Fiche N 1 : La demission - Avocat droit du travail Grenoble Germain

[FICHE N°1 : LA DEMISSION] 4 avril 2013
Fiche N°1 : La démission
I- Les conditions de validité
Chacune des parties liées par un contrat de travail à durée indéterminée peut
à tout moment mettre fin à son engagement (art. L. 1231-1 du code du travail).
Il n’existe aucune définition légale de la démission.
Ce mode de rupture a donc été défini par la jurisprudence comme « un acte
unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa
volonté de rompre le contrat de travail » (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.315, n°
05-41.324 et n° 05-42.301).
Pour être valable, la démission du salarié doit donc remplir deux conditions :
 Etre claire ;
 Etre non-équivoque.
Attention : le salarié lié par un contrat à durée déterminée n’a pas la possibilité de
démissionner sauf accord de l’employeur ou proposition d’embauche à durée
indéterminée (article L. 1243-2 du code du travail).
Les règles qui gouvernent la rupture du contrat de travail sont d’ordre public. Le
salarié ne peut donc pas renoncer par convention à son droit de démissionner.
D’autre part, la démission n’a pas à être acceptée par l’employeur. Il s’agit d’un droit
pour le salarié dont il peut faire usage à tout moment.
 La clarté et le caractère non-équivoque de la démission
La manifestation de ces deux conditions peut résulter de l’envoi d’une lettre de
démission, d’une annonce verbale ou sous certaines conditions du comportement du
salarié.
La démission ne se présume pas.
Elle pourra être annulée si le salarié prouve un vice du consentement (erreur,
violence ou dol rendent le consentement vicié : article 1109 du Code civil).
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La question du libre consentement relève de l’appréciation souveraine des juges.
Le salarié a le choix entre :
 Invoquer un vice du consentement pour demander la nullité de sa démission
Ou
 Invoquer des manquements de l’employeur pour demander la requalification
de sa démission en prise d’acte (étudiée ci-dessous).
Il ne peut invoquer à la fois vice du consentement et requalification en prise d’acte
(Cass. Soc., 17 mars 2010, n° 09-40.495).
 Altération de la volonté du salarié
Les juges doivent rechercher si la volonté de démissionner du salarié n’est pas
altérée par son état psychologique (démission sous le coup de la colère, lors d’un
mouvement d’humeur suite à un incident au travail, en présence d’une maladie
anxio-dépressive… etc).
C’est au salarié qui l’invoque de prouver le trouble psychique viciant son
consentement lors de la démission.
 Pression de l’employeur ou crainte d’un licenciement pour faute grave
N’est pas reconnu comme démissionnaire le salarié qui fait acte de démission sous
la pression de son employeur (Cass.soc., 27 oct. 2004, n°01-46.413).
Lorsque la démission intervient pour « échapper » à un licenciement pour faute
grave ou lourde, la décision de prendre l’initiative de la rupture doit être une réaction
spontanée du salarié.
A défaut, si des pressions ont été exercées sur le salarié, il ne sera pas considéré
comme démissionnaire (Cass. Soc. 27 juin 1984, n° 82-41.642).
 Comportement fautif de l’employeur, requalification en prise d’acte
Lorsque la démission résulte d'un comportement fautif de l'employeur, la volonté du
salarié de rompre le contrat ne procède pas d'une volonté claire et non équivoque.
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Il en résulte pour la Cour de cassation que la démission doit être requalifiée en prise
d’acte de la rupture par le salarié aux torts de l’employeur.
Cette rupture emporte les conséquences d’un licenciement abusif (Cass. Soc., 15
mars 2006, n° 03-45.031, 13 déc. 2006, n°04-40.527).
Il y a par exemple faute de l’employeur justifiant la prise d’acte en cas de :
-
Absence de paiement de primes en raison d’un différend ;
Heures supplémentaires non rémunérées ;
Absence de paiement de l’intégralité du salaire dû au salarié ;
Refus de reconnaître la qualification réelle du salarié et de lui verser le
salaire correspondant ;
Violences physiques exercées sur un salarié (etc…).
Conditions de la requalification en prise d’acte :
-
1er cas : la démission avec réserves
Dans sa lettre de licenciement, le salarié évoque les manquements de
l’employeur.
-
2ème cas : la démission sans réserves
Le salarié n’évoque aucun manquement de l’employeur dans sa lettre de
licenciement mais en fait état au cours de la procédure.
