FLASH n° 1 - Social S1

FLASH n° 4 - Social S 4 – AVRIL 2012
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1.- La loi de simplification du droit en date du 22 mars 2012
Zoom sur les différentes mesures
La loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches
administratives, dite loi « Warsmann », emporte de nombreux changements en droit du travail.
Vous trouverez ci-après un exposé des principales mesures.
 Codification du télétravail
L’article 46 de la loi permet au télétravail de faire son entrée dans le code du travail. Reprenant la définition
de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’article L. 1222-9 du code du travail précise que
« sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à
domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait
également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de
façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le
cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »
Par ailleurs, il est précisé que le télétravail doit être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Doivent y être précisées les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à un poste sans
télétravail et les modalités de contrôle du temps de travail (à défaut d’accord collectif).
Nous tenons à votre disposition un modèle d’avenant qui reprend ces différentes exigences.
 Modification du délai de notification d’une sanction hors licenciement
Dans le cadre d’un licenciement, le délai devant séparer l’entretien de la notification de la sanction est de
deux jours ouvrables. Pour toutes les autres sanctions (notamment l’avertissement ou la mise à pied
disciplinaire), le code du travail prévoyait un délai d’un jour franc.
Désormais, l’article L. 1332-2 modifié prévoit que « la sanction ne peut intervenir moins de deux jours
ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien ».
Union Nationale de l’Imprimerie et de la Communication
68 boulevard Saint-Marcel – 75005 Paris
Tél. : 01 44 08 64 46 – Fax : 01 43 36 09 51 – www.com-unic.fr
Siret : 784 284 879 00029 – Code NAF : 9411Z
 Licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle : suppression du préavis
Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude, cela peut être en raison d’un accident de travail ou d’une
maladie professionnelle, on parle alors d’inaptitude d’origine professionnelle, ou, en raison d’une
maladie « simple », on parle alors d’inaptitude d’origine non professionnelle.
Les deux procédures de licenciement ne sont pas identiques et il demeurait, notamment, une différence quant
au préavis. Le contrat de travail des salariés déclarés inaptes en raison d’un accident de travail ou d’une
maladie professionnelle prend fin à la notification du licenciement. Ainsi, il n’y a pas de préavis et le solde
de tout compte de même que les documents sociaux sont disponibles immédiatement.
Pour les salariés dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le contrat de travail ne se trouve rompu
qu’à l’issue du préavis. Le salarié ne percevant pas de salaire pendant ce préavis, qu’il ne pouvait pas
effectuer, et ne pouvant pas s’inscrire à Pôle emploi, se trouvait désavantagé par rapport à un salarié licencié
pour inaptitude d’origine professionnelle.
L’article 47 de la loi de simplification aligne le régime de l’inaptitude non professionnelle sur celui de
l’inaptitude professionnelle au regard du préavis. Par conséquent, l’article L. 1226-4 du code du travail est
ainsi rédigé : « En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la
date de notification du licenciement. »
Remarque : ce rapprochement entre les procédures ne concerne que la suppression du préavis. Aucune
indemnité compensatrice n’est due au salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.
 Modulation du temps de travail, simple changement des conditions de travail
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 28 septembre 2010, a jugé que
« l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui
requiert l’accord exprès du salarié », car elle emporte modification du mode de détermination des heures
supplémentaires et donc du mode de rémunération du salarié. Or, en application d’une jurisprudence
constante, la rémunération du salarié constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être
modifié sans son accord.
Cette décision avait créé une insécurité juridique : les entreprises qui avaient négocié des accords de
modulation du temps de travail (ou qui appliquaient l’accord de branche de 1999) pouvaient les voir remis en
cause au motif que les salariés n’avaient pas accepté la modification de leur contrat de travail.
L’article 45 de la loi Warsmann vient contrecarrer cette jurisprudence en insérant un nouvel article L. 3122-6
dans le code du travail qui dispose que : « La mise en place d'une répartition des horaires sur une période
supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une
modification du contrat de travail.
Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés à temps partiel. »
Les anciens accords de modulation se trouvent donc sécurisés et les futurs accords d’annualisation du temps
de travail ne nécessitent pas l’accord des salariés pour être mis en place.
