La convention de reclassement personnalisé (CRP)

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La Convention de
personnalisé (CRP)
reclassement
Dernière révision le 08.09.2005
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Issu de la loi de programmation pour la cohésion sociale No 2005-32 du 18
janvier 2005 (Code du travail, article L. 321-4-2), le dispositif de la
convention de reclassement personnalisé (CRP) a fait l’objet d’un accord
national interprofessionnel en date du 27 avril 2005. Il entre en vigueur le 1er
juin 2005. Il se substitue au Pare anticipé (appelé également pré-PARE).
Arrêté ministériel portant agrément de la convention Unedic,
du 24 mai 2005, JO du 31 mai 2005
Circulaire de l’Unedic No 2005-12 du 13 juin 2005
Loi sur les services à la personne et la cohésion sociale
No 2005-841 du 26 juillet 2005, JO du 27 juillet
D’un point de vue général, ce dispositif est similaire à celui de l’ancienne
convention de conversion.
Il a pour objet de permettre aux salariés licenciés pour raison économique, de
bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures leur
permettant un reclassement accéléré. Sa durée maximale est de 8 mois.
Champ d’application
La CRP doit être proposée par les entreprises qui ne sont pas soumises aux
dispositions relatives au congé de reclassement (Code du travail, article L. 321-4-3).
Sont donc concernées les entreprises occupant un effectif inférieur à 1000 salariés.
Elle s’adresse aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
Ces salariés doivent :
avoir au moins deux ans d’ancienneté ;
être aptes à l’emploi ;
et ne pas percevoir un revenu de remplacement jusqu’à l’âge de liquidation de
leur retraite à taux plein.
Des dispositions spécifiques de reclassement sont prévues pour les salariés ne
justifiant pas de deux ans d’ancienneté :
ils peuvent bénéficier de la CRP, mais ne reçoivent pas l’allocation spécifique
de reclassement au taux normal. Ils perçoivent une aide équivalant à l’allocation
d’aide au retour à l’emploi s’ils sont éligibles aux prestations d’assurance
chômage ;
l’entreprise n’a pas à verser la contribution correspondant à deux mois de
salaire.
Précision de la loi 2005-841 : Initialement l’employeur était tenu de proposer une
CRP aux salariés des entreprises de 1000 salariés et plus qui refusaient un congés de
reclassement. Cette mesure est désormais supprimée. L’Unédic, gestionnaire du
dispositif, avait anticipé cette décision en excluant d’office du champ de la CRP les
salariés ayant refusé un congé de reclassement (Circulaire Unédic 2005-12 du 13
juin 2005).
La procédure
Les salariés doivent être informés individuellement et par écrit du contenu de la
CRP et de la possibilité qu’ils ont d’en bénéficier :
lors de l’entretien préalable au licenciement ;
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à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants élus du
personnel en cas de licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus
sur 30 jours.
A compter de la proposition, le salarié dispose de 14 jours pour accepter ou refuser
la CRP. L’absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus de la CRP.
Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information
réalisé par l’Assedic, destiné à éclairer son choix.
Les effets de l’adhésion
Lorsque le salarié accepte d’adhérer à la CRP, son contrat de travail est rompu du
fait d’un commun accord des parties. La rupture prend effet à l’expiration du délai
de réflexion de 14 jours.
Même lorsque le salarié adhère à la CRP avant la fin de son délai de réflexion, cela
n’a pas pour effet d’anticiper la rupture du contrat de travail, laquelle n’intervient
qu’à l’issue des 14 jours calendaires.
Le salarié conserve le bénéfice de son indemnité légale ou conventionnelle de
licenciement économique, calculée sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait
acquise s’il avait effectué son préavis.
En principe, le salarié ne bénéficie pas de l’indemnité compensatrice de préavis. Il
est seulement rémunéré jusqu’au dernier jour travaillé. La seule exception concerne
le cas où le préavis auquel il aurait eu droit s’il n’avait pas adhéré à la CRP est
supérieur à deux mois. Dans ce cas, l’indemnité correspondant au surplus doit lui
être versée.
Dès le lendemain de son adhésion, le salarié bénéficie du statut attaché à la CRP :
il a le statut de stagiaire de la formation professionnelle ;
il perçoit une allocation spécifique ;
il bénéficie d’actions de reclassement.
