Université d`Évry – M2 IFP - GRH D. Glaymann - 2016-2017

CHAPITRE 4 : PRINCIPALES COMPOSANTES DE LA GRH
1. 
Le recrutement et la gestion des carrières
2. 
Les conditions de travail
3. 
La rémunération
4. 
Les relations sociales
5. 
La formation
LES GRANDES ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
1. Identifier
et préciser
le(s)
besoin(s)
2. Définir le
projet de
recrutement
Faut-il recruter ?
Pour quel poste ?
Pour quelle durée ?
3. Faire
connaître la
demande de
recrutement
Avec quels outils ?
Par quelle hiérarchie ?
Qui décide ?
Comment ?
Quelles modalités
d’intégration ?
Dans quels délais ?
Avec quels moyens ?
Pour quels coûts ?
Recrutement interne ou externe ?
4.
Recueillir les
candidatures
et faire le
choix
5.
Par quels médias ?
Sélectionner
Comment la décrire ?
et intégrer le
candidat
retenu
RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE
Recrutement
interne
Avantages
Inconvénients
Côté salarié
Connaissance de l’organisation, de
son fonctionnement, de sa culture.
Risque d’atteindre son
« seuil d’incompétence ».
Côté
employeur
Connaissance du candidat. Culture
d’organisation préservée. Signal
positif de mobilité interne. Moindres
coûts de recrutement.
Moyen de « se débarrasser »
d’un salarié. Développe la
promotion à l’ancienneté.
Recrutement
externe
Avantages
Inconvénients
Côté salarié
Nouveau contexte et nouvelle
expérience professionnels.
Adaptation à un nouveau cadre
de travail.
Côté
employeur
Entrée de « sang neuf ».
Communication externe sur
l’organisation.
Coût de recrutement plus élevé.
Asymétrie d’information, risque
d’erreur sur le candidat recruté.
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LES CANAUX DE RECRUTEMENT EXTERNE
« Bouche à oreille » et réseaux.
Candidatures spontanées.
Annonces dans les journaux.
Recours à l’ANPE (Pôle emploi), à l’APEC ou à une mission locale.
Passage par un cabinet de recrutement ou un « chasseur de têtes ».
E-recrutement.
LES CANAUX DE RECRUTEMENT DES ENTREPRISES
Canaux
Taux de
recours
Nombre moyen d’autres
canaux associés
Part des usages
uniques
Candidatures spontanées
62,0%
4,0
33,4%
ANPE
42,7%
4,4
15,4%
Relations professionnelles
42,2%
4,7
7,3%
Diffusion interne
42,1%
4,5
1,4%
Contact ex-employé
30,6%
4,2
10,0%
Relations personnelles
27,1%
4,6
10,5%
Relations autres externes
18,4%
5,2
0,7%
Annonces presse écrite
17,9%
5,3
4,9%
Annonces Internet
16,8%
5,9
0,7%
Écoles
13,8%
5,6
4,8%
Annonces autres supports
7,7%
5,4
0,7%
Missions locales
7,5%
5,8
0,3%
Consultation CVthèque
6,4%
6,6
0,4%
Entreprises d’intérim
5,1%
4,3
3,6%
Cabinets de recrutement
4,5%
5,1
3,9%
APEC
4,5%
6,6
0,0%
Organisations professionnelles
4,1%
5,8
2,1%
Source : CEE
MOYENS D’ACCÈS À L’EMPLOI ENTRE 2003 ET 2011
Les salariés récemment embauchés ont déclaré avoir trouvé un emploi par :
•  démarche personnelle auprès de l’employeur, candidature spontanée : 38 %
•  relations familiales, personnelles on professionnelles : 19,4%
•  réembauche : 17,4%
•  ANPE, autre organisme public (cabinet de recrutement en 2003 et 2004) : 10,1%
•  annonces : 5,5%
•  école ou organisme de formation : 2,2%
•  concours de recrutement : 1,3%
•  autre moyen : 5,0%
Source : Centre d’Études de l’emploi, 2012
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LES LIMITES AU LIBRE CHOIX DES RECRUTEURS
Les limites au cumul d’emploi.
L’existence de clauses de non concurrence.
L’interdiction des discriminations.
LES RÈGLES EN MATIÈRE DE DISCRIMINATION
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de
recrutement « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs,
de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de
ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non
appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une
race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence
physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de
son handicap. »
Article L. 122-45 du Code du travail
En cas de litige, le candidat à un recrutement doit présenter en
justice des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une
discrimination ; il appartient alors à l’employeur de prouver que sa
décision est justifiée par des éléments objectifs et ne constitue pas
une discrimination.
LA GPEC
« Elle consiste dans la projection pour le moyen et le long terme, des besoins
et des ressources en personnel d’une organisation ».
B. Martory et D. Crozet, GRH, Nathan, 1986
« C’est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans
d’action cohérents : visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les
besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectifs et de
compétences) en fonction de son plan stratégique et impliquant le salarié
dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ».
