Juin 2015 - Von Rohr and Associates

J u I N 2 0 15
Talents en Action
L’Outplacement en mouvement
Editorial par Eva von Rohr
Alors que l’outplacement est reconnu comme faisant partie intégrante des meilleures pratiques en Ressources Humaines depuis
le milieu des années quatre-vingt, l’industrie de l’outplacement en Europe se trouve en pleine mutation.
En effet, il devient de plus en plus évident que les exigences des entreprises et des individus quant à ce service évoluent
rapidement. Membre de l’ACF Europe 1, l’Association faîtière des sociétés spécialisées dans l’outplacement, et Membre fondateur
de l’ACF en Suisse, il nous importe de partager avec vous quelques tendances et défis qui se sont dégagés de l’Enquête 2014
menée auprès des sociétés Membres de l’ACF. Comment notre métier peut-il se réinventer, mieux anticiper et répondre aux
besoins de nos clients en 2015 ?
Vous trouverez en pages 2 et 3 l’esquisse de quelques solutions mises en place par Von Rohr & Associates pour répondre à ces
enjeux, ainsi que de développements en cours.
Bien des idées reçues circulent encore sur l’outplacement ! Nous avons choisi de partager avec vous certains de ces préjugés
répertoriés par Marc Saunder dans son ouvrage récent « Cadres en Stock » et vous en souhaitons bonne lecture.
Quelques témoignages recueillis auprès de RH de Suisse romande apportent à cette thématique un éclairage différent et
complémentaire.
En vous souhaitant une agréable lecture de ce bulletin, nous accueillons volontiers vos commentaires et réflexions. Que cette
saison printanière de renouveau soit de bon augure pour une saison estivale riche en promesses !
Von Rohr devance les tendances du marché
A
lors que l’outplacement est devenu une pratique établie en Europe, notre métier recouvre
des notions toujours plus variées, allant d’un
service d’outplacement proprement dit, tel
qu’il était conçu à ses origines, simple conseil de carrière, à l’assistance dans la rédaction d’un CV. En cette
période de mutation accélérée, nous vous proposons
de prendre un peu de recul pour réfléchir au rôle et aux
attentes en matière d’outplacement.
D’autre part, l’outplacement est une prestation d’accompagnement professionnel qui a fait ses preuves, et qui vise à
guider le collaborateur en partance vers un nouveau défi professionnel – qu’il s’agisse d’un nouvel emploi, de la mise à son
compte, d’une carrière portefeuille ou encore de nouveaux
choix de vie. L’outplacement propose un soutien tangible pour
réaliser ses objectifs professionnels et comprend à la fois un
conseil personnalisé et des ressources vitales telles que méthodologie, espace de travail et connaissance du marché.
Une double connotation
Tendances clefs dans le secteur de
l’Outplacement en Europe
Créée en Amérique du Nord suite aux grandes restructurations
qui ont suivi des années de croissance effrénée, l’outplacement
a gagné les côtes européennes au milieu des années quatrevingt. Ce mot recouvre deux notions distinctes. D’une part, il
s’agit d’un processus de séparation entre une entreprise qui
« out » place un collaborateur dont elle se sépare et lui offre un
accompagnement.
(1) ACF : Association of Career Firms www.acf-europe.org
Nous avons choisi de partager avec vous quelques tendances
clefs qui ressortent de l’Enquête 2014 menée par ACF Europe
auprès de 18 Membres de l’ACF établis dans 8 pays, tendances
qui nous semblent révélatrices du besoin de mieux aligner
notre métier sur les besoins et attentes de nos clients.
Résultats et attentes clefs ACF 2014
Pratiques et perspectives de Von Rohr
perspectiveS de l’entreprise
Les sociétés d’outplacement interrogées (Membres de
l’ACF en Europe) ont fait état d’une tendance - légère ou
marquée - des entreprises à proposer des programmes
d’outplacement à faible coût, mettant les cabinets d’outplacement au défi de proposer des services aussi performants que possibles.
Pour répondre à cette tendance, Von Rohr & Associates offre depuis
1999 un modèle multiplateforme performant : séances de coaching
individuelles, dynamique de groupe favorisant l’apprentissage avec ses
pairs lors d’ateliers et plateformes technologiques de pointe.
Les entreprises se montrent plus proactives dans la planification et le déploiement de réductions d’effectifs. La
demande de solutions d’outplacement globales est en
hausse, présentant des enjeux nouveaux et opportunités
pour ceux qui offrent une présence globale.
