L`actualité juridique sociale Février 2004 - cci-L

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Cette action est co-financée par le Fonds Social Européen
dans le cadre du programme opérationnel national
« Emploi et Inclusion » 2014-2020
Actualité Juridique & Sociale
Mission Emploi Ressources Humaines des CCI de Midi-Pyrénées
N° 138 – Juillet/Août 2016
AGENDA
ACTUALITES
Le Mardi 27 septembre :
Atelier RH sur « La Loi Travail »,
animé par Me Besse, à la CCI :
Loi Travail
Les mesures sur la durée du travail
La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des
parcours professionnels est publiée au JO du 9 août 2016, avec la décision du Conseil
constitutionnel.
Suite…
er
Pénibilité
Entrée en vigueur de 6 nouveaux critères au 1 juillet 2016
La pénibilité au travail se définit comme l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques
professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles
sur la santé et se définit en 10 facteurs de risque.
En 2015, 4 facteurs de risques professionnels au titre de la pénibilité sont déjà entrés en
vigueur, six nouveaux facteurs s'appliquent depuis le 1er juillet 2016.
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- de 10h à 12h, Site de Millau, 38
bd de l’Ayrolle
- de 17h à 19h, Site de Rodez, 17
rue A. Briand
Information et inscription :
[email protected]
Le Mardi 11 octobre :
Atelier RH Formation « Apprendre
à rebondir face aux différents
changements dans l’entreprise » :
de 17h à 19h, à la CCI, Site de
Bourran, Av. de Bruxelles
Information et inscription :
[email protected]
Maladies
professionnelles
Une reconnaissance améliorée et facilitée
Prochaines formations :
Pris en application de la loi « Rebsamen » (L n°2015-994, 17 août 2015), un décret fixe
les modalités de traitement des demandes de reconnaissance des maladies
professionnelles.
Suite…
JURISPRUDENCE
HARCELEMENT MORAL : LA RESPONSABILITE DE L’EMPLOYEUR N’EST PLUS
AUTOMATIQUE
Résumé de l’affaire : « un salarié victime de harcèlement moral met en cause la
er
responsabilité de son employeur devant le conseil de prud’hommes. ». (Cass. soc, 1
juin 2016)
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PROLONGEMENT D’UN CONGE PARENTAL : LE SALARIE QUI N’INFORME PAS
SON EMPLOYEUR PEUT-IL ETRE LICENCIE ?
Résumé de l’affaire : « Un salarié bénéficie d’un congé parental d’éducation pour une
durée d’un an mais ne prévient pas son employeur qu’il souhaite le renouveler malgré
les nombreuses relances de celui-ci. L’employeur le licencie pour faute grave. » (Cass.
soc, 3 mai 2016)
Suite…
CCI de l’Aveyron
Pôle Assistance RH
Tel : 05 65 77 77 70 [email protected]
Site : http:/ /www.aveyron.cci.fr/
Modules Pilotage et tableau de
bord :
Elaborer simplement et rapidement
des tableaux de bord opérationnels
Dates : Jeudi 29 septembre, 6 et 13
octobre 2016
Lancement de la 2ème promotion
« Le nouveau métier de
gestionnaire Qualité 2016/2017 »
Tous les outils nécessaires à la mise
en œuvre d’un système de
management de la qualité sur les
bases de la nouvelle norme ISO
9001 V 2015
Date : Mardi 11 octobre 2016
« Pratique du coaching
individuel »
Adopter la bonne posture afin de
pouvoir accompagner les clients ou
collaborateurs dans une démarche
valorisante, humaine, et dans un
coaching de qualité et s'approprier
les
outils
et
techniques
opérationnelles
de
coaching
Dates :
10 au 12 octobre (Rodez)
5 au 7 décembre 2016 (Rodez)
13 au 15 février 2017 (Rodez)
10 au 12 avril 2017 (Rodez)
Contact : Tél : 05 65 75 56 77 –
@ : [email protected]
LOI TRAVAIL :
Le projet de loi Travail a été adopté définitivement par l'Assemblée nationale. La loi est publiée au JO du 9 août 2016,
avec la décision du Conseil constitutionnel.