J.M. Le Gall, La GRH, PUF, 1992
Elle « vise à accroître par l’anticipation la capacité des entreprises à maîtriser
l’adéquation permanente entre leurs besoins et leurs ressources d’un point de
vue quantitatif et qualitatif ».
X. Baron, Les Cahiers français, 162, 1993
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LA MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC
Analyse des ressources en
personnel :
Analyse des besoins en
personnel :
-  sur le plan quantitatif,
-  sur le plan quantitatif,
-  sur le plan qualitatif.
-  sur le plan qualitatif.
Analyse des écarts.
Définition et mise en œuvre d’actions de régulation
internes (formation, mobilité, ATT, réorganisation du
travail) externes (recrutements, licenciements et départs).
LE TEMPS DE TRAVAIL
Durée légale et durée effective.
Durée maximale et heures supplémentaires.
Les repos.
LES ACCIDENTS DU TRAVAIL
« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause,
l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute
personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu
que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs
d’entreprise. »
Code de la sécurité sociale
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ÉVOLUTION DE L’INDICE DE FRÉQUENCE DES AT
EN FRANCE (1955-2008)
Évolution de l’indice de fréquence (IF) de l’ensemble
des secteurs entre 1955 et 2008
130
120
110
100
90
80
70
60
50
40
30
1955
1965
1975
1985
1995
2005
chiffres_cles-2011(1).pdf
https://www.travaillersante.fr/images/chiffres_cles-2011(1).pdf
Source : CNAM
ÉVOLUTION DU NOMBRE D’AT ET DE LEUR FRÉQUENCE
POUR 1000 SALARIÉS DE 2001 À 2011
780 000
45
759 980
760 000
740 000
44
737 499
43
43,0
42,8
721 227
Nombre d’AT
720 150
699 217
700 000
40,9
680 000
692 004
39,5
640 000
41
700 772
39,4
39,4
660 000
42
703 976
669 914
39,1
38,0
651 453
38
Evolution annuelle moyenne de l’IF
de -1,7% sur la période 2001 - 2011
620 000
40
39
658 847
Indice de fréquence
720 000
37
36,2
600 000
36,0
36
36,0
580 000
35
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Source : Assurance maladie, 2013
chiffres_cles-2011(1).pdf
https://www.travaillersante.fr/images/chiffres_cles-2011(1).pdf
6,8
104 000
98 429
100 000
96 000
5,6
89 592
87 855
86 144
4,8
5,2
85 442
82 859
84 000
82 965 83 022
5,0
5,2
5,2
5,0
78 280
80 000
4,5
4,6
4,5
4,5
4,5
2005
2006
2007
2002
2003
2004
4,8
4,4
4,3
76 000
2001
6,4
6,0
93 840
92 000
88 000
100 018
4,0
2008
2009
2010
Indice de fréquence (calculé sur le champ
des 9 CTN + bureaux et sièges sociaux)
Nombre d'accidents de trajet (tous secteurs)
ÉVOLUTION DU NOMBRE D’ACCIDENTS DE TRAJET ET DE
LEUR FRÉQUENCE POUR 1000 SALARIÉS (2001-2011)
2011
Source : Assurance maladie, 2013
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LES ACCIDENTS DU TRAVAIL EN FRANCE EN 2014
Ø  621 000 accidents du travail avec arrêt (+ 0,5% en 1 an).
Ø  37 000 accidents graves, avec incapacité permanente.
Ø  530 décès suite à un AT.
Ø  Le BTP et les transports sont les secteurs avec le plus d’accidents graves
(taux de fréquence et de gravité les plus élevés).
Ø Les véhicules sont la première cause identifiable de décès (105 en 2011).
Ø Les manutentions manuelles représentent 51% des accidents avec arrêt.
Source : Cnam
LES MALADIES PROFESSIONNELLES
Contrairement aux accidents du travail, il n’y a pas de définition
générale des maladies professionnelles.
« Est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans
un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les
conditions mentionnées à ce tableau. Si une ou plusieurs conditions
tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la
liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle
qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles
peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle
est directement causée par le travail habituel de la victime. »
Code de la sécurité sociale
chiffres_cles-2011(1).pdf
https://www.travaillersante.fr/images/chiffres_cles-2011(1).pdf
ÉVOLUTION DU NOMBRE DE MP EN FRANCE
DE 2001 À 2011
TOTAL MP
TMS - tableaux n°57, 97, 98, 69 et 79 (85% des MP)
MP liées à l’amiante (9% des MP)
55 057
56 000
50 688
49 341
52 000
45 410
48 000
43 832
41 347
42 306
47 441
44 000
36 871
43 241
40 000
34 642
41 125
36 000
36
926
31 461
34 280
32 000
31 441 32 518
+8,6% d’augmentation annuelle
28 000
28 048
moyenne sur les 10 dernières années
24 000 24 220 24 199 26 794
20 000
+6,6% d’augmentation annuelle
18 436
moyenne sur les 3 dernières années
16 000
12 000
8 000
6 536
6 731
6 292
5 279
4 000 3 354
5 511
4 744
4 494
5 018
5 649
4 877
0
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Source : CNAM
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LES EXPOSITIONS AUX CONTRAINTES PHYSIQUES DES SALARIÉS
SELON LE SECTEUR D’ACTIVITÉ EN FRANCE EN 1994 ET EN 2003
Industrie
Construction
Services
% de salariés concernés
1994
2003
1994
2003
1994
Bruit supérieur à 85dbA + de 20h / semaine
15,7
15,8
7,6
10,5
1,3
2003
2,1
Travail sur écran + de 20h / semaine
10,0
20,0
4,4
8,0
14,5
23,5
Manutention manuelle de charges + de 10h / semaine
13,5
13,3
20,9
24,1
11,2
11,8
Position debout ou piétinement + de 20h / semaine
33,9
32,3
35,0
39,0
35,4
24,3
Répétition d’un même geste + de 10h / semaine
17,2
14,5
16,1
15,1
9,3
7,2
Données du ministère de l’Emploi
LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Le stress et le burn out
Le harcèlement moral
Le harcèlement sexuel
LE STRESS ET LE BURN OUT
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception
qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et
la perception qu’elle a des ressources pour y faire face ».
Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail
Le burn out ou épuisement professionnel se traduit par un « épuisement
physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé
dans des situations de travail exigeantes sur le plan
émotionnel. » (Schaufeli, Greenglass, 2001).
Il peut se manifester par l’épuisement émotionnel, le cynisme vis-àvis du travail et la diminution de l’accomplissement personnel au
travail.
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LES CONTRAINTES MENTALES LIÉES AU RYTHME DE TRAVAIL
Tableau 1sL’évolution des contraintes sur le rythme de travail dans les enquêtes Conditions de travail depuis 1978
En %
Rythme de travail imposé par…
1978
Le déplacement automatique d’un produit ou d’une pièce ................
La cadence automatique d’une machine............................................
1984
3
1991
3
6
1998
4
2005
6
2013
7
8
4
6
7
7
7
D’autres contraintes techniques.........................................................
7
7
11
16
16
17
La dépendance immédiate vis-à-vis des collègues ..............................
13
11
23
27
27
30
Des normes de production à satisfaire en une journée .......................
21
19
38
43
42
46
Dont en une heure ..................................................................
-
5
16
23
25
27
Une demande
extérieure
...................................................................
Encadré
4
34
39
57
65
65
69
Dont obligeant à une réponse immédiate .............................
-
28
46
54
53
58
17
23
29
30
31
-
-
-
25
35
Les contraintes ou surveillances permanents exercés par la hiérarchie
Un contrôle ou un suivi informatisé ...................................................
-
UNE INTENSIFICATION DU TRAVAIL MARQUÉE DANS LA FONCTION PUBLIQUE
Source : Dares, DGAFP,
Drees, Insee, enquêtes
Conditions de travail
(1978, 1984, 1991,
1998, 2005, 2013).
Champ : salariés de France métropolitaine.
L’intensification du travail entre 2005 et 2013 est généralement plus marquée dans la fonction publique (1) Données
que dans
de la Dares,
le secteur privé (incluant les entreprises publiques). La part de salariés exposésConditions,
à au moins
trois contraintes
rythmetechnologies
a
organisation
de travail etdenouvelles
Le cumul
de ces
contraintes
deet rythme
yeux
2005
et 2013, il
davantage
progressé
entre 2005
2013 dansaugmente
la fonction publique,
où lorsqu’ils
elle passe de l’exécutent.
21 % à 29 % (+ Entre
8 points),
que dans
secteur privé
(+3 points, de 34
% à 37 %). Cette progressionsemble
est principalement
portée par les agents
la fonction tempodonc qu’au-delà
d’unedepression
pour letoutes
les catégories
socioprofessionnelles
publique de l’État (FPE, 18 % en 2005, 26 % en 2013) et de la fonction publique territoriale (FPT, 18 % et 25 %), dont
au publique
travail hospitalière
accrue, le(FPH)
travail
plus
bousculé,
(tableau
2), même
si les restent
ouvriers
y demeurent
plusde larelle
les niveaux
d’exposition
toutefois
inférieurs à ceux
fonction
et dusoit
secteur
privé
(de respectivement
41 %L’intensification
et 37 % en 2013), (tableau
B).
mais aussi plus exigeant en termes de vigilance.
fréquemment
soumis.
est plus
Pourtant,
le
sentiment
d’urgence
a
plutôt
marquée
pour
les employés
commerce
dedépendance immédiate vis-à-vis du travail de collègues, à des décru
Se sont
particulièrement
accruesde
les contraintes
liéeset
à une
normes
de production
délais
à respecter
en peu deElle
temps ou
à des demandes
obligeant
une réponse
légèrement
: laextérieures
proportion
de àsalariés
qui disent
services,
ainsi
que pouroules
ouvriers
qualifiés.
immédiate. Avec le développement des nouvelles technologies, la proportion d’agents publics dont le rythme de travail
« devoir se dépêcher toujours ou souvent » dans
est également
plus
forte
dans
les
trois
versants
est lié à un contrôle ou suivi informatisé a sensiblement augmenté, en particulier dans la fonction publique hospitalière
travail
estcliniques
passée
de 52
% en 1998,a à 48 %
% en 2013
contre 20 %
en 2005).
