Les Chemins de fer belges

Comité de Pilotage 20 avril 2016
Document CP 2016/15_FINAL
___________
Bruxelles, le 20/04/2016
Les Chemins de fer belges
________________________________________________________
Protocole d’accord social
2016 - 2018
1. DÉCLARATION D'INTENTION
Le Statut du Personnel demeure la pierre angulaire des relations sociales. La Commission paritaire
nationale continue à jouer son rôle en tant qu'organe suprême de négociation et de concertation
pour les négociations et la concertation sur la réglementation, ainsi que pour la réalisation d'une
convention collective telle que prévue à l'article 118 de la Loi du 23 juillet 1926.
Les partenaires sociaux auprès des Chemins de fer belges:
-
soulignent que le protocole actuel est conclu dans le contexte des structures légales existantes
et en tenant compte des missions confiées par le législateur à HR Rail;
-
souscrivent aux conventions relatives à la mise à disposition du personnel de HR Rail à
l'intention d'Infrabel et de la SNCB;
-
réaffirment leur aspiration commune à un service de qualité et à un fonctionnement efficace
des Chemins de fer belges. A cet égard, l'implication d'un personnel à la fois en quantité
suffisante et, en terme de qualité, qualifié et motivé constitue une condition essentielle afin de
garantir la continuité du service dans le contexte de concurrence sans cesse plus accrue au
niveau européen et national;
-
s'engagent, au sein des organes paritaires, à rechercher de manière active et constructive des
mesures qui, sans perdre de vue l'emploi et le bien-être social du personnel des chemins de fer,
contribuent à améliorer le service;
-
prennent l'engagement de négocier tous les trois ans un protocole d’accord social dans le cadre
d'une vision pluriannuelle qui tient uniquement compte des besoins des entreprises ferroviaires
et du personnel;
-
précisent que le protocole actuel est conclu dans le contexte des structures légales existantes
des chemins de fer. En cas de modification unilatérale de ces structures ou si ces structures
communes venaient à devenir financièrement invivables pour l'ensemble de la communauté
ferroviaire, les syndicats prendront leurs responsabilités au sein des organes paritaires et
considéreront leurs engagements comme inexistants. Ceci s'applique plus particulièrement aux
atteintes à la Caisse des soins de santé, ainsi qu'aux pensions des agents actuels et futurs.
Afin d'être moins soumis aux variables en termes de coûts et de se concentrer plus sur un potentiel
d'expansion, les organisations syndicales reconnues demandent à ce qu'une politique proactive et
dynamique de transfert modal de la route vers le rail soit entreprise tant au niveau de la Ministre de
Tutelle que de la direction des Chemins de fer belges. Cela doit être une priorité en termes de
mobilité et d'environnement.
Les organisations syndicales reconnues dénoncent également que certaines initiatives émanant du
parlement ou du gouvernement souhaitent imposer à la structure ferroviaire de nouvelles mesures
qui mettent en péril la viabilité des entreprises des Chemins de fer belges. Ils demandent à la
Ministre pour que dans l'esprit de la déclaration gouvernementale et de la vision stratégique pour le
rail en Belgique, elle confirme la pérennité de HR Rail, afin de prouver son importance en faveur de
tous les travailleurs des chemins de fer.
1
C'est dans ce même esprit:
-
qu'en ce qui concerne les pensions, il est acquis qu’aucune initiative ne sera prise afin de
modifier dans le sens négatif la législation existante en matière de pension pour le personnel
des chemins de fer;
-
que ce protocole ne sera pas remis en cause suite à l’application des nouveaux plans
d’entreprises et des nouveaux contrats de gestion.
2. EMPLOI
Etant donné que d'ici 2025, 55% de l'effectif auront quitté les Chemins de fer belges, le défi pour les
années à venir consiste à trouver les membres du personnel appropriés pour ces métiers en pénurie
aux Chemins de fer belges et ce, dans le cadre budgétaire et en fonction de l'évolution des besoins
opérationnels. En application des dispositions de la Loi du 23 juillet 1926 concernant les
recrutements en principe statutaires.
