École de la GRH

ECOLE DE LA GRH
Treizièmes rencontres professionnelles
«Mobilité tout au long de la carrière :
parcours d’obstacles ou long fleuve
tranquille ? »
Novembre - décembre 2013
Dossier documentaire
Ce dossier a été réalisé par les centres de ressources documentaires des cinq IRA
École de la GRH – XIIIème rencontres professionnelles
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ECOLE DE LA GRH
Dossier documentaire
Sommaire
I. Synthèse relative à la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative
à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction
publique p.3
II. La mobilité, quatre ans après la loi du 3 août 2009 : réussite
ou désillusion
p. 8
- La loi mobilité : présentation et analyses juridiques
- Conséquences pour le statut
- Vers une refonte de la loi mobilité ? Le rapport des trois
inspections interministérielles
III. Accompagner les reconversions professionnelles par la
mobilité p.10
IV. La construction de parcours professionnels
p.12
V. Un exemple de projet d’expérimentation de fluidification des
mobilités interministérielles dans le périmètre des DDI en RhôneAlpes
p. 13
École de la GRH – XIIIème rencontres professionnelles
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Synthèse relative à la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité
et aux parcours professionnels dans la fonction publique
(Projet de loi adopté en CMP par l'Assemblée nationale le 23 juillet 2009 – cf. dossier législatif)
La loi n°2009-972 du 3 août 2009 présente de nombre de dispositions qui peuvent être classées en trois
catégories suivant les trois chapitres du texte de loi, à savoir : le développement des mobilités (notamment,
inscription dans le statut général d'un droit à la mobilité, ouverture de tous les corps et cadres d'emplois au
détachement et à l'intégration directe, intégration de droit au-delà de 5 ans en détachement, prise en compte
de la situation la plus favorable lors d'une intégration ou d'une réintégration, ouverture des promotions
identiques aux agents détachés, création d’une situation de réorientation professionnelle), le recours à de
nouvelles formes de recrutement (notamment, ouverture des concours internes aux ressortissants
communautaires, possibilité de recourir à l’intérim), enfin, diverses dispositions regroupées au sein d’un
chapitre III (notamment, dématérialisation du dossier individuel des agents publics, mesures relatives au
pouvoir d’achat, modification des règle de cumul d’un emploi public et d’une activité privée).
1/ Les objectifs de la loi mobilité
La loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels poursuit trois grands objectifs :
Lever tous les obstacles statutaires et financiers à la mobilité de manière à ce que chaque fonctionnaire
puisse exercer ses souhaits de mobilité ; la loi offre ainsi des garanties concrètes aux fonctionnaires qui
souhaitent évoluer dans leur vie professionnelle telles que le droit au départ en mobilité, la possibilité d’être
intégré directement dans un autre corps ou cadre d’emploi, le droit à intégration après cinq ans de
détachement, la reconnaissance des avantages de carrière acquis lors d’une mobilité ;
Créer les conditions qui permettront d’assurer la continuité et l’adaptabilité du service ; la loi harmonise les
conditions de recours à l’emploi contractuel et autorise le recours à l’intérim dans les trois fonctions
publiques. Elle crée un dispositif d’accompagnement personnalisé pour les fonctionnaires de l’État confrontés
à la réorganisation de leur service. Elle offre également un cadre juridique sécurisé aux transferts d’activités
entre collectivités publiques, ainsi qu’entre collectivités publiques et organismes privés et garantit ainsi aux
agents concernés par ces opérations la continuité de leur emploi ;
Moderniser les pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines dans la fonction publique ;
la loi contient ainsi diverses dispositions permettant de diversifier le recrutement dans la fonction publique
(création de corps interministériels, ouverture des concours internes aux ressortissants communautaires),
moderniser les règles d’évaluation et d’avancement (généralisation de l’entretien professionnel, possibilité
d’accéder aux grades supérieurs des corps et cadres d’emplois par la voie d’un concours ou par promotion) et
simplifier la gestion statutaire des personnels (dématérialisation du dossier individuel).
