les faux independants et le droit du travail

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LES FAUX INDEPENDANTS ET LE DROIT DU TRAVAIL:
LES FRONTIERES DU LIEN DE SUBORDINATION:
LE POINT SUR L'EVOLUTION DE LA LOI, DE LA DOCTRINE ET
DE LA JURISPRUDENCE (*)
Communication à l’U.H.P.C.
Mons, le 6 février 2007
François Lagasse
Avocat au Barreau de Bruxelles
Associé "De Wolf & Partners"
Square du Bastion, 1/A
1050 Bruxelles
[email protected]
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INTRODUCTION
Nous avons, en 1997, publié dans la présente revue une étude intitulée "Les faux
indépendants et le droit du travail. Les frontières du lien de subordination" (Orientations,
1997, 159 et s.). Une version mise à jour a été publiée dans les Orientations du mois de mai
2003 et, en tenant compte de l’actualité judiciaire,communiquée à d’autres reprises..
L'évolution de la législation, de la jurisprudence et de la doctrine justifie que notre étude soit
remise sur le métier. Les principes juridiques n'ont pas sensiblement évolué, mais leur
application a connu quelques développements dont le praticien ne peut faire abstraction. En
effet, les contraintes incombant à un travailleur indépendant en 2007 n’ont plus rien à voir
avec celles applicables aux travailleurs indépendants de 1902. Le développement des
technologies de communication (télégraphe, téléphone, télex, fax, mail …) ainsi que les
incidences liées à la mondialisation de l’économie, des biens et des services, n’y sont pas
étrangères.
La présente étude ayant été rédigée par un praticien (siégeant comme magistrat suppléant à la
chambre O.N.S.S. francophone du Tribunal du travail de Bruxelles depuis 1999), l’accent est
nécessairement mis sur la jurisprudence des cours et tribunaux du travail belges, les
controverses ne présentant qu’un intérêt purement théorique étant délibérément écartées.
*****
PROBLEMATIQUE - L'ENJEU DU DEBAT
Lorsqu'une personne, physique ou morale, n'exécute pas elle-même une prestation déterminée
mais souhaite se faire assister par un tiers, elle peut recourir à l'un des mécanismes juridiques
suivants:
-
la collaboration sur un pied d'égalité, dans le cadre d'un contrat de droit
civil en vertu duquel chaque partie a des droits et des obligations mais
est, juridiquement, indépendante l'une de l'autre (contrat d'entreprise,
contrat de mandat, contrat de société, etc...) ; le cas échéant cette
collaboration peut intervenir entre deux personnes morale (un
commettant, personnes physique ou morale, et un prestataire de
services, personne physique ou société dite “ de management ”);
3
-
la collaboration dans un rapport hiérarchique (et non plus d'égalité),
c'est-à-dire le travail subordonné, caractéristique du contrat de travail
(1).
La législation sociale a pour but principal de protéger le salarié (c'est-à-dire la personne
occupée dans le cadre d'un travail subordonné) vis-à-vis de son cocontractant, à savoir
l'employeur. Elle met à charge de ce dernier de très importantes obligations, en même temps
qu'elle en limite la liberté d'action par des dispositions auxquelles on ne peut
conventionnellement déroger.
On citera notamment
-
le paiement de cotisations de sécurité sociale très élevées (les
cotisations à charge de l'employeur sont de l'ordre de 35 % de la
rémunération brute en ce qui concerne les employés et d'environ 41 %
en ce qui concerne les ouvriers);
-
la suspension du contrat de travail en cas de maladie, d'accident, de
vacances annuelles, de congé-éducation, d'interruption de la carrière
professionnelle;
-
le paiement d'indemnités parfois très importantes en cas de rupture des
relations professionnelles entre parties (indemnités compensatoire de
préavis, d'éviction, spéciales de protection, etc...);
-
le fait que le salarié a une responsabilité civile professionnelle plus
limitée que le collaborateur indépendant, notamment en raison du fait
qu’il n’est pas tenu à une obligation de résultat et qu’il ne peut être
amené à répondre de sa faute que si celle-ci est dolosive, lourde ou,
bien que légère, anormalement répétée ;
-
l'application des dispositions relatives à la réglementation du travail
(durée du travail, travail de nuit, travail du dimanche, travail à temps
partiel, documents sociaux, règlement de travail, ...) qui limitent
d'autant la flexibilité du travail fourni par le salarié;
-
l'application des dispositions de droit collectif du travail (instauration
d'une délégation syndicale, voire d'un comité pour la prévention et la
protection au travail ou d'un conseil d'entreprise, obligation de
respecter diverses conventions collectives....);
-
l'application des dispositions de droit pénal rendant l'employeur
civilement responsable du paiement des amendes correctionnelles et de
police auxquelles sont condamnés ses préposés...
Par contre, les collaborateurs indépendants ne bénéficient en principe d'aucune stabilité
d'emploi. Ils prennent eux-mêmes en charge leurs cotisations de sécurité sociale, dont le
montant est moins important que celles afférentes aux salariés (mais ils ne bénéficient que
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d'une couverture de sécurité sociale limitée). Aucun barème de rémunération minimale ne
leur est applicable. Leur responsabilité est celle du droit commun. De plus, toutes les
dispositions légales relatives à la réglementation du travail (en ce compris la durée du
travail), au droit collectif du travail, au droit pénal social ... ne leurs sont pas applicables. En
d'autres termes, si l'employeur d'un travailleur salarié se voit imposer de très lourdes
obligations de nature sociale, le commettant d'un collaborateur indépendant échappe à ces
obligations.
La tentation est dès lors grande d'occuper des travailleurs indépendants (avec tous les
avantages que cela présente pour leur cocontractant) pour faire effectuer des tâches qui,
traditionnellement, ont toujours été effectuées par des salariés. Selon le cas, l’indépendant
concerné travaille en tant que personne physique ou par l’intermédiaire d’une société de
management dont il est l’actionnaire principal, le gérant et le prestataire de services.
L'avantage, pour l'employeur, est évident.
Le procédé est légal, pour autant que le mécanisme contractuel mis en oeuvre corresponde à
la réalité. Il ne suffit en effet pas de qualifier une collaboration d'indépendante pour échapper
ipso facto à l'application de la législation sociale. Encore faut-il que le collaborateur qualifié
d'"indépendant" ou de "free-lance" travaille réellement d'une manière indépendante. Si tel
n'est pas le cas, si dans les faits il n'est qu'un salarié qualifié d'indépendant pour les besoins de
la cause, le contrat le liant à son commettant pourra ultérieurement être requalifié par la
juridiction appelée à se prononcer en la matière.
Dans certains cas, l'intéressé soumettra la cause au tribunal du travail postérieurement à la
rupture des relations contractuelles. Il soutiendra que ces relations, qualifiées
d'indépendantes, ont en fait été exécutées selon des modalités inconciliables avec leur
qualification et constituaient en réalité un contrat de travail déguisé. Le cas échéant, le juge
requalifiera la convention de collaboration indépendante en un contrat de travail et allouera
au travailleur une indemnité compensatoire de préavis voire d'autres sommes ou indemnités
prévues par la législation sociale.
Une telle requalification pourra également intervenir suite à l'intervention d'un organisme de
sécurité sociale (le plus souvent l'O.N.S.S.) qui soutiendra qu'un travailleur qualifié
d'"indépendant" est, en fait, un salarié pour lequel l'employeur doit payer des cotisations de
sécurité sociale pour travailleurs salariés.
Une telle requalification pourra aussi intervenir dans le cadre de poursuites pénales, le
"commettant" étant poursuivi devant le tribunal correctionnel pour n'avoir pas respecté
diverses lois sociales assorties de sanctions pénales (législation sur les accidents du travail,
sur la sécurité sociale, sur les vacances annuelles, sur le règlement de travail, sur la durée du
travail, sur le paiement de la rémunération ...). Au prévenu qui soutiendra qu'il ne devait pas
les respecter parce qu'il n'occupait pas de personnel salarié, le parquet (en l’espèce,
l’auditorat du travail) rétorquera que de tels collaborateurs indépendants étaient, en réalité,
des salariés, ce qui aurait pour conséquence l'obligation de respecter la législation sociale.
Chaque fois qu'une collaboration indépendante est requalifiée en un contrat de travail, les
répercussions peuvent être très graves pour l'entreprise, surtout si celle-ci occupe de
nombreux "faux indépendants" et ce, depuis plusieurs années. Du seul point de vue de la
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législation sur la sécurité sociale, une régularisation des cotisations de sécurité sociale (qui
entraîne non seulement le paiement des cotisations, mais également celle d'intérêts de retard
et de majorations) peut s'avérer catastrophique. L'entreprise prudente évitera d'occuper des
"faux indépendants" vu le caractère plein de risques d'une telle pratique.
La jurisprudence des dernières années a évolué (sans pour autant constituer un revirement
jurisprudentiel par rapport aux décisions rendues au cours du dernier demi-siècle). Plusieurs
décisions rendues au cours des cinq dernières années constituent toutefois des nouveautés et
font, pour cette raison, l’objet d’un examen approfondi. Divers projets de lois ont, en outre,
été déposés, le plus important, déposé par les soins de la Ministre Sabine Laruelle,
Ministredes Classes Moyennes, ayant été intégré dans les articles 328 à 343 de la loiprogramme (I) du 27 décembre 2006, publiée au Moniteur belge du 28 décembre 2006, pages
75.178 et s.
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CHAPITRE Ier:
LE LIEN DE SUBORDINATION
Section Ière: Le travail salarié: principes généraux
1.
Le contrat de travail est un contrat par lequel un travailleur s'engage, contre rémunération, à
fournir un travail sous l'autorité d'une autre personne (2) (3).
Le contrat de travail est caractérisé par trois éléments:
-
un engagement personnel de fournir du travail;
-
une rémunération payée en contrepartie et, à tout le moins, convenu entre elles
(4);
-
un lien de subordination, caractérisé par l'autorité, la direction, la surveillance
de l'employeur vis-à-vis du travailleur (5).
Les deux premiers éléments caractérisent toute collaboration entre parties, en ce compris
celle qui s'exerce dans le cadre de contrats civils comme le mandat ou le contrat d'entreprise,
où les parties sont, juridiquement, sur un pied d'égalité. Par contre, le lien de subordination
implique la possibilité, pour le commettant, d'exercer une autorité sur son cocontractant, est
un élément essentiel du contrat de travail. Il faut et il suffit, pour qu'il y ait contrat de travail,
qu'une personne, physique ou morale, dispose du droit d'exercer une autorité (juridique, et
non morale ou économique) sur son cocontractant, lequel lui est ainsi subordonné. S'il n'y a
pas lien de subordination et possibilité d'exercice d'un pouvoir hiérarchique de droit privé, il
n'y a pas contrat de travail (6).
2.
La question de savoir s'il y a "autorité", "direction", "surveillance", "subordination",
est une question de fait.
Dans la majorité des cas, aucune difficulté ne se pose: est, de façon indubitable, un salarié,
une personne qui ne se trouve pas dans une relation statutaire, qui a signé un document
intitulé "contrat de travail" ou "contrat d'emploi", qui est astreinte au respect d'un horaire
déterminé, qui doit travailler à un endroit déterminé, qui dépend hiérarchiquement d'une
personne déterminée, qui est déclarée à l'O.N.S.S., qui reçoit mensuellement une fiche de
paie portant la mention "employé" ou "ouvrier" ainsi qu'un numéro de commission paritaire,
qui perçoit une rémunération mensuelle sur laquelle cotisations sociales et précompte
7
professionnel sont retenus à la source.
Tous les cas ne sont pas aussi clairs et l'évolution du marché de l'emploi donne souvent lieu à
des situations complexes. Quel est le statut du pompiste "indépendant" qui gère une stationservice mise à sa disposition par une compagnie pétrolière, qui ne peut acheter que les
carburants et les huiles commercialisés par cette société ou celles appartenant au même
groupe, qui doit réaliser un chiffre d'affaires mensuel minimum, qui est astreint à des horaires
stricts, doit porter une tenue portant l'insigne de la société, ne peut prendre ses vacances qu'à
certains moments et doit, à cette occasion et après avoir reçu l'autorisation de son
cocontractant, se faire remplacer par un autre pompiste logé à la même enseigne que lui mais
dont le contrat prévoit expressément qu'il travaille dans le cadre d'une collaboration
indépendante et que tout litige relèvera de la compétence du tribunal de commerce ?
Les exemples peuvent être multipliés à l'infini. Ils ont donné lieu à une abondante
jurisprudence qui ne brille pas par sa cohérence. C’est, précisément, ce qui a amené certains à
proposer des pistes de réflexion permettant de résoudre le problème.
3.
Les cours et tribunaux du travail amenés à se prononcer sur la question de savoir s'il y a
relation de travail ou collaboration indépendante appliquent généralement une méthode
indiciaire. Cette méthode amène le juge à considérer dans le concret l'ensemble des relations
professionnelles entre cocontractants, tant la qualification retenue que la manière dont les
relations ont été exécutées. Il prendra en considération un ensemble d'indices qui militent soit
en faveur de l'existence d'un lien de subordination, soit de la solution inverse. Si, au terme de
cet examen, le juge arrive à la conclusion que les indices de subordination sont plus
nombreux et plus probants que les indices d'indépendance, il requalifiera la convention des
parties en un contrat de travail et appliquera au cas d'espèce les dispositions de droit social
dont le demandeur postule l'application (7).
4.
Ce raisonnement est la suite d’une longue évolution historique.
A l’origine, c’est-à-dire à l’antiquité, l’on procédait à une distinction entre des tâches
« nobles » pour lesquelles le prestataire de services percevait des honoraires, et des tâches
subalternes, lesquelles étaient traditionnellement réservées aux esclaves.
Cette distinction est peut-être à l’origine de la différence entre le travail indépendant et le
travail subordonné, ou à celle entre employés et ouvriers, mais elle a très vite trouvé ses
limites. Ainsi, certains esclaves (comme le grammaticus – professeur de langue latine ou
grecque, et d’éloquence), ou affranchis (comme les favoris de Caligula ou de Néron) aient
exercé de hautes responsabilités comme fonctionnaires impériaux. Le critère tiré de
l’antiquité ne peut donc aider le praticien du droit social du XXIème siècle.
A l’instar de la société, la problématique a évolué. Au moyen-âge, la distinction était
effectuée sur d’autres bases : les clercs (religieux et assimilés) savaient lire et écrire et
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s’adonnaient, pour toute tâche manuelle, aux enluminures (il suffit de penser aux riches
œuvres du Duc de Berry ou, de façon plus récente, au film « Le Nom de la Rose »), les
nobles étaient souvent illettrés et savaient manier l’épée (travail manuel par excellence …),
les serfs étaient tout aussi illettrés et ne maniaient pas l’épée mais la fourche, la bêche ou la
houe. Ils vivaient dans des demeures moins confortables que celles des nobles.
Ceci ne contribue pas davantage à aider le raisonnement juridique en 2004…
A cette distinction nobles/clercs/serfs s’est ajoutée la bourgeoisie à partir du Xième siècle.
Les bourgeois exerçaient des fonctions souvent manuelles, mais également nécessitant un
certain savoir-faire (know-how) : les artisans, les corporations. Un regard même superficiel
sur la place du Sablon ou sur la Grand’Place de Bruxelles permet de s’en rendre compte sans
grande difficulté.
La révolution française a bousculé tout cela pour des raisons qui sortent de la problématique
de notre exposé.
Elle proclame la liberté de chacun de choisir son chemin, idée noble s’il en est, mais qui,
compte tenu de la révolution industrielle du XIXème siècle, aboutit à l’exode rural et à
l’oppression sans cesse croissante des classes les plus pauvres et à un accroissement sensible
de la pauvreté (il suffit de lire les ouvrages de Zola, Chlepner ou Dickens pour s’en rendre
compte).
Cette idéologie peut être résumée somme suit : tous sont égaux en droits. Il n’empêche que,
dans les faits, au niveau de la réalité économique, c’est souvent l’inverse qui trouve à
s’appliquer.
La jurisprudence n’est pas restée insensible à cette situation. Bien que la loi, texte réputé
clair, net et précis, précise quels sont les droits et obligations du travailleur, la question
fondamentale qui se pose désormais est de savoir qui tombe dans son champ d’application.
La question est d’importance car, avec (a) le développement de la législation sur le travail (loi
du 5 décembre 1968, loi du 16 mars 1971, loi du 3 juillet 1978) et (b) celui de la législation
sur la sécurité sociale (loi du 27 juin 1969), les employeurs ou « commettants » ont de moins
en moins intérêt à recourir au travail salarié.
Se pose dès lors la question de savoir comment, sous quels modes et moyennant quelles
conditions un chef d’entreprise peut recourir à un travail subordonné mais non salarié.
Le choix de la voie « socialement la moins difficile » n’est pas contestable en soi, mais
encore faut-il rester dans le « droit chemin », c’est-à-dire dans les limites autorisées par la
liberté contractuelle, telle que limitée par la législation d’ordre public.
La tentation est tellement forte, et le but tellement évident, d’éluder l’application de la
législation sociale par la mise sur pied de divers « contrats de sous-traitance » ou de
« collaboration » que les juridictions ont (prenant en quelque sorte le contre-pied de cette
tendance et allant parfois un peu trop loin) eu tendance à considérer comme un
« subordonné » toute personne qui travaille pour quelqu’un d’autre moyennant rémunération
et qui n’est ni (a) magistrat, (b) militaire, (c) fonctionnaire, (d) chef d’entreprise, (e) titulaire
d’une profession libérale (avocat, notaire, médecin, architecte, …), (f) indépendant établi à
9
son compte (le boucher du coin, le boulanger du coin, le coiffeur du coin …).
Un raisonnement aussi excessif a toutefois été rapidement battu en brèche par les
juridictions. Il sort du cadre du présent exposé de retracer la totalité de l’évolution
jurisprudentielle mais celle-ci peut être considérée comme gravitant autours de deux axes :
-
l’article 1134 du Code civil (la convention-loi) ;
-
l’article 1156 du Code civil (à savoir le principe selon lequel il faut s’attacher à
ce que les parties ont concrètement voulu plus qu’à ce qu’elles ont couché sur
le papier).
La jurisprudence récente (2002-2003) de la Cour de cassation donne actuellement une
importance primordiale à l’article 1134 du Code civil.
Section II:
Eléments permettant de conclure à l'existence du lien de subordination
L'existence du lien de subordination peut résulter
-
d'une présomption établie par la loi;
-
d'une convention établie par les parties;
-
de l'exécution par les parties de leurs obligations contractuelles.
Dans certains cas, la loi présume que certaines prestations sont, sauf preuve contraire,
réputées accomplies dans les liens d'un contrat de travail. Parfois même, la preuve contraire
ne peut être rapportée (§ 1er).
Très souvent, les relations contractuelles ont été coulées dans un écrit. Celui-ci précise
souvent s'il s'agit d'une collaboration indépendante ou d'une relation de travail. Une telle
qualification est généralement révélatrice de l'existence d'un contrat de travail; elle n'est
toutefois pas toujours considérée comme suffisante (§ 2).
Le critère qui, dans la majorité des cas, est retenu en doctrine et en jurisprudence est celui de
l'exécution du contrat. Quelle que soit la manière dont celui-ci a été intitulé par les parties, il
appartient au juge de donner au contrat la qualification juridique qui correspond le mieux à la
manière dont il a été exécuté (§ 3).
