Seminaire Statut Publicpour stagiairesV4

Séminaire :
« Pourquoi faut-il garder son Statut Public »
I/ Introduction
Contexte européen. LOLF et RGPP
II/ Le Statut Général des Fonctionnaires
III/ Notre Statut Public 2003
IV/ Eléments de comparaison entre le Statut Public et la CCN
Quelques éléments statistiques sur le droit d’option
Présentation de la CCN
Carrière – Classification – Qualification/ Diplôme –
Avancement auto – Promotion interne
Mutation – résidence administrative – commission paritaire
Temps partiel
Licenciement, garantie de l’emploi
Sanctions disciplinaires
Evaluation
Retraite
V Pérennité du Statut Public
VI Genèse de la CCN / Statut Public
VII La position de la CGT
Annexes
Novembre 2011
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I. INTRODUCTION
Après une diffusion riche en tract nationaux et régionaux sur la défense du
statut, il parait important, pour la CGT de proposer une formation dont l’objet
premier est d’exposer les raisons pour défendre les textes garantissant les
droits individuels et collectifs de l’agent de droit public dans Pôle EMPLOI.
Si la CGT considère que l’option n’est pas une affaire individuelle et financière,
elle ne remet pas en question l’évidence de l’aspect pécuniaire.
C’est d’ailleurs aussi pour cela que la CGT considère qu’il s’agit bien d’une
contrepartie financière qui est proposée aux agents pour l’abandon de leur
statut public.
Il s’agit d’ailleurs d’un droit d’option à sens unique puisque les collègues ex-RAC
n’ont pas eu la possibilité d’opter pour un statut public alors que le code du travail le
prévoit.
Rappel : les syndicats CGT des Assedic et la CGT ANPE étaient opposés pour des
raisons de fond à la fusion, opposition du fait que cette fusion n'a pour seule raison
d'être la casse de deux fondements de notre société acquis à l'issue de la guerre :
Le Service Public, garant de l'égalité de traitement des citoyens.
Une protection Sociale Solidaire par le versement d’un salaire différé.
Au 31 aout 2011 10150 agents potentiellement optant (chiffre DG), la CGT
préfère parler de 10150 agents de droit public. Pour autant, ce chiffre ne doit
pas faire perdre de vue que le statut peut parfaitement coexister avec la CCN.
Son existence permet, au moment de la mise en place de l’EPA et de la
renégociation de la CCN empêcher la mise à mal de cette dernière. Nous
reviendrons sur l’EPA et la CCN tout au long de la formation.
Afin de comprendre l’intérêt de garder son statut public, il nous apparaît évident de
rappeler les enjeux du contexte européen et la réforme de l’Etat.
CONTEXTE EUROPEEN ET REFORME DE L’ETAT :
L’union européenne constitue aujourd’hui le cadre privilégié par lequel sont opérées
sur le continent européen les remises en causes des acquis sociaux.
Cette orientation du « tout marché » a imprégné profondément la politique de l’Union
Européenne : ceci s’est notamment caractérisé par les restrictions de la place
concédée au service public et donc par la remise en cause des droits issus des
conquêtes sociales.
La directive BOLKENSTEIN, votée par le parlement Européen en février 2003,
permet aux entreprises privées d’assurer les missions de services publics (emploi,
éducation, santé,…) et de services aux publics (transport, traitement des déchets,
services postaux, approvisionnement en eau, en électricité).
Le projet de constitution européen, rejeté au référendum de 2005 mais signé à
Lisbonne en 2007 ( via le traité de Lisbonne) précise que les SSIG (services sociaux
d’intérêt général) et les SIEG ( services d’intérêt économique général) seront dotés
d’une gestion mixte (privé + public) pour assurer l’ensemble des ces missions.
La «directive service » enjoint les Etats de simplifier les formalités et les procédures
administratives : elle impose en particulier de mettre en place des guichets uniques
(on remarque que Pole Emploi ne déroge pas à la règle).
Il s’agit d’éliminer tous les obstacles, notamment administratifs et juridiques,
entravant le développement des activités de service à l’intérieur de l’Union
Européenne.
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En effet, l’activité des services représente une manne considérable : ces activités
pèsent plus de 70 % de l’économie européenne (en France, 75%) ; la « crise » a
encore accru la désindustrialisation.