2/ Les principales dispositions
A/ Des garanties concrètes pour l’exercice de mobilités et la construction de parcours professionnels dans la
fonction publique
 Création d’un droit au départ : Dès lors qu’un agent bénéficiera de l’accord d’une administration pour
l’accueillir en son sein, son administration d’origine ne pourra plus s’opposer à son départ, sous la seule
réserve des nécessités de service ou, le cas échéant, d’un avis d’incompatibilité rendu par la commission de
déontologie s’il s’agit d’un départ vers le secteur privé. Le silence gardé au-delà d’un délai de deux mois sur la
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demande de mobilité vaudra acceptation. L’administration pourra toutefois exiger de l’agent qu’il accomplisse
un préavis d’une durée maximum de trois mois.
Ce droit au départ vaut pour toutes les formes de mobilité (géographique, fonctionnelle, structurelle).
Toutefois, il ne pourra être invoqué dans les cas de mutations prononcées par la voie d’un tableau de mutation
ni dans le cadre d’une primo-affectation.
 Suppression des obstacles juridiques au détachement et à l’intégration entre corps et cadres d’emploi de
même catégorie et de même niveau : La loi consacre l’ouverture de tous les corps et cadres d’emplois de la
fonction publique au détachement et à l’intégration. Les fonctionnaires pourront ainsi solliciter un
détachement dans tous les corps et cadres d’emplois comparables à celui auquel ils appartiennent sans que
l’administration puisse leur opposer des dispositions des statuts particuliers de ces corps ou cadres d’emplois.
Concrètement, l’administration d’accueil examinera les conditions de recrutement de l’agent et les missions
qu’il a vocation à exercer dans son corps ou cadre d’emploi d’origine pour s’assurer qu’il est à même d’exercer
les fonctions qu’elle lui propose. En cas d’équivalence, le détachement ou l’intégration directe pourra être
prononcé.
 Création d’un droit à l’intégration au delà d’une période de 5 ans de détachement : La loi crée un droit à
l’intégration pour les fonctionnaires détachés au-delà d’une période de cinq ans.
Concrètement, l’administration ne pourra plus se contenter de renouveler le détachement d’un agent au-delà
d’une période de cinq ans sauf si l’agent préfère cette position statutaire et devra lui proposer l’intégration
dans le corps ou cadre d’emploi d’accueil. L’intégration permet à l’agent de diversifier son nouveau parcours
professionnel au sein de son corps ou cadre d’emplois d’accueil.
 Création d’une nouvelle voie de mobilité entre corps et cadres d’emplois, l’intégration directe : L’intégration
directe permet aux fonctionnaires d’être intégrés dans un autre corps ou cadre d’emplois que le leur, sans
passer par la voie d’un détachement. Cette nouvelle voie de recrutement permet aux fonctionnaires de
bénéficier instantanément de toutes les garanties de carrière applicables aux agents de ce nouveau corps ou
cadre d’emplois. Elle convient tout particulièrement aux mobilités de longue durée et aux candidats à une
seconde carrière.
 Ouverture réciproque des fonctions publiques civile et militaire : La loi élargit les possibilités d’accès des
militaires aux corps et cadres d’emplois de la fonction publique et ouvre pour la première fois les corps
militaires aux fonctionnaires civils. Jusqu’alors ce type de mobilités demeurait exceptionnel. Cette mesure
devrait contribuer au décloisonnement entre ces fonctions publiques.
 Prise en compte des avantages de carrière acquis en période de détachement : La loi aménage le principe de
double carrière propre à la situation de détachement. Désormais, il sera possible de prendre en compte une
promotion obtenue au cours d’une période de détachement lors du retour dans l’administration d’origine.
Inversement, l’administration d’accueil pourra reconnaître une promotion obtenue dans le corps ou cadre
d’emploi d’origine de l’agent. Ainsi le « principe du plus favorable » s’appliquera : au moment de sa
réintégration, du renouvellement de son détachement ou de son intégration, l’agent sera reclassé au grade et
à l’échelon qui lui sont le plus favorables.