§ 1er Les présomptions établies par la loi
1.
La loi présume que certaines relations contractuelles s'exécutent dans le cadre d'un
contrat de travail.
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Tantôt, la preuve contraire peut être rapportée (présomption réfragable), tantôt elle ne le peut
(présomption irréfragable).
2.
On ne confondra pas les présomptions légales de lien de subordination avec les
dispositions du droit de la sécurité sociale étendant le champ d'application de la législation
relative à la sécurité sociale des salariés à des non-salariés qui travaillent selon des modalités
similaires à celles d'un contrat de travail. Ces travailleurs restent des indépendants au regard
du droit du travail, même s'ils sont assimilés à des salariés en ce qui concerne la législation
relative à la sécurité sociale.
Le Roi a ainsi étendu le champ d'application de la législation relative à la sécurité sociale des
salariés
-
aux gérants et mandataires rémunérés des associations et organisations
ne se livrant pas à des opérations industrielles ou commerciales;
-
aux artistes de spectacles, comme un disk-jockey, un musicien, un
chanteur (8)...;
-
aux intérimaires (pour lesquels joue, depuis 1987, une présomption de
salariat);
-
aux travailleurs à domicile;
-
aux personnes effectuant des transports de choses ou de personnes (9);
-
aux handicapés engagés dans les liens d'un contrat d'apprentissage
spécial pour la réadaptation professionnelle (contrat d'adaptation
professionnelle) ou d'un contrat de formation ou de réadaptation
professionnelle, aux personnes engagées dans les liens d'un contrat de
formation professionnelle accélérée;
-
aux étudiants occupés dans le cadre d'un contrat de travail d'étudiant,
etc.
Cette énumération est reprise à l'article 3 de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 (10).
Dans toutes ces situations, l'employeur ou le commettant doit déclarer ces travailleurs à
l'O.N.S.S., retenir des cotisations de sécurité sociale sur leur rémunération et effectuer les
formalités prescrites par la législation sociale applicable aux travailleurs salariés, même si, en
droit du travail, ces travailleurs doivent être considérés comme des indépendants et si, entre
parties, les contractants n’ont jamais remis en question la nature (indépendante) de leur
collaboration. L’on arrive ainsi au paradoxe que des “ collaborateurs indépendants ”, qui se
sont toujours considéré comme tels, sont de “ vrais ” indépendants dans leurs rapports entre
leur commettant, alors qu’ils sont considérés comme de “ vrais ” salariés par l’O.N.S.S.
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La situation n’est paradoxale qu’en apparence. Ainsi qu’on le lira au cours des pages qui
suivent, les parties sont liées par la qualification qu’elles ont données à leurs relations, mais
une telle qualification n’est en principe pas opposable à des tiers, comme l’O.N.S.S. La chose
est encore plus vraie dès lors que la question de l’assujettissement à la sécurité sociale des
salariés relève de l’ordre public.
A.
Les présomptions réfragables
A.1. En vertu de l'article 3bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le
pharmacien d'officine, qui n'est ni propriétaire ni locataire de l'officine, est présumé travailler
dans les liens d'un contrat de travail d'employé. La preuve contraire peut être apportée (11).
Cette présomption ne s'applique pas au pharmacien occupé dans un hôpital (12).
A.2. L'article 4 de la loi du 3 juillet 1978 établit une présomption de salariat au profit du
représentant de commerce.
Cette présomption peut être renversée par la production d'indices établissant l'absence de tout
lien de subordination (cf. ci-après, § 2).
A.3.
que
L'article 121 de la loi du 3 juillet 1978 concerne l'occupation des étudiants. Il prévoit
"
B.
Nonobstant toute stipulation expresse, le contrat conclu entre un
employeur et un étudiant, quelle qu'en soit la dénomination, est réputé
contrat de travail jusqu'à preuve du contraire ..."
Les présomptions irréfragables
B.1. L'article 3 de la loi du 24 février 1978 relative au contrat de travail du sportif
rémunéré dispose que
"
Nonobstant toute stipulation expresse et quel que soit le titre qui lui est
donné, le contrat conclu entre un employeur et un sportif rémunéré, est
réputé un contrat de travail d'employé et régi par les dispositions de la
législation correspondante et par les dispositions de la présente loi."
Cette présomption ne peut être renversée. Le sportif professionnel est un salarié lorsqu'il
travaille dans le cadre d'un contrat.
12
B.2. L'article 5bis de la loi du 3 juillet 1978 édicte que les prestations de services
complémentaires exécutées en qualité d'indépendant sont présumées, de façon irréfragable,
être fournies en exécution d'un contrat de travail lorsque le prestataire de services et le
bénéficiaire desdits services sont liés par un contrat de travail pour l'exercice d'activités
similaires.
B.3. Les travailleurs intérimaires sont présumés, de façon irréfragable, travailler dans les
liens d'un contrat de travail avec l’entreprise de travail intérimaire qui les “ place ” auprès
d’un utilisateur (13).
§ 2.
La convention écrite des parties - la qualification du contrat
A.
Abstraction faite du cas où une présomption légale trouve à s'appliquer, le premier
indice que doit examiner le praticien appelé à qualifier les relations entre parties est la
qualification que les parties ont donné à leur convention.
Il est a priori logique de considérer que, si les parties ont opté pour une qualification, celle-ci
s'impose à elles et elles ne peuvent ultérieurement la remettre en cause. La conséquence en
est que, si les parties ont expressément indiqué dans le contrat que leurs relations s'effectuent
sur la base d'une collaboration indépendante, il ne saurait y avoir de contrat de travail (14).
Ceci vaut, à plus forte raison, lorsque les prestations sont fournies par l’intermédiaire d’une
société (de management ou autre) dont l’objet est la fourniture de ces prestations, celles-ci
étant fournies par une seule et même personne cumulant les qualités de gérant, de titulaire de
la (quasi-)totalité des parts sociales et d’unique prestataire de services (15).
B.
Ce raisonnement se base sur l'article 1134 du Code civil, qui dispose que "les
conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites". Si les parties
ont opté pour une qualification (collaboration indépendante), elles sont liées par ce choix et
ne peuvent par la suite le remettre en question. L'article 1341 du Code civil ("... il n'est reçu
aucune preuve par témoins contre et outre le contenu aux actes"), selon lequel on ne peut
prouver contre un écrit que par un autre écrit, est un autre élément militant en faveur de cette
thèse (16).
Il en va de même de l'article 12 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail,
prévoyant que "La preuve testimoniale est admise à défaut d'écrit, quelle que soit la valeur
du litige." Lorsqu'un écrit existe, il lie les parties; à défaut d'écrit, les parties peuvent prouver
l'existence et l'étendue de leurs droits par toute voie de droit.
C.
Cette vision des choses conduit à une relativement grande sécurité juridique. Ce que
les parties ont déclaré, elles l'ont voulu, et cela les lie désormais; le juge saisi d'un litige quant
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à la nature des relations entre parties ne peut que constater l'existence d'une loi expresse que
se sont donné les parties et qu'il ne peut, pas plus qu'elles, remettre en question. La
jurisprudence de la Cour du travail de Mons est clairement arrêtée en ce sens (17).
De même, la Cour du travail de Liège a décidé que, si les parties ont par écrit qualifié leurs
relations de contrat d'entreprise, la preuve contraire de leur intention ne peut être recherchée
que dans les autres termes de cet écrit (au cas où celui-ci contiendrait des dispositions
manifestement inconciliables avec un contrat d'entreprise) ou, éventuellement, dans des écrits
ultérieurs (18). Il n'en va autrement qu'en cas de fraude, de dol, d'erreur, de stipulations
contractuelles inconciliables avec cette qualification, ou encore s'il apparaît que les parties se
sont visiblement trompées dans leur qualification (19).
D.
Une autre tendance se base sur l'article 1156 du Code civil selon lequel l'on doit, dans
les conventions, rechercher quelle a été la commune intention des parties contractantes plutôt
que s'arrêter au sens littéral des termes. La volonté réelle doit primer la volonté exprimée
dans le contrat et donc la qualification donnée par les parties. Celle-ci ne lie pas le juge (20).
La volonté réelle des parties peut, notamment, transparaître de la manière dont la convention
a été exécutée par les parties (21). Ceci est, a fortiori, le cas lorsque les parties, dont elles
sont seules juges, ont négligé de donner une qualification précise à leurs relations, notamment
lorsqu’elles travaillent sur la base d’un contrat verbal.
C'est en ce sens que s'est prononcée la Cour de cassation dans son arrêt du 11 septembre 1978
(22), dont l'enseignement a été fréquemment rappelé depuis lors. La volonté des parties de
donner une certaine qualification à leurs relations ne peut faire obstacle à l'application de
dispositions légales impératives (comme le droit des contrats de travail) ou d'ordre public
(comme les dispositions relatives à la débition et au paiement des cotisations de sécurité
sociale). En d'autres termes, l'intérêt public exige que la réalité de fait prime la volonté ou la
qualification donnée par les parties (23).
Les deux tendances ne sont pas inconciliables. La qualification retenue par les parties
(lorsqu’elles ont, in tempore non suspecto, décidé de qualifier leurs relations) constitue
généralement le point de départ de l'analyse du juge. En principe, elle lie les parties. Le juge
l'écartera toutefois si le contenu de la convention, révélé par la manière dont celle-ci a été
exécutée, est inconciliable avec la qualification retenue par les parties. Ainsi, selon une
motivation désormais classique, la Cour du travail de Liège a décidé que "la qualification
donnée par les parties à leur relation de travail doit être retenue, et même primer, sauf si
l'analyse des clauses de la convention ou son exécution contredit cette qualification." (24).
E.
La Cour de cassation a récemment rappelé l’importance décisive, au niveau du droit,
de la qualification que les parties ont donnée à leur relation de travail.
E.1. Dans un arrêt rendu le 23 décembre 2002 (Cass., 23 décembre 2002, J.T.T., 2003,
271), la Cour a décidé que
«
Lorsque les parties ont qualifié leur convention, le juge du fond ne
14
peut y substituer une qualification différente lorsque les éléments
soumis à son appréciation ne permettent pas d’exclure la qualification
qui avait été donnée par les parties.
Le fait de travailler 8 à 9 heures par jour pour le maître de l’ouvrage,
le fait que celui-ci fixait les prix, qu’il était propriétaire de l’outillage
et du fonds de commerce et l’absence d’autonomie de gestion dans le
chef du cocontractant ne sont pas inconciliables avec l’existence d’un
contrat d’entreprise. » (sommaire).
La Cour cassa ainsi un arrêt rendu par la Cour du travail de Liège qui, suivant la thèse de
l’O.N.S.S., avait considéré comme « faux indépendant » un travailleur lié à son commettant
par un contrat d’entreprise.
E.2. La Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence dans un arrêt rendu le 28 avril 2003
(Cass., 28 avril 2003, J.T.T., 2003, 261). Le litige opposait une entreprise à un travailleur
ayant affirmé avoir été occupé comme « faux indépendant ».
La Cour précisa :
«
Lorsque les éléments soumis à son appréciation ne permettent pas
d’exclure la qualification donnée par les parties à la convention
qu’elles ont conclue, le juge du fond ne peut y substituer une
qualification différente.
Les circonstances que le fonds de commerce était la propriété exclusive du maître de
l’ouvrage, que le collaborateur n’avait aucun droit sur son exploitation, qu’il était
contraint de respecter les conditions de vente qui lui étaient imposées par le maître de
l’ouvrage ne sont, ni séparément ni conjointement, incompatibles avec l’existence
d’un contrat d’entreprise. » (sommaire) (aussi : Cass., 8 décembre 2003, J.T.T., 2004,
122 ; Cass., 3 mai 2004, S.03.0108.N. ; Cass., 6 décembre 2004, S.04.0102.N,,
www.cass.be; C . trav. Anvers, 11 février 2005, R.G. n°2004/0079).
F.
Il résulte de ce qui précède que la qualification que les parties ont donnée à leur
relation les lie. Elle est, en revanche, inopposable aux tiers, comme l’O.N.S.S. (article 1165,
C. civ.). La chose est encore plus évidente dès lors que la matière relève de l’ordre public,
mais l’importance reconnue par la loi et la jurisprudence à la qualification constitue un indice
non négligeable dont le juge ne peut faire abstraction (Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 25 février
2002, R.G. n°6.651/01, inédit ; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 14 mai 2003, inédit, R.G.
n°24.056/96 et références citées ; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 19 novembre 2003, inédit, R.G.
n°58.639/94, 67.085/94, 72.584/94, 80.489/95, 97.695/95, 36.28/95, 9695/96, 21.046/96,
26.064/96, 31.534/96 et les références y citées ; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 18 juin 2003, R.G.
n°98.251/99, inédit ; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 18 septembre 2003, inédit, R.G. n°59.995/03,
tirant également argument du fait que le collaborateur indépendant n’a jamais remis en cause
sa qualité d’indépendant, même après la cessation de la collaboration ; dans le même sens,
Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 5 octobre 2002, R.G. n°78.176/98, J.T.T., 2003, 393 ; aussi : Trav.
Bruxelles, 7ème Ch., 16 janvier 2003, R.G. n°87.127/98, inédit, et les nombreuses références
citées ; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 18 juin 2003, R.G. n°98.251/99, inédit, et Trav. Bruxelles,
15
7ème Ch., 3 juillet 2003, R.G. n°73.106/94, 81.100/95, 83.011/95 et 98.370/95 ; Trav.
Bruxelles, 7ème Ch., 2 septembre 2003, R.G. n°73.408/98, inédit).
G.
La problématique décrite ci-dessus peut être résumée par les termes suivants : la
qualification que les parties ont donnée à leurs relations est l’élément primordial et
essentiel à prendre en considération. Le juge, ou un tiers (comme l’O.N.S.S.) ne peut
s’en écarter que pour autant que les circonstances de fait propres à l’espèce soient
manifestement inconciliable avec la loi des parties (en ce sens, Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 5
octobre 2002, R.G. n°78.176/98, J.T.T., 2003, 393 et les références citées)..
Il convient dès lors (a) d’examiner la qualification que les parties ont (implicitement ou
explicitement) conférée à leurs relations professionnelles et (b) d’examiner si cette
qualification apparaît comme manifestement inconciliable avec le mode d’exécution des
prestations. Dans le doute, la qualification que les parties ont conférée à leurs relations
professionnelles doit primer.
Ainsi, l’organisation du travail en vue de répondre aux exigences du secteur particulier et en fonction
de la spécificité de la profession impose un certain nombre de contraintes qui ne peuvent être
assimilées à des injonctions révélatrices d’un lien d’autorité (C. trav. Mons, 5ème Ch., 23 juin 2005,
Chron. Dr. Soc., 2006, 280, aussi C. trav. Bruxelles, 7ème Ch., 7 avril 2005, Chron. Dr. Soc., 2006, 277
et références citées ; C. trav. Liège, 23 décembre 2005, J.T.T., 2006, 236 ; Trav. Bruxelles, 7ème Ch.,
31 mai 2006, R.G. n°3626/99, 10.221/99, 14.513/00, 9635/01, 12.353/01, 16.006/01 et 67.922/03 ;
Trav. Liège, 3 octobre 2005, J.T.T., 2005, 469).
H.
Il est toutefois permis de se demander si, en 2006, la Cour de cassation n’a pas amorcé un
revirement de jurisprudence ou, à tout le moins, nuancé la portée de sa jurisprudence antérieure.
Dans un arrêt rendu le 20 mars 2006, elle a décidé (R.G. n°S.05.0069.N) que
«
Quand les parties ont qualifié leurs relations comme étant l’exécution d’un
travail indépendant, cette qualification ne crée aucune présomption
d’existence d’un contrat pour l’exécution d’un travail indépendant.
En ce qui concerne les éléments invoqués à l’appui de l’existence d’un lien
d’autorité, le juge doit examiner si ces éléments révèlent l’exercice ou la
possibilité d’exercice de l’autorité comme dans un contrat de travail qui est
inconciliable avec la simple exécution du contrôle et l’existence d’instructions
dans le cadre du contrat pour un travail indépendant. » (sommaire).
En revanche, elle a rappelé dans un arrêt rendu le 22 mai 2006 (S.05.0014.F.) que
«
La qualification donnée par les parties à leurs relations de travail (salariée ou
indépendante) ne lie pas le juge.
Cette qualification n’en reste pas moins un élément d’appréciation à ce point
important qu’elle primera si elle n’est pas incompatible avec la situation réelle
des parties. »
En l’espèce,
-
aucun des travailleurs concernés n’apparaissait dans ses relations avec la
demanderesse en cassation comme un travailleur indépendant assumant les risques
et courant les chances d’un entrepreneur ;
16
-
le statut d’indépendant a été imposé aux animateurs radio ;
-
les conditions de travail étaient établies uniquement par la demanderesse en
cassation par le biais d’une hiérarchie, d’un code d’antenne, de notes de service ;
-
les heures de prestations étaient établies unilatéralement par la demanderesse en
cassation ;
-
les animateurs ne pouvaient prendre des vacances sans l’accord de la direction ;
-
le montant et le mode de rémunération n’ont pas été négociés par les parties ;
-
le matériel est mis dans sa totalité à la disposition des animateurs par la
demanderesse en cassation.
La Cour de cassation a ainsi considéré que ces éléments étaient inconciliables avec l’existence d’un
contrat d’entreprise, et a rejeté le pourvoi en cassation formé par la demanderesse en cassation.
Dans la mesure où, compte tenu des données de fait soumises à l’appréciations des juridictions du
travail, la qualification donnée par les parties à leurs relations était à ce point différente de leur
contenu réel et de leur mode d’exécution, il nous semble difficile d’en déduire l’existence d’un
revirement de jurisprudence.
L’avenir nous dira quelle portée les juridictions de fond réserveront à cette nouvelle jurisprudence de
la Cour de cassation.
§3
La manière dont le contrat est exécuté - les indices de subordination
A défaut d'écrit, l'existence du lien de subordination peut être rapportée par toute voie de
droit (article 12, loi du 3 juillet 1978). La jurisprudence dominante considère que, même en
présence d'un écrit, la manière dont le contrat est exécuté peut faire foi contre cet écrit (voy.
ci-avant, § 2.). Le juge se fera une religion en prenant en considération l'ensemble des
éléments de fait propres à l'espèce (parmi lesquels figurent l'écrit éventuel) et qui lui semblent
révéler l'existence ou l'absence d'un lien de subordination.
Ces indices sont traditionnellement classés en trois catégories:
-
les indices généralement considérés comme révélateurs d'un lien de
subordination (A.);
-
les indices excluant le lien de subordination (B.);
-
les indices "neutres" (C.).
Il n'existe aucun indice qui, à lui seul, soit décisif. Bien au contraire, selon les cas d'espèce
analysés, le même indice figurera tantôt dans une catégorie, tantôt dans l'autre (25).
Les considérations qui suivent constituent une tentative de dégager les grandes lignes de la
jurisprudence.
17
A.
Les indices généralement considérés comme révélateurs du lien de subordination
A.1.
Le contenu et la portée des obligations incombant au prestataire de services
A.1.1. Le fait d'être tenu à une obligation de moyens est généralement considéré comme un
indice de subordination.
