Le bien être au travail

Le bien être au travail
définitions, raisons et enjeux
David HURON
Maître de Conférences, Universit é de Nice Sophia Antipolis
Institut d’Administration des Entreprises de Nice
Courriel: [email protected]
Site personnel: www.davidwww.david-huron.fr
Conférence « Le bien être au travail », Nice, 10 avril 2009
Bien être au travail: ensemble des
facteurs relatifs aux conditions de travail
dans lesquelles le travail est exécuté:
Sécurité au travail;
Protection de la santé du travailleur;
Charge psychosociale occasionnée par le travail;
Ergonomie;
Hygiène du travail;
Embellissement des lieux de travail.
Source: Site web du Ministère de l’Emploi, Belgique.
David HURON, 10 avril 2009, UNS-MGEN
Le bien être souvent défini par son contraire: le mal être.
Enquête sept. 2007: « Le bien être psychologique des
salariés au travail » pour l’AGSE (Association pour la Gestion
de la Santé en Entreprise)
Enjeu important pour l’entreprise et thème de préoccupation
majeure;
Objectif : amélioration de la productivité ou attraction de
collaborateurs;
Mal être se traduit par: absentéisme, difficultés relationnelles,
conflits avec la hiérarchie;
David HURON, 10 avril 2009, UNS-MGEN
Le bien être au travail
définitions, raisons et enjeux
Plan de l’intervention:
1 – Le rôle de l’environnement
2 – La dialectique encadrant-encadré
3 – L’action individuelle au quotidien
David HURON, 10 avril 2009, UNS-MGEN
1 - Le rôle de l’environnement
…Ce qui ne dépend pas de nous
1.1. Small is beautiful?
Une tendance à augmenter la taille des
structures peut avoir des conséquences:
Le danger de l’éloignement du terrain;
La progressive démotivation des agents;
Incompréhension
Absence de
performance
La difficile coordination des services;
Dysfonctionnements
1.1. Small is beautiful?
1.2. La pression de l’environnement
Des tendances plus ou moins amplifiées par les
pouvoirs publics:
Le danger de la comparaison entre structures;
La référence systématique à la sphère privée;
Des usagers qui en veulent toujours plus;
Perte de sens
1.2. La pression de l’environnement
1.3. Une question de moyens?
La raréfaction des ressources couplée à
l’augmentation des attentes (et des missions…):
Un sentiment d’injustice face aux choix politiques;
La difficulté à rendre effectif un service public;
Des critères d’évaluation non compris et non partagés.
Perte de sens
(bis)
1.3. Une question de moyens?
2 – La dialectique
encadrant-encadré
…Ce qui dépend de nous
2.1. L’empathie réciproque
Difficulté dans l’organisation liée à
l’absence de compréhension des
personnes avec qui l’on travaille:
Se mettre à la place du ou de la responsable;
Se mettre à la place des collaborateurs (-trices);
Résistances
aux changements
2.1. L’empathie réciproque
2.2. Le partage des valeurs
Au sein de l’organisation ou du service,
quelles valeurs en commun :
Partage de valeurs communes,
condition nécessaire mais non suffisante;
Des valeurs particulières au service public;
Perte de sens (ter)
Voir son action reconnue dans le cadre,
des valeurs défendues
dans le service public.
2.2. Le partage des valeurs
2.3. La notion d’équipe
Le « concernement » implique la
structuration de l’organisation en équipe :
L’action collective est privilégiée,
mais en mettant en valeur le travail individuel;
L’apprentissage collectif est mis en valeur,
importance de l’histoire de l’organisation;
Dysfonctionnements
La conscience de l’importance de
son travail au sein d’une équipe.
2.3. La notion d’équipe
3 – L’action individuelle au
quotidien
…Ce qui dépend de moi
La notion de performance
Accomplir une action
Obtenir un résultat « bon »
Le triangle de la performance
Efficacité
Résultats
Efficience
Objectifs
Moyens
Budgétisation
3.1. Une organisation individuelle
performante
Savoir hiérarchiser ses propres actions;
Savoir organiser son temps;
Stress
3.1. Une organisation
individuelle performante
3.2. Une organisation collective
performante
Adaptabilité: l’interchangeabilité des missions;
Trouver sa place dans l’organisation;
Posséder des « zones de liberté ».
Blocage du système
3.3. Des limites?
Affirmer les limites du périmètre de l’action;
Le « non »
Burnout
Conclusions
… et si on se regardait travailler par la fenêtre?

… et si on se formait?

… et si on investissait dans le bien être? (ergonomie,
nouveaux services, etc.)
Le thème du bien être est un moyen non négligeable
pour améliorer les performances individuelles et
collectives.
Merci de votre attention
David HURON, 10 avril 2009, UNS-MGEN