 Développement du cumul d’emplois inter-fonctions publiques : Est introduite, à titre expérimental, pour
une durée de cinq ans, la possibilité pour les fonctionnaires de cumuler des emplois à temps non complet
relevant des trois fonctions publiques. Jusqu’alors, la possibilité pour des fonctionnaires d’être nommés sur
plusieurs emplois publics n’existait que dans la fonction publique territoriale. Elle est désormais prévue pour
les fonctionnaires de l’État et de la fonction publique hospitalière. La nomination sur des emplois à temps non
complet est subordonnée à l’accord du fonctionnaire. Cette mesure permettra aux agents qui le souhaitent de
conserver leur affectation géographique, de diversifier leurs activités ou encore de préparer une mobilité ou
une seconde carrière.
B/ Des garanties nouvelles pour les agents affectés dans un service en voie de réorganisation
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 Mise en place d’un dispositif personnalisé de réorientation professionnelle pour les fonctionnaires de l’État :
La loi instaure une situation de réorientation professionnelle pour les fonctionnaires dont l’emploi est
susceptible d’être supprimé dans le cadre d’une restructuration, alors qu’aujourd’hui rien n’est défini pour la
fonction publique de l’État (à la différence notamment de la fonction publique territoriale). L’objectif est que
tout soit mis en œuvre pour que l’agent, qui reste titulaire de son grade, soit réaffecté dans les meilleures
conditions dans un emploi correspondant à son niveau de qualification et à ses compétences. Cet
accompagnement individuel se traduira par un projet personnalisé d’évolution professionnelle (PPEP).
Pendant cette période, l’agent restera affecté dans son emploi, tout en se préparant à son poste futur. Il sera
prioritaire dans l’orientation, la formation, l’évaluation et la validation de ses acquis. L’administration aura
l’obligation de lui proposer un nouveau poste (correspondant à son grade) et de l’accompagner dans son
évolution professionnelle.
La situation de réorientation professionnelle prendra fin quand l’agent sera affecté à un nouvel emploi. Par
exception, si l’agent refuse successivement au moins trois offres d’emplois publics, l’administration aura la
possibilité de le mettre en disponibilité d’office ou, le cas échéant, à la retraite. Le recours à cette procédure
est très encadré par la loi, notamment quant à la nature des offres d’emplois devant être proposées aux
agents : ces offres devront en effet correspondre au grade de l’agent et à son projet personnalisé et tenir
compte de sa situation de famille et de son lieu de résidence. Cette procédure s’inspire du dispositif applicable
dans la fonction publique territoriale depuis 1984.
Dans le cadre du projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires, il est prévu
d'abroger ce dispositif jugé lourd et complexe par les services, mais également source d’insécurité
professionnelle pour les agents. Ce dispositif n’a pas connu de traduction concrète sur le terrain comme l'a
montré les résultats d’une enquête, conduite en 2012 par la DGAFP, auprès des différents départements
ministériels : un seul cas de recours, au ministère de la défense, a été recensé, sans d’ailleurs que le processus
ne soit mené jusqu’à son terme.
 Création d’une indemnité spécifique d’accompagnement à la mobilité pour les fonctionnaires de l’État : Afin
d’éviter que des mobilités exercées à l’initiative de l’administration ne conduisent à une perte de
rémunération, la loi garantit aux agents concernés le bénéfice de leur plafond indemnitaire et crée une
indemnité spécifique qui pourra leur être versée pour compenser la différence entre le plafond indemnitaire
qui leur est désormais applicable et le montant indemnitaire qu’ils percevaient auparavant.
 Garantie de reprise des contrats des agents non titulaires en cas de transfert d’activités entre personnes
morales publiques ou privées : La loi pose le principe de la reprise des contrats des agents non titulaires dont
l’emploi est transféré dans le cadre d’un transfert d’activités entre collectivités publiques ou entre une
collectivité publique et un organisme privé. Elle garantit la reprise des clauses substantielles de ces contrats,
notamment celles relatives à la durée du contrat, la rémunération ou à l’ancienneté.