La mise en avant par l’Europe, des concepts de Services d’Intérêt Général (SIG), de
Services d’Intérêt Economique Général (SIEG) et depuis novembre 2006, de
Services Sociaux d’Intérêt Général est destinée à faire disparaître les Services
Publics, en engageant des processus de privatisation : qu’importe le statut de
l’opérateur, chaque autorité publique est appelée à choisir le statut des différents
opérateurs des SIG dont elle est responsable (administration, entreprise publique,
entreprise privée..), qui est modulable à tout moment.
Les SIG sont un des moyens visant à remplacer les services publics pour les
transformer en activités lucratives, touchant aux domaines de la santé, de l’énergie,
de l’emploi, de l’éducation, des transports (…), ouvertes à des entreprises
commerciales assises sur les principes du marché.
La situation économique mondiale accélère d’autant plus la mise en place des ces
choix politiques européens. La crise, sans qu’elle soit niée sert de prétexte aux Etats
subordonnés aux marchés financiers.
En effet, partout en Europe, un mot d’ordre impératif: le déficit budgétaire doit être
ramené en dessous de 3%, sous peine de sanctions financières.
Partout en Europe, la même politique de rigueur : allonger l’âge de départ à la
retraite, diminuer les effectifs des fonctionnaires, baisser les salaires,….
Le contexte européen a influencé la politique des gouvernements français qui se
sont succédés depuis une dizaine d’années.
Deux réformes de réduction des coûts sont à pointer : la LOLF et la RGPP
LA LOLF ET LA RGPP
▪La Loi d’Orientation des Lois de Finances (LOLF) :
La Loi d’Orientation des Lois de Finances, LOLF, a été adoptée le 1 er août 2003 et
sa mise en œuvre s’applique de manière généralisée depuis la présentation du
budget 2006.
Son principe s’assoie sur une nouvelle gestion publique : maîtriser les dépenses en
introduisant l’obligation de résultats.
Le nouveau dogme gestionnaire se caractérise par le management par objectifs, via
les programmes annuels de performance (PAP).
La LOLF constitue véritablement un outil de mise en œuvre de la Réforme de
l’Etat.
La volonté d’établir des priorités dans l’allocation des ressources, fait que nous
passons d’une logique de financement des besoins de la population à une logique de
rentabilité des services publics.
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▪ La RGPP (Révision Générale des Politiques Publiques)
C’est la concrétisation de la Réforme de l’Etat, telle qu’accélérée par N. SARKOZY
dès son arrivée au pouvoir en 2007. Sa finalité, F. Fillon la résume en octobre 2007 :
« La réforme de l’Etat, ça supposera que chacun d’entre nous accepte qu’il y
ait moins de services, moins de personnels, moins d’Etat sur son territoire ».
Le Moins de services, (moins de missions exercées par l’Etat), s’est traduit
notamment par :
- la réforme de la carte judiciaire : suppression de 62 conseils des
prud’hommes, 178 tribunaux d’instance, 23 tribunaux de grande instance, 65
tribunaux de commerce, 44 tribunaux des affaires sociales et, de nombreuses
suppressions de greffe.
- La réforme de la carte hospitalière : 54 hôpitaux menacés de fermeture
Le Moins de personnels, sa traduction : « non remplacement d’un départ à la
retraite sur deux », avec l’objectif déclaré par le président de la république en février
2007 de ramener les effectifs de fonctionnaires à ceux de l’année 1992.
- 34 000 postes supprimés sur la période 2003 à 2007 ;
- 102 000 suppressions d’emplois sur la période 2008/2010 (RGPP 1) et,
- 100 000 suppressions d’emploi sont encore programmées pour la période
2011/2013 (RGPP2), avec dans le collimateur, les opérateurs de l’Etat, tel que Pôle
Emploi, avec moins 1800 postes, pour 2011.
Pratiquée dans les grands groupes privés, la fusion des services est devenue la
ligne de conduite. La réforme de l’administration territoriale a adopté ce fil
conducteur :
- Suppression de services en administration centrale, échelons
déconcentrés fusionnés (les Directions Régionales des Ministères ont été
regroupées en seulement sept entités, (DREAL, DIRECCTE, ARS,
DRJSCS, DRAAF, DRAC, RECTORAT).
-
Fusion de l’ANPE/ASSEDIC, premier chantier de démolition de la RGPP,
pour créer Pôle Emploi (loi du 13 février 2008)
Le Préfet de Région est l’acteur central du développement de la réforme au sein
des services déconcentrés. Via le SGAR, il pilote cette réforme.