La SNCB, Infrabel et HR Rail maintiendront de préférence, non seulement les activités ferroviaires
typiques, mais également les travaux d’investissement et les services de support dans le rayon
d’action des Chemins de fer belges et exécuteront ces activités avec leur propre personnel. Par
ailleurs, les sociétés des Chemins de fer belges s'engagent à dialoguer régulièrement au sein du
Comité de Pilotage, avec les organisations syndicales, sur l'évolution de l'emploi et des initiatives
opérationnelles qui sont prises au niveau de l'augmentation de la productivité.
Du personnel en suffisance doit à tout moment être mis à disposition afin de pouvoir exécuter les
missions opérationnelles de l'entreprise dans des conditions sûres.
Pour toutes les mesures qui exerceront un impact direct ou indirect sur le personnel, une
concertation sera menée au sein des instances paritaires, comme prévu dans le statut syndical.
2.1
L’effectif du personnel
La Direction poursuivra le rapportage transparent actuel en matière de besoins, d’effectifs,
d'évolution de l'emploi à horaire réduit, etc. Jusque fin 2018, l'effectif est estimé comme suit:
Effectif (31/12/2018)
Infrabel
NMBS
HR Rail
Détachés
Total:
11.009
19.128
728
± 900
31.765
Les chiffres de 11.009 pour Infrabel et de 19.128 pour la SNCB pourraient être affinés en fonction de
facteurs importants pouvant influencer le niveau de l’emploi et dont il est difficile de mesurer le
2
poids tant que le plan d’entreprise et le contrat de gestion ne sont pas conclus au sein de chacune
de ces entreprises.
L'effort de recrutement global sera soutenu par un programme de formation ambitieux, lié à une
académie du rail, coordonnée par HR Rail, comme proposé dans la vision stratégique de la Ministre
de la Mobilité.
3. PROPOSITIONS DE MODERNISATION
La Direction souhaite conclure ce protocole en toute transparence. Elle annonce dès lors que
différents points qui avaient déjà été abordés lors de réunions préparatoires feront l'objet de
documents qui seront présentés à la concertation sociale en Commission paritaire nationale.
Il s'agit entre autres des propositions de modernisation mentionnées ci-après. Les partenaires
sociaux se déclarent d'accord de discuter des points suivants dans les instances paritaires:
3.1
•
Sélection et Recrutement
Possession d'un permis de conduire
Une liste des grades pour lesquels l’exécution de la fonction requiert un permis de conduire B
valable au moment du recrutement ou à prendre en considération pour une promotion sera établie
en concertation avec les organisations syndicales reconnues.
Une liste de grades à partir du rang 7 et supérieur sera établie.
Il sera également possible, si l'exercice de leur travail le nécessite, de demander aux membres du
personnel de présenter un permis de conduire C (> 3,5 tonnes) ou de l'obtenir. Le coût de formation
pour l'obtention d'un permis de conduire C sera assumé par l'employeur de fait.
•
Les épreuves de sélection
Il est proposé d'organiser les épreuves de sélection sur la base des besoins réels par filière. En
prévision d’une flexibilité entre les spécialités/subdivisions d'avancement, cela n'exercera pas
nécessairement un impact négatif sur les opportunités d'avancement. La désignation des lauréats
des épreuves de sélection se fera selon les besoins.
Les lauréats des épreuves de sélection ne seront plus classés selon leur ancienneté de grade, mais
seulement sur base du nombre de points obtenus.
Le traitement de certaines filières sera examiné. Les conditions d’octroi de l’échelle 325 seront
adaptées.
3.2
•
Carrière
Evolution des filières techniques chez I-AM
3
La séparation rigide entre les filières techniques actuelles au sein d’Asset Management va être revue
afin que la disponibilité du personnel technique soit plus optimale. Le nombre de spécialités de base
sera revu à la baisse et, pour chaque spécialité de base, une formation de base spécifique plus large
mais moins poussée sera prévue. Il sera par la suite possible, via une approche modulaire,
d’apprendre différentes techniques spécifiques. La population actuelle concernée aura l’opportunité
de s’inscrire dans cette nouvelle organisation.