On retrouve
d’ailleurs celeur
résultat
dans les
privées
où l’informatisation
de la (39
fonction
publique
par
rapport
au secteur
également progressé (42 % des salariés des cliniques privées onten
désormais
un rythme
imposé par un contrôle
2005 et
46 %deentravail
2013.
marchand
ou associatif (encadré 4).
informatisé).
En outre,
lalespart
desdusalariés
dont
le rythme
Comme
salariés
secteur privé,
les agents
publics de
déclarent plus souvent qu’en 2005 ne pas pouvoir quitter leur
des yeux par
lorsqu’ils
l’exécutent.ou
La part
d’agents
concernés a sensiblement augmenté dans la fonction publique,
travailtravail
est imposé
un contrôle
un suivi
inforoù elle atteint 42 % en 2013 (30 % en 2005), contre 38 % dans le secteur privé (35 % en 2005). Depuis 2005, le travail
Des marges
de manœuvre en diminution
matiséenest
passée
de toujours
25 % en
2005 (1)
à 35 %s’est
en légèrement
urgence
(devoir
ou souvent
se dépêcher)
accentué dans la fonction publique (+3 points
2005 et 2013)
– la hausse
essentiellement
portée par la FPE (+6 points entre 2005 et 2013) – à l’inverse
2013.entre
La hausse
s’observe
pourétant
toutes
les catégodu secteur privé où il a plutôt eu tendance à s’atténuer. En 2013,
de la moitié
agents de la fonction
publiquesensibleLesprèsmarges
dedesmanœuvre
diminuent
ries socioprofessionnelles,
mais
elle
est
particulièdéclarent travailler en urgence (47 %), une proportion désormais identique à celle des autres salariés. Le travail morcelé,
ment,
et ceci pour toutes les catégories socioprorement
pour
les cadresinterrompre
(+12 points)
et pour
quiprononcée
consiste à devoir
fréquemment
une tâche
une autre, concerne quant à lui près des deux tiers
fessionnelles
entre
2005
2013
à dans
l’exception
des salariés en
2013, etINTENSITÉ
plus des(+13
trois quarts
des agents
de la FPH.
IlET
a légèrement
augmenté
entreet
2005
et 2013
DU
TRAVAIL
LA
PRESSION
TEMPORELLE
les professions
intermédiaires
points).
la fonction publique comme ailleurs. Enfin, changer de poste notable
en fonctiondes
des besoins
de l’employeur
est également
ouvriers
non qualifiés
pour lesquels
en plustemps,
fréquent,de
dansplus
la fonction
publique
le secteur privé.
Dans de
le plus
même
en plus
de comme
sala- danselles
augmentent
(2) (tableau 3 et graphique 1).
EN
ET
EN
riés disent devoir fréquemment interrompre une Le niveau d’autonomie au travail atteint en 2013
Bsaccomplir
Intensité du une
travail
et pression
temporelle
la fonction publique* et le secteur privé
tâche Tableau
pour en
autre,
devoir
chan- dans
reste
globalement supérieur à celui de 1991 car
ger de poste en fonction des besoins de l’entre- les marges
de manœuvre avaient augmenté entre
Ensemble
Fonction publique Fonction publique Fonction publique
de la fonction
Privé (1)
Ensemble
1991 et
1998. Cela n’est
cependant
pas observé
prise, ou ne pas pouvoird’État
quitter leur
travail des
territoriale
hospitalière
publique
L’
2005
Tableau 2sIntensité du travail
et
pression
2005
2013
2005 temporelle
2013
2005
Avoir au moins
trois contraintes
de rythme (2)
1984
Avoir un rythme
Avoir au moins
1991
imposé par un contrôle
trois contraintes
1998
ou suivi automatisé
de rythme*
2005
2013
Ne pas pouvoir quitter
1984
Avoir unson
rythme
travail des yeux
1991
de travail imposé
par un contrôle
1998
ou un suivi
2005
Devoir toujours
ou
informatisé
souvent se dépêcher
2013
1984
Ne pas pouvoir
1991
Devoir fréquemment
quitter son
travail une1998
interrompre
tâche
des yeux
pour une autre2005
non
prévue 2013
1984
Devoir toujours
1991
Changer de poste en
ou souvent se
1998
fonction des besoins
dépêcher
2005
2013
17,5Cadres
25,5
19,9
3,5
12,0
34,0
19,6
22,8
25,6
-44,6
23,5
40,3
46,5
35,9
29,2
6,1
11,6
16,5
56,8 17,362,7
26,2
12,2 57,716,4
54,3
50,8
2013
2013
2005
2013
2005
2013
2005
2013
Employés
Professions
Ouvriers
17,9
25,2Employés
36,1* de commerce
40,5
21,3
28,6 Ouvriers
34,4
37,1
31,6Hommes
35,2
Ensemble
intermédiaires administratifs
qualifiés non qualifiés
et services
4,8
