Le point sur l`actualité en droit social de ces derniers mois pour

Alerte Sociale
Juillet 2014
Le point sur l’actualité en droit social de ces derniers mois pour prendre
les bonnes décisions au sein de votre entreprise
Jurisprudence - Relations individuelles
Focus conventions de forfait en jours
Fixation du nombre de jours travaillés : La convention
de forfait jours doit fixer précisément le nombre de jours
travaillés annuels, ce qui exclut la possibilité d'indiquer
une fourchette. A défaut, la convention est nulle et
le salarié est en droit de demander une indemnité pour
travail dissimulé.
Tous les salariés en forfaits jours doivent bénéficier d'un
entretien annuel de suivi. A défaut, le salarié peut
réclamer une indemnité pour exécution déloyale de la
convention de forfait en jours.
(Cass. soc. 12 mars 2014 n°12-29.141)
Mise en cause d’une convention de forfait jours lors
d’un transfert de société : Un salarié au forfait en jours
transféré dans une autre entreprise ne demeure soumis à
la convention que si, dans cette entreprise, un accord
collectif autorise ce type de forfait.
(Cass. soc. 15 mai 2014 n°12-14.993)
Suivi de l’exécution des forfaits jours obligatoirement
fait par l’employeur : Des stipulations conventionnelles
faisant peser sur le seul salarié au forfait jours le suivi de
sa charge de travail ne garantissent pas la protection de
sa sécurité et de sa santé (était en cause un accord
d’entreprise venu combler les lacunes relatives aux
modalités d'application du dispositif de l’accord de
branche du BTP).
N.B. : des avenants (non étendus) ont été signés dans la
branche en décembre 2012, définissant des modalités
détaillées de suivi et de contrôle des forfaits jours afin de
tenir compte des exigences de la jurisprudence.
(Cass. soc. 11 juin 2014 n°11-20.985)
Une concertation entre l’employeur et le salarié ne
peut pas remplacer l'accord d'entreprise : Un accord
de branche (secteur de l’hospitalisation privée et secteur
social et médico-social à caractère commercial) ne peut
pas prévoir que, à défaut d'accord d'entreprise, les
modalités d'exécution des forfaits annuels en jours
peuvent résulter d'une concertation entre employeur et
salarié. Une telle convention n’est pas valide.
(Cass. soc. 28 mai 2014 n°13-13.947)
Focus rupture conventionnelle
Les parties à une rupture conventionnelle peuvent
conclure une transaction : Une transaction peut être
signée suite à une rupture conventionnelle une fois la
rupture homologuée par la DIRECCTE et si cette
transaction ne règle pas un différend lié à la rupture du
contrat.
(Cass. soc. 26 mars 2014 n°12-21.136)
Le salarié apte avec réserves à la reprise du travail peut
signer une rupture conventionnelle : En l'absence de
fraude de l'employeur, la rupture conventionnelle, conclue
avec un salarié victime d'un accident du travail et déclaré
apte avec réserves à la reprise du travail, est valable.
(Cass. soc. 28 mai 2014 n°12-28.082)
Divers
La salariée qui prend des congés payés
immédiatement après son congé de maternité
bénéficie de la période de protection contre le
licenciement de quatre semaines à compter de son
retour effectif dans l'entreprise : Cette période de
protection est suspendue par la prise des congés payés
et son point de départ est en conséquence reporté à la
date effective de reprise du travail par la salariée.
(Cass. soc. 30 avril 2014 n°13-12.321)
Attention aux paramétrages de confidentialité sur les
réseaux sociaux : L'employeur peut se prévaloir, à l'appui
d'un licenciement, des propos relatifs à l'entreprise tenus
par un salarié sur son compte Facebook, le salarié n'ayant
pas activé les critères de confidentialité de sorte que
d'autres salariés ont pu les lire.
(CA Lyon 24 mars 2014 n° 13-03463)
Epilogue de l’affaire Baby-Loup : La clause du
règlement intérieur imposant au personnel de la crèche
une obligation de laïcité et de neutralité est licite et est
donc justifié le licenciement pour faute grave de la
salariée ayant refusé d'ôter son voile, malgré la neutralité
exigée par le règlement intérieur.
(Cass. ass. plén. 25 juin 2014 n°13-28.369)
Précisions sur la notion de manquement de
l’employeur pouvant justifier la prise d'acte par le
salarié de la rupture de son contrat de travail ou sa
résiliation judiciaire aux torts de l'employeur : Seul un
fait suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat
de travail peut justifier la prise d'acte de la rupture ou sa
résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.