La fusion s’exerce également par le biais de la « mutualisation des fonctions
support », terminologie empruntée au privé. Il s’agit de l’immobilier, des services
logistiques, des services informatiques, des services documentaires, des ressources
humaines, de la paie (…).
Comme dans les entreprises privées, on se replie sur le « cœur de métier », on
distingue tout ce qui ne l’est pas, en particulier les fonctions supports.
En Région, le SGAR met en place la stratégie immobilière de l’Etat ; il organise et
anime la plate-forme d’appui interministérielle à la gestion des ressources humaines.
Il coordonne les actions d’information et de communication.
Pour la CGT, le Service Public est une source de richesse et non une dépense qu’il
faudrait sans cesse réduire au nom de la soit disant dette de l’Etat. Les missions de
service public ne se mesurent pas à l’aune de la productivité ou même d’un résultat
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immédiat. Elles participent à un choix de société qui place la satisfaction des besoins
de la population comme un droit prioritaire et fondamental.
Cette vision volontairement fragmentée des politiques publiques est couplée à une
stratégie de casse du statut général des fonctionnaires, du statut d’agent public, avec
tous les dommages collatéraux que nous connaissons de France TÉLÉ COM, qui est
à mettre en perspective avec le développement d’une fonction publique « de
métiers », de recrutements « au profil ».
Les structures de l’Etat étant considérées comme des obstacles à la Réforme, le
gouvernement a pris l’option de développer ou créer d’autres structures juridiques.
Par exemple, ce sont les groupements d’intérêt public (GIP), permettant de mixer
Fonction Publique d’Etat et Fonction Publique Territoriale et des structures privées.
C’est aussi, des services de l’Etat transformés en EPA (Etablissement Public
Administratif), permettant une autonomie de gestion, et facilitant des regroupements
avec d’autres EPA.
C’est aussi, grande nouveauté inspirée des pays Anglo-Saxons, du Canada, le
statut d’agence de service public, qui peut indifféremment avoir du personnel sous
statut public ou relevant de contrats de droit privé.
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II. STATUT GENERAL DES FONCTIONNAIRES
Commençons cette journée par aborder le Statut général des Fonctionnaires. Les
principes qui ont présidé à son élaboration fondent l’attachement de la CGT aux
statuts publics. Ces principes inscrits dans la Déclaration des Droits de l’Homme,
puis dans les différentes constitutions sont inaliénables dans une démocratie.
Seuls capables de résister aux attaques incessantes, ces principes perdurent
malgré tout et font toute la différence entre statut public et contrat de travail tel que
défini par le Code du Travail.
Ces principes reposent sur la Déclaration des Droits de 1789 et les principes
fondamentaux reconnus par les lois de la République. »
Au 19ème, les agents de l’Etat sont recrutés dans les milieux aisés : c’est l’ère du
favoritisme et du népotisme. Ils prêtent serment de fidélité.
Le recrutement, l’avancement et la discipline dépendent de décrets internes à
chaque ministère.
Dans la première moitié du 20ème se pose le problème de l’organisation des
fonctionnaires, du droit syndical. Ce mouvement syndical ne sera reconnu
officiellement qu’en 1924 mais deviendra alors très influent.
En mars 1944, le Conseil National de la résistance adopte le programme de
renaissance nationale, car après la libération, l’heure est à la reconstruction de l’Etat.
Elaboration du statut général
Maurice Thorez, ministre d’Etat chargé de la fonction publique engage l’élaboration
d’un statut général des fonctionnaires en concertation avec le mouvement syndical
des fonctionnaires.
En octobre 1946, le texte est adopté à l’unanimité par l’assemblée nationale
constituante (parution au JO le 19/10/46) : il place le fonctionnaire comme citoyen
et non comme un rouage impersonnel de la machine administrative.
Il prévoit le cadre juridique du système de rémunération, l’organisation des carrières
dans les différents niveaux de qualification, l’institution d’un régime spécifique de
sécurité sociale et d’un nouveau régime de retraite.
Le dispositif est accompagné de 2 novations essentielles :
la reconnaissance du droit syndical et son corollaire institutionnel le droit de
grève
la création d’organismes paritaires permettant la participation des
fonctionnaires à la gestion de leur carrière par l’intermédiaire de délégués élus
ainsi qu’à l’organisation et au fonctionnement du SP.
