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Le 25 avril 2008
Avenir des CIGAP
FEDERATION SYNDICALE des activités
postales et de télécommunications
25/27 rue des Envierges 75020 PARIS
Tél 01 44 62 12 00
Fax 01 44 62 12 34
GIE
Késako ?
Un groupement d’intérêt économique est
une structure, composée d’au moins deux
membres, dotée d’une personnalité morale. Il est immatriculé au registre du commerce et des sociétés. Il est toutefois possible de créer un GIE sans constitution
de capital. L’exemple le plus connu est le
« GIE carte bancaire » qui gère pour
toutes les banques un certain nombre
d’activités relatives à ce moyen de paiement.
Pour ce qui concerne le personnel, le
directeur de la DORH précise plusieurs
choses. Pour les fonctionnaires, une telle
évolution se traduirait par la mise à
disposition. Contrairement aux détachements dans une filiale, un fonctionnaire
mis à disposition continue à être payé
selon son grade et son indice et reste
soumis aux dispositifs en vigueur à La
Poste. Pour les salariés, ils seraient mis
à disposition du GIE par avenants et resteraient sous convention poste. En revanche, les futurs recrutés le seraient directement par le GIE et pourraient être rattachés à une autre convention collective.
☛ Si dans un premier temps, les conditions de la mise à disposition peuvent
sembler protecteur, la possibilité offerte
au GIE de recruter du personnel dépendant d’une autre convention collective
porte en elle le germe de l’externalisation.
Rien n’est fait !
■ A sa demande, Sud-PTT a été reçu par Jean-Marie Pinaud,
directeur de la DORH au sujet des rumeurs toujours plus
insistantes concernant l’intégration des CIGAP dans un
groupement d’intérêt économique ■ Si le risque de création
de GIE est écarté à court terme, il est tout de même nécessaire de rester vigilants pour le moyen terme.
Pas à l’ordre du jour…
Le directeur de la DORH a récusé l’information selon laquelle il serait
sur le point de créer un groupement d’intérêt économique qui regrouperait les CIGAP. Toutefois, il n’a pas écarté que cette éventualité ne vienne au goût du jour dans quelques années. Pour lui, cela pourrait être une
solution pour conserver la gestion de plusieurs conventions collectives.
Toujours selon Monsieur Pinaud, cette évolution pourrait donc venir à
l’ordre du jour si une convention collective de l’ensemble du secteur
courrier (une convention dont les négociations viennent de débuter,
mais elle ne devrait pas voir le jour avant au moins 2 ans) ou si le personnel travaillant à La Poste pour La Banque Postale rejoignait la filiale. Il justifie cette possibilité en arguant qu’un tel montage est nécessaire, d’un point de vue comptable, pour prester pour une filiale.
Toujours pas d’accord !
Pour Sud-PTT, il serait dans l’ordre des choses que la DORH assure la
paie et la gestion RH de l’ensemble des filiales de La Poste. Toutefois,
nous estimons que la création d’un GIE n’est pas indispensable pour
cela. Si tel était le cas, comment La Poste pourrait-elle assurer un grand
nombre d’activités pour La Banque Postale ? Or, aujourd’hui, c’est l’équivalent de 40 000 postiers qui travaillent pour La Banque Postale,
dont 29 000 agents à temps complet (centres financiers, forces de vente
et direction informatique). Pour Sud, il est tout à fait possible, à travers
des conventions de service, d’identifier précisément les coûts et donc la
facturation et donc de rester en conformité avec les réglementations.
☛ Si Sud-PTT est rassuré par les propos du directeur de la DORH
à court terme, il reste tout de même nécessaire de rester vigilant
quant à l’avenir. Pour aujourd’hui, comme pour demain, la DORH
doit rester une direction de La Poste !
Promotion
Tous ensemble
pour l’excellence !
■ Pour assurer nos promos et les entretiens d’appréciation, la poste vient de nous communiquer les « compétences » requises pour tenir les positions de travail ■ Les fiches de
poste ne suffisent plus, il faut accroître la pression ■ Nous passerons sur les inévitables «
accompagnement de l’évolution de la poste » et autres joyeusetés propres à nous rappeler
que la maison bouge !
Maîtrise, puissance 4 !
Ces compétences sont déclinées sur 4 niveaux de maîtrise. La note d’appréciation ainsi que l’obtention de
RAP (reconnaissance des acquis professionnels, ex-EDA-), RPP (Reconnaissance du Potentiel Professionnel
-ex VPP-) ou REP (reconnaissance de l’expérience professionnelle -ex tableau d’avancement de grade et liste
d’aptitude-) dépendront de cette maîtrise. Pourtant certaines choses étonnent.
◆ Le gestionnaire qui n’est que prestataire doit pourtant « contrôler que les actions prévues sont bien appliquées ». Il n’est que 2-2 et pourtant il doit, « sans soutien hiérarchique », mettre en œuvre les actions, y compris dans un « contexte incertain » ! Mais de toute façon, qu’on ne s’inquiète pas, car si le gestionnaire doit
atteindre le niveau 2 dans la connaissance de la réglementation, le chef d’équipe doit avoir le même niveau
de connaissance alors que sa fiche de poste prévoit 30% de son temps consacré à de l’expertise avec les gestionnaires...
◆ L’entraide c’est niveau 3, de même que l’adaptabilité. Pour nos chefs, ce niveau 3 veut dire qu’on s’occupe surtout du résultat collectif de l’équipe, on voit bien qu’avec Terrain au grand public, facteur d’avenir au
courrier, c’est tous sur le même bateau : les chefs ne sont plus responsables mais les collègues oui ! Attention
aux absences qui aboutiront aux restes : l’équipe sera collectivement responsable, ça aussi ça s’appelle l’entraide. L’adaptabilité, est-ce faire de tout, partout ?
◆ Il a été décidé que certains gestionnaires pourraient prétendre au 2-3 : après avoir vu le référentiel des compétences, on pense plutôt à des techniciens au rabais. Qu’ils se rassurent, ils sont sur la bonne voie puisqu’on
leur demande plus d’autonomie et de confiance en eux que les techniciens ! Ils seront donc peut être payés un
jour selon le boulot fourni. Pour l’instant, ils restent évalués par le chef d’équipe qui connaît moins bien
qu’eux les règles RH (niveaux de maîtrise inférieur).
◆ La bonne nouvelle ! Pour le gestionnaire ou le super gestionnaire qui n’atteindra pas son objectif de maîtrise de la réglementation, il restera toujours le poste d’animateur. Cette position en 3-2 qui nous avait été présentée comme celle qui allait démultiplier les processus RH , créer les modes opératoires, élaborer les formations etc… ne doit atteindre comme niveau d’expertise des règles et processus RH que le niveau 1 (notion,
connaissance pratique avec assistance !)...
Bref, à la lecture de toutes ces grilles qui développent les exigences de la poste, on ne peut que rire “jaune”
des incohérences et du peu de prise en compte de la réalité du travail. On se doutaient déjà que les entretiens
d’appréciation et surtout les nouvelles règles de promos se résumaient à l’arbitraire absolu, nous en avons la
confirmation.
☛ En attendant de décrocher un diplôme européen pour la DORH, nous continuons à demander le 2-3 pour tous les gestionnaires en CIGAP, seule reconnaissance de nos compétences et de
notre travail. Cette exigence se place dans une démarche qui doit déboucher sur une redéfinition de la structure fonctionnelle permettant un véritable déroulement de carrière pour toutes
et tous.