Le contrat de travail ne met à charge du salarié qu'une obligation de moyens. L'article 17, 1°,
de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose qu'il doit "exécuter son
travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenus". Il
doit donc exécuter son travail le mieux possible, selon des modalités fixées par l'employeur
dans le cadre du pouvoir hiérarchique. L'employeur déterminera ainsi quelles tâches devront
être effectuées, où elles devront l'être et à quel moment. Par contre, dans un contrat
d'entreprise, les tâches du prestataire de services ne sont définies que dans leur ensemble, lors
de la conclusion, à charge pour l'intéressé d'accomplir sa mission (26).
Ce critère n'est pas toujours relevant. Il peut toutefois être posé en principe qu'inversement, le
fait d'être tenu d'une obligation de résultat exclut l'existence d'un contrat de travail.
A.1.2. Le fait que l'activité exercée le soit “ généralement ” ou "naturellement" dans le cadre
d'un lien de subordination est également parfois considéré comme révélateur d'un statut de
salarié.
Certaines fonctions sont, traditionnellement, exercées par des salariés (femme d'ouvrage,
réassortisseuse de grande surface, serveuse, gérant d'un débit de boissons, garçon de café,
employé non gestionnaire d'une station-service, employé aux écritures...) (27). Certains en
déduisent qu'il est donc logique de considérer les titulaires de ces fonctions comme étant, a
priori, des salariés.
Cet élément relève, pensons-nous, de la pétition de principe dans la mesure où le contenu de
certaines fonctions évolue avec le temps. A titre d'exemple, on citera le cas du pharmacien
d'officine: celui-ci était traditionnellement un indépendant; l'article 3 de la loi du 3 juillet
1978 va jusqu'à présumer qu'il est un salarié.
La pratique révèle toutefois que, lorsque le “ collaborateur indépendant ” exerce une activité
essentiellement manuelle, la tentation est forte pour les cours et tribunaux du travail de
considérer qu’il s’agit d’un salarié. Inversement, lorsque les prestations ont un caractère
intellectuel prononcé, ou encore lorsque le collaborateur est, en raison de son travail, amené à
faire preuve d’originalité, d’imagination ou d’esprit d’initiative (au point que son activité se
rapproche, pour cette raison, du geste artistique), les juridictions sont plus enclines à conclure
à l’absence d’un lien de subordination (28).
18
A.1.3. Le fait que les mêmes prestations ont auparavant été fournies dans le cadre d'un
contrat de travail et le sont désormais en tant qu'indépendant, est un indice relevant.
A priori, il est raisonnable de considérer que le passage du statut de salarié au statut
d'indépendant, pour des fonctions identiques ou similaires (le cas échéant, au profit du même
cocontractant, qui d'employeur devient commettant), traduit avant tout une intention d'éluder
l'application des dispositions relatives au droit du travail (29).
L'article 5bis de la loi du 3 juillet 1978 (voy. ci-avant, § 1er) est, à cet égard, révélateur d'une
intention du législateur de lutter contre de telles manoeuvres. Il en va de même lorsque le
collaborateur a été engagé, comme indépendant, afin de remplacer un travailleur salarié, et
travaille dans les mêmes conditions que celui-ci (30).
On se gardera toutefois de généraliser: dans certains cas, un travailleur salarié peut avoir
des raisons légitimes d'exercer ses activités comme indépendant, notamment lorsqu'il a été
licencié et, ne trouvant plus d'emploi salarié, se met à son compte et conclut ultérieurement
une convention de collaboration avec son ex-employeur. Il peut aussi souhaiter remplacer un
contrat de travail par une convention de collaboration indépendante afin, par exemple, de
percevoir une rémunération plus importante grâce à des prestations supplémentaires fournies
également au bénéfice de tiers.
A.2.
L'exécution des fonctions
A.2.1. L'absence de toute liberté de gestion et d'organisation de son temps, l'obligation de se
conformer à un horaire précis et contraignant, l'obligation de justifier de ses absences, de
prévenir en cas d'absence, de travailler un nombre d'heures minimum par semaine ou par
mois révèlent l'existence d'un lien de subordination.
Il existe une très abondante jurisprudence en la matière, ce critère figurant parmi les plus
importants (31).
Ce critère doit être relativisé. Ce n'est pas parce qu'un travailleur est salarié qu'il ne jouit pas,
dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, d'une certaine liberté (tel est, notamment, le
cas des cadres dirigeants). De même, un prestataire de services travaillant dans le cadre d'un
contrat d'entreprise peut voir sa liberté d'action limitée par le contrat ainsi que par les
nécessités du service (32).
S'il ressort des circonstances de fait que, dans le cadre d'un "contrat d'entreprise", le maître de
l'ouvrage orchestre la mise en oeuvre du travail de telle façon que l'exécutant n'a quasiment
plus aucun choix quant au moment, au lieu, au mode d'exécution de sa tâche, le contrat peut
être requalifié en un contrat de travail. Par contre, lorsque les parties conservent les unes
envers les autres un certain degré de liberté quant à l'organisation et à l'exécution pratique du
19
travail, on se trouve en principe face à une collaboration indépendante.
A.2.2. Le fait de recevoir des ordres relatifs à des tâches précises et de devoir respecter des
directives et des décisions d'un supérieur hiérarchique, la définition précise des tâches à
accomplir ..., sont des indices d'un lien de subordination (33).
C'est logique: donner des ordres, c'est commander; commander, c'est donner des ordres à un
subordonné ...
Simple à trancher en théorie (au risque de verser dans la pétition de principe), la question est
beaucoup moins facile à résoudre en pratique.
Aucune difficulté d'interprétation ne se pose lorsque le prestataire de services "doit" fournir
certaines prestations clairement définies et ne dispose d'aucune liberté quant au moment, à la
manière, dont il exécutera sa mission. Ainsi, l'ordre donné à un "représentant de commerce
autonome" de se rendre, à un jour déterminé, chez plusieurs clients déterminés, le fait de lui
remettre une liste de clients à visiter, l'envoi d'un programme d'activité contraignant, sont des
indices de subordination (34).
Il en va de même pour une secrétaire "free lance" qui doit respecter des injonctions
impératives au niveau des horaires et des réponses à donner au téléphone, le tout
conformément à des notes de service (35).
Plus difficile, en revanche, est le cas du prestataire qui reçoit des directives générales,
relativement contraignantes quant aux objectifs à atteindre mais lui laissant une grande
latitude quant aux moyens et, en particulier, quant à l'organisation de son travail.
La Cour du travail de Liège a considéré que l'existence d'instructions générales, pour un
courtier d'assurances, ainsi que le contrôle exercé sur le collaborateur étaient compatibles
avec une activité indépendante lorsque le contrôle relevait de l'indispensable collaboration
commerciale et tendait à préserver les intérêts économiques d'une partie (36).
De façon générale, la jurisprudence considère que des instructions et obligations peuvent être
compatibles avec une collaboration indépendante si elles sont la conséquence de la nature
même de l'activité exercée et si elles sont nécessaires en vue d'obtenir un résultat optimal,
l'indépendant assumant une obligation de résultat. Tel est, par exemple, le cas du journaliste
free-lance qui a l'obligation de se rendre chaque matin à la rédaction pour y prendre
connaissance de ses prestations quotidiennes ... (37).
A.2.3. Le fait de pouvoir être contrôlé ou surveillé en continu ou de façon ponctuelle est un
autre indice de subordination.
Cet élément est souvent jugé important: le lien de subordination entraîne, de plein droit, le
droit pour l'employeur de contrôler et de surveiller le travail du salarié. Il n'est toutefois pas
décisif car, dans un contrat de droit civil comme le contrat d'entreprise ou le contrat de
mandat, le cocontractant a également un "droit de regard" sur les prestations du prestataire.
20
On relèvera en passant que ce qui est révélateur du lien de subordination n'est pas
nécessairement l'exercice effectif, voire continu, de l'autorité, c'est avant tout la possibilité de
voir une autorité exercée (38).
Ainsi, l'autorité ne sera pas exercée avec autant de permanence et de la même façon sur un
cadre dirigeant et sur un manoeuvre. Le premier dispose d'une grande liberté d'action alors
qu'il en va autrement du second. Pourtant, dans les deux cas, l'employeur a la possibilité,
juridiquement parlant, d'exercer l'autorité qui consiste à diriger, surveiller, contrôler le
travailleur et vérifier la manière dont il exécute ses prestations de travail.
A.2.4. L'obligation de participer à des réunions de direction au cours desquelles des
décisions sont prises, voire même celle d'y participer en-dehors des heures de travail, peut
également être considérée comme révélatrice de l'existence du lien de subordination (39).
Là aussi, il ne faut toutefois pas généraliser: la participation à de telles réunions peut se
justifier pour des raisons d'ordre économique; elle n'est pas, à elle seule, révélatrice d'un lien
de subordination. Il pourrait en aller autrement si le prestataire de services était susceptible de
se voir sanctionner en cas d'absence à de telles réunions, le fait d'infliger une sanction ne se
concevant (en principe) que dans le cadre d'un rapport hiérarchique entre le commettant et le
préposé.
A.2.5. L'obligation d'envoyer des rapports de mission peut également être considéré comme
un indice de subordination (40).
Certains considèrent toutefois qu'il s'agit d'un indice non relevant dans la mesure où, en droit
civil, le mandataire a lui aussi l'obligation de faire rapport à son mandant (article 1993 du
Code civil). Cette obligation peut donc trouver sa source tant dans un contrat de travail que
dans un contrat de nature civile ou commerciale (41).
Ce dernier point de vue emporte notre conviction.
A.2.6. Le fait de travailler exclusivement pour une entreprise peut, dans certains cas, être
considéré comme révélateur d'un lien de subordination (42).
Ainsi, en vertu de l'article 17 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le
travailleur a l'obligation
"
1°
d'exécuter son travail avec soin, probité et conscience ...
3°
de s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après la cessation de celuici:
a)
...
21
b)
de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence
déloyale."
Cette disposition est généralement considérée comme impliquant l'interdiction, pour le
travailleur salarié, de travailler pour un tiers sans l'autorisation de son employeur, ainsi que
de travailler pour un concurrent tant que le contrat est en cours. Une telle interdiction figurant
dans un contrat peut, a priori, être considérée comme un indice de subordination.
On nuancera toutefois ce qui précède en soulignant que l'interdiction de travailler pour un
tiers, voire pour un concurrent, si elle est de l'essence du contrat de travail, n'est pas
nécessairement limitée au contrat de travail; une telle interdiction peut également, si elle se
justifie par un motif légitime, être imposée à un collaborateur indépendant (43).
A.2.7. L'obligation de respecter des prix unilatéralement imposés par le cocontractant est
parfois considéré comme révélatrice d'un lien de subordination (44).
A.2.8. L'occupation sur chantier avec les outils et les matériaux de l'entreprise (45), ainsi
que l'obligation de porter l'uniforme de la société peuvent être révélatrices de l'existence d'un
lien de subordination (46).
Ces indices ne sont toutefois pas nécessairement révélateurs d'un contrat de travail: ils
peuvent se justifier par un souci de standardisation du matériel et des matériaux, ou encore
par le souhait de voir tous les collaborateurs d'une même société se couler, vis-à-vis des tiers,
dans un moule relativement uniforme.
A.2.9. L'absence de facturation par le prestataire de services et l'établissement de factures
par son commettant a parfois été considéré comme révélateur d'un lien de subordination (47).
A lui seul, cet indice est toutefois insuffisant.
A.2.10.L'absence de tout risque économique et financier inhérent à l'exploitation (le salarié
ne supporte pas le "risque de l'entreprise" tandis qu'il en va autrement lorsqu'il s'agit d'un
associé indépendant) et l'absence d'affectio societatis malgré l'octroi d'une ou de quelques
parts sociales au prestataire de services ont parfois également été jugés relevants (48).
A.2.11. L'interdiction de se faire remplacer par un tiers ou d'engager du personnel est un
indice de subordination (49).
A.2.12.L’obligation d’effectuer le travail délégué par le commettant, et l’interdiction de le
refuser constituent un indice de subordination (50).
22
A.3.
Le mode de rémunération des prestations
A.3.1. Le fait de percevoir une rémunération fixe, malgré des prestations de durée et
d'importance variable, ou encore une rémunération journalière minimale, le cas échéant
l'octroi d'une rémunération garantie en cas de maladie, congé, etc., sont souvent considérés
comme un des éléments (non décisifs) révélant l'existence d'un lien de subordination (51).
A.3.2. Le fait que la rémunération soit fixée unilatéralement par le commettant peut être un
indice de subordination (52).
A.4.
Obligations de caractère administratif ou réglementaire
A.4.1. La prise en charge, par l'entreprise, des cotisations sociales d'indépendant a été
considérée comme un élément révélateur d'un lien de subordination (53).
A.4.2. L'existence d'une assurance accident du travail ou d'une assurance responsabilité
civile pour les collaborateurs, peut également être considéré comme révélant l'existence d'un
lien de subordination (54).
A.5.
Conclusion
La possibilité, pour le commettant, de déterminer la prestation de travail et celle d'en
organiser l'exécution de manière contraignante, révèle l'existence d'un lien de subordination.
Cette possibilité sera établie par l'accumulation d'indices convergents (55).
Aucun de ces indices n'est, à lui seul, décisif et suffisant à établir la preuve du lien de
subordination. Ainsi, la Cour du travail de Mons a décidé en matière d'exploitation d'une
station-service que l'exercice d'une surveillance, la clause de fourniture exclusive,
l'interdiction de se livrer à certaines activités absorbantes, l'obligation d'approvisionnement
par certaines quantités minimales, l'obligation de participer à des promotions et de respecter
certains modes de gestion comptable, le fait d'assurer des heures d'ouverture précises, étaient
des limitations consécutives à l'intégration dans un plus grand ensemble commercial (soit le
réseau de distribution d'une société) et ne suffisaient pas à établir l'existence d'un lien de
subordination (56).
B.
Les indices généralement considérés comme excluant le lien de subordination
23
B.1.
Le contenu et la portée des obligations incombant au prestataire de services
B.1.1. Le fait que le prestataire de services se voit imposer une obligation de résultat est
considéré comme un indice excluant le lien de subordination (le salarié ne se voyant imposer
qu'une obligation de moyens) (voy. ci-avant, A.1.1.).
Cet indice n'est pas, à lui seul, suffisant.
B.1.2. L'exercice d'une activité "compatible avec un statut d'indépendant" (comptable) a
parfois été considérée comme un indice d'indépendance.
Nous avions déjà critiqué une telle démarche ci-avant (A.1.2.). Ce n'est pas parce qu'une
activité déterminée a, traditionnellement, été exécutée par des indépendants qu'elle ne peut
pas l'être par des salariés. L'inverse est également vrai.
B.2.
L'exécution des fonctions
B.2.1. Le fait, pour le prestataire de services, d'être propriétaire du fonds de commerce ou,
lorsque le cocontractant est une société, le fait d'être un actionnaire majoritaire ou
prépondérant, constitue un indice d'indépendance (57).
B.2.2. Il en va de même lorsque c'est le prestataire de services qui prend en charge tout ou
partie des risques de l'entreprise (58).
B.2.3. L'organisation libre du travail, la liberté totale de fixer les dates de congés et de
vacances, l'absence d'obligation de justifier de l'utilisation de son temps de travail, la liberté
de travailler le nombre d’heures de son choix lorsqu’on le souhaite, constituent autant
d'indices d'indépendance (59).
On se gardera toutefois de généraliser dans la mesure où une telle liberté appartient
également à de nombreux cadres dirigeants dont le statut de salarié ne saurait pour autant être
remis en question. Il en va de même pour les représentants de commerce. Ce critère n'est
donc pas décisif.
B.2.4. La faculté (prévue au contrat, voire exercée dans les faits) de se faire remplacer,
d'engager du personnel qu'il rémunère est très souvent considéré comme excluant le lien de
subordination (60).
24
Ce critère figure parmi les plus importants. Le contrat de travail est, par nature, un contrat
conclu intuitu personae, en considération de la personne même du travailleur. Le fait que le
prestataire de services puisse, dans le cadre de la prestation convenue, se faire remplacer ou
assister sans l'autorisation préalable de son cocontractant suffit, à notre avis, à démontrer
l'absence de tout intuitus personae: par voie de conséquence, la relation nouée entre parties
n'est, en tout cas, pas un contrat de travail. Une partie de la jurisprudence considère toutefois
qu'il ne suffit pas que cette faculté soit prévue au contrat, encore faut-il qu'elle ait été exercée
dans les faits, pour que l'existence d'un lien de subordination puisse être exclue.
B.2.5. Le fait de pouvoir, sans autorisation préalable, exercer une activité non concurrente
(61), voire même une activité concurrente (62), est un indice d'indépendance.
On ne généralisera toutefois pas la portée de cet indice. Si le salarié, de par la loi (en l'espèce
l'article 17 de la loi du 3 juillet 1978 - ci-avant, A.2.6.) est soumis à l'interdiction de se livrer
à tout acte de concurrence vis-à-vis de son employeur (et cela, tant pendant les heures de
travail qu'après celles-ci), il peut en revanche, après ses heures, exercer une activité non
concurrente...
B.2.6. Le fait de faire de la publicité pour son propre compte, et non pour celui du
commettant, a parfois été considéré comme un indice d'indépendance (63).
B.2.7. Le fait de pouvoir accepter ou refuser le travail convenu est, en principe, un indice
d'indépendance, le salarié n'ayant pas un tel choix.
Il existe une abondante jurisprudence en la matière (64).
Cet indice a toutefois été rejeté par la Cour du travail de Liège dans une espèce où, il est vrai,
les indices de subordination abondaient (65).
B.2.8. Le fait d’utiliser ses propres vêtements et outils de travail a été considéré comme un
indice d’indépendance (66).
B.3.
Le mode de rémunération
B.3.1. Le fait d'être rémunéré soit à la prestation, soit au pourcentage sur le chiffre d'affaires,
l'absence de toute rémunération minimale, le caractère variable (en fonction du nombre
d’heures fournies) de la rémunération, l'absence de paiement des jours fériés ou des congés
annuels, peut constituer un indice d'indépendance (67).
25
B.3.2. Dans la mesure où le remboursement des frais par le commettant est parfois considéré
comme un indice de subordination, l'absence de remboursement de frais peut être considéré
comme un indice d'autonomie (68).
B.3.3. Le fait de facturer ses prestations sur son propre papier à en-tête a été considéré
comme un indice d’indépendance (69).
B.4.
Obligations de caractère administratif ou réglementaire
B.4.1. L'affiliation à une caisse d'assurances sociales pour travailleurs indépendants,
l'inscription à la T.V.A. et au registre de commerce, la déclaration à l'administration fiscale
de revenus d'indépendant ont, dans le passé, été considérés comme des indices d'autonomie
(70).
Dans la mesure où ces obligations sont la conséquence d'un statut déterminé, il nous semble
discutable de faire de ces indices des éléments constitutifs dudit statut.
C.
Les indices "neutres"
Par "indices neutres" sont visés les indices qui sont généralement considérés comme ne
révélant ni n'excluant le lien de subordination.
C.1.
Le contenu et la portée des obligations incombant au prestataire de services
C.1.1. Le fait d'apporter uniquement sa force de travail n'est propre ni au salarié, ni à
l'indépendant (71).