L’échelonnement indiciaire, des catégories A, B, C et D et l’établissement de la grille
sont adoptés en 48.
Le statut a ouvert la voie d’une conception démocratique qui n’a cessé de s’affirmer
et de se préciser ensuite, et ce malgré des attaques incessantes
Il y a dorénavant 3 FP : La FP d’état, les FP territoriales et la FP hospitalière qui
représentent 1 salarié sur 5.
Les années 90 voient la transformation d’établissements publics administratifs en
établissement public à caractère industriel ou commercial, en société d’économie
mixte ou sociétés anonymes. Le recours toujours plus large au recrutement de non
titulaire.
Aujourd’hui, la construction européenne est l’un des principaux supports de la remise
en cause du statut général.
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Quelles sont les valeurs et comment s’inscrivent-elles dans
le statut général ?
La caractéristique commune de tous les salariés du secteur public (le quart de la
population active en France) est que leur situation est définie par la loi et les textes
réglementaires correspondants, et non par le contrat.
Il en est ainsi parce que les fonctions exercées relèvent de missions de service
public, elles-mêmes inspirées par l’intérêt général, c’est donc cette spécificité qui
caractérise l’agent public et qui fonde la logique statutaire.
L’article 28 précise que « tout fonctionnaire, quelque soit son rang dans la
hiérarchie est responsable des tâches qui lui sont confiées. Il doit se conformer aux
instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l’ordre donné est
manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt
public ». L’agent public garde donc une marge d’appréciation des ordres qu’il
reçoit, c’est ignorer la loi que de contester au fonctionnaire ce libre-arbitre qui rejoint
la liberté d’opinion.
Un large débat s’est ouvert aussi bien avec les organisations syndicales qu’au
Parlement sur la portée et les limites de la liberté d’opinion qu’il convenait
éventuellement de faire figurer dans le statut lui-même. Résultat : l’obligation de
réserve ne figure pas dans le statut général.
Le Statut Général des Fonctionnaires s’articule autour de 3
grands principes
Le principe d’égalité, par référence à la déclaration des droits de l’homme et du
citoyen de 1789. Tout citoyen doit pouvoir avoir accès à l’emploi, et la fonction
publique doit être représentative de la nation, il en a découlé la règle que c’est par la
voie du concours que l’on entre dans la fonction publique. L’esprit du concours doit
rester présent au fil de la carrière et être mis en œuvre sous des modalités
appropriées au fil de celle-ci, externe pour le recrutement, interne pour la promotion.
L’accès au niveau A, B, C ou D se fait selon le niveau de diplôme qui lui-même
détermine le niveau de qualification, pour les concours internes l’accès est déterminé
par l’ancienneté ce qui permet à chacun d’y accéder.
Ensuite, le principe d’indépendance du fonctionnaire vis-à-vis du pouvoir politique
et économique comme de l’arbitraire administratif que permet le système dit de la «
carrière » où le grade ( niveau d’emploi dans le statut des agent ANPE), propriété du
fonctionnaire, est séparé de l’emploi qui est, lui, à la disposition de l’administration.
Le grade détermine la rémunération, elle ne changera donc pas même en cas de
restructuration, de déclassification, de disparition de l’emploi (exemple ANPE : les CI,
les CP orientation par exemple). C’est ce qui nous permet de dire qu’en terme de
rémunération les agents publics de Pôle Emploi ne pourront pas être affectés par la
classification en gestation, sauf à la hausse (illustrer par refonte grille lors du
passage aux statuts de 1990 et 2003).
Enfin, le principe de responsabilité qui confère au fonctionnaire la plénitude des
droits des citoyens et reconnaît sa source dans l’article 15 de la Déclaration des
droits de 1789, lequel indique que chaque agent public doit rendre compte de son
administration : conception du fonctionnaire citoyen opposée à celle du fonctionnaire
sujet que Michel DEBRE définissait ainsi dans les années 50 « le fonctionnaire est
un homme de silence, il sert, il travaille et il se tait ».
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Les attaques
C’est en s’appuyant sur des valeurs aussi fortes que le système a pu résister aux
multiples attaques dont il a été l’objet depuis.
La mise en place de la LOLF (loi organique des lois de finances) avec la fongibilité
asymétrique qui permet de ponctionner sur les budgets RH, l’inverse n’étant pas
possible. Elle est surtout un instrument destiné à peser sur l’emploi dans la fonction
publique et à favoriser l’arbitraire dans la gestion.