•
Valorisation des filières professionnelles
Outre un assouplissement du passage entre filières professionnelles et spécialités au sein d'une
même filière professionnelle technique, il sera examiné dans quelle mesure la filière 'vente' peuvent
être adaptées.
Les partenaires sociaux examineront dans quelle mesure les diplômes de ‘conseiller en prévention’
et ‘bio-ingénieur’ peuvent être valorisés.
•
Plan de carrière des fonctionnaires supérieurs
Le comité de pilotage aura l'occasion de se prononcer sur un plan de carrière remanié pour les
agents statutaires et non statutaires de rang 3+ et supérieur. Une attention toute particulière sera
accordée à l'instauration d'une carrière en tant qu'expert en plus de la carrière de gestion.
•
Mutation et changement de grade
La réglementation est adaptée en vue d'une exécution plus rapide des désignations. Le délai
maximal est fixé à 6 mois. Si celui-ci ne peut être respecté, si un dossier motivé peut être introduit, il
peut être prolongé d’une même période de 6 mois. Un membre du personnel peut, dans des cas
exceptionnels, être encore retenu plus longtemps, moyennant l’approbation du directeur général ou
du general manager concerné. Après 6 mois, une compensation pécuniaire est prévue.
L’adaptation de la réglementation proposée suppose la réalisation préalable des mutations encore
en instance.
•
Mobilité horizontale et verticale sur demande
Selon les dispositions du fascicule 535 en matière de mobilité horizontale, une période d'au moins 4
ans doit être respectée entre deux mutations dans le même grade introduite sur demande. Le
recrutement ou l'installation ne figurent pas dans les dispositions. Rien n'empêche un membre du
personnel de partir dans un autre siège de travail durant le stage.
Par ailleurs, le fascicule 501 relatif à la mobilité verticale ne reprend aucune disposition empêchant
les agents de participer, sur demande, à des épreuves d'avancement pendant le stage.
C'est pourquoi la réglementation sera uniformisée, à savoir:
-
Après le recrutement: une neutralisation de 5 ans pour mutation (pour certaines régions
4
ou grades) doit être respectée et il ne peut être pris part à aucune épreuve durant le
stage.
3.3
•
-
Après mutation pour motifs personnels: une neutralisation de 4 ans pour une nouvelle
mutation doit être respectée.
-
La mobilité interne pour les rangs III est maintenue.
Remise au travail
Reclassement de personnel déclaré médicalement inapte
Conformément aux besoins des Chemins de fer belges:
-
Pour le personnel déclaré médicalement inapte, compte tenu de ses aptitudes
professionnelles et médicales, une procédure d'accompagnement personnalisée, associée
à un trajet de formation, sera prévue. Le reclassement est bien évidemment uniquement
possible lorsque le membre du personnel dispose de suffisamment de capacités
médicales résiduelles afin d’exercer une fonction dans les conditions réglementaires.
Dans les autres cas, le membre du personnel est déclaré inapte à toutes fonctions.
-
Pour certains métiers ferroviaires une adaptation des conditions de travail pour
permettre à l’agent inapte de poursuivre son activité sera examinée.
Il est envisagé de prévoir un accompagnement personnalisé si les priorités dont disposent les agents
inaptes médicalement ne débouchent pas sur une solution de nouvel emploi.
•
Aide à la reconversion
Pour les membres du personnel devenus disponibles suite à la suppression d'emploi, une assistance
à la reconversion doit être prévue. Cela peut notamment se faire par:
•
3.4
-
un accompagnement personnalisé via screening, entretien, etc.;
-
la participation à certaines épreuves et plus particulièrement pour accéder à l'emploi dans
lequel l'intéressé est réutilisé;
-
une formation externe auprès des organisations partenaires (FOREM, ACTIRIS, VDAB);
-
la mise en place de modules de formation spécifiquement axés sur les métiers en pénurie
(dans le cadre de l’organisation des passerelles).