C.1.2. Le type de travail à effectuer a été considéré comme n'étant ni révélateur d'un statut
d'indépendant, ni révélateur d'un statut de salarié (72).
C.2.
L'exécution des fonctions
26
C.2.1. Le fait de recevoir des instructions générales ne révèle ni l'existence d'un contrat
d'indépendant, ni celle d'un contrat de travail (73).
C.2.2. Le fait d'effectuer un travail dans les locaux du cocontractant et avec le matériel de
celui-ci est parfois considéré comme un indice irrelevant (74).
C.2.3. La détermination des produits à vendre et la fixation de quotas peut caractériser un
statut tant d'indépendant que de salarié. Il en va de même en ce qui concerne une obligation
d'approvisionnement exclusif (75).
C.2.4. Il en va de même en ce qui concerne l'obligation de respecter les prix fixés par le
cocontractant (76).
C.2.5. L'obligation de consacrer tout son temps à l'activité faisant l'objet de la convention
(engagement de non-concurrence, engagement de ne pas se livrer à des activités accessoires
même non concurrentes) a également été considéré comme un indice "neutre" (77).
C.2.6. L'obligation de respecter des heures d'ouverture et de fermeture d'une agence ou d'un
établissement n'est pas non plus un indice permettant de conclure en faveur de l'indépendance
ou du lien de subordination (78).
C.2.7. Le fait le fait que les prestations soient fournies de façon irrégulière et épisodique a
également été jugé irrelevant (79).
Nous sommes plus nuancé. Si des prestations de travail salarié peuvent être fournies à temps
partiel et selon un schéma horaire variable, nous estimons toutefois que le caractère
totalement variable des prestations (exemple : 30 heures une semaine A, 12 heures une
semaine B, etc.), le cas échéant sans qu’un minimum d’heures par semaine soit convenu, est
inconciliable avec l’existence d’un contrat de travail. Le lien de subordination nous semble,
en effet, requérir une certaine constance. L’employeur a l’obligation de faire travailler le
travailleur aux lieu et temps convenus ; le caractère totalement variable (car imprévisible ) du
nombre d’heures de travail à fournir nous semble incompatible avec la notion même de
contrat de travail.
C.2.8. L'envoi de rapports d'activité (reddition de comptes) peut caractériser tant le salariat
que l'activité indépendante (80).
C.2.9. L'existence d'un contrat de travail ne peut être déduite du fait que le prestataire de
27
services se trouve dans une situation de dépendance économique vis-à-vis de son
cocontractant.
Le lien de subordination est caractérisé par la dépendance juridique du travailleur vis-à-vis de
l'employeur, c'est-à-dire le fait de se trouver dans un rapport d'autorité.
La seule dépendance économique, vis-à-vis d'un cocontractant économiquement plus solide,
n'est pas en soi un indice de dépendance juridique, hiérarchique, suffisant pour conclure à
l’existence d’un lien de subordination (81).
C.3.
Le mode de rémunération
C.3.1. Le mode de rémunération par pourcentage des recettes, au fixe ou non, ou au forfait, a
été jugé irrelevant (82).
C.3.2. Le remboursement des frais par le commettant a été jugé irrelevant quant à l’existence
d’un lien de subordination (83).
C.4.
Obligations de nature administrative ou réglementaire
C.4.1. L'affiliation à l'O.N.S.S. n'est pas un indice relevant (84).
C.4.2. Il en va de même en ce qui concerne le fait d'avoir déclaré ses revenus professionnels
comme revenus d'indépendant (85).
C.4.3. Le refus d'assujettissement à la sécurité sociale des salariés et l'absence de retenues
sociales et fiscales est également "neutre".
Le caractère "neutre" de cet élément est assez logique dans la mesure où l'assujettissement à
la sécurité sociale des salariés et les retenues d'un précompte professionnel sont des
conséquences du statut de salarié et non une condition dudit statut (86).
C.4.4. L'inscription au registre de commerce ou l'absence de registre de commerce,
l'inscription ou l'absence d'inscription à la T.V.A., l'affiliation ou l'absence d'affiliation à une
caisse d'assurances sociales pour travailleurs indépendants, ainsi que la prise en charge par
l'entreprise des cotisations sociales pour travailleur indépendant, ont également, et pour la
même raison, été jugés irrelevants (87).
28
CHAPITRE II:
CAS D'ESPECE
Section Ière:
Activités ayant donné lieu à contestation quant au statut du
prestataire de services
De très nombreuses activités professionnelles ont donné lieu à contestation sur la question de
savoir s'il y avait lien de subordination ou collaboration autonome. Les mêmes fonctions ont
été considérées tantôt comme salariées, tantôt comme ayant été exercées dans le cadre d'une
collaboration indépendante.
A titre d'exemples, on citera les activités suivantes:
-
administrateur de société anonyme et gérant de S.P.R.L. (88);
-
agent commercial chargé de la prospection (89);
-
agent indépendant du Crédit communal (90);
-
avocat “ faux indépendant ” travaillant dans une association d’avocat anglosaxonne (91);
-
personne travaillant pour un centre paroissial (92);
-
carrossier indépendant (93);
-
chauffeur-livreur (94);
-
collaboratrice indépendante chargée du contrôle, du tri et de l’encodage de
souches de billets d’avion (95);
-
concierge (96);
-
consultant dessinateur indépendant (97);
-
courtier d'assurance (98);
-
cuisinier (99);
-
dessinateur industriel (100);
29
-
démonstrateur en salle d'exposition (101);
-
directeur commercial (102);
-
éleveuse de porcs "indépendante" faisant partie d'un réseau (103);
-
enquêteur (104);
-
étudiantes étrangères suivant en entreprise un stage non rémunéré de
formation professionnelle (105);
-
femme d'ouvrage (106);
-
gérant “ indépendant ” d’un car wash, la collaboration "indépendante" faisant
suite sans interruption à un contrat d’ouvrier au sein du même car wash (107);
-
gérant d'un kiosque à journaux (108);
-
gérant de point de vente ou de filiale (109);
-
exploitante d’un sauna dans un centre sportif (110);
-
infirmière (111);
-
journaliste (112);
-
médecins, pharmaciens biologistes et docteurs en sciences biomédicales
travaillant dans un laboratoire (113);
-
mère d'accueil engagée par une comune (114);
-
moniteur d'auto-école (115);
-
musicien professionnel (116);
-
nettoyeuse (117);
-
ouvrier à domicile indépendant (118);
-
pilote free-lance (119);
-
travailleur d'entreprise de pompes funèbres (120);
-
pompiste (121);
-
réassortisseuse (122);
-
représentant de commerce (123);
30
-
secrétaire free-lance (124);
-
serveur et serveuse de bars, restaurants ... (125);
-
sous-traitant “ indépendant ” d’une entreprise de construction (126);
-
télévendeuse (127);
-
traducteur à domicile (128);
-
traductrice "free-lance" (129).
Section II:
Une situation fréquemment rencontrée: le dirigeant d'entreprise
§ 1er: Position du problème
Le praticien est souvent amené à répondre à la question de savoir si un dirigeant d'entreprise
travaille dans les liens d'un contrat de travail ou si son statut est uniquement régi par les
dispositions des lois coordonnées sur les sociétés commerciales (130).
Aucune difficulté de principe ne se présente lorsque le dirigeant d'entreprise n'est pas investi
d'un mandat d'administrateur mais est seulement lié à son employeur par un contrat de travail.
Tel est le cas du directeur général qui n'est ni actionnaire, ni administrateur de l'entreprise
qu'il dirige. Il y a application pure et simple des dispositions du droit du travail, le pouvoir
hiérarchique sur le travailleur étant exercé par l'administrateur délégué.
La question est plus délicate lorsque le dirigeant d'entreprise, initialement engagé dans les
liens d'un contrat de travail, est ultérieurement nommé administrateur, voire administrateur
délégué. Est-il possible d'être à la fois employeur (en tant qu'administrateur délégué) et
travailleur (en tant que directeur général), ou le contrat de travail est-il "absorbé" par le
mandat social et disparaît-il de ce fait?
La question est d'importance. Hormis le cas du licenciement pour motif grave, un contrat de
travail ne peut être résilié que moyennant le respect d'un délai de préavis ou le paiement d'une
indemnité compensatoire de préavis. Par contre, le mandat social est révocable ad nutum,
sans préavis et, en principe, ni indemnité (sauf en cas de révocation à contretemps). De plus,
l'administrateur révoqué ne peut prétendre aux allocations de chômage, alors qu'il en va
autrement du directeur général licencié...
Il n'existe aucune incompatibilité de principe entre l'exercice d'un contrat de travail d'une
part, l'existence d'un mandat social d'autre part. La même personne peut à la fois être salariée
31
et mandataire de son employeur. Dans les faits, le lien de subordination doit toutefois
présenter une certaine consistance et correspondre à la réalité. En d'autres termes, il faut que,
même investi d'un mandat social, l'intéressé puisse être soumis au pouvoir hiérarchique d'un
supérieur, faute de quoi il n'y aura plus de contrat de travail mais seulement un mandat social,
révocable à volonté.
§ 2:
L'évolution jurisprudentielle de la Cour de cassation
A.
Jusqu'en 1980, la doctrine et la jurisprudence considéraient que la juxtaposition d'un
contrat de travail et d'un mandat social était possible pour autant que deux conditions soient
réunies:
B.
-
une dualité de fonctions: par exemple, le mandataire de société exerce aussi
des fonctions "techniques, commerciales ou administratives distinctes de
celles résultant de son mandat";
-
un lien de subordination entre la société et l'intéressé, en ce qui concerne
l'exécution desdites fonctions (131).
Le 22 janvier 1981, la Cour de cassation est revenue sur cette jurisprudence (132).
Pour la Cour suprême, la gestion journalière d'une société anonyme peut, en elle-même, faire
l'objet d'un contrat de travail dans le chef d'un directeur qui n'est pas administrateur (il
s'agissait en l'espèce d'un directeur délégué à la gestion journalière). Celui-ci ne doit donc
plus prouver, en plus du lien de subordination, l'existence d'une dualité de fonctions. La
gestion journalière elle-même peut être exercée dans le cadre d'un lien de subordination
(133).
C.
Cette jurisprudence a été rappelée par la Cour dans un arrêt du 28 mai 1984 (134).
La Cour décida
"
qu'un administrateur (délégué) d'une société anonyme peut être chargé
de la gestion journalière sous l'autorité d'un organe de la société."
Il s'agissait, en l'espèce, d'un administrateur délégué.
D.
Le 30 mai 1988, la Cour rappela
"
que l'existence d'un contrat de travail entre un administrateur d'une
société anonyme et la société dont il assume la gestion journalière
exige un lien de subordination. Celui-ci n'existe que si l'administrateur
assume la gestion journalière sous l'autorité d'un organe, d'un autre
32
administrateur ou d'un préposé de la société." (135).
E.
Cette évolution jurisprudentielle consacre l'abandon du critère de la dualité de
fonction. Pour qu'un administrateur de société puisse bénéficier de la protection du droit du
travail, il n'est plus requis qu'il remplisse, en tant que salarié, d'autres fonctions que celles
qu'il remplit en tant qu'administrateur (voire d'administrateur délégué). Il faut, mais il suffit,
que dans l'exercice de ses fonctions d'administrateur il soit subordonné à un autre organe de
la société (le plus souvent, cet organe est le conseil d'administration ou son président).
A fortiori, si en plus de son mandat d'administrateur, l'intéressé exerce d'autres fonctions dans
le cadre d'un contrat de travail (par exemple directeur financier), il y a application du droit du
travail.
§ 3:
La jurisprudence des juridictions de fond
A.
Quelques décisions, le plus souvent antérieures à l'arrêt de cassation du 28 mai 1984,
ont continué à subordonner l'existence d'un contrat de travail à celle d'une dualité de
fonctions et d'un lien de subordination (136).
B.
La jurisprudence majoritaire des juridictions de fond est actuellement calquée sur
celle de la Cour de cassation. Les cours et tribunaux du travail concluent à l'existence d'un
contrat de travail, dans le chef d'un administrateur délégué qui n'est chargé que de la gestion
journalière (c'est-à-dire lorsqu'il n'y a pas dualité de fonctions), lorsqu'il résulte des
circonstances de fait propres à l'espèce que la gestion journalière est exercée dans le cadre
d'un lien de subordination (137).
C.
L'existence du lien de subordination sera prouvée par application des règles exposées
ci-avant (Chapitre Ier, Section II).
C.1.
Ont été jugés révélateurs d'une dualité de fonctions:
-
l'existence d'un contrat de travail antérieur au mandat social
(prévoyant, le cas échéant, une ancienneté conventionnelle) (138);
-
l'existence de rémunérations distinctes (139);
-
l'assujettissement à l'O.N.S.S. (140);
-
l'existence, tant avant la désignation comme mandataire de société
qu'après, de fonctions salariées considérées comme suffisamment
33
distinctes du mandat telles que
C.2.
-
des fonctions directoriales spécifiques et permanentes
de nature commerciale (141);
-
des fonctions de directeur administratif, financier,
commercial ou technique (142);
-
des fonctions techniques (143);
Les indices suivants sont inconciliables avec l'existence d'un contrat de travail:
-
le fait d'être actionnaire majoritaire (144);
-
le fait de disposer de pouvoirs très étendus (il va de soi que
l'administrateur-délégué qui concentre tous les pouvoirs entre ses
mains peut difficilement être considéré comme un salarié).
Ainsi,
-
un actionnaire, fondateur de la société, président de
l'assemblée
générale,
président
du
conseil
d'administration avec voix prépondérante, qui a toujours
eu sur la société une influence personnelle telle qu'elle
rendait impossible l'exercice de l'autorité et qui avait le
pouvoir d'engager et de licencier le personnel, n'est pas
un salarié (145);
-
un administrateur qui dirige la société et n'est soumis à
l'autorité de personne, qui a une part prépondérante dans
le comité de gestion, n'est pas un salarié (146);
-
un directeur, actionnaire et administrateur-délégué d'une
société dont le conseil d'administration est composé de
lui-même, de son épouse et d'un tiers, n'est pas un
salarié (147);
-
les administrateurs-délégués directeurs d'une société
anonyme, qui en sont les actionnaires majoritaires, ne
peuvent être liés à celle-ci par un contrat de travail dans
la mesure où la concentration des actions entre leurs
mains exclut toute possibilité de subordination (148);
-
l'absence de directives et de notes de service concernant
l'administrateur-délégué et susceptibles de traduire l'existence d'un lien
de subordination (149);
-
l'absence de toute obligation de présence, ainsi que de l'obligation de
34
justifier ses congés et vacances (150);
C.3.
-
l'absence de toute obligation de remettre des rapports de mission (151);
-
le pouvoir d'engager ou de licencier le personnel (152).
D'autres indices sont irrelevants:
-
l'attribution d'un titre;
-
l'exercice du mandat à titre gratuit (153);
-
l'affiliation à l'O.N.S.S. ou, au contraire, au statut social des
travailleurs indépendants (154).
D.
Il en va de même en ce qui concerne les gérants des S.P.R.L. (155). Encore faut-il que
ceux-ci n'aient pas (comme dans la plupart des cas) des pouvoirs quasiment illimités,
excluant par nature tout lien de subordination (156).
La conséquence en est que la révocation du mandat d'administrateur privera l'intéressé de tout
pouvoir de représentation vis-à-vis des tiers, mais laissera subsister le contrat de travail.
L'entreprise souhaitant se séparer de l'administrateur-délégué devra non seulement procéder à
la révocation du mandat d'administrateur (en observant le prescrit des lois coordonnées sur
les sociétés commerciales), mais encore notifier à son ex-administrateur-délégué la rupture de
son contrat de travail moyennant préavis ou, le plus souvent, indemnité.
Section III : Examen de décisions récentes en matière de "faux indépendants"
A..
Une « nouvelle approche », inspirée du rapport Supiot, a été abordée par la Cour du
travail de Bruxelles dans trois arrêts dont deux ont fait l’objet d’une publication dans une
revue spécialisée (CT Bruxelles, 26 avril 2001, J.T.T. , 2001, 443 ; CT Bruxelles, 28 juin
2001, C.D.S., 2003, 22).
Pour la Cour du travail de Bruxelles, il convient de voir qui est dominant sur le plan
économique. Le dominant économiquement est, a priori, présumé comme un employeur et le
dominé comme un salarié, sauf preuve contraire. La Cour arrive ainsi à créer, en l’absence de
tout texte légal en ce sens, une présomption de lien de subordination.
L’O.N.S.S. considérait comme étant des travailleurs salariés certains travailleurs considérés,
au premier abord, comme des indépendants.
Le premier arrêt (13 juin 2001) concernait le statut de gardiens collaborant avec une
35
entreprise de gardiennage chargée par ses clients d’organiser la surveillance de leurs
installations.
Les intéressés, interrogés par l’O.N.S.S., avaient déclaré qu’ils étaient payés à l’heure, qu’ils
établissaient eux-mêmes leurs factures, que leurs frais de déplacement restaient à leur charge,
qu’ils avaient un registre de commerce mais pas de numéro de T.V.A. Ils recevaient un
uniforme et devaient prévenir en cas de maladie.
Des contrats d’engagement en qualité d’agent de garde autonome avaient été conclus mais il
s’agissait de documents types.
La Cour du travail estima que ces gardiens étaient des travailleurs salariés.
Rejetant le recours à la méthode indiciaire comme étant une source d’insécurité juridique, la
Cour basa sa décision sur une approche économique.
Elle constata qu’aucun des gardiens n’assumait les risques de son travail, ni n’était intéressé
par le développement de son activité.
Elle constata également que les démarches administratives propres aux indépendants
n’avaient pas été réalisées par les intéressés et que ceux-ci ne pouvaient pas se faire
remplacer par n’importe quelle personne en cas d’absence. Ils devaient s’arranger entre eux.
La Cour précisa que le recours à la collaboration indépendante était essentiellement destiné à
échapper aux contraintes liées à l’existence d’un contrat de travail.
Le second arrêt concernait des animateurs radio (28 juin 2001).
Des animateurs radio d’une station libre entretenaient avec celle-ci des relations de travail sur
une base indépendante dans le cadre desquelles ils étaient notamment tenus par les horaires
stricts de la chaîne.
Il était prouvé que les animateurs ne produisaient pas eux-mêmes une émission dont ils
auraient été les animateurs. En réalité, ils s’inséraient dans un programme préétabli. Ils
n’avaient aucune liberté, aucune possibilité d’initiative créatrice ou artistique.
Ils ne pouvaient pas, dans la présentation des émissions, développer un style personnel.
Ils devaient adopter un style imposé par la direction de la radio, à savoir « humeur, énergie,
gaieté ».
La Cour du travail considéra qu’ils ne pouvaient être que salariés.
La radio en question n’est pas restée sans voix puisqu’elle s’est pourvue en cassation…
Le troisième arrêt (26 avril 2001) concernait des monteurs de stands.
L’entreprise P.S.D. avait pour activité la conception, la fabrication de stands installés à
l’occasion de foires ou d’expositions. Sa principale activité était de fabriquer, en ses ateliers,
les stands commandés par ses clients et ensuite de les monter.
36
L’entreprise travaillait avec une quinzaine d’ouvriers auxquels elle faisait appel en fonction
des commandes de ses clients.