 Chômage des jours fériés
Les modalités d’indemnisation des jours fériés sont allégées par l’article 49 de la loi qui modifie, en ce sens,
l’article L. 3133-3 du code du travail. Les salariés peuvent désormais bénéficier du maintien de salaire en cas
de chômage des jours fériés à la seule condition de totaliser au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise
ou l’établissement.
Il n’y a plus lieu de rechercher si le salarié a travaillé au moins 200 heures au cours des deux mois précédant
le jour férié et s’il était présent la veille et le lendemain du jour férié.
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 Ouverture du droit à congé annuel
La loi Warsmann sous l’influence de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne a modifié
la condition d’ouverture du droit à congé payé annuel. Aujourd’hui, il n’est plus nécessaire de travailler dix
jours pour obtenir un droit à congé payé : « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par
mois de travail effectif chez le même employeur » (C. trav. art. L. 3141-3).
Cette nouvelle disposition qui permet au salarié, y compris en CDI, d’acquérir des droits à congés payés sans
condition de durée a un impact direct dans notre branche, compte-tenu de certaines dispositions
conventionnelles. Ce point fait l’objet de larges développements dans le paragraphe qui suit.
2.- Congés payés des cadres et agents de maîtrise (alinéa 1 de l’article
511 de la convention collective) : règle conventionnelle d’acquisition de
congés payés pendant toute la durée de suspension du contrat de travail
pour maladie et ouverture du droit à congés payés
La Cour de justice de l’Union européenne a considéré dans un arrêt en date du 24 janvier 2012 que
l’ouverture du droit à congé ne peut pas être subordonnée à une durée minimale de travail.
Par ailleurs, l’article 50 de la loi de simplification du droit en date du 22 mars 2012 modifie l’article L 31413 du code du travail en prévoyant l’automaticité de l’ouverture du droit à congés payés des salariés dès leur
premier jour de travail, afin de mettre la législation française en conformité avec le droit communautaire.
Est ainsi supprimée la condition de 10 jours minimum de travail effectif résultant de l’article ci-dessus
mentionné qui était condamnée par le juge communautaire.
La question posée : compte-tenu de la suppression de la condition minimum de 10 jours de travail effectif
pour l’ouverture du droit à congés payés et des dispositions conventionnelles de l’article 511 alinéa 1 de la
CCN, les cadres et agents de maîtrise ne risquent-ils pas d’acquérir de façon indéfinie des congés payés
pendant toute la durée de suspension de leur contrat de travail pour maladie et ce sans contrepartie de
travail ?
Afin de répondre à cette question, il nous semble utile de vous rappeler les règles suivantes.
 La règle conventionnelle de l’alinéa 1 de l’article 511
L’article 511 de la CCN stipule que «les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical
n’entraînent pas une réduction des congés annuels ».
En d’autres termes, les cadres et agents de maîtrise, contrairement aux ouvriers et employés, continuent à
acquérir des congés payés pendant toute la durée de leur arrêt maladie.
 Congés payés et maladie : droit au report des congés acquis
Les droits aux congés payés sont une source régulière de questions pour le service social de l’UNIC qui se
charge de démêler les règles légales, conventionnelles et jurisprudentielles.
Qualifié de principe de droit social communautaire revêtant une importance particulière, le droit aux congés
payés annuels a été à nouveau consacré, le 20 janvier 2009, par la Cour de Justice de la Communauté
Européenne (CJCE) qui reconnaît au salarié malade le maintien de ses droits acquis.
Par décision du 24 février 2009, la Cour de Cassation française s’aligne sur cette position en énonçant que
lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année
prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un
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accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date
de reprise du travail peu importe que cette dernière se situe ou non sur la période de référence.
Il s’agit là d’une nouvelle exception au caractère annuel du congé.
Le législateur a consacré la première exception pour les salariées de retour d’un congé maternité ou
d’adoption en énonçant que quelle que soit la période de congés payés retenue dans l’entreprise, elles ont
droit à leur congé payé annuel (prise avant la fin de la période de référence ou par report sur la période
suivante) (art. L. 3141-2 du code du travail issu de la loi du 23 mars 2006).
Dans les autres cas, sauf dispositions conventionnelles ou légales plus favorables, si pour un motif ne
résultant pas du fait de l’employeur (exemples : arrêt maladie, congé parental ...), le salarié n’avait pas pris
ses congés, ni l’employeur, ni le salarié ne pouvait exiger un report d’une année sur l’autre ou le paiement
d’une indemnité compensatrice. Le congé n’ayant pas été pris pour une raison extérieure à l’employeur, il
était tout simplement perdu.