Les partenaires sociaux recherchent une formule spécifique pour la mise à disposition des
membres du personnel qui ne sont plus professionnellement aptes à exercer leurs fonctions
normales.
Réorientation professionnelle
5
En accord entre la ligne hiérarchique et l’agent, ce dernier décide seul:
3.5
•
-
Soit s’il compte moins de 35 années de service, de percevoir un montant qui correspond à
son traitement annuel global indexé, éventuellement accompagné d'outplacement;
-
Soit s’il compte 35 années de service ou plus, de percevoir une allocation d'attente
(= l'allocation calculée comme dans le cas d'une mise à la pension anticipée) jusqu'à ce
qu'il soit pensionné selon l'art. 7, chap. XVI du Statut du Personnel.
Actualisation des fascicules réglementaires
Interruption de carrière
Dans le cadre de la révision des conditions d'octroi liées à l'interruption de carrière, la demande de
congé parental passera de 3 à 5 mois.
•
Dispositions dans le cadre de la révision du congé
Selon les dispositions du fascicule 542, l'ensemble du congé auquel un membre du personnel a droit
est revu à la baisse proportionnellement au nombre de périodes de l'année civile considérée durant
laquelle il n'a pas été en service actif; autrement dit, toutes les périodes pour lesquelles il n'a pas été
rémunéré entièrement.
Si la période de non-activité donnant lieu à une diminution du droit de congé tombe après la période
à laquelle l'agent a utilisé tous ses jours de congé, ce congé est maintenu selon les dispositions du
fascicule 542. De ce fait, un nombre trop important de jours de congé ne peut pas être récupéré.
Les dispositions du fascicule 542 seront donc adaptées comme suit:
-
Instauration de dispositions pour la planification des congés d'été (délai de demande
minimum - maximum);
En outre, la mesure suivante est encore prise: en cas d'interruption de travail pour cause de grève
dans les transports publics, l'agent doit, en cas de grève annoncée, tout mettre en œuvre pour
débuter sa prestation à temps. En cas de grève non annoncée, l'agent doit tout mettre en œuvre
pour commencer sa prestation à temps. En cas d'arrivée tardive, les heures seront validées. Un
congé d'urgence peut être accordé si le siège de travail est inaccessible. L'agent se présentera
spontanément dans un autre bâtiment, à condition qu'il existe une possibilité réelle d'exercer la
fonction journalière à distance.
4. POUVOIR D'ACHAT
Le souhait du personnel d’augmenter son pouvoir d’achat et les préoccupations de l’employeur
d’améliorer la productivité, tout en respectant la nécessité de simplifier et de moderniser la
règlementation, conduisent à revoir le fonctionnement de certains éléments salariaux.
6
Cette révision devra tenir compte des réalités des différents métiers et des efforts consécutifs à
l’augmentation de la productivité. Elle sera donc variable selon les catégories de personnel, mais
sans jamais induire un effet négatif sur le pouvoir d’achat individuel de chaque agent.
4.1
Primes de productivité
Les primes de productivité feront l’objet d’une révision et actualisation, par catégorie de personnel,
au moyen de l’introduction de nouvelles règles d’évaluation:
4.2
•
-
pour le personnel de la vente: l'implémentation de la distribution 2020;
-
pour la filière 'voies';
-
pour les conducteurs de train;
-
pour les accompagnateurs de train;
-
pour le personnel des ateliers;
-
pour le personnel administratif.
Suppression d'anomalies
Rémunération lors de formations professionnelles fondamentales.
Durant la période au cours de laquelle les agents suivent une formation professionnelle
fondamentale, aucune prime de productivité ne sera payée. Elle sera toutefois calculée, maintenue
dans un fonds pour ordre et, en cas de réussite en fin de formation, liquidée intégralement en guise
de prime de motivation.
•
Echelles
Les incohérences existant lors du passage du rang 5 au rang 4 seront examinées.
•
Révision des primes, indemnités et allocations
Dans un souci de transparence tant pour le personnel que pour l’employeur, l’ensemble des primes,
indemnités et allocations sera revu par:
-
la révision de certaines primes et compensations en temps dans certains cas bien précis;
-
la forfaitarisation de certaines allocations;
-
l'intégration de primes dans un seul élément;
-
l'octroi d'indemnités sur la base de coûts réels encourus.