C/ Des pratiques de recrutement et de gestion RH modernisées
 Autorisation du recours à l’intérim dans certains cas : La loi autorise le recours à l’intérim dans les trois
fonctions publiques dans certains cas particuliers : pour remplacer un agent momentanément absent, pour
pourvoir un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu, pour faire face à un accroissement temporaire de
l’activité ou encore pour faire face à un besoin occasionnel ou saisonnier. Dans ces cas-là, l’administration aura
le choix entre recruter temporairement un agent non titulaire ou bien recourir aux services d’une entreprise
de travail temporaire. En cas de recours à l’intérim, elle devra se conformer aux mêmes règles que celles
applicables aux entreprises privées. Cette mesure vise à limiter le recrutement d’agents non titulaires aux
seuls cas où cela est nécessaire et à éviter la reconstitution d’un volant d’emplois précaires dans
l’administration lorsque les besoins sont très ponctuels ou segmentés. La faculté de faire appel à une
entreprise d’intérim jouera naturellement sans préjudice des capacités d’organisation interne des
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administrations ou, dans la fonction publique territoriale, du recours aux services de remplacement apportés
par les centres de gestion.
Une enquête a été lancée par la DGAFP en septembre dernier visant à établir un diagnostic du recours à
l'intérim au sein des trois versants de la fonction publique
 Ouverture des concours internes aux ressortissants communautaires : Depuis la loi du 26 juillet 2005, les
ressortissants communautaires ont accès à tous les corps, cadres d’emplois et emplois de la fonction publique,
à l’exclusion des emplois dont les attributions, soit ne sont pas séparables de l’exercice de la souveraineté, soit
comportent une participation directe ou indirecte à l’exercice de prérogatives de puissance publique de l’État
ou des autres collectivités publiques. La loi parachève ce mouvement d’ouverture en offrant aux ressortissants
communautaires la possibilité de candidater aux concours internes de la fonction publique, dans les mêmes
conditions que les ressortissants nationaux. Les concours internes étant largement professionnalisés, cette
mesure permettra de mieux prendre en compte les qualifications et le passé professionnel des ressortissants
communautaires.
 Accès aux grades supérieurs d’un corps par la voie du concours ou de la promotion : La loi élargit les
possibilités d’accéder par concours ou par promotion aux grades supérieurs des corps de catégorie A et B de la
fonction publique de l’État et de la fonction publique hospitalière. Contrairement à la fonction publique
territoriale, ces modalités d’accès étaient en effet limitées aux seuls corps de catégorie C. Cette mesure
permettra de mieux prendre en compte les niveaux et besoins de qualification requis pour exercer les missions
dévolues aux titulaires des grades des corps de la fonction publique.
 Création de corps interministériels dans la fonction publique de l’État : La loi assouplit les conditions de
création de corps communs à plusieurs ministères et de corps interministériels. La création de tels corps
permettra de développer les mobilités interministérielles, notamment au niveau local. Elle facilitera également
l’harmonisation des règles de gestion des fonctionnaires des corps concernés.
 Dématérialisation du dossier du fonctionnaire : Cette mesure s’inscrit dans le cadre du développement de
l’administration électronique et de la montée en puissance des systèmes d’information en ressources
humaines au sein des administrations. La dématérialisation du dossier individuel des agents publics est
destinée à faciliter la gestion de ce dossier pour les administrations, ainsi que sa transmission entre
administrations dans le cadre du développement des mobilités. En outre, elle offrira un meilleur accès des
agents publics à leur dossier : ceux-ci pourront en effet consulter leur dossier en temps réel à partir de leur
poste informatique, en toute confidentialité.
 Généralisation de l’entretien professionnel en lieu et place de la notation : le terme d’évaluation fait
officiellement son entrée dans le statut général de la fonction publique de l’État. La réforme de la notation
avait été initiée dès 2002 (décret n°2002-682), et la loi de modernisation de la FP avait autorisé
l’expérimentation par les administrations de l’État de l’entretien professionnel pour les avancements
d’échelon et de grade.