(Cass. soc. 26 mars 2014 n°12-21.372 ; n°12-35.040 ;
n°12-23.634)
Une modification unilatérale de la rémunération
contractuelle par l'employeur aux incidences minimes ne
justifie pas en soi la rupture du contrat.
(Cass. soc. 12 juin 2014 n° 12-29.063 ; n°13-11.448)
La désignation d'un délégué syndical rend caduque la
mise en place unilatérale du repos compensateur de
remplacement : Lorsqu'en l'absence de délégué syndical
dans l'entreprise, l'employeur a décidé unilatéralement de
remplacer le paiement des heures supplémentaires par un
repos compensateur. Cette décision devient caduque si un
délégué syndical est par la suite désigné, l'employeur doit
alors négocier un accord collectif pour maintenir le repos
compensateur de remplacement.
(Cass. soc, 24 juin 2014 n°13-10.301)
L'obligation de veiller au maintien de la capacité des
salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de
l'employeur : Le fait que les salariés n'aient émis aucune
demande de formation au cours de l'exécution de leur
contrat de travail ne libère pas l'employeur de son
obligation de veiller à leur employabilité.
(Cass. soc., 18 juin 2014, n°13-14.916)
En ne faisant suivre aucune formation à une salariée
pendant 7 ans, l'employeur ne respecte pas son obligation
de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi.
(Cass. soc., 7 mai 2014, n°13-14.749)
Requalification d'un licenciement pour faute lourde et
DIF : Lorsque le licenciement pour faute lourde d'un
salarié est requalifié en licenciement sans cause réelle et
sérieuse, le fait que le salarié ait été privé de la possibilité
d'utiliser son DIF pendant son préavis lui cause un
préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts.
(Cass. soc. 21 mai 2014 n°13-16.543)
Un salarié ayant été dans l’impossibilité de prendre
ses congés ne peut y renoncer en signant un
document dans lequel il reconnaît avoir soldé ses
congés payés : Un salarié en arrêt de travail, n'ayant de
ce fait pas pu prendre tous ses jours de congés acquis,
ne peut y renoncer dans le solde de tout compte qui lui
est remis à son départ de l'entreprise. Il est d’ordre public
que les congés payés acquis qui n'ont pu être pris en
raison
d'une
absence
pour maladie, maladie
professionnelle ou accident du travail, doivent être
reportés après la date de reprise du travail, ou être
indemnisés si le contrat de travail est rompu.
(Cass. soc. 28 mai 2014 n°12-28.082)
Un courriel contenant des reproches peut être un
avertissement : Un courriel dans lequel l'employeur
formule des manquements à des règles et procédures
internes et invite impérativement le salarié à s'y
conformer constitue un avertissement. Les mêmes faits
ne peuvent donc donner lieu à un licenciement pour faute
grave.
(Cass. soc. 9 avril 2014 n°13-10.939)
Lorsqu'un salarié démissionne postérieurement à
une demande de résiliation judiciaire de son contrat
de travail aux torts de l'employeur, cette dernière
devient sans objet : Le salarié conserve la faculté de
demander réparation du préjudice et d’obtenir des
dommages et intérêts, si les griefs invoqués au soutien
de sa demande de résiliation sont établis, ainsi que de
solliciter la requalification de sa démission en prise d'acte.
Le juge doit, en conséquence, prendre en considération
les manquements de l'employeur invoqués tant à l'appui
de la demande de résiliation judiciaire qu'à l'appui de sa
prise d'acte.
(Cass. soc. 30 avril 2014 n°13-10.772)
Le document informant le salarié sur le motif
économique doit être remis pendant la procédure de
licenciement, et non avant son engagement :
La mention, dans une proposition de modification du
contrat de travail, du motif économique de celle-ci
n'exonère pas l'employeur qui propose au salarié une
convention de reclassement personnalisé (CRP) de lui
indiquer, dans un nouveau document, le motif de la
rupture de son contrat.
(Cass. soc. 18 mars 2014 n°13-10.446)
Le caractère temporaire d'un poste n'interdit pas de
proposer celui-ci à titre de reclassement au salarié
déclaré inapte : Le reclassement doit être recherché
parmi les emplois disponibles dans l'ensemble de
l'entreprise, y compris temporairement. Ainsi, l'absence
d'une salariée en congé de maternité ouvre un poste
disponible qui doit être proposé comme poste de
reclassement. A défaut, le licenciement du salarié pour
inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.