19,7
29,3
32,4
34,8
12,9
23,4
26,3 -
36,9
29,7
37,9*
42,3
9,8
20,1
25,9
61,8*
29,5
37,0
53,2
18,2
49,8
47,6
4,2
19,3
20,0
25,7
27,1
31,6
- 37,0
33,8
38,3
61,7*
45,6
14,1
24,9
28,5
25,8 73,5
31,6
22,1 53,0 12,6
47,2
43,6
64,0
2,3
13,4
20,9
19,9
28,0
8,7
30,2
31,5
47,0
47,3
54,0
10,5
31,8
26,7
45,3
46,1
45,8
- 41,8
26,2
43,7
47,2
35,6
34,7
18,5
49,1
25,0
39,4
17,7
43,6-
29,8
15,5
63,1
25,6
7,5
19,3
28,3
78,1
32,9
39,3
47,0
20,2
44,4
45,9
25,5
40,4
49,3
61,653,6 66,4
58,6
14,251,4 19,1
46,4
44,3
27,3
38,3
43,2
58,9
46,5
44,9
49,2
19,9
43,9
40,6
5,8
21,4
31,0
31,6
35,2
-39,0
27,5
47,9
46,4
37,2
21,6
33,4
24,7
46,1
35,3
33,7
38,2
15,5
26,3
31,9
63,733,7
15,9
27,8
34,9
59,5 37,764,3
39,0
24,351,8
47,9
46,4
En %
4,4
18,1
23,7
24,5
29,0
24,7
18,7
41,9
51,023,1
46,5
43,5
* En 2005, il n’y a pas eu de surreprésentation de la fonction publique
l’enquête
de organisation
travail. Les évolutions
2005-2013
sur ce
champ sont
Donnéesdans
de la
Dares, Conditions
Conditions,
de travail
et nouvelles
technologies
15,0
24,5
28,4
29,2
36,1
52,8
49,5
49,2
Devoir
1984
donc à interpréter avec précaution compte-tenu de la taille plus modeste de l’échantillon de salariés de la fonction publique en 2005 (3 900 agents dans cette
fréquemment
55,3
52,4
53,0
41,9(repérées par36,1
47,8comme
situation contre 101991
700 en 2013). Certaines
évolutions
2005-2013 par
versant de la 49,2
fonction publique
un « * ») sont48,0
ainsi considérées
abandonner
une
1998
59,3 comme stables)
60,7 car les intervalles
63,3 de confiance
54,1 à 95 % associés
51,0 aux proportions
40,8 de répondants
55,7 sur les deux
55,7années
non significatives
(et
les situations décrites
tâche pour
une
2005
66,5
66,5
66,9
55,9
51,1
41,8
59,5
58,3
se recoupent.
autre plus urgente
2013
74,8
72,5
71,6
58,4
52,2
44,6
64,3
63,5
48,3
55,9
60,7
65,1
1984
(2)de
Rythme
Changer
posteimposé par : le déplacement automatique d’un produit ou d’une pièce, la cadence automatique d’une machine, d’autres contraintes techniques,
1991
12,2
17,4
22,8
21,0
29,9
32,5
22,7
24,7
la dépendance immédiate vis-à-vis du travail d’un ou plusieurs collègues, des normes de production ou délais à respecter en 1h au plus ou 1 jour au plus, une
en fonction
10,6
18,5
21,0 ou surveillances
21,8
32,9 (ou au moins
35,3
23,0 par la hiérarchie.
26,1
demande extérieure1998
obligeant ou non
à une réponse immédiate,
les contrôles
permanents
quotidiens) exercés
des besoins
2005
8,8
15,7
17,7
16,6
28,6
30,7
18,7
22,2
de l’entreprise
Champ : salariés de2013
France métropolitaine.
12,0
21,9
22,3
22,2
33,7
35,6
23,1
26,0
20,3
19,4
14,7
20,2
(1) Y compris entreprises publiques.
(2) Pour l’ensemble des
salariés, la baisse est
très contenue du fait
de l’augmentation de
la proportion de cadres
et de professions
intermédiaires parmi
les salariés, qui sont
ceux ayant les marges
de manœuvre les plus
élevées.
Femmes
6,8
24,1
35,3
37,2
37,9
41,3
36,4
(1) Cette question a
été introduite dans
l’enquête en 2005.
Source : Dares, DGAFP, Drees, Insee, enquêtes Conditions de travail (2005, 2013).
Source : Dares, DGAFP,
Drees, Insee, enquêtes
Conditions de travail
(1984, 1991, 1998,
2005, 2013).
* Parmi les sept contraintes de rythme listées dans le tableau 1, en excluant le contrôle ou le suivi informatisé introduit dans l’enquête en 2005.
Champ : salariés de France métropolitaine.
(1) Au-delà des premiers résultats présentés ici, l’enquête Conditions de travail 2013, grâce à la surreprésentation des trois versants de la fonction publique et
du secteur hospitalier (public et privé, encadré 1), permet de réaliser des analyses fines, notamment par métier et type d’employeur, et de comparer en détail
$!2%3!.!,93%3s*UILLET.ª
les conditions de travail dans la fonction publique et le secteur privé, dans les hôpitaux publics et les cliniques privées. Ces questions seront explorées de façon
approfondie et donneront lieu à des publications spécifiques de la DGAFP et de la Drees notamment, en partenariat avec la Dares.