La loi prévoit la généralisation de cet outil, en lieu et place de la notation, dans toutes les administrations et
établissements publics de l’État à compter de 2012. Elle met en place une expérimentation identique dans les
fonctions publiques territoriale et hospitalière jusqu’en 2011.
4/ Les règles disparates contenues dans le chapitre III de la loi
Si le chapitre III de la loi du 3 août 2009 porte le titre de « diverses dispositions de simplification », les
dispositions qu’il contient n’ont que peu de rapports avec la simplification et bien moins encore avec la
mobilité et les parcours professionnels. Parmi les mesures que ce chapitre contient, on retrouve :
 Déontologie des agents publics et assouplissement des conditions de cumuls d’activités : la loi assouplit
l’article 25 de la loi du 13 juillet 1983 qui traite des questions de cumuls et de prises illégales d’intérêts dans la
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FP. La loi de modernisation de la FP avait déjà levé l’interdiction de cumul d’un emploi public avec la création
ou la reprise d’une entreprise.
La durée du cumul pour création ou reprise d’entreprise créé par la loi de modernisation de la fonction
publique du 2 février 2007 est augmentée d’un an. Ce type de cumul a connu un franc succès dans la fonction
publique. La possibilité de cumuler jusqu’à 3 ans les deux activités devrait permettre de sécuriser le projet
professionnel des agents avant leur départ temporaire ou définitif de l’administration. La loi a également élargi
les possibilités de cumul d’activités des agents contractuels exerçant leurs fonctions à temps non complet ou
incomplet. Les agents employés pour une durée comprise entre 50% et 70% d’un service à temps complet
bénéficieront du même régime de cumuls que celui applicable aux agents employés pour une durée inférieure
ou égale au mi-temps. Cette mesure devrait leur permettre d’exercer plus facilement tout type d’activités, en
dehors de leur emploi public, après l’avoir déclaré à leur administration d’emploi et sous réserve que ces
activités ne portent pas atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service.
Sources : Semaine Juridique – éd. Administrations et collectivités territoriales ; site Internet D.G.A.F.P.
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La mobilité, quatre ans après la loi du 3 août 2009 : réussite ou
désillusion ?
La loi mobilité : présentation et analyses juridiques
LES TEXTES EN VIGUEUR :
• LOI n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la
fonction publique (1)
• Circulaire du 19 novembre 2009 relative aux modalités d’application de la loi n°2009-972 du
3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique
• Charte de la mobilité dans la fonction publique de l’État. Tout le monde s’engage... (août
2011)
La loi relative à la mobilité et aux parcours professionnels : entre modernisation et banalisation de la
fonction publique, BAZILE Sabine, L'Actualité juridique. Fonctions publiques (AJFP).- n° 3/2010, mai - juin 2010,
p. 116 -124
La loi mobilité a été adoptée le 3 août 2009. Elle introduit des changements dans le statut de la fonction
publique qui visent à développer la mobilité des fonctionnaires et faciliter la gestion des ressources humaines.
La mobilité géographique pour optimiser la gestion des ressources humaines publiques, MACLOUF Etienne /
WIERZBICKI Bruno, Politiques et management public.- n° 2/2008, Avril 2009, p. 53 - 73
La mobilité est souvent utilisée pour optimiser les ressources humaines dans la fonction publique. Elle permet
de mettre en adéquation les besoins et les ressources. Elle est fortement utilisée dans les administrations
comme le ministère de la Défense. Mais ces impératifs de bonne gestion sont parfois difficiles à concilier avec
les situations personnelles et familiales des agents. Deux principes peuvent être mis en place : l'incitation à la
mobilité par des dispositifs attractifs et le respect de l'engagement à être mobiles. Des limites doivent
cependant être apportées sur le vécu des agents concernés par ces mesures. Il faut être donc être très prudent
dans le déploiement d'outils de standardisation et d'automatisation des procédures de mutations.
Loi "Mobilité et parcours professionnels". Une avancée vers un droit public du travail, DYENS Samuel, La
Gazette des communes, des départements, des régions.- n° 11/2021, 15/03/2010, p. 50-54
La loi du 3 août 2009, au-delà des modifications juridiques et statutaires qu'elle génère et des
questionnements opérationnels et managériaux qu'elle pose, est une nouvelle pierre apportée à cet édifice
que doivent constituer l'administration et la fonction publique de demain, sur des valeurs renouvelées, des
attentes différenciées, un périmètre d'intervention redéfini.