Il convient de revoir également les modalités d'octroi et de traitement des allocations.
•
Adaptation du règlement général d'octrois supplémentaires pour le personnel statutaire
7
(fascicule 523)
•
-
Une actualisation des chapitres du Fascicule 523 qui traitent de l'allocation de secours,
l'allocation pour bilinguisme, l'allocation pour exercice de fonctions supérieures,
l'indemnité de déplacement et l'indemnité d'intérim. Sur le plan financier, l'impact
correspond au budget actuel pour ces éléments de rémunération.
-
L'actualisation de l'allocation liée à la boîte à idées.
Intervention dans les frais supportés par le personnel pour les transports publics entre le
domicile et le lieu de travail
La règlementation relative à l’intervention dans les frais supportés par le personnel pour les
transports publics entre le domicile et le lieu de travail fera l’objet d’un examen.
5. POLITIQUE SOCIALE
Il sera proposé au Comité National des Œuvres Sociales de fournir un effort particulier afin
d’améliorer la qualité de vie du personnel et des pensionnés. A cet effet, des mesures visant à
développer une culture de vie saine seront imaginées et devraient s’étendre sur une période de trois
ans.
5.1
RailCare: modernisation des prestations sociales
Les prestations sociales (RailCare) continueront à être modernisées, principalement en vue d'offrir
un meilleur service aux jeunes travailleurs et à leur famille:
5.2
-
Dans le cadre d'une meilleure prévention de la santé, outre les interventions de la Caisse
de solidarité sociale dans les coûts des prestations, une plate-forme interactive qui
accompagne l'agent vers un mode de vie sain sera instaurée.
-
Il sera aussi étudié paritairement si certains avantages sociaux réservés aux agents
statutaires s'appliquent également aux agents non statutaires, à condition que les frais
supplémentaires soient pris en charge par les employeurs de fait.
Aide sociale aux agents pensionnés
Une attention particulière sera accordée afin d'encourager les agents pensionnés à continuer à
habiter chez eux par le biais de l'élaboration de prestations sociales dans ce cadre.
5.3
Assurance hospitalisation
La prolongation de l'intervention des Chemins de fer belges dans le financement de l'assurance
hospitalisation telle qu'elle existe (gratuité pour les chambres à deux lits pour le personnel actif et
pensionné, ainsi que pour les personnes à leur charge), sera finalisée.
8
En outre, les trois sociétés prendront les dispositions financières requises quant à l'intervention dans
l'assurance hospitalisation afin de la garantir à l'avenir au niveau actuel (2015 + index).
5.4
Service social
Une étude sera menée afin de conserver et d’améliorer au maximum l'accessibilité du service social
aux agents par une optimisation du fonctionnement des points d'accueil, l'adaptation du réseau
d'assistants sociaux aux besoins du personnel et la poursuite de la professionnalisation des
assistants sociaux.
Un débat sur les moyens que les Chemins de fer belges mettent à disposition des Œuvres sociales
aura lieu au sein des instances paritaires prévues.
6. DIVERSITÉ - NEUTRALITÉ
L'ensemble des Chemins de fer belges continuera à s'impliquer dans la diversité et le respect sur le
lieu de travail.
En tant que prestataire de service public, une totale neutralité pour les membres du personnel vaut
tant en présence des voyageurs et des collègues que dans les contacts avec des tiers. Les chefs
immédiats disposeront d’un fil conducteur afin de garantir, à tout moment, ce souhait formel de
neutralité.
7. RELATIONS SYNDICALES
-
L'organisation et le fonctionnement des différents organes du dialogue social seront évalués et
si nécessaire, des adaptations seront négociées.
-
La contribution des organisations syndicales reconnues pour leur participation active au
dialogue social sera fixée dans un protocole séparé.
-
La représentativité syndicale lors des commissions d’examen et de l'accueil des nouveaux
recrutés sera évaluée.
********
9