LE HARCÈLEMENT MORAL
$!2%3!.!,93%3s*UILLET.ª
« Un salarié ne pas doit subir les agissements répétés de harcèlement
moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son
avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une
mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation
ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les
agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels
agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui
en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein
droit. »
Code du travail
Université d’Évry – M2 IFP - GRH
D. Glaymann - 2016-2017
11
3
LE HARCÈLEMENT SEXUEL
« Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement à un stage ou à une
période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou
faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,
notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement
de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de
mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de
subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est
d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un
tiers ».
Code du travail
LA RÉMUNÉRATION
Élément essentiel de la relation salariale, la rémunération
comprend plusieurs éléments :
Le salaire de base (nombre d’heures travaillées x salaire horaire).
La règle est la liberté de fixation du salaire, mais à condition de
respecter le SMIC et le salaire conventionnel.
Des primes et gratifications obligatoires ou non.
Sont obligatoires les primes prévues dans le contrat ou dans les
conventions collectives ou résultant d’un « usage » (pratique
régulière, constante et fixe).
Ne sont pas obligatoires les « libéralités » (primes versées
ponctuellement, de façon discrétionnaire, avec un montant variable ).
DU SALAIRE DE BASE AU « SALAIRE À PAYER »
Salaire de base
+ heures supplémentaires
+ primes et indemnités
+ avantages en nature
= Salaire brut
- cotisations sociales
= Salaire net
+ remboursement des frais professionnels
- -
acomptes versés
= Salaire à payer
Université d’Évry – M2 IFP - GRH
D. Glaymann - 2016-2017
LE PROCESSUS
DE GESTION DES
PAIES
Salaires
dans les entreprises
5.1
Relevé des heures travaillées, des absences,
Salaires mensuels moyens nets de tous
prélèvementsdes
selon le sexe et la catégorie
socioprofessionnelle
en 2012
1. Collecte
des acomptes
versés et
des frais professionnels
Montants
mensuels nets en euros courants
informations
Hommes
Cadres1
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers
Ensemble
4 354
2 327
1 673
1 697
2 339
Femmes
Ensemble
3 408
4 032
026 à jour
2 198des
2. 2Mise
1 529
1 571
données
sociales
1 412
1 650
1 890
2 154
12/11 en euros constants en %
à rembourser.
F/H en %
Hommes
Femmes
Ensemble
– 21,7
– 12,9
– 8,6
– 16,8
– 19,2
Vérification
– 1,0
– 1,0 des taux
– 1,1 de cotisation, du
plafond
de– 0,5
Sécurité – sociale
et des minima
– 0,2
0,4
salariaux
(SMIC,
convention
collective).
– 0,4
0,4
– 0,4
– 0,7
– 0,6
– 0,8
– 0,5
– 0,1
– 0,4
1. Y c. les chefs d'entreprise salariés. Champ : salariés en équivalent-temps plein du secteur privé et des entreprises publiques, y c. bénéficiaires de contrats aidés et hors
Calcul du salaire brut, des cotisations, du
apprentis, stagiaires, salariés agricoles et salariés des
3.particuliers-employeurs.
Réalisation des
salaire à payer, impression puis vérification
Source : Insee, DADS (fichier semi-définitif, exploitation au 1/12e).
bulletins de paie
des bulletins de paie.
Écart de salaires mensuels
nets entre les hommes
et les femmes
en euros courants
Évolutions annuelles des salaires moyens
en euros constants et en %
2005
2008 2012 des
4.
Paiement
salaires
remise
Salaire moyen net de prélèvements
1,0
0,4 et
– 0,4
Hommes
Salaire moyen net de prél. à structure constante
0,9 –bulletins
0,3 – 1,3
Femmes
des
Incidence des effets de structure sur le salaire net 0,1
Pour mémoire : indice des prix à la consommation 1,8
0,7
2,8
0,9
2,0
2011 (r)ou remises
2012 de chèques, envoi des
Virements
bulletins
et archivage
des doubles.
2 304
2 339
1 856
2 121
– 19,5
Ensemble
Différentiel F/H en %
1 890
2 154
– 19,2
6. Déclarations
Enregistrement
5.compris
Passation
Note : à partir de 2011, les bénéficiaires de contrats aidés sont
dans le champ. des
Champ : salariés en équivalent-temps plein du secteur privé et des entreprises
Champ : salariés en équivalent-temps plein du secteur privé et des entreprises
sociales et paiement
comptable.
écritures comptables
publiques, y c. bénéficiaires de contrats aidés et hors apprentis, stagiaires,
publiques, y c. bénéficiaires de contrats aidés et hors apprentis, stagiaires,
salariés agricoles et salariés des particuliers-employeurs.