Secteur public. La mobilité facilitée, DORIAC Martine, La Gazette des communes, des départements, des
régions.- n° 1973, 16/03/2009, pp. 26-33
La mobilité étant plus facile à l'échelle d'un territoire, la mission de facilitation de l'accueil dans les fonctions
publiques prospecte dans les collectivités territoriales et les hôpitaux pour accompagner et placer les agents
de l'État en reclassement. Du côté des collectivités, l'École de la mobilité a été récemment créée pour
proposer de nouveaux services d'aide au recrutement. Mais bien des freins existent encore dans ce processus
de mobilité entre fonctions publiques : manque d'information, méconnaissance des autres fonctions publiques
et des métiers exercés, disparités financières... On attend beaucoup du projet de loi relatif à la mobilité et aux
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parcours professionnels pour lever tous ces freins, ainsi que des nouvelles bourses d'emploi inter fonction
publique.
La mobilité : un droit reconnu aux agents pour évoluer, FAGNART Sylvie, La Gazette des communes, des
départements, des régions.- n° 29/2087, 25/07/2011, p. 63-64
Un nouveau cadre juridique a été déterminé par la loi n° 2009-972 du 3 août 2009. Quatre formes de mobilité
sont possibles : le détachement, l'intégration directe, la mutation, la mise à disposition.
Octobre 2013 : publication du rapport des trois inspections interministérielles
En application des décisions du Comité interministériel pour la modernisation de l’action publique (CIMAP) du
18 décembre 2012, les trois inspections générales interministérielles (IGF, IGA, IGAS) ont remis à la ministre de
la réforme de l'État, de la décentralisation et de la fonction publique un rapport relatif à l’affectation et la
mobilité des fonctionnaires sur le territoire. La mission a recensé et analysé les nombreux freins à la mobilité
et fait des recommandations. Elle a également étudié les dispositifs d'attractivité territoriale et fait un premier
bilan des plates-formes régionales interministérielles d'appui à la gestion des ressources humaines (PFRH).
Enfin, au terme de son analyse, la mission a proposé des scénarios d'évolution des dispositifs d'affectation et
de mobilité.
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ECOLE DE LA GRH
Dossier documentaire
Accompagner les reconversions professionnelles par la mobilité
Anticiper la mobilité, un défi pour les collectivités, KRASSOVSKY Julie, La Gazette des communes, des
départements, des régions, 13/02/2012, 7/2113, p. 60-61
Prévenir les reclassements, lutter contre l'usure professionnelle, accroître les compétences des agents : ces
enjeux de taille exigent des collectivités qu'elles préparent au mieux la mobilité, au bénéfice conjugué de
l'organisation et des agents.
Améliorer la gestion des ressources humaines. Mobilité professionnelle : recueil de pratiques observées,
Agence Nationale d’Appui à la Performance des établissements de santé et médico-sociaux (ANAP), 2011, 68
p.
< http://www.anap.fr/uploads/tx_sabasedocu/ANAP_Ameliorer_la_GRH_la_Mobilite_Professionnelle.pdf >
Ce document recueille et synthétise les pratiques observées en matière de mobilité professionnelle,
notamment au sein de plusieurs établissements publics de santé.
Des métiers "RH" pour accompagner les mobilités, Collectif, Service public, 07-08/2008, n° 137, pp. 14-23
Ce dossier traite de la professionnalisation des métiers de la RH dans la fonction publique et de
l'accompagnement des agents dans leur projet professionnel, y compris dans le cadre de mobilités
fonctionnelles et géographiques.
Témoignages d'expériences de différentes structures (administrations territoriales de l'État - les douanes l'académie de Rennes - le ministère de la défense - le MEEDDAT).
