SYSTEME DE QUALIFICATION s`appuyant sur le MBO

Management and
Organisation Development
SYSTEME DE QUALIFICATION s’appuyant sur le
Management By Objectives (MBO)
EXPLICATIONS
Généralités et Buts
En vérifiant régulièrement l’adéquation entre les objectifs individuels et leur articulation avec les
objectifs de l’entreprise, chaque collaborateur/trice est à même d’exercer ses responsabilités dans
une logique de délégation et de responsabilisation.
L’entretien annuel du MBO :






Doit servir à définir les objectifs annuels qui doivent être clairs, réalistes et atteignables
Doit être l’occasion d’une communication avec le collaborateur
Doit comporter la notion de délais
Doit comporter les moyens et les ressources
Doit comporter une dimension de contrôle et de suivi
Doit stimuler l’adhésion
La règle « SMART » est une aide précieuse pour savoir si un objectif est complètement formulé :
S
M
A
R
T
pour Spécifique (l’objectif est-il précis, concret ? énonce-t-on clairement ce que l’on veut
réaliser, et pas seulement les moyens pour y arriver ?)
pour Mesurable (a-t-on défini des indicateurs de mesure ?)
pour Acceptable (l’objectif est-il pris en charge par les deux parties ?)
pour Réaliste et réalisable
pour Temps (un délai est-il fixé ? a-t-on fixé une échéance ? – réalisation prévue pour le
[xx], dernier délai et éventuellement délais intermédiaires)
Les principes
Le système de qualification annuel basé sur le MBO repose sur 4 principes
1. La réciprocité : l’entretien est préparé par les deux parties, puis la définition se fait ensemble
au cours d’un entretien
2. La transparence : le contenu des formulaires est connu, signé et visé par les deux partenaires
3. Egalité de traitement : tous les collaborateurs ont un entretien annuel
4. Confidentialité : les responsables garantissent la confidentialité des documents et des
informations personnelles qu’ils peuvent contenir.
Fréquence
Les objectifs sont fixés une fois par an. Cependant il est particulièrement important et recommandé
de faire un point de situation intermédiaire en cours d’année. L’appréciation de l’entretien final de
qualification sera rédigée au dos du formulaire.
Calendrier des opérations
Fixation des objectifs aux membres de Direction
Fixation des objectifs aux cadres
Fixation des objectifs aux collaborateurs
Circulation du document
Le document reste en possession du/de la collaborateur/trice et de son/sa supérieur/e ; aucune
autre copie ne sera faite, sauf cas exceptionnel.
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Management and
Organisation Development
OBJECTIFS – ANNEE 20.....
Nom :
Prénom :
Département :
Fonction :
Date :
Entrée en fonction le :
MISSION : Actualiser la mission du/de la collaborateur/trice
La mission décrit le sens et la finalité proprement dits d’une fonction. Elle répond à la
question « Quel est mon rôle ? ». Chaque phrase doit comporter un verbe d’action, un contenu et
plusieurs critères de succès.
La mission doit aussi comporter deux volets : un volet à dimension plutôt technique et un autre à
dimension plutôt humaine. Ceci est surtout important pour les cadres qui ont des collaborateurs à
conduire.
OBJECTIFS : C’est la traduction concrète au quotidien de l’ensemble de la mission. Un objectif
constitue une orientation pour l’année à venir (5 objectifs sont acceptables et gérables sur l’année)
LIBELLES
1. Opérationnels et organisationnels – liés à la fonction
 par ex:
obj. de volume
obj. stratégique
obj. de qualité
obj. de productivité
DELAIS
obj. de succès
Exemples possibles :
 Promouvoir l’image de l’entreprise et développer le marché par l’acquisition de X
 Concevoir, développer et finaliser l’outil de comptabilité analytique en impliquant
les membres de l’équipe
 Traiter toutes les réclamations dans un délai de 5 jours ouvrables
2. Interpersonnels – relationnels
 par ex: obj. de comportement
obj. de communication
obj. de collaboration obj. d’information
obj. d’animation d’équipe
Exemples possibles :
 Former et développer les compétences des membres de l’équipe en les faisant
participer activement aux groupes de travail.
 Assurer une communication optimale au sein du département en organisant des
séances hebdomadaires d’information.
3. Personnels – objectifs de développement
Dans le cadre d’un développement ou d’une amélioration de ses compétences et
capacités ou pour s’adapter aux évolutions de son poste/de l’entreprise
Exemples possibles :
 Contribuer au développement de nouveaux concepts de gestion du département
X (délai : [date] / Moyen : participer régulièrement aux séances de travail du
projet Y).
 Etre capable d’effectuer une programmation simple sur Excel afin de tenir à jour
les tableaux mensuels X (délai [date] / Moyen : inscription à un cours Excel Y)
 Entreprendre une démarche de coaching pour travailler sur la gestion
personnelle du stress (réaliser une étude de proposition allant dans ce sens).
Signature du/de la collaborateur/trice :
Signature du/de la supérieur/e :
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OBJECTIFS 20.....
Nom :
Prénom :
Département :
Fonction :
Date :
Entrée en fonction le :
MISSION : Actualiser la mission du/de la collaborateur/trice
OBJECTIFS : C’est la traduction concrète au quotidien de l’ensemble de la mission. Un objectif
constitue une orientation pour l’année à venir (5 objectifs sont acceptables et gérables sur l’année)
LIBELLES
1. Opérationnels et organisationnels – liés à la fonction
DELAIS
2. Interpersonnels – relationnels
3. Personnels – objectifs de développement
Signature du/de la collaborateur/trice :
Signature du/de la supérieur/e :
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Largement
dépassé
Note
Atteint
Objectifs de l’année écoulée
1. Opérationnels et organisationnels – liés à la fonction
Partiellement
atteint
ENTRETIEN DE QUALIFICATION
Non atteint
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Organisation Development
1
2
3
4
2. Interpersonnels – relationnels
3. Personnels – objectifs de développement
Objectifs de l’année suivante
1. Opérationnels et organisationnels – liés à la fonction
Délais
2. Interpersonnels – relationnels
3. Personnels – objectifs de développement
Commentaires sur l’entretien de qualification
Signature du/de la collaborateur/trice :
Signature du/de la supérieur/e :
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