Ces attaques incessantes sont inquiétantes. En effet, chacune d’elles tire vers le bas
les garanties individuelles et collectives des agents publics sous statut. Mais au-delà
de ce constat, il faut se poser la question : pourquoi toutes ces attaques ?
Il y a volonté de « marchandiser » le service public pour qu’il rapporte. Bien sûr, les
statuts publics tels qu’ils existent sont un obstacle à ces projets (rappeler l’Europe et
la réforme de l’Etat en intro).
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III. NOTRE STATUT PUBLIC 2003
S’il est loin d’être aussi protecteur que le statut général notamment en terme de
protection sociale : retraite et maladie, il n’en reste pas moins qu’il est totalement
adossé aux mêmes principes que ceux évoqués précédemment : égalité,
indépendance, responsabilité. On y retrouve nombre des dispositions qui permettent
de faire perdurer ces principes, les plus significatives étant la grille indiciaire, le
déroulement de carrière, le droit à la mutation et aussi étrange que cela puisse
paraître le droit disciplinaire. Ces éléments sont à la fois fondateurs et garants de nos
garanties individuelles et collectives, et nous permettent d’exercer en tant qu’agent
public au service de l’intérêt général opposé aux intérêts particuliers des sphères
politiques ou financières.
Retraite :
Régime général pour nous, nous ne sommes pas sur le régime des
fonctionnaires
Complémentaire : IRCANTEC,
IMPORTANT : contrairement aux agents privés, en cas d’arrêt maladie en CA/RTT :
ces jours sont récupérables.
Notre statut reste un statut public et offre plus de garanties individuelles et collectives
que la meilleure des CCN (n’oublions pas que notre mission est de recevoir des
personnes issues de conventions collectives et exceptionnellement de statut public) !
A l’heure où le seul crédo est de réduire les dépenses publiques, le gouvernement
trouve de l’argent pour tenter d’acheter les agents publics. POURQUOI ? Il faut se
poser la question avant d’abandonner pour toujours le statut public !
« Nous n’entendons pas conserver éternellement 50 000 collaborateurs » Christian
Charpy, 18 mai 2010, commission Affaires Sociales de l’Assemblée nationale
Georges Tron, avril 2011 annonce de suppression de postes chez les opérateurs de
l’Etat, dont Pôle Emploi.
Notre statut est difficilement démantelable : l’attaque sur le statut n’est pas si facile
que cela autrement la Direction n’aurait pas eu d’états d’âme.
Beaucoup de points font référence au statut général des fonctionnaires : ils sont
donc difficilement attaquables.
Depuis la fusion, le seul changement sur le statut 2003 réside dans le changement
de noms : l’ANPE est remplacée par Pole emploi.
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IV. ELEMENTS DE COMPARAISON ENTRE LE
STATUT PUBLIC ET LA CCN
Présentation de la CCN
Il n’y a pas photo entre la protection de l’emploi par le statut public et la CCN : le
recours au licenciement individuel est beaucoup plus fréquent et utilisé dans le
droit privé (hors procédures « amiables ») et de façon beaucoup plus expéditive
que dans le statut public. C’est bien ce qui a conduit le directeur général à refuser
d’étendre la garantie de l’emploi, mais aussi les procédures du droit public en
matière de conseil de discipline, aux salariés de droit privé dans la CCN.
C’est grâce à la protection statutaire que nous possédons une certaine liberté de
parole vis-à-vis de notre hiérarchie et que nous pouvons résister aux pressions sur
certains axes professionnels (radiations par exemple).
Quelle garantie pour les salaires dans la durée ?
Quand on sait que la CCN sera renégociable à compter de 2012, que la
classification des emplois et donc le déroulement de carrière seront en cours de
négociation sur le dernier trimestre de 2011, difficile d’affirmer quoi que ce soit en
terme de garantie des salaires.
Carrière–classification – reconnaissance de la qualification
/ niveau de diplôme -Avancement automatique – promotion
interne
Nous avançons automatiquement d’indice tous les deux ans et ce, indépendamment
du regard et des « affinités » de la hiérarchie à notre égard. En d’autres termes
moins élégants : « le délit de sale gueule » ne peut justifier qu’un collègue ne
bénéficie pas de son avancement ! Cela peut jouer, uniquement, sur les parts
variables supplémentaires.