Toutefois, la convention collective de l’imprimerie de labeur et des industries graphiques prévoit un
dispositif spécifique pour les ouvriers. L’article 322 précise que l’indemnité de congés payés sera due si le
congé n’est pas pris pour cause de maladie. Pour cette catégorie du personnel, c’est le paiement d’une
indemnité compensatrice qui est consacrée.
Pour les employés, agents de maîtrise et cadres, la convention collective ne prévoit aucune disposition
similaire. En cas de maladie ne permettant pas au salarié la prise effective de son congé déjà acquis, le droit à
congé est reporté sur la période de référence suivante.
Ce qu’il faut retenir : un salarié malade jusqu’à la fin de la période de référence ne perd pas son droit à
congé acquis, celui-ci est reporté sur la période suivante ou bien le salarié perçoit une indemnité
(ouvriers).
(Cass. Soc. 24 février 2009 n°07-44.488 ; CJCE 20 janvier 2009 aff C-350/069 et C-520/06)
 Ouverture du droit à congés payés : modification de l’article L 3141-3 du Code du travail
Comme précisé ci-dessus, L’article L. 3141-3 du code du travail conditionnait le droit au congé annuel payé
à une période minimale de 10 jours de travail effectif. La loi de simplification du droit modifie cette
disposition et prévoit désormais l’ouverture du droit à congés payés dès le premier jour de travail.
En conséquence, étant donné que les cadres et agents de maîtrise dans l’imprimerie continuent à acquérir des
congés payés pendant leurs arrêts de travail, la suppression de cette condition minimum de travail effectif
risque de permettre le report de congés payés acquis sur plusieurs mois voire plusieurs années.
La Cour de cassation a continué longtemps à vérifier que la condition minimale d’activité sur une période de
référence était remplie pour déterminer le droit à congés payés.
Cette jurisprudence permettait d’encadrer les effets de l’alinéa de l’article 511 (les jours d’absence pour
maladie constatée par certificat médical n’entraînent pas une réduction des congés annuels)
Cet encadrement n’est plus envisageable aujourd’hui compte tenu de la modification de l’article L 3141-3 du
Code du travail.
Ce qu’il faut retenir : les cadres et agents de maîtrise en longue maladie risquent donc de continuer à
acquérir des droits à congés payés de façon indéfinie et sans contrepartie de travail.
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3.- Chômage partiel : suppression de l’autorisation administrative
préalable
En application du décret n° 2012-341 du 9 mars 2012, les employeurs peuvent mettre leurs salariés au
chômage partiel sans avoir à solliciter au préalable une demande d’indemnisation.
 Consultation des représentants du personnel
En application de l’article L. 2323-6 du code du travail, l’employeur qui envisage de recourir au chômage
partiel doit consulter au préalable le comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, les délégués
du personnel. L’avis des représentants du personnel doit être transmis sans délai par l’employeur au préfet du
département où est situé l’établissement.
Si les représentants du personnel ont émis un avis défavorable, l’employeur doit y joindre les éléments qui
leurs ont été présentés et qui détaillent les motifs du recours au chômage partiel.
 Demande d’indemnisation
L’employeur doit demander l’attribution de l’allocation spécifique de chômage partiel au préfet du
département où est implanté l’établissement concerné. Il doit adresser sa demande après la mise au chômage
partiel de ses salariés, et ce par tout moyen permettant de lui donner une date certaine, y compris par voie
électronique si elle permet de remplir cette condition.
La demande d’allocation spécifique adressée au préfet précise, comme auparavant :
- les motifs justifiant le recours au chômage partiel ;
- le nombre de salariés concernés et leur durée de travail habituelle ;
- la période pendant laquelle ils vont connaître une sous activité.
L’employeur doit joindre à cette demande les documents suivants :
- l’avis rendu par les représentants du personnel et, s’il ne les a pas déjà transmis, les éléments
retraçant notamment les motifs de recours au chômage partiel ;
- les états nominatifs précisant le nombre d’heures déjà chômées par chaque salarié.
 Décision de l’administration
Le préfet notifie à l’employeur sa décision d’attribuer, ou non, l’allocation spécifique de chômage partiel,
son refus devant être motivé.