L’allocation de reclassement
Le salarié ayant adhéré à une CRP perçoit, pendant la durée d’exécution de cette
convention, une allocation spécifique de reclassement égale à :
80 % de son salaire pendant les trois premiers mois sans être inférieure à 80 %
du montant mensuel brut de l’indemnité de préavis qu’il aurait pu percevoir ;
70 % de son salaire les mois suivants sans être inférieure au montant de
l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) auquel il aurait pu prétendre au
cours de la même période.
Cette allocation de reclassement est versée par les Assedic pendant toute la durée de
la convention. Les durées minimales de versement des allocations d’assurance
chômage sont alors diminuées de la durée de la CRP (Décret 2005-587 du 27 mai
2005).
Le versement de l’allocation spécifique cesse dès lors que le bénéficiaire de la CRP
retrouve une activité.
Comme les allocations de chômage, l’allocation spécifique de reclassement versée
aux adhérents à la CRP est cessible et saisissable dans les mêmes conditions et
limites que les salaires.
Elle est exonérée de taxe sur les salaires et, sous certaines conditions, de cotisations
de Sécurité sociale.
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Actions de reclassement
Dans les 8 jours suivant son adhésion, le salarié est convoqué à un entretien
individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités. Cet entretien réalisé par
l’ANPE permet d’identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire de
la CRP, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il peut, si
nécessaire, être suivi d’un bilan de compétences.
Des prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord sont proposées
au bénéficiaire de la CRP dans le mois suivant son entretien. Elles s’inscrivent dans
un plan d’actions de reclassement personnalisé.
Financement de l’allocation spécifique de reclassement
L’employeur participe au financement de la CRP qui se matérialise par deux
versements à l’Assedic :
- L’employeur doit verser à l’Assedic une somme égale à deux mois de salaire. Ce
versement inclut la totalité des charges patronales et salariales correspondantes à
l’exception des charges de Sécurité Sociale qui restent dues à l’Urssaf.
Dans l’hypothèse où le préavis auquel aurait pu prétendre l’intéressé s’il n’avait pas
adhéré à la CRP est supérieur à 2 mois, l’employeur doit verser le surplus
directement au salarié concerné, lors de la rupture du contrat de travail (mêmes
régimes fiscal et social que le préavis).
Cette contribution patronale n’est versée que dans le cas où la durée du préavis du
salarié est au moins égale à 2 mois (Loi 2005-841 article 24-IV et Code du Travail
article L. 321-4-2, alinéa 5 modifié).
S’agissant des salariés qui ont adhéré à une CRP sans avoir la condition de 2 ans
d’ancienneté et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas
adhéré à cette CRP, l’employeur doit leur verser le montant de l’indemnité
compensatrice de préavis dès la rupture de leur contrat de travail. Il n’y a donc pas
de contribution patronale spécifique à verser à l’Assédic.
- le second versement correspond au reliquat du droit individuel à la formation
(DIF) : l’employeur doit verser également à l’Assedic une somme égale au montant
de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF
n’ayant pas donné lieu à utilisation, au moment de la rupture du contrat de travail.
Ces sommes doivent être versées à l’Assedic au plus tard le 2ème mois civil suivant
le début de la convention de reclassement personnalisé (Circulaire UNEDIC 200512 du 13 juin 2005).
Remarque : pour les entreprises faisant l’objet d’un redressement ou d’une
liquidation judiciaire, les contributions de l’employeur au financement de la CRP
sont avancées et prises en charge par l’AGS (Loi 2005-841 article 24-I)
Les actions dispensées dans le cadre du plan d’action de reclassement personnalisé
sont financées par l’Unedic, l’ANPE et l’Etat.
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Le congé de reclassement
Dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, c’est le congé de reclassement qui
doit être proposé au salarié dont le licenciement économique est envisagé.
Ce dispositif est présenté au cours de l’entretien préalable et proposé dans la lettre
de notification du licenciement économique, le salarié disposant de 8 jours pour
l’accepter.
L’employeur n’aurait pas à proposer de CRP aux salariés qui auraient refusé le
bénéfice du congé de reclassement (loi sur le développement des services à la
personne).
Cette note d'information n'a aucune valeur contractuelle. Elle est prise en compte sous l’entière responsabilité du destinataire.
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