le recrutement de personnes handicapees dans la fonction publique

LE RECRUTEMENT DE PERSONNES HANDICAPEES DANS LA FONCTION PUBLIQUE
COMPTE-RENDU - REUNION DU 26/05/2015
Participants :
Nom
BERAUD
BOISSON
BOTTERO
Prénom
Elisabeth
Cecile
Marie-Pierre
Organisme
Conseil départemental des Pyrénées Orientales
Centre Hospitalier Universitaire de Nîmes
Plateforme d'appui interministériel à la gestion des
ressources humaines
CARTHERY
CASSE
HAMMADI
Christine
Fabienne
Malika
Conseil départemental du Gard
Centre hospitalier de Béziers
Conseil départemental des Pyrénées Orientales
JACQUET
KOUBI
LADEUIX
LEGOUSSOUART
LLORCA
MAMOU
Medhi
Daniel
Guy
Karl
Amandine
Gérard
Ville de Montpellier
Synergie Handicap
Centre hospitalier de Béziers
Ville de Montpellier
Centre de gestion de la Lozère
Centre de rééducation et d'insertion professionnelle de
Castelnau Le Lez
MAURY
MERCIER
ODDON
RASPAIL
SAMMUT
SAUVAGE
SEGEON
VERNOUX
VIALARD
VOLLAND
Michel
Ludovic
Jérôme
Thierry
Jean-Pascal
Samuel
Yamina
Claire
Marie-Thérèse
Nicolas
Cap emploi / SAMETH 66 et 30
FIPHFP
Adeo Conseil - Handi-Pacte
Conseil départemental du Gard
CNFPT
Adeo Conseil - Handi-Pacte
Conseil départemental du Gard
Ville de Nîmes / Nîmes Métropole
Université de Montpellier
Conseil départemental de l’Hérault
La réunion s’est ouverte sur un mot d’accueil de Christine Carthery, directrice générale adjointe aux
ressources internes du Conseil départemental du Gard. Elle s’est particulièrement réjouie de cette
occasion d’échanger entre employeurs à partir de retours d’expériences.
Introduction
Le recrutement et de l’apprentissage dans le contexte du Handi-Pacte Languedoc Roussillon
Si le maintien dans l’emploi a fait l’objet d’une attention prioritaire du Handi-Pacte jusqu’alors,
plusieurs paramètres nécessitent aujourd’hui de se préoccuper du recrutement et des parcours
permettant l’accès à l’emploi des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi :
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La croissance exponentielle du taux de chômage des BOETH qui est aujourd’hui le double des
demandeurs d’emploi toutes catégories et en hausse de 76% dans la région entre 2010 et
2014
L’âge des personnes en situation de handicap dans les établissements publics et le
vieillissement de la population des DEBOETH qui suggèrent d’anticiper la chute du nombre
d’unités bénéficiaires autant que les besoins en compétences futurs (la pyramide des âges
dans la fonction publique montre une surreprésentation des BOE dans les effectifs allant
partir à la retraite d’ici 2020)
Cette réflexion menée avec les DRH doit aussi préparer le contenu du Conseil des employeurs publics
qui devrait se tenir le 9 octobre prochain.
Les enjeux pour le FIPHFP
Pour le FIPHFP, le recrutement est une priorité car :
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C’est l’objet même de la politique de l’emploi des personnes handicapées,
La hausse du taux de chômage des personnes handicapées est dramatique et la fonction
publique doit être solidaire autant qu’exemplaire pour participer à lutter contre ce fléau,
les représentations évolueront aussi et surtout à travers de nouveaux recrutements de TH, ce
qui servira in fine la cause du maintien,
Le recrutement de TH accroit la diversité dans les collectifs de travail,
La possibilité, à travers les recrutements, d’agir également sur les représentations et de
faciliter in fine le maintien dans l’emploi.
Tour de table des participants
Résumé des principaux constats lors du tour de table :
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Le niveau de qualification requis pour intégrer la fonction publique est en constante
augmentation, alors que les personnes handicapées sont généralement peu qualifiées. Des
compétences de plus en plus pointues sont recherchées.
Les employeurs publics doivent nouer des contacts plus étroits avec des partenaires comme
les Cap emploi et les CFA pour faciliter les recrutements. Des besoins réguliers sont parfois
identifiés. Exemple : secrétaires de mairie.
Si le maintien dans l’emploi a effectivement été une priorité pour les employeurs publics, il
est nécessaire aujourd’hui d’élargir le spectre d’intervention au recrutement. Ces deux
actions sont de toute façon en interaction et parfois même en concurrence dans la mesure
où le maintien peut influer sur les besoins et sur les postes disponibles.
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Des stéréotypes forts contre l’embauche de TH perdurent, notamment la croyance selon
laquelle leur productivité est moindre.
Les engagements des employeurs en matière d’apprentissage peinent à être honorés. En
revanche, beaucoup de recrutements sont réalisés via les emplois aidés.
Il existe des obstacles juridiques au recrutement de personnes handicapées (interdiction des
discriminations). Ainsi, la solution des emplois réservés est jugée nécessaire par certains
participants.
