Interview Coca Cola Entreprise : le recrutement, l`intégration et le

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Interview Coca Cola Entreprise :
le recrutement, l’intégration et le management des « Y »
Stéphane Rodocanachi est responsable du recrutement
chez Coca Cola Entreprise. Stéphane Roquet, expert en
management chez FORA a profité de la participation de
celui-ci à une formation au management pour lui
demander ce qu’il pensait de la Génération Y.
Qu’est-ce qui est différent pour un manager aujourd’hui
avec les Y ?
Tout d’abord, le manager doit être capable de valoriser le
travail effectué et reconnaître l’engagement de son
collaborateur (…)
« La vraie problématique
du management de la génération Y,
c’est la formation des X ! »
Coca Cola Entreprise (CCE) c’est aujourd’hui 2700
collaborateurs, combien réalisez-vous de recrutements par
an ?
Nous réalisons 580 recrutements externes – 200 stagiaires
dont 100 alternants – et 300 recrutements internes.
Nous recrutons sur 3 métiers : Supply chain , Commercial et
Siège - des populations junior et sénior.
CCE fait de la Diversité un fort levier de communication
mais qu’en est-il concrètement ?
Coca Cola Entreprise cherche clairement à favoriser la
diversité !
Sur le plan de la parité Homme / Femme par exemple, notre
objectif pour les postes de Middle Management est de
sélectionner dans la « Short-List » au moins 1 femme et au
final, nous recrutons la ou le meilleur candidat à
compétences égales.
Nous développons fortement le recrutement des jeunes
issus des banlieues et nous allons intensifier nos
recrutements concernant le Handicap.
Puisque vous embauchez des jeunes, que pensez-vous des
débats actuels tenus sur cette Génération appelée Y ?
Pour moi, définir les Y comme des jeunes qui ne pensent
qu’aux CP, à l’argent et aux loisirs, est totalement abusif et
réducteur (…) !
En effet, une fois le recrutement réalisé, c’est au manager
de les motiver et de les intéresser à leur travail afin qu’ils
aient envie de s’engager dans leur vie professionnelle !
Aujourd’hui, les jeunes salariés ne s’engagent plus dans
l’entreprise corps et âme comme le faisaient leurs parents,
mais cela ne les empêche pas d’être performants dans leur
travail. Malheureusement, beaucoup de managers des
générations précédentes (X ou baby boomers) confondent
encore engagement et temps de présence !
De plus, le manager « X » doit savoir écouter ses
collaborateurs quand ils lui parlent de leurs sentiments,
entendre qu’ils peuvent être démotivés par une mission
répétitive et donner ou redonner régulièrement du sens à
leur mission.
D’autre part, il est difficile de faire admettre à un manager
X que désormais pour exceller dans ses missions, un salarié
n’a plus forcément besoin d’être au même poste depuis 3 ou
5 ans. Il doit admettre que 1 ou 2 années suffisent parfois.
Enfin, le manager doit laisser s’exprimer ses collaborateurs
et leur offrir de l’autonomie. Si sur une échelle de 100 par
exemple, on laissait hier une autonomie de « 10 », il faut
accepter maintenant de passer à « 20 » ou « 30 », tout en
restant ferme sur le nouveau cadre bien sûr ! Il faut aussi
leur transmettre les valeurs et les règles de l’entreprise.
Si le manager doit être capable de s’adapter à cette
génération, l’entreprise et son organisation aussi ?
Oui et non. Le manager comme l’entreprise doivent être
capables de comprendre les attentes de la génération Y sans
pour autant remettre en cause les fondamentaux de leur
organisation !
Suite 
Toutefois, certains sujets sont parfois propices à
incompréhension.
Prenons le cas de l’intégration d’un collaborateur. J’observe
que beaucoup de managers X ou baby-boomers ne
comprennent pas l’échec d’une intégration car ils pensent
avoir tout donné durant cette phase ! Mais pour les Y, cela
ne suffit pas ! Le fun, l’intérêt et la variété des missions, les
produits et le capital sympathie des personnes avec
lesquelles ils travaillent et à qui ils ont envie de s’identifier
sont des critères fondamentaux dans leur décision de rester
ou de quitter une entreprise ! (…).
Enfin, ce qui intéresse les jeunes c’est aussi de gagner
suffisamment d’argent pour pouvoir consommer
immédiatement et pouvoir satisfaire leurs exigences
personnelles (voyages, loisirs,…)
Contrairement à leurs aînés, ils aiment être directs et ne se
soucient pas d’être dans la norme. Ils sont décomplexés et
du coup, ils osent énormément.
« La difficulté avec les jeunes recrutés,
c’est que vous ne savez jamais la veille
si vous les reverrez le lendemain ! »
Aujourd’hui, pour séduire les Y, il faut de la transparence et
de la sincérité : commencer par se présenter, décrire son
parcours et ses motivations installe un rapport d’égalité et
invite le candidat à faire confiance à son recruteur et en
retour à jouer le jeu lui aussi !
Le monde du recrutement n’a plus le choix, il s’est fait
prendre à son propre piège. Regardez le nombre de sites
internet ou d’ouvrages qui dévoilent les techniques de
recrutement ! Les Y les maîtrisent parfaitement.
Pour un poste, nous recevons une quantité considérable de
CV. Cette génération envoie des candidatures comme elle
envoie des SMS !
Et ce phénomène n’est pas prêt de s’arrêter puisqu’il existe
maintenant des applications sur smartphone qui
géolocalisent les offres d’emploi ! Vous vous promenez en
ville et si vous êtes à proximité d’une entreprise qui recrute,
vous recevez un message. Si vous êtes intéressé, vous
n’avez plus qu’à envoyer directement votre CV sur la boite
mail du recruteur.
Le traitement des CV (en nombre considérable) est devenu
un problème très important dans notre activité…
Cette problématique de management des Y existe-telle
aussi pour leur recrutement ?
Clairement ! Le vrai problème est que dans la majorité des
cas, ce sont les X qui recrutent les Y. Ils souhaitent être
séduits par les candidats… qui attendent eux aussi la même
chose !
03 20 65 52 65
[email protected]