sourcing cadres, édition 2016

N°
2016-30
JUIN 2016
SYNTHÈSE
LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE
– SOURCING
CADRES, ÉDITION
2016–
Réalisée chaque année depuis 2009 par le
département études et recherche de l’Apec,
l’enquête Sourcing cadres a pour principal
objectif de mieux cerner les pratiques des
entreprises quant aux recrutements externes
de leurs cadres en analysant les différentes
étapes d’un processus de recrutement : des
moyens utilisés pour obtenir des
candidatures (sourcing) jusqu’à la sélection
du candidat finalement retenu (entretiens
d’embauche, tests éventuels…).
Une offre d’emploi est diffusée dans 87 %
des recrutements de cadres, et permet
l’embauche dans un recrutement sur deux.
L’offre d’emploi reste ainsi le moyen le plus
efficace pour recruter un cadre. Mais les
entreprises n’ont jamais été aussi
nombreuses à utiliser les sites de réseaux
sociaux professionnels dans le sourcing de
leurs candidatures (34 %). Depuis 2008, le
taux d’utilisation a quasiment été multiplié
par trois (12 % en 2008). L’utilisation de
ces outils est plus fréquente dans les
entreprises de 1 000 salariés et plus, et
dans le secteur des activités informatiques.
Ce canal est à l’origine d’une part
importante des embauches dans ce secteur :
16 % des postes sont pourvus grâce à lui
(contre 5 % en moyenne).
–RECHERCHER DES CANDIDATS :
LE SOURCING–
–
UNE OFFRE D’EMPLOI EST DIFFUSÉE
DANS PRÈS DE 90 % DES RECRUTEMENTS
DE CADRES…
–
Le recours aux offres est quasi-systématique
lorsqu’une entreprise cherche à recruter un cadre,
dans 87 % des cas (+2 points par rapport à 2014)
(figure 1). Ceci est particulièrement vrai dans les
grandes entreprises, qui mobilisent ce canal dans
98 % des cas. La majorité des opportunités d’emploi
sont donc facilement accessibles aux candidats. L’utilisation exclusive des canaux les plus « confidentiels »
par le recruteur (réseau du recruteur, cooptation et/
ou chasse) ne concerne que 4 % des recrutements de
cadres en 2015.
–Figure 1–
Différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures
lors de leur dernier recrutement cadre (plusieurs réponses possibles)
87 %
85 %
Diffusion d'une offre
63 %
63 %
Examen des candidatures spontanées
Utilisation du réseau de contacts
du recruteur
55 %
54 %
Exploitation d'un vivier de candidatures
(anciens stagiaires, candidatures en réserve…)
37 %
39 %
36 %
37 %
Utilisation de la cooptation
des salariés
Utilisation d'un ou plusieurs sites
de réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn…)
34 %
28 %
32 %
35 %
Consultation d'une ou des CVthèques
22 %
20 %
Chasse de candidat
Source : Apec, 2016
Contact avec des associations
d'anciens élèves
Participation à un salon
de recrutement
2
9%
10 %
7%
7%
2015
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
2014
Les seuls canaux de sourcing dont l’usage régresse
cette année sont le vivier interne de candidatures et
les CVthèques des sites d’emploi, utilisés dans respectivement 37 % et 32 % des recrutements. A l’inverse,
les entreprises n’ont jamais été aussi nombreuses à
utiliser les sites de réseaux sociaux professionnels
dans le sourcing de leurs candidatures (34 %). Depuis 2008, le taux d’utilisation a quasiment été multiplié par trois (12 % en 2008). Les entreprises ont
peut-être trouvé dans les sites de réseaux sociaux une
alternative aux viviers de candidatures et aux CVthèques comme outils d’approche directe.
–
…ET PERMET L’EMBAUCHE DANS UN
RECRUTEMENT SUR DEUX…
–
Dans 51 % des recrutements de cadres, le candidat
finalement recruté a été rencontré grâce à sa réponse
à une offre d’emploi (figure 2). L’offre d’emploi reste
le moyen le plus efficace pour recruter un cadre, malgré une légère baisse en 2015 : quand une offre est
publiée, elle permet le recrutement dans 58 % des
cas contre 63 % en 2014.