On touche là à une conception fondamentale du déroulement de carrière en étant
libre de ses opinions morales, philosophiques et religieuses, ce que l’individualisation
et le mythe du « mérite » déstabilisent déjà (la rémunération indiciaire s’oppose au
régime de rémunération indemnitaire dit « salaire au mérite »)
Les quotas de promotion
Le recrutement public, qui exclut par principe et dans son mode d’organisation la
prise en compte de tout élément subjectif, permet d’assurer l’égalité d’accès aux
emplois publics en écartant tout clientélisme. La promotion, même si elle a été
dégradée en « épreuves de sélection » par le statut de 2003, est encadrée par des
quotas statutaires qui s’imposent au DG. Le Conseil d’État vient de confirmer à
l’occasion de la « réforme » du statut de 2003 le maintien des quotas de promotion
que le DG avait cherché à faire disparaître. Ces dispositions sont exactement
l’inverse de la « tête du client » qui règne en maître dans le code du travail et dans la
CCN.
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Classification et reconnaissance des qualifications
Les niveaux de classification, attachés à des niveaux de diplômes, renvoient – dans
le statut général des fonctionnaires - à des catégories (C, B, A) identiques dans toute
la fonction publique. Ainsi, un conseiller à l’emploi, agent de catégorie B, est – par
exemple - l’homologue de son collègue contrôleur du travail en termes de
classification et de positionnement dans la grille indiciaire. C’est ce qui permet à un
agent public de Pôle emploi, lorsqu’il remplit les conditions d’ancienneté requises, de
se présenter aux concours de promotion de l’inspection du travail.
Avancement d’échelon à l’ancienneté
Au plan des rémunérations, l’avancement d’échelon se fait automatiquement à
l’ancienneté. Dans le statut public, à la différence de la CCN, le passage à l’indice
immédiatement supérieur ne résulte pas de la décision de son chef de service : c’est
un droit statutaire. Ainsi, tous les deux ou trois ans, (selon son niveau et son
positionnement indiciaire) tout agent est assuré d’un gain indiciaire sur sa
rémunération qui s’élève en moyenne à 20 points d’indice (92,60€ brut/mois), et cela
sans aucun obstacle à franchir ni veto hiérarchique, jusqu’à ce qu’il ait atteint le
plafond de son échelle indiciaire. Cela représente en moyenne, par exemple pour un
agent de niveau II, un gain indiciaire garanti de 67% en 28 ans. Rien de tel dans la
CCN.
Avec la CCN, hormis la prime d’ancienneté (27,5% d’amplitude en 25 ans) un agent
peut parfaitement passer 25, voire 30 ans (cas rencontrés en Lorraine et dans la
région Centre) sans bénéficier du moindre avancement ni de la moindre promotion.
Dans ces conditions, dérouler une carrière strictement équivalente aux niveaux II ou
IVA, par exemple, exige dans la CCN de franchir plusieurs obstacles, c’est à dire
d’obtenir une ou deux «promotions au choix » ainsi que, toujours « au choix »,
plusieurs avancements d’échelon. Sur ce plan là non plus, nul ne peut avoir la
moindre garantie.
En cas de changement de région, un salarié au coefficient 245 depuis 18 mois dans
sa région d’origine, se retrouvera au début du coefficient 245 dans sa nouvelle
région. La date d’arrivée en région définit le nouveau déroulement de carrière dans
la région d’arrivée. Rien de tel dans la fonction publique ni dans le statut bien sur !
Mutation – résidence administrative – commission paritaire
L’agent public est garanti statutairement dans sa résidence administrative et sur son
lieu de travail.
Sauf sanction disciplinaire, il ne change d’affectation qu’à sa demande. Aucun chef
de service ne peut décider de sa propre autorité de déplacer un agent, de changer
son lieu de travail tous les quatre matins en fonction des « impératifs de service » ou
de son humeur du jour. Et même dans les cas de réorganisation collective du travail,
de restructuration des services (le principe des fiches de vœu peu licite mais légitimé
dès lors qu’il est accepté), toute une série de procédures précises doit être
respectée. Il est certain que la direction tente généralement d’échapper à ces
obligations. Il reste que l’intervention déterminée des élus du personnel, en
s’appuyant sur ces droits, permet d’obtenir la consultation des organismes
représentatifs du personnel sur les restructurations de sites envisagées, ainsi que la
diffusion des postes et l’examen par les CPL des dossiers des agents concernés,
Ces procédures permettent d’avoir gain de cause pour les personnels.
