99-45 42), si les dates de congé ont été fixées antérieurement au licenciement.
Salarié et employeur peuvent convenir que les congés seront pris pendant la période de préavis et, dans
cette hypothèse, le préavis ne sera pas prolongé d'autant.
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Annexe 1 : Tableau récapitulatif des périodes d’absence prises en compte ou non pour l’ouverture des droits
à congés et la durée des congés payés.
Prise en compte pour
l’ouverture du droit à
congés payés
Prise en compte pour le
calcul de la durée des
congés payés
- Congés payés de l’année précédente
Non, sauf disposition
conventionnelle ou usage
contraire
Oui
- Repos compensateur
Non, sauf disposition
conventionnelle ou usage
contraire
Oui
- Jours de repos acquis au titre de l’ARTT
Non, sauf disposition
conventionnelle ou usage
contraire
Oui
- Congé maternité
Non, sauf disposition
conventionnelle ou usage
contraire
Oui
- Périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an
pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail
est suspendue pour cause d'accident du travail ou
maladie professionnelle
Non, sauf disposition
conventionnelle ou usage
contraire
Oui
Oui
Oui
- Congé parental d’éducation
Non, sauf disposition
conventionnelle ou usage
contraire
Non, sauf disposition
conventionnelle ou usage
contraire
- Maladie non professionnelle
Non, sauf disposition
conventionnelle ou usage
contraire
Non, sauf disposition
conventionnelle ou usage
contraire
- Accident de trajet
Non, sauf disposition
conventionnelle ou usage
contraire
Non, sauf disposition
conventionnelle ou usage
contraire
Oui
Oui
- Période de préavis dispensée par l’employeur
- Congé individuel à la formation, bilan de
compétences
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