–Figure 2–
Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?
51 %
53 %
Offre
17 %
18 %
Réseau de relations du recruteur
8%
6%
Candidatures spontanées
7%
7%
Cooptation
CVthèques
Chasse
Vivier de candidats
Associations d'anciens élèves salons de recrutement
5%
3%
4%
4%
4%
5%
3%
3%
1%
1%
2015
2014
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
Source : Apec, 2016
Sites de réseaux sociaux
3
–
…MAIS LE RÉSEAU RELATIONNEL RESTE
UN ÉLÉMENT DÉTERMINANT POUR
TROUVER UN EMPLOI
–
Le réseau de relations du recruteur et la cooptation
restent à l’origine d’une part importante des recrutements de cadres. Ils ont ainsi permis de rencontrer le
candidat finalement recruté dans 24 % des cas. Et le
réseau de relations du recruteur s’avère le deuxième
moyen de sourcing le plus efficace, puisque quand il
est mobilisé, il permet le recrutement dans 30 % des
cas.
Dans près de 30 % des recrutements, le candidat
embauché était déjà connu de l’entreprise avant le
début du processus de recrutement (ancien stagiaire,
intérimaire, CDD ou contact d’un salarié de l’entreprise) (tableau 1). Aussi, dans 14 % des cas, le candidat embauché a été recommandé par une personne
extérieure à l’entreprise. Parmi les candidats recommandés, la majorité a été présentée au recruteur par
une relation de l’entreprise (client, fournisseur, etc.).
– Tableau 1–
Proportion des candidats connus de l’entreprise et/ou recommandés
par une personne de l’extérieur parmi les candidats recrutés
2013
2014
2015
23 %
22 %
21 %
Candidat connu et
recommandé
8%
5%
7%
Candidat recommandé mais
non-connu
6%
7%
7%
37 %
34 %
35 %
Source : Apec, 2016
Candidat connu et non
recommandé
4
Candidat connu et/ou
recommandé
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
–
LES SITES DE RÉSEAUX SOCIAUX SONT
UTILISÉS DANS UN TIERS DES
RECRUTEMENTS DE CADRES
–
Les entreprises n’ont jamais été aussi nombreuses à
utiliser les sites de réseaux sociaux professionnels
pour trouver des candidatures. L’utilisation de ces
outils est plus fréquente dans les entreprises de
1 000 salariés et plus, et dans le secteur des activités
informatiques. Ce canal est à l’origine d’une part
importante des embauches dans ce secteur : 16 %
des postes sont pourvus grâce à lui (contre 5 % en
moyenne).
Les recruteurs utilisent les sites de réseaux sociaux
principalement pour y rechercher directement des
candidats potentiels (figure 3). Cette approche directe permet notamment d’atteindre des candidats
que l’on ne trouve habituellement pas sur les sites
d’emploi classiques, ce que confirme la majorité des
recruteurs. Les sites de réseaux sociaux semblent en
partie prendre le pas sur les CVthèques classiques,
dont l’usage recule cette année, comme outil d’approche directe. Aussi, les entreprises sont plus nombreuses que l’an dernier à diffuser leurs offres via les
réseaux sociaux.
–Figure 3–
Rôle joué par les réseaux sociaux dans le recrutement
(en % d’entreprises ayant utilisé un réseau social lors de son dernier recrutement de cadre)
70 %
Rechercher directement
des candidats potentiels
76 %
Atteindre des candidats
que l'on ne trouve habituellement pas
sur les sites d'emploi classiques
51 %
Diffuser l'offre d'emploi
auprès de vos contacts
51 %
60 %
57 %
Publier l'offre directement sur les sites
de réseaux sociaux
50 %
48 %
43 %
Vérifier ou compléter les informations
mentionnées dans le CV des candidats
2015
2014
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
Source : Apec, 2016
43 %
5
–
UN TIERS DES ENTREPRISES ONT
RECOURS À UN PRESTATAIRE,
ESSENTIELLEMENT UN CABINET DE
RECRUTEMENT
–
En 2015, 33 % des entreprises sont passées par un
prestataire externe lors de leur dernier recrutement
de cadre (cabinet de recrutement, cabinet de chasse
ou agence d’intérim). Le recours à un intermédiaire
est plus fréquent chez les entreprises de plus de 1000
salariés, et pour recruter en CDI. Dans la grande
majorité des cas, les entreprises ont fait appel à un
cabinet de recrutement, mobilisé dans 30 % des recrutements. Les cabinets de chasse ont quant à eux
été utilisés dans 8 % des recrutements, soit une part
qui a doublé entre 2014 et 2015. Enfin, seules 5 %
des entreprises se sont appuyées sur une société
d’intérim lors de leur dernier recrutement de cadre.
