Primes de fin d`année

Primes de fin d'année
ème
et 13 mois peuvent faire l'objet
de litiges dans une entreprise.
Le point sur un sujet parfois "délicat".
S'il n'y a aucune loi ni réglementation concernant
l'attribution des primes, 13 mois et autres gratifications, l'employeur ne peut toutefois pas faire totalement
ce qu'il veut dans ce domaine. Il est tenu de respecter les usages et les accords négociés, quand ils existent.
ème
L'obtention d'une gratification peut-elle devenir un droit pour le salarié ?
Oui, son versement devient obligatoire si la gratification
résulte d'un usage. Mais pour qu'il y ait usage, il faut
que l'avantage octroyé soit "général, fixe et constant",
ce qui implique trois conditions :
Le terme "général" signifie que l'avantage s'adresse à tout
le personnel ou à toute une catégorie de personnel ;
Le terme "fixe" précise que le montant de l'avantage doit
être le même chaque année ;
Le terme constant indique que le versement de la prime
a été régulier au cours des 3 ou 4 dernières années.
À défaut de réunir ces trois conditions, la gratification reste
exceptionnelle.
Un employeur peut-il remettre en cause le versement du 13ème mois ?
Oui, sauf si cet avantage est rendu obligatoire par la convention
collective. Mais cela risque de lui coûter du temps et de l'argent.
Plusieurs cas de figures sont possibles :
Si le 13ème mois est prévu par le contrat de travail, le supprimer
revient à modifier ce dernier, ce que les employés sont
en droit de refuser. Pour obtenir gain de cause, l'employeur
devra les licencier et avoir un motif sérieux pour le faire ;
Si le 13ème mois ne figure pas dans le contrat de travail mais
relève d'un accord d'entreprise : c'est plus simple mais toujours
long. Dans le cas d'un accord "maison", l'employeur devra
d'abord le dénoncer (3 mois de préavis), puis attendre encore
12 mois avant que le résultat ne soit effectif. S'il s'agit d'un
usage ou d'un engagement patronal unilatéral, l'employeur
devra respecter 3 conditions : prévenir les représentants
du personnel ; informer individuellement chaque salarié
et respecter un préavis de plusieurs mois.
Et en cas de cession de l'entreprise ?
Lorsqu'une entreprise est vendue ou change de direction par
fusion, ou transfert de capital, les contrats de travail sont
transférés au nouvel employeur et, avec eux, les 13ème mois
ou primes de fin d'année qui y figurent.
La Cour de cassation considère que le même principe de transfert
s'applique aux primes de fin d'année provenant d'un usage ou
d'un engagement unilatéral de l'employeur. Elle étend même
ce principe aux gratifications instituées par un accord
"atypique", autrement dit, passé avec les délégués du personnel
ou le comité d'entreprise. Reste que si le nouvel employeur est
tenu de respecter, dans un premier temps, les engagements
pris par son prédécesseur, il a le droit par la suite de tenter
de les supprimer, à condition de respecter délais et formalités
comme nous l'avons vu précédemment.
Le montant du 13ème mois peut-il être diminué en cas d'absences durant l'année ?
La plupart des conventions collectives ne prévoient aucun
abattement sur les primes ou le 13ème mois en cas d'absence
pour des raisons de santé. Certaines conventions
subordonnent toutefois le versement de l'intégrité du 13ème mois
à une présence continue. Il n'y a pas de règle générale.
En revanche, l'employeur ne peut réduire le montant de
la prime ou du 13ème mois en se basant sur des jours
de congés pris par un salarié pour évènement familial
(naissance, décès,...), car ici l'employé ne fait qu'utiliser
un droit tiré de la loi.
Et s'il y a rupture du contrat de travail ?
En principe, le 13ème mois n'est dû qu'aux salariés présents
à la date de règlement de la somme, généralement
en décembre. Au même titre, un versement proportionnel
des fondations aux finitions
au temps de présence durant l'année écoulée n'est pas prévu,
sauf lorsque la convention collective ou le contrat de travail
le stipulent.
Affaires de Professionnels n°27 - Juillet/Août/Septembre 2004
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