L’accompagnement à la mobilité : plaquette réalisée par l’académie de Reims
< http://www.ac-reims.fr/files/la_plaquette_mobilite.pdf >
 ZOOM SUR : La reconversion professionnelle dans le secteur militaire.
Présentation du dispositif. : < http://www.guidedelareconversion.fr/les-formes-de-la-reconversionprofessionnelle/reconversion-professionnelle-militaire >
L’accompagnement vers un nouvel emploi
< http://www.missionreconversion.fr/actualite-et-conseils/conseils/La-reconversion-des-militaires.html >
La reconversion et la mobilité des militaires, BRUNO Emmanuelle, Les Cahiers de la fonction publique
& de l’Administration, n°315, octobre 2011, pp.14-19
< http://www.cahiersdelafonctionpublique.com/?q=node/6668 >
LE RÔLE DU CONSEILLER MOBILITÉ CARRIÈRE :
Mise en place du conseiller mobilité-carrière dans les services de l'État - Guide méthodologique, Ministère
du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique ; Direction générale de l'administration et de la
fonction publique (DGAFP) ; PARDOUX Dominique, 11/2008, 104 p.
L’objectif du présent guide est d’accompagner les initiatives des ministères en leur apportant un soutien
méthodologique, en leur donnant une « boîte à outils » et des repères, tant sur la forme (20 fiches pratiques),
que sur le fond en posant les valeurs et les principes de fonctionnement de cette nouvelle fonction de
proximité et de service.
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Le conseil en mobilité-carrière dans les services de l'État. Rôle et synergies au sein de la fonction RH,
Ministère de la Fonction publique, 11/2011, 12 p.
Huit fiches pour comprendre le rôle et les relations du conseiller mobilité-carrière avec les acteurs des
ressources humaines dans la fonction publique.
Le conseiller mobilité carrière, BLOT Jean Pierre, Intendance.- n° 112, 06-07/2011, pp. 28-33
Se réorienter au cours d'une carrière, engager une mobilité, c'est une démarche décisive qui sera d'autant
mieux réussie si elle est bien préparée. Le rôle de conseil peut être assuré par le conseiller mobilité carrière,
mis en place dans chaque direction des ressources humaines des académies depuis la loi n° 2009-972 du
3,08,2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique. Dans cet article sont
évoquées les missions de deux conseillers mobilité carrière.
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ECOLE DE LA GRH
Dossier documentaire
La construction de parcours professionnels
 Les parcours professionnels : éléments de définition, cadres et perspectives
< http://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-00655542 >
 Faire le bilan sur son parcours et construire son Projet professionnel : exemple de la BRIEP FrancheComté
< http://www.franche-comte.biep.fonction-publique.gouv.fr/common/page/4 >
 La loi sur la mobilité des fonctionnaires. De nouveaux outils au service d’une vraie carrière, DGAFP,
coll. Ressources humaines, octobre 2009, 8 p.
Une synthèse des garanties concrètes pour l'exercice des mobilités et la construction de parcours
professionnels dans la fonction publique
 Mobilité : personnalisation accrue du parcours des agents, KRASSOVSKY Julie, La Gazette des
communes, des départements, des régions, n°39/2193, 21 octobre 2013, p.66-67
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a incité les directions des ressources humaines à
envisager des parcours professionnels dignes de ce nom, et notamment une meilleure personnalisation du
parcours des agents.
QUELS OUTILS POUR AIDER À LA CONSTRUCTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ?
 L’évaluation et l’entretien professionnel
http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/carriere-et-parcours-professionnel-20
La construction de son parcours professionnels fait appel à plusieurs outils au sein de la RATP :
• Une charte de la mobilité, qui définit les engagements de chacun.
• Un guide de la mobilité, pour répondre à l’ensemble de vos questions sur le processus de mobilité.
• L’entretien annuel d’appréciation et de progrès au cours duquel la construction du parcours
professionnel est systématiquement évoquée.
• Les fiches métiers et le portail des métiers pour s’informer sur les métiers de l’entreprise et les
passerelles.
• Les bourses de l’emploi sur l’intranet d’entreprise.