Les ouvriers interrogés par les inspecteurs de l’O.N.S.S. avaient déclaré qu’ils étaient inscrits
comme travailleurs indépendants au registre de commerce, qu’ils étaient immatriculés à la
T.V.A. Ils n’étaient, par contre, pas enregistrés comme entrepreneurs. Le travail était
effectué sur demande de l’entreprise en fonction de ses besoins et les horaires en vigueur au
sein de la société s’appliquaient à ces travailleurs.
Ils pouvaient être amenés à travailler en équipe. La rémunération était convenue sur une base
horaire et les frais de déplacement étaient à charge des travailleurs.
Les ouvriers exécutaient le travail confié par un chef d’équipe de l’entreprise.
En cas d’absence, les travailleurs ne devaient pas justifier l’absence par l’expédition d’un
certificat médical mais ils avaient l’obligation de prévenir.
Le Tribunal du travail de Nivelles avait estimé que ces ouvriers n’étaient pas des travailleurs
salariés. L’O.N.S.S. décida d’interjeter appel.
La Cour du travail estima nécessaire de procéder à une nouvelle approche pour déterminer
l’existence d’un lien de subordination.
Selon l’arrêt, le critère du lien de subordination, né au début du XXème siècle, a été défini et
précisé durant ces 100 dernières années.
Depuis plus d’une dizaine
d’années, les relations de travail se sont cependant
considérablement transformées.
Le travailleur salarié n’est plus nécessairement un simple rouage dépourvu d’initiative dans
une organisation fortement hiérarchisée.
Le travailleur indépendant n’est plus
nécessairement un entrepreneur libre d’œuvrer comme bon lui semble.
Le travail salarié fait place à ce qu’on peut appeler l’autonomie dans la subordination, tandis
que le travail non salarié s’est ouvert à ce qu’on a qualifié d’allégeance dans l’indépendance.
En citant le rapport SUPIOT (Au delà de l’emploi – FLAMMARION 1999), la Cour de
Bruxelles souligne que là où se développe le travail indépendant, deux approches peuvent
être adoptées en fonction de la volonté de valoriser ou de dévaloriser le travail.
Il sera valorisé si le fait de travailler comme indépendant libère des capacités d’innovation et
d’adaptation d’un travailleur autonome et souvent très qualifié.
Ce travail présentera l’avantage d’être flexible en termes de lieu, de temps et de coût.
Par contre, ce travail sera dévalorisé s’il est constaté que le recours à un indépendant permet
d’expulser du droit du travail un travailleur souvent peu qualifié et en situation de précarité.
Cette forme de travail doit, dans ce cas, être considérée comme frauduleuse puisqu’elle
permet d’échapper au paiement des cotisations sociales à l’O.N.S.S. et aux contraintes qui
37
pèsent sur les entreprises concurrentes.
Selon la Cour du travail de Bruxelles l’indépendance, comme le salariat, ne peut pas
dépendre d’une qualification conventionnelle mais d’une situation de fait. Les parties à une
relation de travail ne peuvent être maîtresses de la qualification juridique de cette relation,
l’application du droit du travail serait alors facultative.
Selon la Cour, en faisant pencher la balance d’un côté ou de l’autre, le juge ne peut
qu’éprouver un sentiment d’insatisfaction.
D’après la Cour, se fait sentir le besoin d’une catégorie juridique intermédiaire entre le salarié
et l’indépendant.
B.
La « nouvelle approche » est peut-être sociologiquement justifiée mais n’a, à l’heure
actuelle, aucun fondement en droit et, notamment, dans la loi.
Elle a été condamnée par la Cour de cassation le 23 décembre 2002 (J.T.T., 2003, 271), 28
avril 2003 (J.T.T., 2003, 261) et 8 décembre 2003 (J.T.T., 2004, 122).
Comme on l’a vu ci-avant, la jurisprudence de la Cour de cassation attache une importance
primordiale (mais pas à elle seule décisive) à la qualification, qu’elle ait été effectuée a priori
ou a posteriori, qu’elle soit implicite ou explicite, que les parties ont donné à leurs relations
professionnelles.
Cette jurisprudence, qui réagit sans doute contre certains excès de certains plaideurs, a pour
conséquence de rendre très difficile un « renversement de la vapeur » une fois que les parties
contractantes ont opté pour une forme déterminée de contrat.
Il est permis d’en déduire que la qualification (expresse ou implicite, comme résultant du fait
que le statut d’indépendant n’a pas été remis en question pendant des années par le prestataire
de services, ou que le statut de salarié n’ait pas été remis en question pendant des années par
l’O.N.S.S.) est l’élément principal à prendre en considération. Le juge ne peut s’en écarter
que si les éléments de fait propres à l’espèce sont manifestement inconciliables avec toute
autre qualification.
Quelle que puisse être l’opinion que l’on ait de cette jurisprudence, celle-ci ne peut que
mettre en exergue le fait qu’entre l’indépendant de 1902 et celui de 2007 il n’y a plus guère
de similitudes, compte tenu du développement des modes de communications modernes
d’une part, des contraintes liées à la mondialisation d’autre part. Le droit étant règle de vie en
société, il convient d’analyser la portée juridique des comportements sociaux en tenant
compte du contexte social dans lequel ils se déroulent.
38
CHAPITRE III:
CONSEQUENCES D'UNE REQUALIFICATION DU CONTRAT
D'ENTREPRISE (COLLABORATION INDEPENDANTE) EN
UN CONTRAT DE TRAVAIL
Section Ière: Droit du travail
La requalification d'une convention de collaboration indépendante en un contrat de travail
implique la perte, pour le commettant, des avantages qu'il avait tenté de retirer d'une situation
destinée à lui permettre d'éviter l'application de la législation sociale.
1.
En cas de rupture de la collaboration indépendante par le commettant, le travailleur
pourra ainsi réclamer le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis, voire le cas
d'une indemnité d'éviction ou d'une indemnité pour licenciement abusif (157).
2.
Il pourra également se prévaloir des dispositions légales relatives au paiement de la
rémunération pendant une période de suspension du contrat de travail (158), et cela même si
les termes de la convention prévoient qu'aucune rémunération ne sera due en cas
d'interruption des prestations.
3.
Il pourra également réclamer le paiement d'arriérés de pécules de vacances ainsi que,
le cas échéant, de primes de fin d'année (159), voire d'une prime de fin d'année prorata
temporis, si le contrat prend fin en cours d'année.
4.
On ne perdra pas de vue que le non-paiement de la rémunération et du pécule de
vacances constitue une infraction pénale (voy. ci-après, Section III). Le délai de prescription
est de cinq ans (160).
Dans la mesure où le travailleur peut établir l'existence d'une infraction continuée, c'est-à-dire
d'une infraction qui se répète de mois en mois ou d'année en année et pour laquelle le délai de
prescription ne commence à courir qu'à partir du dernier fait délictueux, il est possible de
retourner en arrière de manière quasi illimitée dès lors que la situation infractionnelle est la
conséquence d'une qualification d'origine (statut d'indépendant) qui ne correspond pas à la
réalité (statut de salarié) (voy. ci-après, Section III).
39
5.
En cas de fautes commises dans l'exécution de son contrat, la responsabilité civile
professionnelle du travailleur ne pourra être engagée que dans les cas visés par l'article 18 de
la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (dol, faute lourde, faute légère
habituelle).
Section II:
Droit de la sécurité sociale
1.
Le commettant qui, avec effet rétroactif, est déclaré employeur est tenu au paiement
des cotisations de sécurité sociale pour le travailleur "faux indépendant" qu'il a occupé selon
des modalités similaires à celles d'un contrat de travail.
Il est, envers l'O.N.S.S., redevable de sa quote-part, ainsi que de celle du travailleur, sans
pouvoir récupérer à charge de ce dernier le montant des cotisations qu'il aurait omis de lui
retenir en temps voulu (161).
En d'autres termes, l'employeur qui aurait voulu éluder le paiement des cotisations de sécurité
sociale pour travailleurs salariés en occupant des "faux indépendants" risque, si le pot aux
roses est découvert, de devoir payer à l'O.N.S.S. plus que ce qu'il aurait dû payer s'il avait,
dès l'origine, déclaré le "faux indépendant" comme un travailleur salarié.
En cas de déclaration comme salarié, il aurait dû payer (aux échéances légales) 35 % ou 41
% du salaire brut à titre de cotisations de sécurité sociale (selon qu'il s'agit d'un employé ou
d'un ouvrier).
En cas de régularisation ultérieure suite à une requalification du contrat d'un "faux
indépendant", il devra payer
-
35 % ou 41 % de cotisations patronales;
-
13,07 % de cotisations du salarié, qu'il ne peut récupérer à charge de
celui-ci;
-
les majorations (10 % des cotisations dues) et intérêts de retard (8 %
jusqu'au 31 août 1996; 7 % depuis).
En cas d'occupation de plusieurs "faux indépendants", les conséquences financières peuvent
donc s'avérer catastrophiques pour l'employeur ...
Dans un arrêt de principe rendu le 10 janvier 2005 (Cass., 10 janvier 2005, J.T.T., 2005, 334),
la Cour de cassation a consacré le principe selon lequel les cotisations de sécurité sociale qui
devaient être enrôlées suite à une requalification doivent être calculées sur le montant des
« honoraires » versés au collaborateur « indépendant », déduction étant toutefois faite du
40
montant des cotisations de sécurité sociale pour travailleurs indépendants payées par ledit
collaborateur. En d’autres termes, après requalification d’une convention de collaboration
indépendante en un contrat de travail, la partie de la rémunération convenue entre le
commettant et le faux indépendant qui vise à permettre à ce dernier de payer ses cotisations
au statut de sécurité sociale des travailleurs indépendants ne peut être considérée comme une
rémunération soumise aux cotisations de sécurité sociale des travailleurs salariés. L’assiette
des cotisations O.N.S.S. est ainsi limitée à la rémunération brute du collaborateur
« indépendant », déduction faite des cotisations payées par lui à sa caisse d’assurances
sociales pour travailleurs indépendants. En d’autres termes, cette assiette est limitée au
montant des honoraires « semi-nets » (après déduction des cotisations sociales pour
travailleur indépendant, mais avant paiement de l’impôt) (dans le même sens, Cass., 21
novembre 2005, S.05.0061.N., www.juridat.be).
2.
L'article 26, alinéa 2, de la loi du 27 juin 1969 prévoit que
"
L'employeur est tenu de réparer le préjudice subi par le travailleur à
la suite de l'omission ou du retard dans le transfert des cotisations."
Le travailleur peut postuler du tribunal du travail la condamnation de son employeur au
paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la législation relative à la sécurité
sociale des travailleurs. Généralement, ces dommages et intérêts seront évalués par rapport à
la différence entre la couverture sociale d'indépendant dont a bénéficié l'intéressé et la
couverture sociale de salarié dont il aurait dû bénéficier (162).
Section III:
Droit pénal social
§ 1er: Les sanctions pénales
Le fait, pour un employeur, d'occuper un travailleur "faux indépendant", entraîne par
hypothèse le non-respect d'un ensemble de dispositions de droit social dont la violation est
assortie de sanctions pénales.
Sans être exhaustif, on citera
-
les articles 21 et suivants de la loi du 27 juin 1969 revisant l'arrêté-loi
du 28 décembre 1944 relatif à la sécurité sociale des travailleurs
(relatifs à la déclaration des travailleurs à l'O.N.S.S. et au paiement des
cotisations de sécurité sociale) (163);
-
les articles 4, 6, 11 à 15 de l'arrêté royal n°5 du 23 octobre 1978 relatif
41
à la tenue des documents sociaux (compte individuel, registre du
personnel, port d'une carte d'identité sociale ...) (164);
-
l'article 15 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la
rémunération des travailleurs (relatif à la délivrance d'un décompte
reprenant le brut, le net et les retenues sociales et fiscales);
-
l'article 49 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail
(faisant obligation à l'employeur de contracter une assurance contre les
accidents du travail) (165);
-
l'article 15 de la loi du 8 avril 1965 sur la tenue du règlement de travail
(prévoyant que chaque employeur doit avoir un règlement de travail
dont un exemplaire doit être remis à tout salarié occupé dans
l'entreprise) (166) ;
-
l'article 57 du Code des impôts sur les revenus (prévoyant l'obligation
pour l'employeur de remplir à la fin de chaque année une fiche fiscale
281.10 ainsi que d'établir, pour l'ensemble des fiches, un relevé
récapitulatif);
-
les articles 54 et suivants des lois coordonnées sur les vacances
annuelles (sanctionnant l'employeur, son préposé ou mandataire, qui
n'aura pas accordé, ou pas accordé dans le délai et selon les modalités
réglementaires, les vacances annuelles auxquelles les travailleurs
salariés ont droit, ou encore qui n'aura pas payé aux employés les
pécules de vacances auxquels ils ont droit. Le cas échéant, le juge
répressif condamnant l'employeur, son préposé ou mandataire
prononce d'office une condamnation au paiement des pécules
impayés);
-
les dispositions des conventions collectives sectorielles relatives à la
durée du travail, aux barèmes de rémunérations, aux remboursements
de frais de déplacement ... Lorsque ces conventions collectives ont été
rendues obligatoires par arrêté royal, leur violation donne lieu à
l'application des sanctions pénales prévues par l'article 56 de la loi du 5
décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les
commissions paritaires;
-
les articles 53 à 59 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, punissant
les employeurs qui n'ont pas respecté les dispositions relatives à la
durée du travail, au travail de nuit, au travail du dimanche ... (167).
Ces infractions sont des délits, c'est-à-dire qu'elles sont punies d'un emprisonnement compris
entre 8 jours et 5 ans et d'une amende de plus de 25 € (multipliés par 5,5, le cas échéant
également multiplié par le nombre de travailleurs concernés) ou d'une de ces peines
seulement (168).
42
§ 2:
Incidence en matière de prescription (au civil comme au pénal)
La plupart des infractions de droit pénal social sont des infractions continuées.
Il y a infraction continuée quand des infractions instantanées (consommées par la
commission d'un seul fait délictueux, comme le non paiement de la rémunération) se répètent
dans le temps. Dans ce cas, le délai de prescription prend cours lorsque cesse la situation
infractionnelle, c'est-à-dire après que la dernière infraction de la série ait été commise (169).
En vertu de l'article 2262bis du Code civil, l'action civile résultant d'un délit (c'est-à-dire la
revendication du dédommagement qui fait suite à un délit mais peut être portée devant un
tribunal non-pénal, comme en cas de non-paiement de rémunération) ne se prescrit pas avant
l'action pénale. Comme celle-ci (a) se prescrit en cinq ans et que (b) le délai de prescription
ne prend cours qu'après que la dernière infraction ait été commise, concrètement des arriérés
de rémunération peuvent, s'ils sont dus, être réclamés de façon quasi illimitée. La
jurisprudence tant pénale que des juridictions du travail, publiée en matière de récupération
des arriérés de rémunération (salaire de base, salaire des heures supplémentaires, primes de
fin d'année ...) est très importante (170).
L’on ne perdra pas de vue que, si le travailleur souhaite donner un fondement quasi-délictuel
à son action (action ex delicto) et bénéficier à ce titre du délai de prescription quinquennal, il
doit faire la preuve de l’existence d’une infraction. Celle-ci comporte deux éléments : d’une
part l’élément matériel (le fait de ne pas avoir respecté la loi), d’autre part l’élément moral
(c’est-à-dire la disposition d’esprit qui a animé le contrevenant). A défaut de faire la preuve
de l’un et de l’autre, le travailleur ne pourra prouver l’existence de l’infraction. Partant, il ne
pourra se prévaloir du délai de prescription quinquennal (171).
.
*****
43
CHAPITRE IV :
Section I :
LA REFORME CONTENUE DANS LA LOI-PROGRAMME DU
27 DECEMBRE 2006
Présentation générale
Deux lois-programmes datées toutes les deux du 27 décembre 2006 ont été publiées au
Moniteur belge du 28 décembre de la même année.
La chose n’a rien d’inhabituel pour le législateur belge.
Les articles 328 à 343 de la « loi-programme (I) du 27 décembre 2006 concernent la
problématique du lien de subordination.
Les articles 329 et 330 prévoient la création d’une commission de règlement de la relation e
travail, chargée notamment d’élaborer une liste de critères spécifiques caractérisant le lien de
subordination à soumettre aux ministres qui ont respectivement dans leurs compétences les
Affaires sociales, les Classes moyennes et l’Emploi.
Abstraction faite de ces dispositons, des principes généraux sont développés dans les articles
331 à 342 de la loi-programme précitée.
Section II :
L’économie des articles 331 à 342 de la loi-programme du 27 décembre
2006
Les dispositions commentées ne nous semblent pas constituer une innovation par rapport à la
jurisprudence de la Cour de cassation et des juridictions de fond. Elle nous semble, avant
tout, clicher divers critères caractérisant le lien de subordination, tels qu’ils ont de longue
date été dégagés par la doctrine et la jurisprudence. Bien que n’innovant pas, au niveau du
droit, ces dispositions légales doivent être saluées en ce qu’elles contribuent à assurer la
sécurité juridique.
Les éléments qui doivent guider l’appréciation des Cours et tribunaux sont énumérés comme
suit :
1°
la volonté des parties, telle qu’exprimée dans leur convention, pour autant que cette
dernière soit exécutée de bonne foi ;
2°
la liberté d’organisation du temps de travail ;
3°
la liberté d’organisation du travail ;
44
4°
la possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique,
étant entendu que les contraintes inhérentes à l’exercice d’une profession qui sont imposées
par ou en vertu d’une loi, ne peuvent être prises en considération pour apprécier la nature
d’une relation de travail.
Il est expressément prévu que l’intitulé de la convention (c’est-à-dire sa qualification),
l’inscription à la banque-carrefour des entreprises, l’inscription auprès de la T.V.A. et la<
manière dont les revenus sont déclarés à l’administration fiscale, sont à eux seuls impuissants
à qualifier adéquatement la relation de travail.
Le Roi peut établir une liste de critères spécifiques propres à un secteur.
S’agissant des conséquences des nouvelles dispositions légales, nous devons relever
1°
qu’elles n’innovent en rien par rapport à la jurisprudence ;
2°
qu’elles ne portent pas préjudice au pouvoir souverain des cours et tribunaux
d’apprécier la nature d’une relation de travail déterminée (article 339, alinéa 2) ;
3°
qu’en cas de requalification des relations contractuelles, la rectification éventuelle ne
pourra porter que sur les cotisations proprement dites, à l’occasion des majorations, intérêts et
« autres frais ou sanction » prévues au chapitre IV de la loi du 27 juin 1969 (ce qui, en
pratique, signifie que le commettant ayant eu recours à des « faux indépendants » n’est pas
redevable des sanctions pénales ou civiles qui, autrement, auraient été applicables), étant
entendu que la base « cotisatoire » applicable est constituée par le montant des « honoraires »
convenus avec le « faux indépendant », déduction étant faite du montant des cotisations de
sécurité sociale pour travailleur indépendant qu’il a pris à sa charge en ayant accepté ce
statut. Ce faisant, le législateur traduit en terme de loi la jurisprudence de la Cour de
cassation. Logique avec lui-même, il décide (article 340, § 2, alinéa 2) qu’en cas de
requalification, le travailleur ne peut récupérer à charge de l’organisme percepteur de
cotisations de sécurité sociale de travailleurs indépendants les cotisations qui lui ont été
payées.