Les juges doivent rechercher si la démission n’a pas été donnée en raison de
circonstances antérieures ou contemporaines à la démission.
 La rétractation du salarié
Dès lors que la démission est claire et non-équivoque, elle est définitive (Cass. Soc.,
21 sept. 2005, n° 03-43.987).
L’employeur n’est pas tenu d’accepter la rétractation du salarié lorsqu’elle respecte
ces conditions.
La rétractation peut cependant être appréciée par le juge pour étudier le caractère
non-équivoque de la démission.
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 L’absence de formalisme
A la différence du licenciement, la démission n’est soumise à aucune procédure
particulière, sous réserve de dispositions conventionnelles.
Certaines conventions collectives exigent en effet l’envoi d’une lettre de démission.
Cependant, le non respect de ces règles conventionnelles ne suffit pas à remettre en
cause la décision du salarié (Cass. Soc., 28 sept. 2004, n° 02-43.299).
Les juges peuvent parfois admettre l’existence d’une démission implicite se
déduisant du comportement du salarié. Mais ce comportement doit être clair et non
équivoque.
Exemples : embauche chez un autre employeur, interruption de la prestation de
travail injustifiée, refus d’accomplir ses fonctions…
II- Les droits et obligations du salarié démissionnaire
 Le préavis
Le salarié doit respecter un préavis pour mettre fin à son contrat de travail (article L.
1237-1 du Code du travail).
En principe, le point de départ du préavis se situe au jour de la notification de la
démission (Cass. Soc., 5 déc. 1974, N° 73-40.376).
Le salarié peut toutefois, dans sa lettre de démission, différer le point de départ de
son préavis et le fixer à une date postérieure à la notification de la lettre (Cass. Soc.,
16 déc. 1997, n° 95-42.090).
Excepté pour certaines catégories de salariés (les VRP et les journalistes), la loi ne
prévoit pas de durée minimale de préavis pour la démission à la différence du
licenciement.
La durée du préavis est dès lors fixée soit par la convention collective soit par l’usage
de la profession ou encore le contrat de travail.
Sauf stipulation contraire, la durée du préavis se calcule de date à date, le nombre
de jour dans le mois n’ayant aucune influence.
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Pendant le préavis, le contrat de travail continue à s’exécuter normalement.
Le salarié peut cependant demander à l’employeur une dispense de préavis.
L’employeur peut la refuser et obtenir une indemnité compensatrice de préavis si le
salarié ne se présente pas au travail durant le préavis sans dispense.
Si à l’inverse l’employeur dispense de manière unilatérale le salarié de l’exécution de
son préavis, il doit au salarié la rémunération et tous les avantages échus pendant
cette période.
 Le droit d’absence pour recherche d’emploi
Ce droit n’a pas été réglementé par voie législative, il résulte des usages ou des
conventions.
L’autorisation d’absence est en général fixée à deux heures par jour durant le
préavis.
Les conventions collectives peuvent prévoir un nombre d’heures plus important ainsi
que la faculté de les regrouper en fin de préavis.
 Les indemnités de rupture
-
Indemnité compensatrice de congés payés
Elle est due au salarié démissionnaire pour le temps de congés acquis au titre de
l’année de référence et dont il ne peut plus bénéficier sous la forme d’un congé
effectif (y compris durant la période de préavis, qu’il ait été effectué ou non).
-
Dernier bulletin de salaire
Le salarié a droit à l’ensemble des sommes qui lui sont dues en vertu de son contrat
de travail.
-
Droits acquis au titre de la participation
Le salarié démissionnaire peut prétendre au déblocage anticipé de ses droits à la
participation et au plan d’épargne entreprise.
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 L’absence de droit au chômage sauf démission légitime
Le salarié démissionnaire n’a pas droit aux allocations chômage, sauf si la démission
est considérée comme légitime au regard des règles de l’UNEDIC.
 L’absence de maintien de la couverture santé et prévoyance sauf
démission légitime
La couverture santé et prévoyance n’est maintenue qu’en cas de démission légitime.
Une démission est considérée comme légitime au regard de la convention assurance
chômage.
 L’absence de portabilité du DIF sauf démission légitime
Le salarié a droit à la portabilité du droit individuel à la formation (DIF) en cas de
démission légitime.
Le salarié peut demander à son nouvel employeur d’utiliser les heures de DIF qu’il
n’a pas utilisées dans son nouvel emploi.
Il peut également les utiliser durant sa période de chômage pour réaliser par
exemple une action de bilan de compétences ou de formation.
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