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Temps partiel
A l’ANPE, on comptait 31,6% de temps partiel avant la fusion contre 13,6% aux
Assedic (source bilan social 2008).
Le temps complet est la règle dans la Fonction Publique, contrairement au privé.
C’est pourquoi le temps partiel est un droit pour l’agent public, et dans la plupart
des situations il est obtenu, même si c’est après intervention syndicale et/ou des
CPL. De plus, un temps partiel à 80 % est rémunéré à 85,7 %, et un agent à 90% est
payé 91,4%.
Et surtout, si un problème quelconque surgit dans la vie personnel de l’agent, il peut
revenir à 100% à sa demande, la direction ne peut refuser le retour à temps plein,
c’est un droit !
A contrario, un salarié de droit privé demandant un temps partiel est soumis à
l’arbitraire total de son hiérarchique. Là non plus, aucune instance paritaire, ne
permet le débat contradictoire entre la hiérarchie et les représentants des salariés
afin de défendre la demande du collègue. Si ce temps partiel lui est accordé, il signe
un avenant à contrat de travail à temps partiel, ce qui implique qu’il n’a aucune
garantie de pouvoir revenir à temps plein ! Il peut aussi être réquisitionné pour
reprendre à temps plein en raison de nécessité de service !
Licenciement, garantie de l’emploi
Statut 2003 - Article 39
« En cas de réduction de l'effectif, le directeur général établit un plan social de
reclassement. Les agents sont, dans la mesure compatible avec les nécessités
du service, affectés par priorité à un emploi vacant du même niveau, après
formation éventuelle. A défaut, Pôle emploi recherche d'autres modalités de
reclassement, le cas échéant après formation, notamment au sein
d'établissements publics ou d'organismes liés à Pôle emploi par convention.
En cas d'impossibilité de reclassement dans les formes prévues par le présent
article, le licenciement est prononcé. »
CCN - Article 4
« §9 Les agents licenciés par décision du directeur général, pour motifs autres que
personnel ou disciplinaire, ainsi que les agents démissionnaires dans les cas visés
ci-dessus bénéficient de la priorité d’embauche pendant deux ans à partir de la
date de rupture de leur contrat s’ils en font la demande dans ce même délai et
selon les modalités prévues par le Code du travail.
§10 Pôle emploi recherche, à défaut d’emplois vacants du niveau
correspondant, d’autres modalités de reclassement, notamment au sein
d’établissements ou d’organismes qui participent également au service public
de l’emploi ou au sein d’autres administrations. » Sachant qu’il sera plus difficile
de reclasser des agents de droit privé dans une administration !
Les différences sont visibles à la lecture du texte et plaident d’elles-mêmes en faveur
du statut !
Pour le statut, on est bien dans le cadre d’une réduction d’effectif, dans la
CCN il s’agit d’une décision du DG sans que sa nature soit précisée.
Dans le statut, les agents sont prioritairement reclassés sur un emploi de
même niveau dans l’entreprise elle-même ou à défaut au sein
d’établissements publics ou organismes liés à Pôle Emploi par convention
(Conseil Général, Mission locale, DIRECCTE…) avec possibilité de formation
dans les deux cas.
Pour la CCN, il est d’abord question d’une priorité d’embauche courant sur 2
ans et à condition que le salarié en fasse la demande ! Les modalités de
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reclassement font état d’établissements ou d’organismes qui « participent »
au service public de l’emploi (les prestataires peut-être !), le reclassement
éventuel dans une autre administration n’intervient qu’en dernier lieu !
Discipline
Statut 2003
Chapitre III : Conseil de discipline.
Article 31
La commission paritaire nationale siégeant en conseil de discipline est saisie par un
rapport émanant de l'autorité ayant pouvoir disciplinaire.
Ce rapport doit indiquer les faits reprochés à l'agent et préciser les circonstances
dans lesquelles ils se sont produits.
L'agent poursuivi peut présenter devant le conseil de discipline des observations
écrites ou orales, citer des témoins et se faire assister par un défenseur de son
choix. Le droit de citer des témoins appartient également à l'établissement.
L'agent poursuivi est convoqué par le président du conseil de discipline huit jours au
moins avant la date de la réunion, par lettre recommandée avec accusé de
réception.