45
CONCLUSION
La question de savoir s'il y a lien de subordination appelle une réponse nettement affirmative
ou négative dans la majorité des cas.
Il existe toutefois une zone d'ombre où le statut du cocontractant peut donner lieu à
controverse. Une même activité professionnelle peut, selon le cas, être considérée comme
salariée par une juridiction et non salariée par une autre.
Occuper des "faux indépendants" est un jeu dangereux. On ne pourra, dès lors, que conseiller
la prudence aux commettants souhaitant recourir aux services de collaborateurs indépendants.
Il ne sert, en effet, à rien de "jouer avec le feu", compte tenu des retours de flammes toujours
possibles. En revanche, le recours à de "vrais" collaborateurs indépendants demeure permis.
Encore faut-il que la qualification du contrat (de préférence écrit) et son exécution coïncident.
46
BIBLIOGRAPHIE SOMMAIRE
Les revues juridiques spécialisées (J.T.T., Chroniques de droit social ...) publient
fréquemment des numéros entiers consacrés à l'évolution de la jurisprudence en
matière de lien de subordination.
Parmi les ouvrages et articles de synthèse publiés au cours de la décennie écoulée,
l'on citera:
-
BAEKE,
I.,
NUYTS,
L.,
PUT,
J.,
STEVENS,
L.G.M.,
VANDERSTAPPEN,
A.,
VAN
EECKHOUTTE,
W.,
VAN
LIMBERGHEN, G., "Werknemer of zelfstandige: met vragenlijst en
puntensysteem naar een voorafgaandelijk bindend advies ?", R.D.S.,
2001, 105 et s. (numéro entier de la Revue de droit social consacré à
la problématique abordée dans la présente étude);
-
DUMONT, M., "La preuve du lien de subordination", Liège, CUP,
volume VIII, pp. 269 etc.;
-
ENGELS, Chr., Het ondergeschikt verband naar Belgisch recht, Die
Keure, 1989;
-
JAMOULLE, M., Seize leçons sur le droit du travail, Liège, Ed.
Collection scientifique de la Faculté de droit de Liège, 1994, pp. 109135;
-
LAGASSE, F., "Les faux indépendants et le droit du travail: les
frontières du lien de subordination", Orientations, 1997, 159 et s., dont
une version plus récente a été publiée dans Orientations, 2003, n°5,
pp. 3 à 24 et une encore plus récente dans Comptabilité et Fiscalité
Pratiques, Kluwer, avril 2005, 101-119.
-
VANNES, V. (sous la direction de), Le lien de subordination dans le
contrat de travail, Bruxelles, Bruylant, 2005 (l’ouvrage le plus récent et
complet sur le sujet, regroupant les contributions de VANNES, V. (« Le
concept de l’autorité dans les relations de travail », VAUTHIER, S.,
« Le concept d’autorité possible au regard de la jurisprudence de la
Cour de cassation », CORDIER, J.-Ph., « La recherche du lien de
subordination au regard de l’analyse du contrat de travail : la
disqualification du contrat d’entreprise », DUMONT, M., « La preuve de
la subordination juridique : prééminence de la qualification des
parties », LAGASSE, F., « L’O.N.S.S. et la recherche des faux
indépendants ou des faux travailleurs salariés. Les pouvoirs et devoirs
47
des inspecteurs et des employeurs, l’obstacle à la surveillance, la force
probante des procès-verbaux, la qualification de l’action de
l’administration, la motivation de la citation, les conséquences d’une
requalification », CARLIER, E., et PREUMONT, C., « L’état des projets
législatifs et la position de l’O.N.S.S. à l’égard de la profession
d’avocat »).
-
WANTIEZ, Cl., "Rémunération et autorité. Les éléments constitutifs du
contrat de travail dans la jurisprudence de la Cour de cassation
postérieure au 1er janvier 1990", J.T.T., 1999, 17 et s.;
-
WATTEYNE, A., "Des faux indépendants, ou aux frontières imprécises
du contrat de travail et du statut de travailleur indépendant", Chron. dr.
soc., 1992, 1-7.
On relèvera également
-
l’ouvrage collectif Le lien de subordination (actes du colloque organisé
le 19 mars 2004 par l’Ordre des Avocats de Tournai et le Jeune
Barreau de Tournai), Bruxelles, Kluwer, 2004, incluant des
communications de P. CHEVALIER, J. CLESSE, V. VANNES, M.
WESTRADE, D. HAUTIER, I. DURANT, W. VAN EECKHOUTTE, M.
ASEGLIO, B. MAINGAIN et P. MARCHAL. ;
-
RAUWS, W., “De kwalificatie van de (arbeids)overeenkomst”, J.T.T.,
2006, 93-101 ;
-
LANGLET, O., “L’existence du lien de subordination: recherché
d’équilibre entre la Cour de cassation, le juge du fond et l’exécutif ?”,
Chron. Dr. Soc., 2006, 245-263.
-
NEVENS, K., « Over gezag, verantwoordelijkehdid en zelfstandige
arbeid”, J.T.T., 2006, 369-371;
REFERENCES
(*)
La présente étude constitue la mise à jour de celle publiée par le même auteur
aux Orientations, 1997, 159 et suivantes dont une version plus récente a été
publiée dans Orientations, 2003, n°5, pp. 3 à 24 et une encore plus récente
dans Comptabilité et Fiscalité Pratiques, Kluwer, avril 2005, 101-119.
(1)
VANDEN BROECK, Ph., "Un aperçu de la problématique 'faux indépendants'", Rev.
Trav., avril-mai-juin 1995, 8-16).
(2)
Avant leur modification par la loi du 17 juillet 1985, les articles 2, 3 et 4 de la loi du 3
juillet 1978 prévoyaient que le travailleur fournissait un travail "sous l'autorité, la
48
direction et la surveillance" d'un employeur. Ces deux derniers éléments ont été
supprimés au motif qu'ils étaient superfétatoires.
(3)
Si des prestations de travail sont fournies sous le couvert d'une société de
management, l'O.N.S.S. est fondé à considérer qu'il s'agit d'une simulation qui ne lui
est pas opposable (voy. Trav. Bruges, 28 décembre 1994, J.T.T., 1995, 304 au sujet
d'un entraîneur de football fournissant ses prestations par l'intermédiaires d'une
société de management. Ce jugement, qui a été frappé d'appel, a été confirmé par la
Cour du travail), même si, par application de l'article 1134 du Code civil, une telle
qualification conventionnelle constitue, a priori, la loi des parties (cette "loi" n'étant,
par application de l'article 1165 du Code civil, pas opposable aux tiers dont l'O.N.S.S.,
cela à plus forte raison compte tenu du fait que la loi du 27 juin 1969 relève de l'ordre
public).
(4)
La Cour de cassation, suivie par les juridictions de fond, a ainsi décidé que la
détermination de la rémunération à payer par l’employeur constituait un élément
essentiel du contrat de travail et que, si aucune rémunération n’avait été déterminée
par les parties aux relations contractuelles, il n’y avait pas de contrat de travail : Cass.,
25 mai 1998, J.T.T., 1998, 394; également C. trav. Mons, 8 juin 2001, J.T.T., 2001,
442. Jugé de même par le Tribunal du travail de Bruxelles que n’est pas un contrat de
travail le contrat par lequel des étudiants étrangers effectuent dans une entreprise
belge un stage non rémunéré, la rémunération, élément essentiel du contrat de travail,
faisant défaut : Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 12 décembre 2000, R.G. n°88.496/99 et
93.912/99 ; également Trav. Bruxelles, 16ème Ch., 29 octobre 2001, R.G. n°9.557/99);
(5)
JAMOULLE, M., Le contrat de travail, t. I, Liège, 1982, n°124 et n°312;
JAMOULLE, M., Seize leçons sur le droit du travail, Liège, 1994, 118 et s.
(6)
Cass., 23 janvier 1959, Pas., 1959, I, 524; Cass., 3 octobre 1961, Pas., 1962, I, 142;
Cass., 11 janvier 1962, Pas., 1962, I, 571; Cass., 20 mars 1967, Pas., 1967, I, 880;
Cass., 28 février 1979, Pas., 1979, I, 774; C. trav. Anvers, 22 juin 1995, J.T.T., 1996,
270; C. trav. Mons, 4 septembre 2000, J.T.T., 2000, 481; Trav. Bruxelles, 7ème
Chambre, 28 septembre 2001, R.G. n°58.607/94. C'est donc la subordination
juridique, non la dépendance économique, qui caractérise la relation de travail
salariée. Il ne résulte pas du seul fait que le "commettant" dispose d'une prédominance
économique sur le "préposé" que les éléments constitutifs du lien de subordination
sont réunis.
(7)
Sur cette démarche, voy. Cass., 13 avril 1992, J.T.T., 1992, 217; DUMONT, M., "La
preuve du lien de subordination", Liège, C.U.P., 1996, 269, 273; WATTEYNE, A.,
"Des faux indépendants, ou aux frontières imprécises du contrat de travail et du statut
de travailleur indépendant", Chron. dr. soc., 1992, 1, p. 4 n°21.
(8)
Voy. NAYER, A., "Artistes et droit social: un noeud gordien", dans Cent ans de droit
social belge, Bruxelles, Bruylant, 1986, 227 et s.; NAYER, A., et CAPIAU, S., Le
droit social et fiscal des artistes, Mardaga, 1987, 166; DUMONT, M., o. c., C.U.P.,
1996, 269, 292.
49
(9)
Camionneurs free-lance, chauffeurs de taxi, ambulanciers ... mais non associés de
SPRL, gérants de fait d'une société de transport – pour un cas d’espèce, C. trav. Liège,
21 décembre 2000, J.T.T., 2001, 192.
(10)
DUMONT, M., o. c., C.U.P., VIII, 1996, 269, 277.
(11)
En ce sens, Trav. Bruxelles, 8ème Ch., 14 juillet 2000, R.G. n°4.156/99).
(12)
C. trav. Liège, 28 juin 1994, J.T.T., 1995, 72.
(13)
Article 8, loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la
mise à disposition d'utilisateurs.
(14)
A ce sujet, DUMONT, M., o. c., C.U.P., 1996, 269, 277 renvoyant notamment à
Cass., 17 septembre 1990, Chron. dr. soc., 1991, 151.
(15)
En effet, le contrat de travail est un contrat dont au moins une partie, le travailleur, est
une personne physique; il ne peut y avoir de "contrat de travail" lorsque le prestataire
de services est une personne morale: JAMOULLE, M., Le contrat de travail, I, n°107
et s., Cass., 16 octobre 1987, Arr. Cass., 1987-1988, n°96.
(16)
Sur la portée de cette disposition, voy. VERHEYDEN-JEANMART, N., Droit de la
preuve, Larcier, 1991, n°308 et 329.
(17)
C. trav. Mons, 30 juin 1988, J.T.T., 1988, 376, Chron. dr. soc., 1989, 136; C. trav.
Mons, 20 mars 1995, Chron. dr. soc., 1996, 270; C. trav. Mons, 4 septembre 2000,
J.T.T., 2000, 481.
(18)
C. trav. Liège, 7 mai 1992, J.T.T., 1993, 156; WANTIEZ, Cl., "Droit du travail et
qualification conventionnelle", J.T.T., 1991, 441 et s., n°8; C. trav. Bruxelles, 29 juin
1979, J.T.T., 1980, 101; C. trav. Liège, 22 juin 1983, J.T.T., 1984, 133; C. trav.
Bruxelles, 10 décembre 1985, J.T.T., 1986, 378; C. trav. Bruxelles, 9 février 1993,
R.D.S., 1993, 358; C. trav. Liège, 11 mars 1994, J.T.T., 1994, 262; C. trav. Liège, 25
septembre 1995, J.T.T., 1996, 280; C. trav. Mons, 23 novembre 1995, J.T.T., 1996,
279; Arr. Charleroi, 20 mai 1980, J.T.T., 1980, 295.
(19)
DUMONT, M., "La preuve du lien de subordination", C.U.P., Liège, 1996, 269, 280;
Cass., 15 octobre 1975, Pas., 1976, I, 196; Cass., 24 mars 1988, Pas., 1988, I, 894;
Cass., 15 février 1992, Pas., 1992, I, 741; C. trav. Mons, 5 mai 1978, J.T.T., 1978,
347; C. trav. Bruxelles, 29 juin 1979, J.T.T. 1980, 101; C. trav. Liège, 22 juin 1983,
J.T.T., 1984, 133; C. trav. Bruxelles, 10 décembre 1985, J.T.T., 1986, 378; C. trav.
Bruxelles, 2 juin 1993, J.T.T., 1993, 358.
(20)
Cass., 15 février 1982, Pas., 1982, I, 741; Cass., 10 octobre 1984, J.T.T., 1985, 244;
Cass., 7 septembre 1992, Chron. dr. soc., 1993, 13; C. trav. Bruxelles, 20 janvier
1987, Chron. dr. soc., 1987, 249; C. trav. Bruxelles, 2 septembre 1987, J.T.T., 1987,
477; C. trav. Liège, 28 juin 1990, J.T.T., 1991, 301; C. trav. Liège, 1er juin 1992,
J.T.T., 1993, 155; C. trav. Liège, 25 septembre 1995, J.T.T., 1996, 280; C. trav. Liège,
50
19 janvier 2001, J.T.T., 2001, 190 et références citées; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 14
décembre 2001, R.G. n°58.297/97; CLESSE, J., "Examen de jurisprudence - 19821986 - Contrat de travail", R.C.J.B., 1988, 241, 250; CLESSE, J., "Examen de
jurisprudence (1987 à 1994) - Contrat de travail", R.C.J.B., 1996, 485 et s., 492-493.
(21)
Cass., 20 novembre 1978, Pas., 1979, I, 333; Cass., 2 avril 1979, Pas., 1979, I, 908;
Cass., 10 mars 1980, R.D.S., 1980, 250; Cass., 10 décembre 1984, Pas., 1985, I, 439;
Cass., 23 novembre 1992, Pas., 1992, 1299; C. trav. Liège, 28 juin 1990, J.T.T., 1991,
301; C. trav. Liège, 25 février 1994, J.T.T., 1994, 264; C. trav. Liège, 19 janvier 2001,
J.T.T., 2001, 190. CLESSE, J., "Examen de jurisprudence (1982-1986) - Contrat de
travail", R.C.J.B., 1988, 241, 250.
(22)
Cass., 11 septembre 1978, R.D.S., 1979, 53, et l'abondante jurisprudence citée par C.
trav. Anvers, 22 juin 1995, J.T.T., 1996, 270; voy. également les références citées aux
deux notes suivantes.
(23)
Cass., 7 septembre 1992, J.T.T., 1993, 317, Chron. dr. soc., 1993, 13; C. trav. Liège,
1er juin 1992, J.T.T., 1993, 155; C. trav. Anvers, 22 juin 1995, J.T.T., 1996, 270 et la
jurisprudence citée; CLESSE, J., o. c., R.C.J.B., 1988, 241, 251.
(24)
Cass., 27 avril 1998, J.T.T., 1998, 394; C. trav. Liège, 19 novembre 1986, J.T.T.,
1987, 412. Voy. sur cette démarche, Cass., 24 mars 1988, Pas., 1988, I, 894; C. trav.
Bruxelles, 20 janvier 1987, Chron. dr. soc., 1987, 249; C. trav. Bruxelles, 13
novembre 1990, Chron. dr. soc., 1992, 16; C. trav. Bruxelles, 23 octobre 1991,
Chron. dr. soc., 1992, 19; C. trav. Gand, 25 mars 1992, R.W., 1992-1993, 263; C.
trav. Liège, 7 mai 1992, J.T.T., 1993, 156; C. trav. Liège, 13 janvier 1994, J.T.T.,
1994, 266; C. trav. Liège, 25 février 1994, J.T.T., 1994, 264; C. trav. Liège, 11 mars
1994, J.T.T., 1994, 262; C. trav. Liège, 22 décembre 1994 et 2 novembre 1995,
Chron. dr. soc., 1996, 272; C. trav. Anvers, 22 juin 1995, Chron. dr. soc., 1996, 276;
C. trav. Liège, 25 septembre 1995, J.T.T., 1996, 280; Trav. Bruxelles, 2 juin 1986,
J.J.T.B., 1986, 269; Trav. Liège, 27 juin 1989, J.T.T., 1989, 356; Trav. Anvers, 15
décembre 1992, R.D.S., 1993, 384. Voy. également les nombreuses références citées
dans ENGELS, Chr., "De exploitant van een benzinestation: werknemer of
zelfstandige ?", obs. sous C. trav. Mons, 30 juin 1988, Chron. dr. soc., 1989, 136,
note (3). Pour la jurisprudence récente, Trav. Bruxelles, 12 octobre 1999, R.G.
n°37.771/93, 43.175/93 et 58.373/94; Trav. Bruxelles, 15 juin 2000, R.G. n°87.511/95
et 95.637/95; Trav. Bruxelles, 12ème Ch., 8 décembre 2000, J.T.T., 2001, 137; Trav.
Bruxelles, 7ème Ch., 11 mai 2001, R.G. n°36.957/97; Trav. Bruxelles, 28 septembre
2001, R.G. n°58.607/94; Trav. Bruxelles, 16ème Ch., 29 octobre 2001, R.G.
n°9.557/99; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 14 décembre 2001, R.G. n°58.297/97, inédit;
(25)
JAMOULLE, M., Le contrat de travail, t. I, n°312.
(26)
C. trav. Liège, 14 février 1974, J.L., 1974-1975, 146.
(27)
Cass., 11 mars 1991, Chron. dr. soc., 1992, 8; Bruxelles, 8 septembre 1993, R.D.P.,
1994, 898; C. trav. Gand, 25 mars 1992, R.W., 1992-1993, 236; C. trav. Anvers, 22
juin 1995, Chron. dr. soc., 1996, 276.
51
(28)
Voy., pour des collaborateurs indépendants dont le travail consistait à adapter, selon
leur goût, des voitures de collection, Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 15 juin 000, R.G.
n°87.511/95 et 95.637/95.
(29)
Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 10 octobre 2001, R.G. n°36.683/97 : collaboration
indépendante faisant suite, sans interruption, à un contrat de travail, le contenu des
conditions de travail et la rémunération demeurant quasi identiques).
(30)
Trav. Bruxelles, 7ème Ch, 14 décembre 2001, R.G. n°58.297/97.
(31)
Cass., 20 novembre 1978, R.W., 1978-1979, 2310; Cass., 2 décembre 1985, Pas.,
1986, I, 405; Cass., 11 mars 1991, Chron. dr. soc., 1992, 8; Cass., 2 novembre 1992,
J.T.T., 1993, 65, Chron. dr. soc., 1993, 110; Bruxelles, 18 janvier 1983, R.W., 19821983, 2821; C. trav. Bruxelles, 9 mai 1990, Chron. dr. soc., 1992, 38; C. trav. Liège,
28 juin 1990, J.T.T., 1991, 301; C. trav. Liège, 11 mars 1991, Chron. dr. soc., 1992,
17; C. trav. Bruxelles, 13 novembre 1990, Chron. dr. soc., 1992, 16; Bruxelles, 13
novembre 1991, Chron. dr. soc., 1992, 38; C. trav. Gand, 25 mars 1992, R.W., 19921993, 263; C. trav. Liège, 14 septembre 1993, J.T.T., 1994, 392; C. trav. Anvers, 15
novembre 1993, Chron. dr. soc., 1996, 285; C. trav. Anvers, 22 juin 1995, Chron. dr.
soc., 1996, 276, J.T.T., 1996, 270; Trav. Liège, 9 septembre 1991, J.L.M.B., 1992,
807; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 12 octobre 1999, R.G. n°37.771/93, 43.175/93 et
58.373/94; Trav. Bruxelles, 12ème Ch., 8 décembre 2000, J.T.T., 2001, 137 et
observations WANTIEZ, Cl., "Avocat et contrat d'emploi"; Trav. Bruxelles, 7ème Ch.,
14 décembre 2001, R.G. n°58.297/97.