Les entreprises y ont aussi surtout recours quand il
s’agit de recruter en CDD, contrairement aux cabinets
de recrutement et de chasse qui sont davantage sollicités pour des CDI.
6
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
–SÉLECTIONNER UN CANDIDAT–
–
LES ENTREPRISES RÉALISENT UNE
PRÉSÉLECTION TÉLÉPHONIQUE DANS UN
RECRUTEMENT SUR DEUX
–
Une présélection téléphonique est conduite dans la
moitié des recrutements de cadres (tableau 2). Le
plus souvent, il s’agit de vérifier des informations factuelles, étape qui s’avère particulièrement nécessaire
quand l’entreprise a directement approché des candidats via les CVthèques ou les sites de réseaux sociaux
professionnels. En effet, les candidats potentiels
n’ayant pas fait la démarche de postuler, le recruteur
s’assure par ce moyen qu’ils sont disponibles et intéressés par le poste à pourvoir. Toutefois, dans près de
deux recrutements sur dix, il s’agit de véritables entretiens d’embauche, permettant une première évaluation de la motivation et de la personnalité des candidats.
Moins de 100 salariés
46 %
De 100 à 249 salariés
45 %
De 250 à 999 salariés
53 %
1 000 salariés et plus
59 %
Ensemble
50 %
Source : Apec, 2016
–Tableau 2–
Recours à une présélection téléphonique
selon la taille d’entreprise
59 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont eu
recours à une présélection téléphonique lors de leur dernier
recrutement de cadre contre 46 % des entreprises de moins
de 100 salariés
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
7
–
LES RECRUTEURS S’ASSURENT DES
COMPÉTENCES DES CANDIDATS VIA DES
TESTS ET DES CONTRÔLES
–
Les candidats sont soumis à un ou plusieurs tests
dans près d’un recrutement sur deux (tableau 3).
Les plus courants sont les tests de personnalité et les
tests de mise en situation professionnelle, dans respectivement 23 % et 21 % des recrutements.
Source : Apec, 2016
–Tableau 3–
Les candidats reçus en entretien ont-ils passé …
Des tests de personnalité
23 %
Des tests de mise en situation professionnelle
21 %
Des tests de langue
16 %
Des tests psychotechniques
11 %
Au moins une de ces quatre formes
de test
47 %
Les entreprises (ou les intermédiaires le cas échéant)
peuvent effectuer d’autres types de contrôles pour
s’assurer des compétences des candidats. Ainsi, le
diplôme des candidats est demandé dans 82 % des
recrutements (schéma 1). Et une partie des recruteurs en vérifient l’authenticité (41 %). Aussi, la majorité des recruteurs contrôle les références du candidat
auprès d’anciens employeurs (dans 64 % des recrutements).
8
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
–Schéma 1–
Combinaisons les plus fréquentes entre les différents
types de contrôle
Demande les diplômes
des candidats
82 %
(2)
(3)
(1)
Vérifie l'authenticité
des diplômes
des candidats
41 %
Source : Apec, 2016
Contrôle les références
des candidats
auprès d'anciens
employeurs
64 %
(1) 29 % des recruteurs demandent les diplômes et vérifient
l’authenticité des diplômes et contrôlent les références.
(2) 26 % des recruteurs demandent les diplômes et contrôlent les
références.
(3) 11 % des recruteurs demandent les diplômes et vérifient leur
authenticité.
–TROIS RECRUTEMENTS DE
CADRES SUR DIX DURENT
MOINS DE 4 SEMAINES–
En moyenne, la durée de recrutement d’un cadre,
c’est-à-dire du début de la recherche de candidats au
choix du candidat finalement recruté, est de 9 semaines. Et 37 % des recrutements dépassent ce délai.