La réponse de l’administration n’est plus soumise à aucun délai. Jusqu’à présent elle devait intervenir dans
les 20 jours suivant la réception de la demande d’allocation d’aide
Rappelons toutefois que l’absence de réponse dans un délai de deux mois équivaut à un refus.
Lorsque la demande d’allocation est accordée, celle-ci est liquidée sur la base des états nominatifs produits
par l’employeur et visés par le préfet compétent.
Ces états nominatifs précisent le nombre d’heures chômées par salarié.
Comme précisé ci-dessus, si l’administration refuse d’accorder l’allocation spécifique, elle doit indiquer le
motif de sa décision à l’employeur.
Le refus intervient lorsque les conditions d’attribution de l’allocation spécifique de chômage partiel ne sont
pas remplies. C’est le cas, par exemple, si les difficultés économiques n’ont pas un caractère temporaire.
En cas de refus, la situation peut être délicate pour l’employeur.
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Il peut en effet devoir indemniser les salariés de la perte de rémunération subie pendant le temps écoulé entre
le début de la réduction ou suspension d’activité et la notification du refus d’attribution de l’allocation
spécifique. La durée de la période concernée peut être variable puisqu’aucun délai n’est imposé, ni à
l’employeur pour effectuer la demande d’indemnisation, ni à l’administration pour notifier sa décision.
Nous recommandons donc aux employeurs qui recourent au chômage partiel de ne pas tarder à adresser leurs
demandes d’indemnisation.
Focus... Focus ... Focus ...
Classification des emplois et statuts professionnels
L’appréhension du statut de chaque salarié au sein de l’entreprise :
Un préalable à l’application des règles conventionnelles et des dispositions
applicables en matière de protection sociale
 Quels sont les différents statuts procédant de la convention collective de l’imprimerie de labeur et
des industries graphique ?
Afin d’appliquer rigoureusement les dispositions conventionnelles, souvent complexes, il convient de
déterminer le statut de chaque salarié de l’entreprise.
Sur cette question, l’accord paritaire fixant des règles claires est l’accord portant sur la classification des
emplois et des qualifications de l’ensemble du personnel salarié de l’imprimerie de labeur et des
industries graphiques en date du 19 janvier 1993.
Sur le fondement de l’article 2 de cet accord, tous les emplois existant au sein des entreprises de la branche
sont classés en six groupes hiérarchiques comportant un ou plusieurs échelons.
A ces groupes correspondent des statuts :
Groupe I (échelons A et B) et Groupe II :
Groupe III (échelons A et B) :
Groupes IV, V (A, B et C), et VI (A et B) :
cadres
agents de maîtrise
ouvriers ou employés
 Statut du salarié et application des dispositions conventionnelles
La détermination du statut de chaque salarié permet une application rigoureuse des dispositions
conventionnelles.
En effet, la convention collective comporte sur de nombreux aspects (essai, indemnités de licenciement,
congés payés, déplacement de l’entreprise, ...) des clauses distinctes applicables aux ouvriers, employés,
agents de maîtrise et cadres.
Rappel : la notion d’assimilé cadre n’a aucun sens sur le plan juridique même si celle-ci peut figurer
dans certaines dispositions de la convention collective qui sont de rédaction ancienne.
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 Statut du salarié et protection sociale des cadres (retraite complémentaire et de prévoyance)
La convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres en date du 14 mars 1947 comporte
des articles (4, 4 bis et 36) déterminant différentes catégories de bénéficiaires.
Les dispositions de cette convention sont applicables à ces bénéficiaires selon des procédures différentes :
-
Relèvent de plein droit de l’article 4 de la convention, les ingénieurs et cadres ainsi que les
personnes exerçant des fonctions de direction ;
Relèvent de l’article 4 bis, les agents de maîtrise qui du fait de leur hiérarchie dans la classification
bénéficient de plein droit des avantages en termes de retraite et prévoyance accordés aux cadres ;
Relèvent de l’article 36, les agents de maîtrise dont l’entreprise (sur option) a demandé leur
intégration au régime complémentaire de retraite et prévoyance des cadres.
La Commission administrative de l’AGIRC (association générale des institutions de retraite des cadres) a
procédé à l’examen de l’accord de classification en date du 19 janvier 1993 déterminant les différents statuts
applicables dans la branche et ce afin de déterminer, par rapport à cet accord, les modalités d’application des
articles 4, 4 bis et 36 de la convention de retraite et de prévoyance ci-dessus mentionnée.