(32)
Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 15 juin 2000, R.G. n°87.511/95 et 95.637/95.
(33)
Bruxelles, 20 décembre 1988, Chron. dr. soc., 1992, 12; C. trav. Liège, 11 mars 1991,
Chron. dr. soc., 1992, 17; C. trav. Anvers, 19 mars 1993, J.T.T., 1994, 215; C. trav.
Liège, 25 février 1994, J.T.T., 1994, 264; Trav. Bruxelles, 12ème Ch., 8 décembre
2000, J.T.T., 2001, 137 et obs.WANTIEZ, Cl.; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 14 décembre
2001, R.G. n°58.297/97; JAMOULLE, M., Seize leçons sur le contrat de travail,
1994, 109 et s.
(34)
C. trav. Liège, 22 septembre 1983, J.T.T., 1984, 460; C. trav. Liège, 8 février 1989,
J.T.T., 1989, 177; C. trav. Liège, 1er juin 1992, J.T.T., 1993, 155; Trav. Liège, 20
avril 1994, J.T.T., 1994, 449; C. trav. Liège, 22 décembre 1994, J.T.T., 1995, 96;
Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 12 octobre 1999, R.G. n°37.771/93, 43.175/93 et 58.373/94.
(35)
C. trav. Bruxelles, 13 novembre 1990, Chron. dr. soc., 1992, 16.
(36)
C. trav. Liège, 8 février 1994, Chron. dr. soc., 1994, 233; voy. également C. trav.
Mons, 23 novembre 1995, J.T.T., 1996, 279.
(37)
En ce sens, C. trav. Mons, 23 mars 1976, R.D.S., 1976, 340; C. trav. Liège, 25 février
1994, J.T.T. 1994, 264; C. trav. Mons, 4 septembre 2000, J.T.T., 2001, 481, citant
Cass., 19 avril 1982, Pas., 1982, I, 939, et C. trav. Anvers, 28 juin 1985, J.T.T., 1987,
52
35; Trav. Charleroi, 20 décembre 1979, J.T.T., 1980, 237; Trav. Bruxelles, 11 mars
1983, J.T.T., 1983, 301.
(38)
DUMONT, M., o. c., C.U.P., VIII,, 1996, 269, 273; JAMOULLE, M., Le contrat de
travail, t. I, n°116 et 117; Cass., 30 juin 1966, Pas., 1966, I, 1398; Cass., 26
septembre 1973, Pas., 1974, I, 84; Cass., 20 octobre 1976, Pas., 1977, I, 223; Cass.,
14 mars 1978, Pas., 1978, I, 793; Cass., 8 mai 1978, R.D.S., 1978, 409; Cass., 19
mars 1979, Pas., 1979, I, 835; C. trav. Anvers, 19 mars 1993, J.T.T., 1994, 215; C.
trav. Liège, 25 février 1994, J.T.T., 1994, 264; C. trav. Anvers, 16 juin 1995, Chron.
dr. soc., 1996, 261; Trav. Hasselt, 1er avril 1974, J.T.T., 1974, 221; Trav. Liège, 9
septembre 1991, J.L.M.B., 1992, 807. Sur le fait qu'il suffit que l'autorité soit possible,
même si elle n'est pas exercée, Cass., 14 novembre 1994, J.T.T., 1995, 68; C. trav.
Liège, 19 janvier 2001, J.T.T., 2001, 190; Trav. Bruxelles, 12ème Ch., 8 décembre
2000, J.T.T., 2001, 137; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 14 décembre 2001, R.G.
n°58.297/97, inédit.
(39)
C. trav. Anvers, 16 juin 1995, Chron. dr. soc., 1996, 261.
(40)
TAQUET, M., et WANTIEZ, Cl., "Les indices de l'autorité en matière de
représentation commerciale", J.T.T., 1971, 193 et s.; C. trav. Liège, 28 juin 1990,
J.T.T., 1991, 301. Sur l'importance des time-sheets, Trav. Bruxelles, 12ème Ch., 8
décembre 2000, J.T.T., 2001, 137 et obs. WANTIEZ, Cl.
(41)
Cass., 3 octobre 1957, Pas., 1958, I, 87; C. trav. Mons, 4 septembre 2000, J.T.T.,
2000, 481 et références citées.
(42)
Voy. Cass., 2 décembre 1985, J.T.T., 1987, 34, Pas., 1986, I, 405; Cass., 2 novembre
1992, J.T.T., 1993, 65, Chron. dr. soc., 1993, 110; C. trav. Liège, 24 juin 1982, J.T.T.,
1983, 6; C. trav. Anvers, 22 juin 1995, Chron. dr. soc., 1996, 276; Trav. Huy, 19 juin
1981, R.D.S., 1981, 531; contra: C. trav. Liège, 22 juin 1983, J.T.T., 1984, 133; C.
trav. Liège, 19 décembre 1986, J.T.T., 1987, 412. Il en va de même lorsque la
convention de collaboration indépendante contient une clause de non-concurrence
applicable après la fin des relations contractuelles (C. trav. Anvers, 22 juin 1995,
J.T.T., 1996, 270).
(43)
C. trav. Mons, 4 septembre 2000, J.T.T., 2000, 481 ; C. trav. Mons, 30 juin 1988,
J.T.T., 1989, 376.
(44)
Cass., 10 décembre 1984, Pas., 1985, I, 439; Cass., 2 décembre 1985, J.T.T., 1987,
34, et Pas., 1986, I, 405; Bruxelles, 13 novembre 1991, Chron. dr. soc., 1992, 38; C.
trav. Liège, 24 juin 1982, J.T.T., 1983, 6; C. trav. Anvers, 16 juin 1995, Chron. dr.
soc., 1996, 261; C. trav. Anvers, 22 juin 1995, J.T.T., 1996, 270).
(45)
En ce sens, Cass., 8 mai 1978, R.D.S., 1978, 409; Cass., 11 mars 1991, Chron. dr.
soc., 1992, 8, et Cass., 2 novembre 1992, J.T.T., 1993, 65; C. trav. Anvers, 16 juin
1995, Chron. dr. soc., 1996, 261; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 12 octobre 1999, R.G.
n°37.771/93, 43.175/93 et 58.373/94 ("sous-traitants" d'une entreprise de construction
effectuant des travaux généralement dévolus à des ouvriers); Trav. Bruxelles, 7ème
53
Ch., 14 décembre 2001, R.G. n°58.297/97 (cuisinier).
(46)
Cass., 10 décembre 1984, J.T.T., 1985, 244; C. trav. Liège, 24 juin 1982, J.T.T., 1983,
6; C. trav. Liège, 11 mars 1991, Chron. dr. soc., 1992, 17; C. trav. Liège, 25 février
1994, J.T.T., 1994, 264; C. trav. Anvers, 15 octobre 1993, Chron. dr. soc., 1996, 285;
Trav. Huy, 19 juin 1981, R.D.S., 1981, 531.
(47)
Trav. Liège, 9 septembre 1991, J.L.M.B., 1992, 807; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 12
octobre 1999, R.G. n°37.771/93, 43.175/93 et 58.373/94. Il en va de même lorsque le
"collaborateur indépendant" ne connaît pas les donneurs d'ordres de son commettant,
lequel est son seul "client"…
(48)
Cass., 10 décembre 1984, Pas., 1988, I, 439; J.T.T., 1985, 244; Cass., 2 décembre
1985, Pas., 1986, I, 405; Cass., 2 novembre 1992, J.T.T., 1993, 65; C. trav. Bruxelles,
24 juin 1982, J.T.T., 1983, 6; Bruxelles, 13 novembre 1991, Chron. dr. soc., 1992, 38;
C. trav. Anvers, 22 juin 1995, Chron. dr. soc., 1996, 276, J.T.T., 1996, 270; Trav.
Huy, 19 juin 1981, R.D.S., 1981, 531. Sur cette question, voy. JAMOULLE, M., Le
contrat de travail, t. I, n°123.
(49)
C. trav. Liège, 11 mars 1991, Chron. dr. soc., 1992, 17; C. trav. Bruxelles, 23 octobre
1991, Chron. dr. soc., 1992, 19.
(50)
Trav. Bruxelles, 12ème Ch., 8 décembre 2000, J.T.T., 2001, 137.
(51)
Cass., 11 mars 1991, Chron. dr. soc., 1992, 8; Cass., 2 novembre 1992, J.T.T., 1993,
65, Chron. dr. soc., 1993, 110; C. trav. Bruxelles, 9 mai 1990, Chron. dr. soc., 1992,
38; C. trav. Anvers, 15 octobre 1993, Chron. dr. soc., 1996, 285; C. trav. Anvers, 16
juin 1995, Chron. dr. soc., 1996, 261; Trav. Bruxelles, 12ème Ch., 8 décembre 2000,
J.T.T., 2001, 137; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 14 décembre 2001, R.G. n°58.297/97.
(52)
C. trav. Liège, 25 février 1994, J.T.T., 1994, 264. La chose est moins évidente
lorsqu'un fixe a été convenu entre parties (Trav. Bruxelles, 14 décembre 2001, R.G.
n°58.297/97).
(53)
C. trav. Liège, 25 février 1994, J.T.T., 1994, 264.
(54)
C. trav. Liège, 25 février 1994, J.T.T., 1994, 264.
(55)
DUMONT, M., o. c., C.U.P., 1996, 269, 273; JAMOULLE, M., Le contrat de travail,
t. I, n°115 note (2) et n°119.
(56)
C. trav. Mons, 30 juin 1988, J.T.T., 376.
(57)
Cass., 16 janvier 1978, Pas., 1978, I, 551; Cass., 23 octobre 1978, R.W., 1978-1979,
1496; C. trav. Anvers, 22 juin 1995, Chron. dr. soc., 1996, 276; C. trav. Anvers, 24
octobre 1995, Chron. dr. soc., 1996, 295; Trav. Bruxelles, 11 juin 1991, J.J.T.B.,
1991, 465; WATTEYNE, A., o. c., Chron. dr. soc., 1992, 1, 5 n°28 et références
citées.
54
(58)
Cass., 19 avril 1982, R.W., 1982-1983, 2836; Cass., 10 décembre 1984, Pas., 1985, I,
439; C. trav. Bruxelles, 23 octobre 1991, Chron. dr. soc., 1992, 19; C. trav. Anvers,
22 juin 1995, Chron. dr. soc., 1996, 276
(59)
Voy. à cet égard Cass., 19 avril 1982, R.W., 1982-1983, 2836; C. trav. Liège, 22 juin
1993, Chron. dr. soc., 1994, 172; C. trav. Mons, 3 septembre 1993, J.T.T., 1994, 393,
J.L.M.B., 1994, 630, ainsi que la jurisprudence citée par WATTEYNE, A., o. c.,
Chron. dr. soc., 1992, 1 et s., notes 18, 21 et 26; C. trav. Liège, 19 janvier 2001,
J.T.T., 2001, 190. Sur la liberté totale de fixer les honoraires et, partant, exclusion du
lien de subordination, Trav. Bruxelles, 14 juin 2000, R.G. n°83.749/98, 2799/99 et
8.433/99.
(60)
Cass., 16 janvier 1978, Pas., 1978, I, 551; Cass., 23 octobre 1978, R.W., 1978-1979,
1496; C. trav. Liège, 11 mars 1991, Chron. dr. soc., 1992, 17; C. trav. Mons, 23
novembre 1995, J.T.T., 1996, 279; C. trav. Liège, 19 janvier 2001, J.T.T., 2001, 190;
Trav. Liège, 9 septembre 1991, J.T.T., 1992, 287; Trav. Anvers, 15 décembre 1992,
R.D.S., 1993, 384; contra: Bruxelles, 18 janvier 1983, R.W., 1982-1983, 2821, et C.
trav. Anvers, 22 juin 1995, Chron. dr. soc., 1996, 276. Voy. aussi JAMOULLE, M.,
Le contrat de travail, t. I, 1982, pp. 155-156 n°120. En jurisprudence récente, Trav.
Nivelles, 9 janvier 2004, J.T.T., 2005, 14.
(61)
Cass., 14 mars 1994, Chron. dr. soc., 1994, 166; Trav. Liège, 9 septembre 1991,
J.T.T., 1992, 287.
(62)
C. trav. Liège, 22 juin 1983, J.T.T., 1984, 133; C. trav. Liège, 22 novembre 1984,
Chron. dr. soc., 1985, 208; C. trav. Liège, 19 novembre 1986, J.T.T., 1987, 412; C.
trav. Liège, 19 janvier 2001, J.T.T., 2001, 190; Trav. Bruxelles, 19 janvier 1982,
J.T.T., 229; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 28 septembre 2001, R.G. n°9.470/99.
(63)
C. trav. Bruxelles, 23 octobre 1991, Chron. dr. soc., 1992, 19.
(64)
C. trav. Bruxelles, 8ème Ch., 17 février 2000, R.G. n°36.233 ; Trav. Bruxelles, 7ème
Ch., 14 juin 2000, R.G. n°44.518/93, 51.380/94, 60.346/94 et 65.844/94 (associés et
collaborateurs d’une société coopérative de pompes funèbres libres de travailler quand
bon leur semble) ; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 15 juin 2000, R.G. n°87.511/95 et
95.637/95 ; Trav. Bruxelles, 28 septembre 2001, R.G. n°58.607/94.
(65)
C. trav. Liège, 25 février 1994, J.T.T., 1994, 264.
(66)
Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 15 juin 2000, R.G. n°87.511/95 et 95.637/95.
(67)
Cass., 19 avril 1982, R.W., 1982-1983, 2836.; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 14 juin 2000,
R.G. n°44.518/93, 51.380/94, 60.348/94 et 65.844/94; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 14
juin 2000, R.G. n°83.749/98, 2.799/99 et 8.433/99; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 15 juin
2000, R.G. n°87.511/95 et 95.637/95; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 28 septembre 2001,
R.G. n°9.470/99.
55
(68)
C. trav. Liège, 22 novembre 1984, Chron. dr. soc., 1985, 208.
(69)
Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 28 septembre 2001, R.G. n°9470/99.
(70)
TAQUET, M., et WANTIEZ, Cl., "Les indices de l'autorité ...", J.T.T., 1971, 193,
197.
(71)
Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 28 septembre 2001, R.G. n°9470/99.
(72)
C. trav. Bruxelles, 25 juin 1990, Chron. dr. soc., 1992, 15; C. trav. Liège, 3 mai 1995,
J.T.T., 1996, 22; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 28 septembre 2001, R.G. n°58.607/94.
(73)
Cass., 16 janvier 1962, Pas., I, 571; Cass., 19 avril 1982, R.W., 1982-1983, 2836; C.
trav. Mons, 23 mars 1976, R.D.S., 1976, 340; C. trav. Bruxelles, 10 décembre 1985,
J.T.T., 1986, 378; C. trav. Bruxelles, 11 juillet 1989, R.D.S., 1989, 399; C. trav. Liège,
12 janvier 1990, J.L.M.B., 1990, 1023; C. trav. Bruxelles, 23 octobre 1991, Chron. dr.
soc., 1992, 20; C. trav. Liège, 13 janvier 1994, J.T.T., 1994, 266; C. trav. Liège, 11
mars 1994, J.T.T., 1994, 262; C. trav. Mons, 20 mars 1995, Chron. dr. soc., 1996,
270; C. trav. Liège, 3 mai 1995, J.T.T., 1996, 22; C. trav. Liège, 25 septembre 1995,
J.T.T., 1996, 280; C. trav. Mons, 23 novembre 1995, J.T.T., 1996, 279; Trav.
Charleroi, 20 décembre 1979, J.T.T., 1980, 237.
(74)
Cass., 2 avril 1979, Pas., I, 905; C. trav. Bruxelles, 23 octobre 1991, Chron. dr. soc.,
1992, 19; C. trav. Liège, 12 janvier 1994, J.T.T., 1994, 266; C. trav. Liège, 3 mai
1995, J.T.T., 1996, 22; C. trav. Liège, 25 septembre 1995, J.T.T., 1996, 280. Cf aussi
C. trav. Bruxelles, 8ème Ch., 17 février 2000, R.G. n°36.233, citant, à titre exemplatif,
le cas des chirurgiens indépendants opérant dans une clinique et qui n'apportent pas
leur propre matériel pour pratiquer leur art; aussi: Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 14 juin
2000, R.G. n°83.749/98, 2.799/99 et 8.433/99; Trav. 28 septembre 2001, R.G.
n°58.607/94 (encodeurs de souches de billets d'avion); Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 28
septembre 2001, R.G. n°9.470/99 (dessinateur industriel).
(75)
Cass., 11 mai 1977, Pas., 1977, I, 926; C. trav. Liège, 26 mars 1982, R.D.S., 1981,
312; C. trav. Liège, 22 septembre 1983, J.T.T., 1984, 460; Trav. Liège, 18 septembre
1979, J.T.T., 1980, 196.
(76)
Cass., 4 décembre 1974, Pas., 1975, I, 368; C. trav. Liège, 22 septembre 1983, J.T.T.,
1984, 460.
(77)
Cass., 11 mai 1977, J.T.T., 1978, 144; C. trav. Liège, 10 avril 1978, J.T.T., 1978, 348;
C. trav. Bruxelles, 29 juin 1979, J.T.T., 1980, 101; C. trav. Liège, 26 mars 1981,
R.D.S., 1981, 312; C. trav. Liège, 22 septembre 1983, J.T.T., 1984, 460; C. trav.
Bruxelles, 23 octobre 1991, Chron. dr. soc., 1992, 19; C. trav. Liège, 25 septembre
1995, J.T.T., 1996, 280; C. trav. Mons, 4 septembre 2000, J.T.T., 2000, 481; Arr.
Charleroi, 19 février 1985, J.T.T., 1986, 31.
(78)
C. trav. Liège, 13 janvier 1994, J.T.T., 1994, 266; C. trav. Mons, 30 juin 1988, J.T.T.,
1988, 376; C. trav. Mons, 7 avril 1995, Chron. dr. soc., 1996, 307; C. trav. Liège, 3
56
mai 1995, J.T.T., 1996, 22; C. trav. Liège, 25 septembre 1995, J.T.T., 1996, 280; C.
trav. Mons, 23 novembre 1995, J.T.T., 1996, 279.
(79)
Cass., 9 janvier 1995, J.T.T., 1995, 93, Chron. dr. soc., 1995, 256; Cass., 3 avril 1995,
J.T.T., 1996, 21.
(80)
C. trav. Liège, 3 mai 1995, J.T.T., 1996, 22; C. trav. Liège, 22 décembre 1994 et 2
novembre 1995, Chron. dr. soc., 1996, 272; C. trav. Mons, 4 septembre 2000, J.T.T.,
2000, 481.