Conscient des besoins transfrontaliers et de solutions globales, Von Rohr
intègre Arbora Global Career Partners en 2000 en tant que membre
fondateur (www.arboraglobal.com) pour assurer des prestations d’outplacement intégrées dans 30 pays.
Parmi les critères retenus par les entreprises pour sélectionner un prestataire de services d’outplacement, la
qualité – à un prix concurrentiel – figure en premier
en 2014 dans les décisions d’achat des entreprises (6,7
sur une échelle de 9) par rapport au prix (5,2 sur une
échelle de 9).
Von Rohr & Associates suit un processus qualité à des moments charnières du programme pour s’assurer que le Candidat est prêt à aborder
le marché et que les résultats définis d’entente avec ce dernier soient
atteints, tout en respectant le cadre défini par l’entreprise.
perspectiveS de l’individu
Les cadres moyens continuent à figurer parmi ceux qui
sont les plus impactés… et semblent faire partie du
groupe le plus susceptible de pouvoir bénéficier d’une
prestation d’outplacement (19,5% de la demande
totale), suivi par les cadres dirigeants (16,3%) et par les
cadres supérieurs (15,3%).
Historiquement en effet, cette population a été la plus souvent au
bénéfice de tels services, parce que la plus touchée. Von Rohr &
Associates a développé et mis en place une approche, une infrastructure et des ressources pointues pour mettre à disposition des cadres
des services qui permettent de répondre aux besoins particuliers de ces
profils.
Les individus attendent une approche plus agile, ciblée
et sur mesure ; ils veulent de l’aide dans l’identification et
l’accès à de « réelles » opportunités professionnelles, plutôt que des conseils et un accompagnement génériques.
Ayant depuis longtemps abandonné l’approche à l’emporte-pièce,
notre track-record et notre approche démontrent notre souci d’aligner
notre coaching sur mesure pour permette aux Candidats d’identifier
et de tirer parti des besoins latents du marché. C’est sur ce principe
que nous avons développé un réel support de veille concernant les
secteurs économiques, mis en ligne sur notre portail de carrière.
Demande accrue pour de la formation en médias sociaux, notamment le besoin des collaborateurs plus âgés
de mieux comprendre et maîtriser les nouvelles technologies dans le marché de l’emploi actuel.
Alors que nous proposons depuis 2009 un atelier régulier pour former nos Candidats aux meilleures pratiques d’utilisation de LinkedIn
dans leur recherche d’emploi, la création d’un profil LinkedIn pointu
témoigne de notre souci de valoriser l’image de marque de chacun.
Nous venons d’introduire en 2015 un module spécial dans chaque
programme d’outplacement pour répondre aux besoins spécifiques des
50-55+ dans ce domaine.
Bien que la durée moyenne pour retrouver un emploi
soit similaire à celles des années précédentes (allant de
4,06 mois pour les fonctions administratives et de support jusqu’à 5,71 pour les cadres moyens et 8,33 pour
les membres dirigeants), les clients demandent de plus
en plus de résultats mesurables.
Livrer des résultats mesurables face à une durée moyenne de réinsertion, certes stable, demeure un défi. Dès 2004, Von Rohr a introduit la
notion « Flex », permettant de déployer le programme des Candidats
sur une période plus longue si nécessaire. Les Candidats s’approprient
ainsi mieux leur démarche et les entreprises disposent d’une visibilité
plus grande quant aux résultats, grâce à nos rapports d’avancement
réguliers portant sur le processus.
70% des sociétés d’outplacement interrogées ont relevé
que le nombre d’individus dont la démarche aboutit à
des missions intérimaires, à la mise à leur compte, voire à
une activité de conseil est en hausse (de 3% par rapport
à 2013).
En effet, nous constatons également cette tendance, notamment
pour les 50+, et encourageons nos Candidats à explorer des approches
flexibles, telles que les carrières portefeuille, les missions intérimaires
ou un cumul de temps partagés. En 2014, 7% des Candidats en transition auprès de Von Rohr ont choisi cette option et ont pu bénéficier de
conseils experts fiscaux et juridiques pour concrétiser leur projet.
Le réseau demeure le meilleur moyen pour retrouver un
emploi, selon 94,4% des sociétés interrogées, tandis que
72,2% ont mentionné les médias sociaux et 44,4% les
sites d’emplois en ligne.