Les mesures sur la durée du travail
Le travail effectif
Très peu de changements pour le travail effectif. Il est toujours défini par un nouvel article L. 3121-1 du code du travail
comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans
pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Un nouvel article L. 3121-5 du code du travail prévoit que "si le temps de trajet habituel de travail est majoré du fait d'un
handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos".
Les astreintes et les équivalences
Leur définition reste la même (article L. 3121-9 nouveau du code du travail). Une modification a néanmoins été
apportée sur l'information du salarié de ses périodes d'astreinte. Il est dorénavant prévu que cette information soit
effectuée dans un "délai raisonnable", alors qu'actuellement le salarié doit être prévenu au moins 15 jours à l'avance
sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas ce délai peut être ramené à un jour franc. Ce qui signifie que l'accord
collectif qui met en place les astreintes peut prévoir un délai de prévenance plus court.
Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne maximale reste fixée à 10 heures.
Les dérogations possibles à cette durée, prévues aujourd'hui par les articles D. 3121-15 à 19, sont désormais listées
par le nouvel article L. 3121-18 du code du travail.
Durée hebdomadaire maximale
La durée maximale hebdomadaire reste fixée à 48 heures (article L. 3121-20 nouveau du code du travail), 44 heures
sur une période de 12 semaines consécutives.
Néanmoins, un accord d'entreprise pourra prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures
sur une période de 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette
durée à plus de 46 heures sur 12 semaines.
Heures supplémentaires
La durée légale du travail n'est pas modifiée et toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine reste une
heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur
correspondant. Seules les majorations salariales des heures supplémentaires changent.
Le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé en priorité par accord collectif d'entreprise ou
d'établissement et pourra être différent de celui fixé par l'accord de branche, sans toutefois pouvoir être inférieur à 10
%. A défaut d'accord, la majoration pour heures supplémentaires reste fixée à 25 % pour les 8 premières heures, les
heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.
Modulation du temps de travail
Dorénavant, à condition que l’accord de branche l’autorise, un accord d’entreprise pourra prévoir une variation de la
durée du travail sur une période supérieure à un an, dans la limite de trois ans.
Conventions de forfait en heures ou en jours sur l'année
Les forfaits en heures ou en jours sur l'année seront toujours mis en place par accord d'entreprise ou d'établissement,
ou à défaut par accord ou convention de branche. Les clauses obligatoires de ces accords, qui sont actuellement au
nombre de trois (catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait, la durée annuelle de travail
à partir de laquelle le forfait est établi, et les caractéristiques principales de ces conventions) passent à cinq.
Sont ajoutées : la période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de 12 mois
consécutifs ; et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des
arrivées ou départs en cours de période (article L. 3121-64 I, nouveau).
Par ailleurs, l'accord autorisant la conclusion de conventions de forfait en jours déterminera (article L. 3121-64 II,
nouveau). :
 les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge du salarié ;
 les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur sa charge de travail,
et l'articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l'organisation du travail dans
l'entreprise ;
 les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Travail de nuit
La définition du travail de nuit est réécrite. Sera dorénavant considéré comme travail de nuit tout travail effectué au
cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures (article L. 3122-2
nouveau du code du travail).
Source : Actuel RH - Projet de Loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des
parcours professionnels.
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PENIBILITE :
er
Entrée en vigueur de 6 nouveaux critères au 1 Juillet 2016
La pénibilité au travail se définit comme l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles
de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé et se définit en 10 facteurs de risque.
En 2015, 4 facteurs de risques professionnels au titre de la pénibilité sont déjà entrés en vigueur, six nouveaux
facteurs s'appliquent depuis le 1er juillet 2016.
Dans le cadre de la loi du 20 janvier 2014, avec l’article L.4661-1 du code du travail, l’employeur doit se poser deux
questions :


Les facteurs de pénibilité sont-ils présents dans ses activités ?
Les niveaux d’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité dépassent-t-ils les seuils d’exposition fixés
par décret ?