(81)
C. trav. Mons, 20 mars 1995, Chron. dr. soc., 1996, 270. Voy. aussi C. trav. Gand, 17
juin 1991, J.T.T., 1993, 318; en ce sens également, C. trav. Anvers, 22 juin 1995,
Chron. dr. soc., 1996, 276. En doctrine, voy. VANACHTER, O., "Het
toepassingsgebied van de arbeidsovereenkomstenwet", dans Aktuele problemen van
het arbeidsrecht, II, M. Rigaux, Kluwer, 1987, 8; VANACHTER, O., "Arbeid in
ondergeschikt verband", Oriëntatie, 1990, 2, 38.
(82)
C. trav. Liège, 22 juin 1983, J.T.T., 1984, 133; C. trav. Bruxelles, 19 mai 1989,
J.J.T.B., 1989, 370; C. trav. Bruxelles, 23 octobre 1991, Chron. dr. soc., 1992, 19; C.
trav. Liège, 25 septembre 1995, J.T.T., 1996, 280; Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 28
septembre 2001, R.G. n°9.470/99.
(83)
C. trav. Mons, 4 septembre 2000, J.T.T., 2000, 481.
(84)
C. trav. Bruxelles, 28 octobre 1992, J.T.T., 1994, 10; C. trav. Bruxelles, 5 septembre
1989, J.T.T., 1989, 490.
(85)
Cass., 13 avril 1992, J.T.T., 1992, 217.
(86)
WATTEYNE, A., o. c., Chron. dr. soc., 1992, 1, 4; Cass., 23 juin 1997, J.T.T., 1997,
335; C. trav. Liège, 19 janvier 2001, J.T.T., 2001, 190.
(87)
Cass., 11 septembre 1978, Pas., 1979, I, 30; Cass., 19 mars 1979, Pas., 1979, I, 875;
Cass., 10 décembre 1984, Pas., 1985, I, 439; Cass., 13 avril 1992, J.T.T., 1992, 217;
Cass., 23 juin 1997, J.T.T., 1997, 335; C. trav. Liège, 24 juin 1982, J.T.T., 1983, 6;
Bruxelles, 18 janvier 1983, R.W., 1982-1983, 2821; C. trav. Liège, 27 octobre 1988,
Chron. dr. soc., 1990, 249; C. trav. Bruxelles, 13 novembre 1990, Chron. dr. soc.,
1992, 16; C. trav. Bruxelles, 28 octobre 1992, J.T.T., 1994, 10; C. trav. Liège, 11 mars
1994, J.T.T., 1994, 262; C. trav. Liège, 22 décembre 1994 et 2 novembre 1995,
Chron. dr. soc., 1996, 272; C. trav. Liège, 19 janvier 2001, J.T.T., 2001, 190; Trav.
Bruxelles, 28 septembre 2001, R.G. n°9.470/99.
(88)
C. trav. Anvers, 18 avril 1988, Chron. dr. soc., 1992, 37; C. trav. Bruxelles, 20 avril
1988, Chron. dr. soc., 1992, 19; Trav. Bruxelles, 11 juin 1991, J.J.T.B., 1991, 465.
Voy. également ci-après, Section II.
(89)
C. trav. Mons, 4 septembre 2000, J.T.T., 2000, 481.
57
(90)
Trav. Louvain, 8 janvier 1987, R.D.S., 1990, 62; Trav. Malines, 13 janvier 1987,
R.D.S., 1990, 65.
(91)
Trav. Bruxelles, 12ème Ch., 8 décembre 2000, J.T.T. , 2001, 137.
(92)
C. trav. Anvers, 19 mars 1993, J.T.T., 1994, 215.
(93)
Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 15 juin 2000, R.G. n°87.11/95 et 95.637/95.;
(94)
C. trav. Liège, 8 février 1989, J.T.T., 1989, 177; C. trav. Liège, 28 juin 1990, J.T.T.,
1991, 301.
(95)
Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 28 septembre 2001, R.G. n°58.607/94.
(96)
C. trav. Bruxelles, 18 octobre 1990, Chron. dr. soc., 1991, 68.
(97)
C. trav. Liège, 25 septembre 1995, J.T.T., 1996, 280.
(98)
C. trav. Liège, 8 février 1994, Chron. dr. soc., 1994, 233.
(99)
C. trav. Liège, 11 mars 1994, J.T.T., 1994, 262; C. trav. Bruxelles, 8ème Ch., 17 février
2000, R.G. n°36.233 (indépendant); Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 14 décembre 2001,
R.G. n°58.297/97 (salarié).
(100) Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 28 septembre 2001, R.G. n°9470/99.
(101) Trav. Anvers, 16 mars 1992, Chron. dr. soc., 1994, 182.
(102) C. trav. Bruxelles, 26 janvier 1990, R.W., 1990-1991, 22.
(103) C. trav. Gand, 17 juin 1991, J.T.T., 1993, 318, confirmé par Cass., 7 septembre 1992,
J.T.T., 1993, 317.
(104) C. trav. Bruxelles, 30 juin 1993, Chron. dr. soc., 1994, 229.
(105) Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 12 décembre 2000, R.G. n°88.496/99 et 93.912/99.
(106) Cass., 11 mars 1991, Chron. dr. soc., 1992, 8.
(107) Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 10 octobre 2001, R.G. n°36.683/97.
(108) C. trav. Liège, 11 mars 1991, Chron. dr. soc., 1992, 17.
(109) C. trav. Bruxelles, 23 octobre 1991, Chron. dr. soc., 1992, 19; C. trav. Gand, 25 mars
1992, R.W., 1992-1993, 263; C. trav. Anvers, 19 mars 1993, J.T.T., 1994, 215; C.
trav. Anvers, 22 juin 1995, J.T.T., 1996, 270; Trav. Liège, 9 septembre 1991,
J.L.M.B., 1992, 807.
(110) Trav. Bruxelles, 16ème Ch., 29 octobre 2001, R.G. n°9557/9.
58
(111) Cass., 19 mars 1990, Chron. dr. soc., 1992, 35; C. trav. Bruxelles, 9 février 1993,
R.D.S., 1993, 358.
(112) C. trav. Bruxelles, 9 mai 1990, Chron. dr. soc., 1992, 38; C. trav. Liège, 13 janvier
1994, J.T.T., 1994, 266.
(113) Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 14 juin 2000, R.G. n°83.749/98, 2.799/99 et 8.433/99.
(114) C. trav. Gand, 19 septembre 2001, J.T.T., 2001, 439.
(115) C. trav. Liège, 3 mai 1995, J.T.T., 1996, 23; C. trav. Liège, 19 janvier 2001, J.T.T.,
2001, 190.
(116) C. trav. Liège, 22 mars 1993, Chron. dr. soc., 1996, 281.
(117) C. trav. Bruxelles, 25 juin 1990, Chron. dr. soc., 1992, 15; C. trav. Bruxelles, 24
novembre 1994, J.T.T., 1995, 98.
(118) C. trav. Mons, 19 mai 1993, Chron. dr. soc., 1994, 169.
(119) C. trav. Liège, 6 janvier 1992, J.T.T., 1992, 106.
(120) C. trav. Liège, 25 mars 1994, J.T.T., 1994, 264 (salariés); Trav. Bruxelles, 14 juin
2000, R.G. n°44.518/93, 51.380/94, 60.346/94 et 65.844/94 (indépendants).
(121) Bruxelles, 18 janvier 1983, R.W., 1982-1983, 2821; C. trav. Mons, 30 juin 1988,
Chron. dr. soc., 1989, 135.
(122) Trav. Liège, 7 février 1991, Chron. dr. soc., 1992, 21.
(123) C. trav. Bruxelles, 13 octobre 1989, Chron. dr. soc., 1992, 13.
(124) C. trav. Bruxelles, 13 novembre 1990, Chron. dr. soc., 1992, 16.
(125) Bruxelles, 13 novembre 1991, Chron. dr. soc., 1992, 38; C. trav. Liège, 14 septembre
1993, J.T.T., 1994, 392; C. trav. Bruxelles, 11 février 1994, Chron. dr. soc., 1994,
181.
(126) Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 12 octobre 1999, R.G. n°37.771/93, 43.175/93 et 58.373/94.
(127) Cass., 27 juin 1998, J.T.T., 1998, 394.
(128) C. trav. Liège, 22 juin 1993, Chron. dr. soc., 1994, 172.
(128) Trav. Bruxelles, 7ème Ch., 12 octobre 1999, R.G. n°37.771/93, 43.175/93 et 58.373/94.
(129) C. trav. Bruxelles, 25 avril 2001, J.T.T., 2001, 446.
59
(130) La problématique a été remarquablement analysée par BEAUFILS, N., "Cumul
mandat social - contrat de travail", J.T.T., 1990, 245-249. Nous y ferons de fréquents
emprunts. Les considérations qui suivent sont, par contre, étrangères à la question de
savoir si un "associé" ou un "coopérateur" de l'entreprise (selon la forme sociétale
adoptée) dans laquelle il travaille et dont il ne dispose qu'un nombre infime de parts
sociales est un indépendant ou un salarié, cette question devant recevoir une réponse
par application de la méthode indiciaire décrite ci-avant.
(131) Cass., 8 octobre 1979, J.T.T., 1980, 59.
(132) Cass., 22 janvier 1981, Pas., 1981, I, 543; R.C.J.B., 1981, 495.
(133) BEAUFILS, N., o. c., J.T.T., 1990, 245.
(134) Cass., 28 mai 1984, Pas., 1984, I, 1175.
(135) Cass., 30 mai 1988, J.T.T., 1989, 126.
(136) C. trav. Liège, 27 mai 1981, R.P.S., 1981, 247; C. trav. Liège, 4 mars 1982, J.T.T.,
1983, 9; C. trav. Liège, 28 octobre 1982, J.T.T., 1984, 59; Trav. Dinant, 12 avril 1983,
J.T.T., 1984, 64; Trav. Charleroi, 5 juin 1984, R.D.S., 1984, 417.
(137) C. trav. Liège, 26 novembre 1987, J.T.T., 1988, 189; C. trav. Bruxelles, 5 septembre
1989, J.T.T., 1989, 490; C. trav. Bruxelles, 28 octobre 1992, J.T.T., 1994, 10 et
jurisprudence citée; Trav. Bruxelles, 12 février 1982, J.T.T., 1983, 11; Trav.
Bruxelles, 24 octobre 1983, J.T.T., 1984, 62; Trav. Bruxelles, 6 novembre 1987,
R.D.S., 1988, 233.
(138) C. trav. Liège, 27 mai 1981, R.P.S., 1981, 247; C. trav. Bruxelles, 16 décembre 1983,
R.D.S., 1984, 82.
(139) C. trav. Liège, 27 mai 1981, R.P.S., 1981, 247.
(140) C. trav. Liège, 27 mai 1981, R.P.S., 1981, 247; Trav. Charleroi, 5 juin 1984, R.D.S.,
1984, 417.
(141) C. trav. Mons, 20 décembre 1984, R.P.S., 1985, 165.
(142) C. trav. Liège, 27 mai 1981, R.P.S., 1981, 247; Bruxelles, 4 janvier 1985, J.T., 1985,
285.
(143) Trav. Charleroi, 5 juin 1984, R.D.S., 1984, 417.
(144) C. trav. Bruxelles, 21 juin 1988, J.T.T., 1989, 302; C. trav. Liège, 19 mars 1992,
J.T.T., 1992, 351. Il en va de même lorsque l'actionnariat dominant est réparti entre
l'administrateur-délégué ayant pouvoir d'agir seul, son épouse et ses parents (Trav.
Dinant, 12 avril 1983, J.T.T., 1984, 64; pour des cas voisins, C. trav. Liège, 4 mars
60
1982, J.T.T., 1983, 9; Bruxelles, 4 janvier 1985, J.T., 1985, 285; C. trav. Liège, 26
novembre 1987, J.T.T., 1988, 189.
(145) C. trav. Liège, 28 octobre 1982, J.T.T., 1984, 59.
(146) Bruxelles, 11 septembre 1984, R.P.S., 1985, 161.
(147) C. trav. Liège, 4 mars 1982, J.T.T., 1983, 9.
(148) C. trav. Liège, 19 mars 1992, J.T.T., 1992, 351 et jurisprudence citée.
(149) Bruxelles, 4 janvier 1985, J.T., 1985, 285; C. trav. Bruxelles, 21 juin 1988, J.T.T.,
1989, 302.
(150) Bruxelles, 4 janvier 1985, J.T., 1985, 285.
(151) C. trav. Bruxelles, 21 juin 1988, J.T.T., 1989, 302.
(152) C. trav. Liège, 28 octobre 1982, J.T.T., 1984, 59; C. trav. Mons, 8 février 1988, Pas.,
1988, II, 125.
(153) C. trav. Liège, 4 mars 1982, J.T.T., 1983, 9.
(154) C. trav. Liège, 4 mars 1982, J.T.T., 1983, 9; Bruxelles, 4 janvier 1985, J.T., 1985,
289; C. trav. Anvers, 16 janvier 1987, J.T.T., 1987, 256; C. trav. Bruxelles, 28 octobre
1992, J.T.T., 1994, 10.
(155) Trav. Bruxelles, 6 novembre 1987, R.D.S., 1988, 233.
(156) Voy., à ce sujet, C. trav. Bruxelles, 5 septembre 1988, J.T.T., 1989, 490.
(157) Articles 39, 40, 58 à 61, 63, 78 à 83, 87, 101, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux
contrats de travail.
(158) Articles 6, 49, 70 à 74, 78, loi du 3 juillet 1978.
(159) Voy. les articles 38 et 39 de l'arrêté royal du 30 mars 1967 sur les vacances annuelles,
ainsi que les conventions collectives sectorielles prévoyant le paiement d'une prime de
fin d'année.
(160) Article 26, titre préliminaire du Code de procédure pénale.
(161) Articles 23 et 26 de la loi du 27 juin 1969.
(162) Sur cette problématique, voy. VLIEGHE, X., "Chronique de jurisprudence de 1969 à
1992. L'assujettissement à la sécurité sociale des travailleurs salariés (4ème partie)",
Orientations, 1992, 278 et s., 278-279, et (5ème partie), Orientations, 1993, 18, pp.
28 et 29 et la jurisprudence citée.
61
(163) Bruxelles, 20 décembre 1988, Chron. dr. soc., 1992, 12; Bruxelles, 13 novembre
1991, Chron. dr. soc., 1992, 38.
(164) Bruxelles, 20 décembre 1988, Chron. dr. soc., 1992, 12; Bruxelles, 13 novembre
1991, Chron. dr. soc., 1992, 38.
(165) Bruxelles, 20 décembre 1988, Chron. dr. soc., 1992, 12.
(166) Bruxelles, 20 décembre 1988, Chron. dr. soc., 1992, 12.
(167) Mons, 9 décembre 1994, J.T.T., 1995, 54, confirmant Corr. Mons, 22 juin 1993,
J.T.T., 1994, 147; LAGASSE, F., "Droit pénal social, amendes administratives et
répression du travail clandestin ou illégal", Orientations, 1996, 202, 210 et les
références citées.
(168) Articles 1er, alinéa 2, 25 et 38, alinéa 2, C. pén.
(169) Cass., 4 septembre 1974, J.T.T., 1975, 252; Cass., 27 octobre 1986, Pas., 1987, I, 257;
C. trav. Liège, 19 décembre 1989, J.T.T., 1990, 342; C. trav. Liège, 18 mars 1992,
J.T.T., 1992, 446; C. trav. Anvers, 10 décembre 1992, J.T.T., 1994, 411; C. trav.
Liège, 12 mai 1993, J.T.T., 1994, 49; BOSLY, H.-D., et VAN
DROOGHENBROECK, J., "La prescription", dans Le contrat de travail dix ans
après la loi du 3 juillet 1978, Story-Scientia, 1988, 313, 317 et 318; LAGASSE, F.,
"Droit pénal social, amendes administratives et répression du travail clandestin ou
illégal", Orientations, 1996, 202 et s., 205; BRAEKMAN, Ph., "Overzicht van
rechtspraak sociaal handhavingsrecht 1989-1997", Oriëntatie, 1998, 43 et s., 73 et s.,
76 et l'abondante jurisprudence citée; CLESSE, J., et KEFER, F., "La prescription
extinctive en droit du travail", J.T.T., 2001, 201 et s., 205-206.
(170) Cass., 9 décembre 1985, J.T.T., 1986, 424; Cass., 4 décembre 1989, J.T.T., 1990, 5,
R.D.S., 1990, 21; Cass., 19 octobre 1992, J.T.T., 1993, 67; Cass., 2 novembre 1992,
Chron. dr. soc., 1993, 51; Cass., 21 décembre 1992, R.D.S., 1993, 15; Mons, 20
octobre 1972, R.D.S., 1973, 241; C. trav. Bruxelles, 18 janvier 1980, J.T.T., 1982, 36;
C. trav. Anvers, 26 novembre 1980, J.T.T., 1981, 74; C. trav. Bruxelles, 12 mai 1982,
J.T.T., 1983, 139; Liège, 25 mai 1983, J.T.T., 1984, 256; Liège, 22 juin 1983, J.T.T.,
1984, 259; C. trav. Bruxelles, 22 mai 1984, J.T.T., 1985, 49; Liège, 23 octobre 1985,
J.T.T., 1986, 425, réformant Corr. Arlon, 10 janvier 1985, J.T.T., 1986, 427; Liège, 15
février 1989, R.D.S., 1990, 197; C. trav. Liège, 17 mai 1989, Chron. dr. soc., 1990,
23; C. trav. Bruxelles, 20 décembre 1991, J.T.T., 1993, 334; C. trav. Bruxelles, 27
janvier 1992, Chron. dr. soc., 1992, 421; Mons, 13 mars 1992, J.T.T., 1992, 282; C.
trav. Liège, 27 avril 1992, J.L.M.B., 1992, 1210; C. trav. Anvers, 10 décembre 1992,
J.T.T., 1994, 411; C. trav. Liège, 12 mai 1993, J.T.T., 1994, 49; Trav. Charleroi, 10
février 1986, Chron. dr. soc., 1987, 154; Trav. Anvers, 24 novembre 1987, R.D.S.,
1987, 536; Corr. Charleroi, 8 novembre 1989, J.T.T., 1990, 45; Trav. Bruxelles, 13
décembre 1993, J.T.T., 1994, 303; Trav. Namur, 28 mars 1994, J.T.T., 1994, 416;
LAGASSE, F., o. c., Orientations, 1996, 203, 206 et références citées à la note 42 de
cette étude.
62
(171) Cass., 13 juin 1994, Pas., 1994, I, 580 ; Cass., 2 avril 2001, J.T.T., 2001, 477 ; Cass.,
9 septembre 2002, J.T.T., 2002, 457 ; C. trav. Liège, 19 mars 2001, J.T.T., 2002, 98 et
les très nombreuses références citées ; aussi : C. trav. Anvers, 10 décembre 1992,
J.T.T., 1994, 411 ; C. trav. Liège, 9 mai 1996, J.T.T., 1996, 502 ; KEFER, F., « La
prescription de l’action délictuelle en droit du travail après la loi du 10 juin 1998,
R.D.S., 1999, 235 et s., 238).