Source : Insee, DADS (fichier semi-définitif, exploitation au 1/12e).
salariés agricoles et salariés des particuliers-employeurs.
Source : Insee, DADS (fichier semi-définitif, exploitation au 1/12e).
Salaires horaires nets par sexe et par catégorie
socioprofessionnelle
en euros courants
Salaires mensuels moyens nets selon le secteur
d'activité
en euros courants
2011 (r)
2012
12/111
en %
2012 12/111
en euros en %
Secteur d'activité en NAF rév. 2
Ind. extractives, énergie, eau, gestion des déchets
et dépollution
Fabr. de denrées alimentaires, de boissons et de
produits à base de tabac
Cokéfaction et raffinage
Fabr. d'équip. élect., électroniques, informatiques
et fabrication de machines
Fabrication de matériels de transport
Fabrication d'autres produits industriels
Construction
Commerce et réparation
Transports et entreposage
Hébergement et restauration
Information et communication
Activités financières et d'assurance
Activités immobilières
1. En euros constants. 2. Y c. chefs d'entreprise salariés.
Salaires netsActivités scientifiques
Professions
et techniques, services adm.
Champ : salariés en équivalent-temps plein du secteur privé et des entreprises
Cadres
Employés
publiques, y c. bénéficiaires de contrats aidés et hors apprentis, stagiaires,
en 2012 et de soutien
intermédiaires
salariés agricoles et salariés des particuliers-employeurs.
Adm. publique, ens., santé humaine et action sociale
Source : Insee, DADS (fichier semi-définitif, exploitation au 1/12e).
Hommes Autres4activités
354 de services
2 327
1 673
Ensemble
Salariés à temps complet
Hommes
Femmes
Cadres2
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers
SMIC (151,67 heures)
Salariés à temps non complet
Hommes
Femmes
Cadres2
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers
14,10
14,95
12,58
25,83
14,26
10,39
10,71
7,08
11,91
13,62
11,09
22,33
13,33
9,32
9,47
14,33
15,18
12,81
26,11
14,39
10,55
10,91
7,30
12,19
14,04
11,28
22,63
13,46
9,47
9,68
– 0,4
– 0,4
– 0,1
– 0,9
– 1,0
– 0,4
– 0,2
1,1
0,4
1,1
– 0,2
– 0,6
– 0,9
– 0,4
0,2
Hommes
Femmes
Ensemble
D1
D2
D3
D4
Médiane (D5)
D6
D7
D8
D9
D9/D1
1 238
1 393
1 530
1 673
1 838
2 046
2 340
2 840
3 788
3,1
1 136
1 248
1 349
1 456
1 582
1 747
1 976
2 305
2 965
2,6
1 184
1 321
1 444
1 576
1 730
1 924
2 185
2 608
3 455
2,9
2 663
0,3
1 875
3 485
0,1
2,9
2 603
2 761
2 232
1 974
1 962
2 141
1 590
3 091
3 228
2 173
0,6
0,9
– 0,2
– 0,8
– 0,4
– 1,1
– 1,0
– 0,3
– 1,9
– 2,2
LES SALAIRES EN FRANCE ET EN EUROPE
Distribution des salaires mensuels nets de tousFemmes
prélèvements en 2012
en euros courants
Déciles
des cotisations
F/H Ensemble
en %
– 8,2
– 10,4
– 11,8
– 13,0
– 13,9
– 14,6
– 15,6
– 18,8
– 21,7
///
Lecture : en 2012, 10 % des salariés en équivalent-temps plein du secteur privé et
des entreprises publiques, y c. bénéficiaires de contrats aidés, gagnent un salaire
mensuel net inférieur à 1 184 euros.
Champ : salariés en équivalent-temps plein du secteur privé et des entreprises
publiques, y c. bénéficiaires de contrats aidés et hors apprentis, stagiaires, salariés
agricoles et salariés des particuliers-employeurs.
Source : Insee, DADS (fichier semi-définitif, exploitation au 1/12e).
3 408
2 026
1 529
Ouvriers
2 169
0,7
1 778 – 0,9
697 0,3
11
867
2 154 – 0,4
1 412
Ensemble
2 339
1 890
1. En euros constants.
Champ : salariés en équivalent-temps plein du secteur privé et des entreprises
4 032
1 571
1 650salariés 2 154
publiques,
y c. bénéficiaires2de196
contrats aidés et hors
apprentis, stagiaires,
agricoles et salariés des particuliers-employeurs.
Source : Insee, DADS (fichiers définitifs, exploitation au 1/12e).
Données de l’Insee
Salaires annuels bruts moyens dans quelques pays
de l'UE en 2013
Danemark
Luxembourg
Pays-Bas
Belgique
Suède
France
Estonie
Rép. tchèque
Slovaquie
Pologne
Hongrie
en euros
53 061
52 902
48 109
46 810
45 309
11 664
11 500
10 015
9 873
9 817
36 980
Champ : salaire moyen pour un célibataire sans enfant.
Source : Eurostat.
Source : Insee d’après des données d’Eurostat
Revenus - Salaires
57
LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Les délégués du personnel (DP).