Les contraintes budgétaires sont aussi un argument de poids qui limite le recrutement.
Certains profils sont difficiles à attirer dans des zones géographiques particulières.
Les offres des acteurs de l’emploi des personnes en situation de handicap sont parfois peu
lisibles.
Travailler en cohérence avec les commissions de réforme et les comités médicaux est
complexe.
Les soutiens possibles pour les employeurs publics
Témoignage de Michel Maury, ADRH1
Il a tout d’abord été rappelé qu’ADRH regroupe diverses structures : 2 Cap emploi, 2 SAMETH, 1
organisme de formation, 2 samsah psychiques, 1 centre de bilan de compétences, 1 cabinet de
conseil et des PPS handicap psychique et mental.
Pour ADRH, l’enjeu principal en matière de recrutement est la capacité à anticiper les besoins. La
pyramide des âges actuelle dans la fonction publique présente le risque d’une baisse du taux
d’emploi. Recruter doit faire face à des freins externes (nombre d’interlocuteurs, complexité des
dispositifs, caractéristiques des candidats…) et internes (méconnaissance du handicap,
représentations, nécessité de pilotage, technicité des adaptations…).
Le réseau Cap emploi au niveau régional gère 7000 personnes handicapées. En LanguedocRoussillon, il existe un Cap emploi dans chaque département. Le taux d’intervention auprès des
employeurs publics augmente mais est encore inférieur aux pratiques d’autres régions.
Réussir un recrutement nécessite d’actionner plusieurs leviers : qualifier les besoins, connaitre les
lieux de sourcing, veiller à la qualité des candidatures, agir sur l’adaptation et l’intégration des
personnes sélectionnées.
Au regard du décalage entre l’offre et la demande de compétences, Cap emploi intervient de plus en
plus sur la mise en œuvre de parcours préalables de formation. Il est cité le cas d’une entreprise dont
la convention collective nécessitait de recruter à Bac + 2 au minimum et pour laquelle il a fallu
imaginer et mettre en place une stratégie pluriannuelle de sélection et de formations de DEBOETH.
1
NB : pour plus de détails concernant les témoignages, le support de présentation est à la disposition
des participants.
Témoignage de Ludovic Mercier, FIPHFP
En préambule, le délégué interrégional au Handicap a reconnu la nécessité de simplifier les aides du
FIPHFP, chantier justement en cours.
Il a rappelé que le FIPHFP accompagne le recrutement de personnes handicapées à chaque étape du
processus avec les aides et prestations suivantes :
Formation des demandeurs d’emploi travailleurs handicapés:
-
Cofinancement avec l’AGEFIPH (près de 24 M€ à la charge du FIPHFP en 2014) ;
Rendre accessibles les écoles de la fonction publique.
Repérer les travailleurs handicapés susceptibles de répondre aux besoins des employeurs publics :
-
Cofinancement avec l’AGEFIPH des CAP emploi (près de 16 M€ à la charge du FIPHFP en
2014) ;
Mise à disposition des aides techniques et humaines du FIPHFP pour favoriser l’accueil
d’élèves et d’étudiants en situation de handicap devant effectuer un stage obligatoire dans le
cadre de leur formation, prise en charge des indemnités des étudiants de l’enseignement
supérieur en stage, accueil de jeunes en service civique.
Soutenir financièrement certaines formes de recrutement de travailleurs handicapés : lors des
embauches en CUI-CAE, en contrat d’avenir et en contrat d’apprentissage (prise en charge de 80% du
coût salarial chargé dans ce dernier cas).
Enfin, il a été rappelé que le FIPHFP s’engage dans l’accessibilité numérique : un appel à projets a été
lancé à cet effet en 2015.
Témoignage de Daniel Koubi, Synergie Handicap
Synergie Handicap est un dispositif régional qui a pour mission de renforcer l’accès à l’apprentissage
des personnes en situation de handicap. La plateforme permet de mutualiser l’ensemble des
ressources et des compétences territoriales concourant à cet objectif. Elle intervient en interface des
différents acteurs de droit commun et participe à l’élaboration de parcours personnalisés cohérents
intégrant l’ensemble des composantes du projet afin de garantir l’égalité des chances en matière
d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle des publics handicapés quelle que soit la nature
de leur handicap, leur âge et leur niveau de qualification.
Dans cette perspective, la plateforme Synergie Handicap collabore avec les opérateurs de l’insertion,
de l’accompagnement et de la formation et vient en soutien des employeurs (publics et privés), en
partenariat avec Cap emploi, Pôle emploi et les missions locales, pour la mise en œuvre de contrats
d’apprentissage.
Par cette voie, 93% des employeurs ayant recruté par ce biais une personne en situation de handicap
se sont déclarés satisfaits. En outre, on constate de faibles taux de rupture de contrats
d’apprentissage pour ces stagiaires.