(Cass. soc. 5 mars 2014 n°12-24.456)
Jurisprudence - Relations collectives
Double indemnisation pour les salariés protégés
en cas de prise d’acte de la rupture : La prise d'acte de
la rupture par un salarié protégé, ayant pour effet de
rompre le contrat de travail en violation de son statut
protecteur, produit les effets d'un licenciement nul et
le salarié peut alors cumuler les indemnités au titre de
la rupture du contrat de travail avec l’indemnité forfaitaire
pour violation du statut protecteur, quand bien même
les faits reprochés à l'employeur seraient sans lien avec
ce dernier.
(Cass. soc. 12 mars 2014 n°12-20.108)
Précisions sur l’impossibilité absolue de réintégration d’un
salarié protégé : Le refus d'une partie du personnel de
travailler à nouveau avec le salarié protégé, pour des
motifs
de
harcèlement
écartés
par
l'autorité
administrative, ne peut suffire à caractériser une
impossibilité absolue libérant l’employeur de l'obligation
de réintégrer le salarié à son exact poste de travail, avec
maintien de ses conditions de travail antérieures, toute
adaptation non acceptée par le salarié protégé pour ce
motif étant impossible.
(Cass. soc, 24 juin 2014 n°12-24.623)
Mise à pied d'un salarié protégé et délit d'entrave :
La mise à pied conservatoire ou disciplinaire d'un salarié
protégé, qui ne suspend pas l'exécution de son mandat,
ne constitue pas à elle seule un délit d'entrave.
(Crim. 8 avril 2014 n°12-85.800)
Premier arrêt rendu sur les délais de consultation du
CE : Le calendrier et les modalités de consultation fixés
par accord entre l'employeur et le CE doivent être
contestés avant la dernière réunion.
(TGI Nanterre 28 février 2014 réf. n° 14/00634)
Suspension du contrat de travail et heures de
délégation : La suspension du contrat de travail d'un
salarié représentant du personnel durant un arrêt maladie
n'entraine pas la suspension de son mandat. Pour autant,
le paiement des heures de délégation effectuées par un
représentant du personnel pendant un arrêt de travail est
subordonné à l'autorisation préalable, par son médecin
traitant, d'exercer son mandat.
(Ch. mixte 21 mars 2014 n°12-20.002)
Précisions sur la base de calcul du budget des activités
sociales et culturelles du CE : Sauf engagement plus
favorable, la masse salariale servant au calcul du budget
des activités sociales et culturelles correspond au compte
641 à l'exception de certaines sommes, notamment celles
dues au titre de la rupture du contrat de travail, hormis les
indemnités de licenciement.
(Cass. soc. 20 mai 2014 n°12-29.142)
Consultation du CHSCT avant la mise en place d’une
nouvelle classification conventionnelle des emplois
Un nouvel accord de classification, dont l’objectif est de
regrouper tous les postes de travail de même nature
existant dans l'entreprise au sein d'emplois et de profils
d'emplois,
ayant
donc
des
répercussions
sur
les conditions de travail des salariés, doit être soumis
au CHSCT avant son application.
(Cass. soc., 7 mai 2014 n°12-35.009)
Pas de DS dans un établissement de moins
de 50 salariés sans accord collectif l'autorisant : Si un
accord collectif ne déroge au seuil d'effectif de 50 salariés
que pour l'institution d'un comité d'établissement, en
écartant cette dérogation pour la désignation d'un délégué
syndical, cette désignation reste soumise à la condition
d'effectif prévue par la loi.
(Cass. soc. 9 avril 2014 n°13-16.774)
Actualités législatives et réglementaires
Droit d’alerte sur un risque environnemental ou
sanitaire : L'employeur doit tenir à la disposition des
représentants du personnel au CHSCT un registre
spécial permettant la consignation d'alertes en matière de
santé publique et d'environnement.
(Loi 2013-316 du 16 avril 2013 ; Décret 2014-324 du 11
mars 2014)
Fixation du seuil de dématérialisation de la DPAE :
er
A compter du 1 octobre 2014, la souscription de la
DPAE par voie électronique s'impose aux employeurs,
dont le personnel relève du régime général de sécurité
sociale, ayant effectué plus de 50 déclarations préalables
au
cours
de
l'année
civile
précédente.
La
méconnaissance de cette obligation entraîne l'application
d'une pénalité égale, par salarié, à 0,5 % du plafond
mensuel de la sécurité sociale.
(Décret 2014-628 du 17-6-2014)
L'inexécution du délai de prévenance, en cas de
rupture d’une période d’essai, ouvre droit à une
indemnité compensatrice pour le salarié, sauf faute
grave : Le Code du travail est complété par l’ordonnance
du 26 juin 2014 qui prévoit que, sauf faute grave,
l'employeur qui rompt la période d'essai sans respect du
délai de prévenance doit au salarié une indemnité
compensatrice égale au salaire que celui-ci aurait perçu
s'il avait travaillé jusqu'à la fin dudit délai.