Les comités d’entreprise (CE).
Les comités d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Les délégués syndicaux (DS) ou les représentants de section syndicale.
Université d’Évry – M2 IFP - GRH
D. Glaymann - 2016-2017
PRÉSENCE DES IRP DANS LES ENTREPRISES
DE 20 SALARIÉS ET PLUS
1999
2005
2011
Industrie
75%
80%
82%
Construction
69%
67%
62%
Services
74%
81%
78%
Ensemble
74%
77%
76%
Source : Dares
PRÉSENCE DES IRP EN % DES ENTREPRISES DE
20 SALARIÉS ET PLUS SELON LEUR TAILLE
1998-1999 2004-2005
20-49 salariés
66%
69%
50-99 salariés
87%
90%
100-199 salariés
200-499 salariés
96%
98%
97%
98%
500 salariés et +
100%
99%
50 salariés et +
96%
96%
Ensemble
88%
90%
Source : Dares
LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Un syndicat a pour objet la représentation et la défense
des intérêts collectifs des membres d'une profession
dans le cadre de leurs activités professionnelles.
Université d’Évry – M2 IFP - GRH
D. Glaymann - 2016-2017
LES GRANDES ÉTAPES DE L’HISTOIRE DU SYNDICALISME
1791
Interdiction des corporations et associations professionnelles (Loi Le Chapelier)
1864
Légalisation du droit de grève
1884
Légalisation des syndicats (Loi Waldeck-Rousseau)
1895
Création de la CGT
1906
Charte d’Amiens prônant l’indépendance politique des syndicats
1919
Création de la CFTC
1921
Première scission de la CGT : CGT / CGTU
1924
Légalisation des syndicats dans la Fonction publique
1936
Réunification de la CGT
1940
Interdiction des syndicats (par Vichy) et clandestinité des syndicats
1944
Abrogation de l’interdiction des syndicats. Création de la CGC
1948
Deuxième scission de la CGT : CGT / CGT-FO / FEN
1964
Scission de la CFTC : CFTC / CFDT
1966
Présomption irréfragable de représentativité des 5 : CGT, CFDT, FO, CFTC et CGC
1991
Scission de la FEN : FEN / FSU
1993
Création de l’UNSA
2006
Création des syndicats solidaires : SUD
2008
Nouvelles règles de représentativité des syndicats
LES PRINCIPALES CONFÉDÉRATIONS
SYNDICALES FRANÇAISES
Dirigeant
Effectif revendiqué
CGT
Confédération générale du travail
Philippe Martinez
600 000 adhérents
CFDT
Confédération française démocratique du travail
Laurent Berger
860 000 adhérents
CGT-FO
Confédération générale du travail - Force ouvrière
Jean-Claude Mailly
300 000 adhérents
CFTC
Confédération française des travailleurs chrétiens
Philippe Louis
140 000 adhérents
CFE-CGC
Confédération française de l’encadrement
Confédération générale des cadres
Carole Couvert
FSU
Fédération Syndicale Unifiée
Bernadette Groison
UNSA
Union nationale des syndicats autonomes
Luc Bérille
SUD
Union syndicale solidaires
Annick Coupé
140 000 adhérents
160 000 adhérents
360 000 adhérents
90 000 adhérents
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES
Confédération générale du travail (CGT)
26,77 %
Confédération française démocratique du travail (CFDT)
26,00 %
CGT – Force ouvrière (CGT-FO)
15,94 %
Confédération française de l’encadrement – confédération
générale des cadres (CFE-CFC)
9, 43 %
Confédération française chrétienne du travail (CFTC)
9,30 %
Source : Dares
Université d’Évry – M2 IFP - GRH
D. Glaymann - 2016-2017
LA DÉSYNDICALISATION EN FRANCE
30%
Taux de syndicalisation en France
26,7%
25%
19,7%
20%
17,7%
16,6%
15%
9,8%
10%
8,6%
7,80%
5%
0%
1950
1960
1970
1980
1990
2000
2010
Sources : Insee et Eurostat
LES OBJETS DES CONFLITS COLLECTIFS
Les principaux motifs conduisant à un conflit collectif du travail sont
les salaires, la durée du travail, les conditions de travail,
l’emploi, les changements organisationnels, les rapports
hiérarchiques, les relations sociales.
On distingue
- des conflits offensifs : pour une augmentation de salaire, une
réduction du temps de travail, des embauches ;
- des conflits défensifs (contre des sanctions, des licenciements,
un changement perçu comme une régression).
L’évolution des objets des conflits collectifs
En %
d’établissements.
Acteurs dans les échanges des relations sociales, M1 AEI –RSN
Source : Dares, Enquêtes REPONSE 1998-1999 et 2004-2005
Université d’Évry – M2 IFP - GRH
D. Glaymann - 2016-2017
DES CONFLITS PLUS FRÉQUENTS
DANS LES GRANDES ENTREPRISES
En %
d’établissements.
Source : Dares, Enquêtes REPONSE 1998-1999 et 2004-2005
Université d’Évry – M2 IFP - GRH
D. Glaymann - 2016-2017