• Les forums de la mobilité pour renforcer la lisibilité des postes offerts.
http://www.ratp.fr/fr/ratp/c_20803/parcours-professionnel/
 Une place importante laissée à la formation (VAE, plan de formation, entretien de carrière,
reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle). Toutes ces mesures sont synthétisées
dans :
Rencontres professionnelles de l'École de la GRH. La réforme de la formation des agents publics : quelles
conséquences pour la GRH et la carrière des agents ? Automne 2007, Ministère du Budget, des Comptes
publics et de la Fonction publique, DGAFP, 12/2008, 87 p.
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Présentation du projet d’expérimentation de fluidification des mobilités
interministérielles dans le périmètre des DDI en Rhône-Alpes
LA MOBILITÉ INTERMINISTÉRIELLE, UNE STRUCTURE : Les plates-formes régionales d’appui
interministériel à la GRH (PFRH)
Charte de gouvernance et de fonctionnement des plates-formes régionales d’appui interministériel à la
GRH, Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) ; Ministère du Budget, des
Comptes publics, de la Fonction publique et de la Réforme de l'État, 01/2010, 49 p.
Placées auprès des Sgar, les plates-formes régionales d’appui interministériel à la GRH contribuent à la
mutualisation au niveau territorial de compétences de haut niveau en matière de GRH et proposent à ce titre
un appui à l’ensemble des chefs de service déconcentrés et des responsables RH locaux, sans nullement se
substituer au réseau de pilotage et de gestion des RH des ministères.
Elles s’inscrivent dans le dispositif pérenne d’accompagnement de la réforme de la GRH dans la fonction
publique de l’État. En favorisant la mobilité interministérielle, la professionnalisation et la personnalisation de
la gestion, leur mise en place est un gage supplémentaire de réussite et de facilitation de la mise en place des
nouvelles directions territoriales de l’État.
Elles représentent de nouveaux espaces de dialogue et de mutualisation des meilleures pratiques dans le
domaine de la GRH interministérielle locale.
Bilan d'activité 2012 des plates-formes régionales d'appui interministériel à la gestion des ressources
humaines (PFRH), Ministère de la Réforme de l'État, de la Décentralisation et de la Fonction publique ;
Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP), 09/2013, 23 p.
Ce document fait le point sur l'activité menée par les 80 plates-formes régionales d'appui interministériel à la
gestion des ressources humaines en 2012, actions apportant aux préfets de région et aux chefs de services
déconcentrés une aide en matière de modernisation de la gestion des ressources humaines. Sept thématiques
sont abordées comme l'environnement institutionnel des PFRH, l'accompagnement à la mobilité, l'action
sociale et l'environnement professionnel ou la formation interministérielle transverse.
… MAIS ÉGALEMENT DES OUTILS :
La
BIEP
Bourse
Interministérielle
de
l'emploi
public
(<
http://www.biep.fonctionpublique.gouv.fr/common/jobSearch > et ses déclinaisons régionales, les bourses régionales interministérielles
de l'emploi public (BRIEP) (< http://biep.gouv.fr/common/page/1 >)
Le répertoire interministériel des métiers de l’Etat ( Rime) 2e édition
Il constitue le socle de multiples actes de GRH, ainsi :
- c'est un outil utile pour le responsable des ressources humaines qui élabore le plan stratégique de GPRH, a
besoin de qualifier les offres de recrutement et de conduire des entretiens de mobilité, qui recherche les
proximités d'emplois pour la gestion de la mobilité, qui élabore et adapte son plan de formation aux besoins
de compétences des services, qui participe à des actions de communication sur les métiers de l'État...
- c'est un outil utilisable pour le manageur qui élabore une fiche de poste, qui veut enrichir l'entretien annuel
avec ses collaborateurs et souhaite leur proposer des formations, qui souhaite évaluer les besoins de
recrutement de son service...
Le Dictionnaire interministériel des compétences des métiers de l’État (DICo)
C’est un nouvel outil destiné aux acteurs RH ainsi qu’aux agents. Il vient compléter le Répertoire
interministériel des métiers de l’État (Rime).
École de la GRH – XIIIème rencontres professionnelles
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