(Ordonnance 2014-699 du 26 juin 2014 portant
simplification et adaptation du droit du travail)
Agrément de la nouvelle convention d'assurance
chômage du 14 mai 2014 : Le nouveau dispositif
d'assurance chômage, conclu pour une durée allant du
er
1 juillet 2014 au 30 juin 2016, s'impose à tous les
salariés involontairement privés d'emploi, dont la fin du
er
Contrôle et sanctions renforcés en cas de
détachement en France de travailleurs : Le donneur
d'ordre doit désormais vérifier le respect de ses
obligations déclaratives par le prestataire établi à
l'étranger détachant des salariés en France, sous peine
d’une amende encourue par le prestataire étranger et par
le donneur d'ordre n'ayant pas respecté leurs obligations
respectives de déclaration et de vigilance (amende
maximale de 2 000 € par salarié détaché, 4 000 € en cas
de nouveau manquement dans l'année suivant la
notification de la première amende, dans la limite d'un
plafond total de 10 000 €).
Les employeurs ont désormais l'obligation d'inscrire dans
le bilan social de l'entreprise les informations relatives au
nombre de salariés détachés et au nombre de travailleurs
détachés accueillis.
(Loi sur la concurrence déloyale, adoptée définitivement le
26 juin 2014 – en attente de publication)
A titre préventif, l'employeur peut désormais interdire
toute consommation d'alcool dans l'entreprise : Le
Code du travail autorisait sur le lieu de travail le vin, la
bière, le cidre et le poiré. A compter du 4 juillet 2014,
l’employeur pourra, via le règlement intérieur ou une note
de service, limiter, voire interdire, la consommation de
toute boisson alcoolisée dans l'entreprise, lorsque cette
consommation est susceptible de porter atteinte à la
sécurité et à la santé physique et mentale des salariés, et
à condition que les mesures prises soient proportionnées
au but recherché.
(Décret n°2014-754 du 1er juillet 2014)
Le Conseil de prud'hommes a désormais un mois
pour statuer sur une prise d'acte de la rupture du
contrat de travail : Depuis le 3 juillet, lorsque le conseil
de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification
de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en
raison de faits que celui-ci reproche à son employeur,
l'affaire est directement portée devant le bureau de
jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois
suivant sa saisine.
(Loi n°2014-743 du 1er juillet 2014)
contrat de travail intervient dès le 1 juillet 2014.
(Arrêté du 25 juin 2014)
Calendrier
er
Depuis le 1 juin 2014 : Portabilité des frais de santé
au profit des chômeurs, pour une durée maximale de 12
mois et de manière gratuite → information du salarié par
l'employeur au moyen du certificat de travail, sur lequel
une mention est ajoutée.
er
Depuis le 1 juillet 2014 :
- Mesures issues de la convention Unédic du 14
mai 2014 et ses annexes :

Une contribution spécifique de solidarité est due
pour tout salarié âgé d'au moins 65 ans. Son taux
est identique à celui de la contribution
d'assurance chômage (4 % à la charge de
l'employeur et 2,40 % à la charge du salarié.

-
Nouveau
calcul
du
différé
spécifique
d’indemnisation applicable aux demandeurs
d'emploi ayant perçu des indemnités de rupture
supérieures aux minima légaux (montant de ces
indemnités divisé par 90), pouvant atteindre 180
jours (au lieu de 75).
Entrée en vigueur de la durée minimale de 24
heures hebdomadaires pour tout contrat de travail à
temps partiel.
er
A partir du 1 octobre : Entrée en vigueur des droits
rechargeables, consistant en le cumul du reliquat des
droits à indemnisation non utilisés par le demandeur
d'emploi avec les droits à indemnisation engendrés au
titre de la nouvelle activité, permettant une indemnisation
jusqu'à épuisement du capital.
Don de jours de repos à un parent d'un enfant
gravement malade : Un salarié peut, avec accord de
l’employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de
repos non pris (affectés ou non à un CET) au bénéfice
d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge
d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade.
(Loi n°2014-459 du 9 mai 2014)
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Directeur du Département
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Cécile Didolot
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Maïlys Tixier
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NOTE : Cette note d’alerte est de nature générale et aucune décision ne devrait être prise sans davantage de conseil.
GT Société d’Avocats n’assume aucune responsabilité légale concernant les conséquences de toute décision ou de toute
mesure prise en raison de l'information ci-dessus. Vous êtes encouragés à demander un avis professionnel.
Nous serions heureux de discuter avec vous de l'application particulière des changements à vos propres cas.