Quels sont les dix facteurs de pénibilité ?
er
Depuis le 1 janvier 2015, évaluation de l’exposition des salariés pour 4 premiers facteurs
Travail de nuit.
Travail en équipes successives alternantes.
Travail répétitif.
Activités exercées en milieu hyperbare.
Depuis le1er juillet 2016, évaluation de l’exposition des salariés pour 6 autres facteurs
Manutentions manuelles de charges définies à l’article R.4541-2 Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations Vibrations mécaniques mentionnées à l’article R.4441-1
Les agents chimiques dangereux y compris les poussières et les fumées mentionnés aux articles R.4412-3
et R.4412-60
Températures extrêmes
Bruit Dès janvier 2017, les entreprises pourront faire leur déclaration, puis les modifier jusqu’en septembre 2017, voire
2019 si la modification joue en faveur du salarié.
Source : www.travail-emploi.gouv.fr
Loi n°2014-40 Art. L.4661-1 du 20 janvier 2014 – D. n°2014-1159, 9 oct. 2014
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MALADIES PROFESSIONNELLES :
Une reconnaissance améliorée et facilitée
Pris en application de la loi « Rebsamen » (L n°2015-994, 17 août 2015), un décret fixe les modalités de traitement des
demandes de reconnaissance des maladies professionnelles.
Pathologies psychiques : la composition des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles
(CRRMP) est modifiée pour améliorer la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies
professionnelles. Le professeur des universités-praticien hospitalier ou le praticien hospitalier qualifié en pathologie
professionnelle peut désormais être remplacé par un homologue spécialisé en psychiatrie. Le médecin conseil ou le
comité peut également faire appel, chaque fois qu’il l’estime utile, à l’avis d’un médecin compétent en psychiatrie.
Maladies professionnelles : le décret précise que la date de la première constatation médicale est celle à laquelle les
premières manifestations de la maladie ont été constatées par un médecin, avant même que le diagnostic soit établi.
Le dossier constitué par la CPAM (avis du médecin du travail et rapport des services du contrôle médical)
est désormais communicables de plein droit à la victime et ses ayants droit qui peuvent le communiquer à l’employeur.
Lorsque le dossier est complet la Caisse Primaire d’Assurance maladie (CPAM) doit désormais se prononcer sur le
caractère professionnel d’une maladie ou d’un accident dans les 3 mois.
Source : Liaisons sociales - Loi n°2015-994, 17 août 2015 – D.n°2016-756, 7 juin 2016
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JURISPRUDENCE
HARCELEMENT MORAL : LA RESPONSABILITE DE L’EMPLOYEUR N’EST PLUS AUTOMATIQUE
Résumé de l’affaire : « un salarié victime de harcèlement moral met en cause la responsabilité de son employeur
devant le conseil de prud’hommes. »
Après avoir longtemps jugé que l’employeur était automatiquement responsable du harcèlement subi par ses salariés,
la Cour de Cassation lui ouvre désormais la possibilité de s’en exonérer s’il a pris les mesures de prévention
obligatoires et a agi immédiatement dès la connaissance des faits.
er
Source : Liaisons sociales, Cass. soc, 1 juin 2016, 14-19.702
PROLONGEMENT D’UN CONGE PARENTAL : LE SALARIE QUI N’INFORME PAS SON EMPLOYEUR PEUT-IL
ETRE LICENCIE ?
Résumé de l’affaire : « Un salarié bénéficie d’un congé parental d’éducation pour une durée d’un an mais ne prévient
pas son employeur qu’il souhaite le renouveler malgré les nombreuses relances de celui-ci. L’employeur le licencie
pour faute grave. »
La Cour de Cassation reconnaît que le bénéfice de la prolongation est bien un droit pour le salarié, l’employeur ne
pouvant le refuser. Par contre, elle juge que si le salarié ne justifie pas d’une demande de prolongation, ou d’autres
causes de son absence à l’issue de son congé, il se trouve en situation d’absence injustifiée. L’employeur peut donc
le licencier pour faute grave.
Source : Liaisons sociales, Cass. Soc, 3 mai 2016, 14-29.190
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