La durée s’allonge lorsque l’entreprise fait appel à un
intermédiaire de recrutement, pour s’établir en
moyenne à 12 semaines. A contrario, trois recrutements sur dix durent moins de 4 semaines.
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
9
–ZOOM : LES PROCÉDURES DE
RECRUTEMENT SELON L’ÂGE DU
CADRE RECRUTÉ–
Les offres restent le premier canal d’embauche des
cadres, quel que soit leur âge. Mais les jeunes cadres
trouvent plus souvent leur emploi en répondant à une
offre, tandis que les cadres de 50 ans et plus sont en
comparaison plus souvent recrutés grâce au réseau
relationnel (figure 4).
–Figure 4–
Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?
55 %
Offre
46 %
10 %
Réseau de relations du recruteur
33 %
6%
7%
Cooptation
Candidatures spontanées
Chasse
CVthèques
Vivier de candidats
Source : Apec, 2016
Sites de réseaux sociaux
9%
3%
2%
7%
8%
2%
8%
0%
3%
1%
Cadres de moins de 30 ans
Cadres de 50 ans et plus
55 % des recrutements de cadres de moins de 30 ans ont été finalisés grâce à la diffusion
d’une offre, contre 46 % des recrutements de cadres de 50 ans et plus.
10
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
Logiquement, les cadres de 50 ans et plus sont plus
couramment déjà connus de l’entreprise en amont du
recrutement que leurs cadets, le plus souvent par le
biais de relations professionnelles (clients, fournisseurs, concurrents…). Ils sont aussi plus souvent recommandés, en étant généralement appuyés par une
relation de l’entreprise. Ils bénéficient d’un réseau de
relations plus étoffé, sur lequel s’appuyer pour trouver
un emploi et ils ont aussi peut-être davantage besoin
d’être soutenus par une relation pour « sortir du lot »
et se faire embaucher.
Au final, les recrutements du marché caché, pour lesquels l’entreprise utilise exclusivement les moyens de
sourcing les plus confidentiels (réseau, cooptation,
chasse, et/ou associations d’anciens élèves), apparaissent plus favorables au recrutement des cadres les
plus âgés. En revanche, les recrutements les plus visibles pour lesquels une offre a été diffusée sont plus
favorables au recrutement de jeunes cadres (tableau 4).
– Tableau 4–
Principaux traits saillants des recrutements de cadres de moins de 30 ans
et de 50 ans et plus
Cadres de 50 ans et plus
Principaux canaux privilégiés : offres et
candidatures spontanées
Principaux canaux privilégiés :
offres et réseau
Recours aux agences d'intérim
Recours aux cabinets de recrutement
et/ou de chasse
Candidat moins souvent déjà connu et/
ou recommandé
Candidat plus souvent déjà connu
et/ou recommandé
Recommandation plus souvent recherchée par le recruteur
Recommandation plus souvent
présentée par le cadre
APEC – SOURCING CADRES, ÉDITION 2016
Source : Apec, 2016
Cadres de moins de 30 ans
11
– LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec
analyse et anticipe les évolutions dans un
programme annuel d’études et de veille : grandes
enquêtes annuelles (recrutements, salaires,
métiers et mobilité professionnelle des cadres,
insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et
études spécifiques sur des thématiques clés
auprès des jeunes diplômés, des cadres et des
entreprises.
Le département études et recherche de l’Apec et
sa quarantaine de collaborateurs animent cet
observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles
gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr >
rubrique Observatoire de l’emploi
ISSN 2273-8819
L’étude a été réalisée par le
département
Études et Recherche de l’Apec :
Pilotage de l’étude : Laurence
Bonnevaux
Analyse et rédaction : Kaoula
Ben Messaoud, France Lhermitte.
Maquette : Daniel Le Henry.
Direction du département :
Pierre Lamblin.
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI
DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE
75689 PARIS CEDEX 14
POUR CONTACTER L’APEC
0 809 361 212
www.apec.fr
EDOBSA0130–S–06.16
DU LUNDI AU VENDREDI
DE 9H À 19H