Par décision en date du 21 juin 1994, la dite commission a considéré que :
- les cadres classés dans les groupes I et II seront obligatoirement affiliés à cette convention au titre
de l’article 4,
- les agents de maîtrise du groupe III échelon B relèveront de l’article 4 bis
- et l’application de l’article 36 sera limitée aux agents de maîtrise du groupe III échelon A.
En d’autres termes, cette décision de l’AGIRC signifie que les salariés cadres du groupe I et II ainsi que les
agents de maîtrise groupe III échelon B bénéficient obligatoirement d’une protection sociale cadre pour la
retraite complémentaire et la prévoyance ce qui n’est pas le cas des agents de maîtrise classés en groupe III
échelon A.
En effet, pour ces derniers, l’employeur peut prendre l’option de l’article 36 de la convention de retraite et
prévoyance en date du 14 mars 1947 (voir ci-dessus) mais ce n’est pas une obligation.
En revanche, si l’employeur opte pour ce choix d’affiliation, celui-ci devra l’envisager pour l’ensemble des
salariés relevant de ce groupe et de cet échelon.
Jurisprudences ... Jurisprudences ... Jurisprudences ...
1.- Rupture conventionnelle et situation conflictuelle
Le service social de l’Unic a souvent été sollicité concernant la possibilité de conclure une rupture
conventionnelle dans un cadre conflictuel.
De façon générale, dans un souci de sécurité juridique, nous déconseillons aux entreprises adhérentes
d’envisager ce mode de rupture dans ce cas de figure.
Ainsi, la question de la validité d’une rupture conventionnelle signée alors qu’un litige oppose les parties
continue de susciter un abondant contentieux.
De nombreuses cours d’appel ont considéré qu’une convention de rupture conventionnelle ayant pour effet
de régler un conflit entre un employeur et un salarié était nulle.
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La Cour d’appel de Paris a, quant à elle, été saisie récemment de la question suivante : le fait qu’un salarié ait
été sanctionné peu de temps avant la négociation de la rupture de son contrat de travail suffit-il à remettre en
question la validité de cette rupture ?
Celle-ci a jugé que le fait qu’un salarié ait reçu de son employeur un avertissement peu avant la signature de
la convention de rupture ne suffit pas à caractériser l’existence d’un différend entre eux, susceptible
d’invalider la rupture.
Ca Paris, 22 février 2012, n° 10-04217
2.- Rupture conventionnelle et délai de rétraction
Sur le fondement de l’article L. 1237-13 du code du travail, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de
rétraction de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de rupture. La date
d’expiration de ce délai doit figurer sur le formulaire d’homologation transmis à la Direccte.
Les parties sont obligées de respecter ce délai sous peine de voir la rupture du contrat de travail requalifiée
en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans ce cadre, la Cour d’appel de Paris dans un arrêt en date du 22 février 2012 a considéré qu’une erreur de
date dans le formulaire n’entraîne pas la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans
cause réelle et sérieuse s’il est démontré que le délai de rétraction a bien été observé.
CA Paris, 22 février 2012, n° 10-04217
Brèves ... Brèves ... Brèves ...
1.- Augmentation du taux réduit de TVA applicables aux livres
Nous rappelons que le taux réduit de TVA applicable aux livres est passé de 5,5% à 7% au 1er avril 2012.
2.- GMP 2012
La GMP a pour objectif de garantir l’acquisition d’un nombre minimal de points de retraite complémentaire
sur une année, pour les salariés cadres et assimilés ayant une rémunération inférieure au salaire charnière.
Les montants définitifs de la GMP 2012 sont publiés :
le montant de la cotisation GMP 2012 annuelle est fixé à 787,68 euros (soit 65,64 euros par mois) ;
la répartition mensuelle de la cotisation de la GMP 2012 est de 40,74 euros à la charge de
l’employeur et 24,90 euros à la charge du salarié cadre et assimilé ;
le salaire charnière annuel au-dessous duquel la cotisation GMP 2012 est susceptible d’être appelée
est de 40.251,98 euros (soit 3.354,33 euros par mois).
Pour plus d’informations, contactez le Service Affaires Sociales de l’UNIC :
- Par tél. :
- Par mail :
01 44 08 64 46
Iris DELLOYE : [email protected]
Morgane SCHLAUDER : [email protected]
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