Pour favoriser l’activité réseau, qui demeure le moyen le plus efficace
pour se repositionner, en lien étroit avec une présence digitale, Von
Rohr investit constamment dans le développement de plateformes de
réseau telles que notre WorkNet. Il s’agit d’un annuaire qui met les
Candidats en transition et les Alumni en contact, en complément
à notre Club Von Rohr sécurisé sur LinkedIn. Notre revue de presse
hebdomadaire sur notre portail de carrière et les flux RSS d’emplois
apportent également un avantage concurrentiel dans l’approche réseau.
Résultats et attentes clefs ACF 2014
Pratiques et perspectives de Von Rohr
(Suite)
perspectiveS du prestataire
Une nouvelle race de coaches doit émerger, car de nouvelles pressions et demandes du marché impactent leur
dynamique. « Une personne ne saurait convenir à tous ».
Notre entretien exploratoire gracieux entre le Candidat potentiel et
le Coach personnel qui pourrait l’accompagner optimise l’adéquation
entre les deux profils. La variété des expériences sectorielles, des formations, des personnalités, des langues et de la connaissance du marché
local de nos 13 Coaches sont des facteurs clefs de succès pour livrer les
résultats attendus.
Innover est une exigence pour livrer un service aussi efficient que possible, aussi bien en termes de technologie
que de valeur ajoutée pour les cadres dirigeants.
Von Rohr a introduit son premier portail de carrière interactif en 1999,
portail qui est régulièrement actualisé et repensé depuis. Un coaching
personnalisé pour ciseler la proposition de valeur d’un cadre qui s’appuie sur de l’intelligence économique, permet aux cadres dirigeants de
se positionner de manière percutante sur le marché.
Alors que la technologie et les services en ligne sont
considérés comme un « must », ils doivent être accompagnés par une approche de coaching centrée sur la
personne ; les qualifications et connaissances du marché
des Coaches sont indispensables pour livrer les résultats
attendus.
Depuis 2000, Von Rohr déploie une approche intégrée, combinant à
la fois un coaching personnalisé, des ateliers favorisant le développement des meilleures pratiques entre pairs, le tout s’appuyant sur des
ressources basées sur des technologies performantes, telles que notre
portail de carrière et nos plateformes réseau. Nos Coaches sont à l’affût
des développements du marché et actifs dans de nombreux réseaux que
nous mettons à disposition de nos Candidats.
S’adapter à un environnement en pleine
mutation
En guise de conclusion, l’enquête ACF 2014 reconnaît : « Investir dans la technologie, l’intégrer dans un modèle d’accompagnement multiplateforme, et veiller à ce que nos Coaches
soient aussi alignés que possible à un marché en rapide muta-
tion, revient à se donner les meilleures chances de réussite. Le
secteur de l’outplacement en Europe semble se trouver à une
croisée de chemins décisive. La direction choisie nous appartient.»
Von Rohr & Associates a déjà fixé son cap et entend le suivre
avec passion et engagement.
Idées reçues sur l’Outplacement
C
omme le décrit Marc Saunder* dans son livre
« Cadres en Stock », différentes idées reçues
continuent à circuler sur ce métier. Recueillies
tout au long de ses presque 20 années de pratique dans la profession, nous en partageons volontiers
quelques-unes avec vous, toutes issues de sa pratique et
de cas concrets.
« Outplacement (OPC) à durée indéterminée
ou limitée : c’est une question de budget »
Pas uniquement. Certes, proposer un accompagnement s’inscrit souvent dans un cadre plus vaste de négociations entre
l’employé et l’entreprise, dans lesquelles le budget à disposition est un critère essentiel.
Cependant les éléments propres au collaborateur concerné
tels que son parcours, son ancienneté, son profil et son employabilité sont prépondérants dans le choix de la durée du
programme. L’outplacement facilite et accélère le retour à
l’emploi. C’est dans cette optique que le choix de la durée du
programme devrait se faire.
la rupture de contrat s’opère. Dans certains cas, l’outplacement faisant partie de la négociation de départ, le programme
proposé pourra représenter la marge de manœuvre principale.
Dans d’autres cas, le RH pourra estimer que l’outplacement est
un élément non négociable pour assurer le repositionnement
futur du collaborateur. De ce fait, ne lui laissera pas le choix.
« C’est mon coach qui doit me trouver
mon job »
Dans une démarche d’outplacement, l’objectif étant le repositionnement professionnel, il est clair que le coach et l’employé
en transition vont travailler main dans la main pour l’atteindre.