M. Koubi a précisé que l’apprentissage était un dispositif sans limite d’âge pour les personnes
bénéficiaires de l’OETH (Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés). Dans la fonction publique,
les rémunérations des apprentis varient en fonction du niveau de diplôme, de l’âge et de l’année
dans laquelle les apprentis se trouvent.
Pour faciliter l’apprentissage, les aides proposées par le FIPHFP sont importantes :
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Prise en charge à 80 % du cout salarial chargé par année d’apprentissage
Financement de la formation : plafond de 10 000 € / an (limité à 36 mois)
Prise en charge de la rémunération des heures de tutorat du maître d’apprentissage sur une
base moyenne de 3 à 10 heures / semaine dans la limite de 48 mois
Financement de la formation à la fonction de maître d’apprentissage dans la limite de 10
jours / an / tuteur (coût maximal de 150 € par jour de formation)
Aides spécifiques mobilisables selon les besoins de la personne
Aide à la pérennisation suite au contrat d’apprentissage : 1600 € pour un CDI
Associées à ces aides financières, les employeurs bénéficient, si besoin, d’aides techniques et
humaines pour lesquelles Synergie Handicap peut accompagner la recherche de solutions.
Il a été souligné lors des échanges l’importance de la démarche « Certif LR » qui, par sa charte,
intègre la dimension « handicap » et incite les organismes de formation à se doter de référents
handicap ayant suivi la formation financée par l’AGEFIPH.
Il est enfin rappelé l’importance du rôle de Pôle emploi dans l’orientation et l’accompagnement des
demandeurs d’emploi.
Témoignage de Gérard Mamou (CRIP de Castelnau-le-Lez)
Les centres de rééducation et d’insertion professionnelle constituent une réponse intéressante pour
trouver les profils correspondant aux besoins des employeurs publics. Avec 470 stagiaires formés en
2014, le CRIP de Castelnau forme chaque année des adultes sur une gamme variée de métiers :
« soins infirmiers », « bâtiment », « informatique », « tertiaire administratif »…
Orientés par Pôle emploi via la MDPH, les personnes terminent leur parcours au CRIP avec un
diplôme – généralement de niveau V ou IV. Des passerelles sont ensuite possibles vers
l’apprentissage, afin de d’obtenir les diplômes complémentaires. Avec un taux d’insertion supérieur à
60% à 6 mois, le CRIP répond de mieux en mieux aux attentes des employeurs publics et privés. L’une
des clés de la réussite réside dans la construction d’un parcours complet et cohérent : stages en
entreprise, accompagnement à la sortie…
Un focus a ensuite été réalisé sur le dispositif « Parthage », monté par la caisse nationale d’assurance
maladie (CNAM) avec Pôle emploi et Cap emploi en 2010. Face à la difficulté à trouver des profils Bac
+2, un parcours a été construit pour former des personnes au métier de téléconseiller. A partir d’une
méthode de recrutement par simulation puis de différentes étapes de sélection, les profils sont mis
en relation avec des employeurs pour une future embauche. Après une formation au sein du CRIP et
plusieurs périodes de stage en immersion, plusieurs stagiaires ont été embauchés en CDI dans la
région.
Echanges autour des démarches collectives à mettre en œuvre
Suite aux différents témoignages et aux demandes d’éclaircissements qui en ont découlé, et
constatant la réalité des besoins, les participants ont réfléchi à la pertinence d’une action collective
qui pourrait se décliner en plusieurs étapes :
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Identification des principaux besoins à court et moyen termes des employeurs publics via
l’envoi d’un questionnaire mais aussi via un recensement des études menées auprès des
différentes fonctions publiques (CCNFPT, plateforme RH, ANFH) ;
Analyse et détermination du plan d’action à mettre en œuvre ;
Transmission des informations aux partenaires tels les Cap emploi afin qu’ils aient le temps
d’accompagner les candidats au niveau de qualification requis ;
Formation et accompagnement jusqu’au recrutement par les partenaires, y compris via
l’apprentissage (selon la pertinence, mise en œuvre d’actions collectives).
Avant de pouvoir s’engager dans une telle démarche, les participants ont cependant tenu à
souligner :
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La difficulté, pour les employeurs publics, à avoir une visibilité suffisamment précise des
agents sur le départ, au regard notamment des incertitudes sur la retraite et l’évolution
croissante de leur mobilité ;
La faiblesse (voire, dans certains cas, l’absence) des recrutements à venir, qui invite à être
prudent sur les projections en termes de perspectives d’embauches ;
La nécessité d’articuler l’approche recrutement avec celle liée au maintien, dans la mesure
où le nombre de reclassements influe sur les besoins en recrutement.
Pour articuler ces impératifs, une approche souple a été proposée :
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Diffusion, par Adeo Conseil, d’un annuaire des acteurs opérationnels, afin de faciliter la
réalisation de partenariats ponctuels ou durables ;
Envoi d’un questionnaire aux employeurs publics leur demandant, sur la base d’un nombre
réduit de questions, de donner une évaluation de leurs besoins potentiels à horizon 3 ans ;
Soumission des enjeux, en fonction des besoins notés, au Conseil des employeurs publics
prévu en octobre.