L’obligation de trouver un poste n’est cependant pas du ressort
du coach. La préparation du matériel marketing pertinent, le
positionnement adéquat et la mise en relation avec un réseau
adéquat font partie des responsabilités du coach, tout comme
le fait de responsabiliser et de donner tous les outils pour optimiser les démarches. L’individu en transition doit s’approprier
sa démarche, multipliant ainsi les chances de tirer le meilleur
parti de l’accompagnement dont il bénéficie.
« Un OPC ou un chèque, c’est mieux
de laisser choisir »
Une fois encore le contexte dans lequel l’outplacement est
proposé influence en partie ce choix. Le RH, ou le Management au sens large tiendra compte de la situation dans laquelle
*Marc Saunder a fondé en 2004 Nexmove à Paris, cabinet membre de Arbora
Global Career Partners.
« Cadres en Stock : pour en finir avec les idées reçues sur l’outplacement ».
Ed Pearson. 2012
Témoignages de RH de Suisse romande
Q : Qu’attendez-vous d’un prestataire en Outplacement ?
RH : Ma première et brève réponse serait « un vrai et sincère partenariat »
avec les ressources humaines, et « un intérêt réel et sincère pour ‘ nos ’ personnes ».
Cela veut dire :
• Une véritable expertise technique : en tant que professionnels RH, nous recherchons une connaissance robuste du
marché du travail local et européen ainsi que de solides compétences d’écoute, afin de guider et conseiller nos
employés dans leur transition, de les aider avec une large palette d’outils et de formations.
• Un consultant en Outplacement qui ne commencerait pas sa séance individuelle avec notre employé avec un chronomètre
à la main.
• De véritables outils et une « infrastructure réellement sécurisante » (les bureaux de l’agence d’Outplacement), où les
gens se rencontrent dans un environnement moderne, confortable et très bien connecté, se sentant partie
intégrante d’une communauté et conservant ainsi un lien solide avec l’environnement du travail.
• Des liens étroits et fréquents avec nous pour que nous sachions comment les choses progressent, et nous permettre,
si besoin est, d’adapter notre approche.
• Des retours réguliers et des KPIs en place.
Q : Quels sont les 3 critères de choix que vous considérez lorsque vous offrez
un service d’Outplacement ?
RH :
• Un intérêt réel et sincère envers nous en tant que société, avec des relations de travail à moyen et à long terme et une
opportunité de nous connaître réciproquement et de collaborer.
• Un intérêt sincère et authentique pour nos « personnes », un véritable souhait d’engagement avec eux, afin d’apprendre
à les connaître vraiment, leurs enjeux (carrière, famille, …) et comment leur offrir le meilleur support dans leur
transition.
• Une véritable expertise technique (proposer une large palette d’outils techniques et de formations) et une infrastructure.
DRH, Sciences de la vie
Q : Qu’attendez-vous d’un prestataire en Outplacement ?
RH : Un « mix » d’interaction personnelle en « one-to-one » et une technologie de pointe :
• Braver les obstacles : aider à lâcher prise et aller de l’avant, retrouver un poste et continuer à vivre.
RH : Support et conseil :
• Interface neutre : gérer la perception d’autrui et maintenir un buzz positif à propos du collaborateur et de l’entreprise.
• Elan positif et énergie : assurer l’engagement du collaborateur.
• Tact : diplomatie et support.
• Individualité : identifier les défauts, manques et les points d’action, répondre aux questions et apporter des
suggestions.
• Parler le même langage professionnel.
• Orienter vers de nouvelles opportunités professionnelles dans un délai court.
• Une approche humaine pour partager des tuyaux pertinents pour la recherche.
• Avoir un œil aguerri pour mettre en adéquation activement les personnes à des postes.
Q : Quels sont les 3 critères de choix que vous considérez lorsque vous offrez
un service d’Outplacement ?
RH :
•
•
•
•
Réseau et connaissance du marché – expérience prouvée et parcours reconnu dans diverses industries.
Flexibilité – par rapport aux attentes et aux réactions du collaborateur.
Disponibilité – pour intervenir rapidement si besoin est, et consacrer plus de temps qu’initialement prévu…
et de surcroît :
Confiance – développer des relations / des liens avec le client, transparence dans toutes les phases de la démarche.
Responsable RH, Information & Technologie
w w w. a r b o r a g l o b a l . c o m
www.v o n ro h r.net