Le conseil de discipline délibère à huis clos hors de la présence de l'agent poursuivi,
de son défenseur et des témoins.
Article 32
S'il ne se juge pas suffisamment éclairé sur les circonstances dans lesquelles ces
faits se sont produits, le conseil de discipline peut, à la majorité des membres
présents, ordonner une enquête complémentaire. Les résultats de cette enquête
doivent être portés à la connaissance de l'agent et du conseil de discipline dans le
délai d'un mois.
Le conseil de discipline, au vu des observations écrites produites devant lui et
compte tenu, le cas échéant, des déclarations orales de l'intéressé et des témoins
ainsi que des résultats de l'enquête à laquelle il a pu être procédé, émet un avis
motivé sur les suites qui lui paraissent devoir être réservées à la procédure
disciplinaire engagée.
Article 33
Le conseil de discipline doit se prononcer dans le délai de deux mois à compter du
jour où il a été saisi par le rapport de l'autorité ayant pouvoir disciplinaire. Ce délai
est porté à trois mois lorsqu'il est procédé à une enquête complémentaire.
Lorsque l'agent fait l'objet de poursuites pénales, le conseil de discipline peut, à la
majorité des membres présents, proposer de suspendre la procédure disciplinaire
jusqu'à l'intervention de la décision du tribunal.
Toutefois, si le directeur général décide de poursuivre la procédure, le conseil doit se
prononcer dans les délais mentionnés au premier alinéa, à compter de la notification
de cette décision.
Article 34
Toute mention au dossier du blâme infligé à un agent est effacée au bout de trois
ans si aucune autre sanction n'est intervenue pendant cette période.
L'agent non licencié qui a fait l'objet d'une sanction disciplinaire autre que le blâme
peut, après dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction
disciplinaire, introduire auprès du directeur général une demande tendant à ce
qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier.
13
Le directeur général statue sur cette demande, après avis de la commission paritaire
nationale compétente.
Chapitre IV : Suspension.
Article 35
En cas de faute grave commise par un agent, qu'il s'agisse d'un manquement à ses
obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, l'auteur de cette
faute peut être suspendu par le directeur général qui saisit le conseil de discipline.
L'agent suspendu conserve son traitement, l'indemnité de résidence et le
supplément familial de traitement. Sa situation doit être définitivement réglée dans le
délai de quatre mois. Si, à l'expiration de ce délai, aucune décision n'a été prise par
l'autorité ayant pouvoir disciplinaire, l'intéressé, sauf s'il est l'objet de poursuites
pénales, est rétabli dans ses fonctions.
Sous réserve des dispositions des deux derniers alinéas de l'article 33, l'agent qui,
en raison de poursuites pénales, n'est pas rétabli dans ses fonctions peut subir une
retenue qui ne peut être supérieure à la moitié de la rémunération mentionnée à
l'alinéa précédent. En tout état de cause, il continue à percevoir la totalité des
suppléments pour charges de famille.
CCN
Article 38 - Droit disciplinaire
La procédure disciplinaire accompagnant toute sanction s’applique de droit,
conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Mais les
dispositions suivantes apportent des garanties supplémentaires aux agents à
l’encontre desquels Pôle emploi envisage de prendre une sanction disciplinaire.
38.1 Les sanctions
§1 Les mesures disciplinaires sont les suivantes, par ordre de gravité, à l’exclusion
de toute amende ou sanction pécuniaire :
- avertissement,
- blâme,
- mise à pied (dans la limite de cinq jours ouvrés),
- licenciement.
§2 Les deux premières mesures mentionnées sont prononcées par le directeur
d'établissement. La mise à pied et le licenciement sont prononcés par le directeur
général sur demande motivée du directeur d’établissement, dans le respect de la
procédure décrite ci-dessous.
38.2 Procédure disciplinaire
§1 Il ne saurait être engagé de poursuites disciplinaires pour des faits portés à la
connaissance de l’employeur depuis plus de deux mois.
§2 Lorsque le directeur général ou le directeur d'établissement décide d'engager une
procédure disciplinaire, à l'encontre d'un agent, il propose à ce dernier un entretien
préalable à une éventuelle sanction au cours duquel celui ci peut se faire
accompagner d’un membre du personnel de son choix ou d’un représentant d’une
organisation syndicale de Pôle emploi. Cet entretien préalable est obligatoire dans le
cas d’une intention de mise à pied ou de licenciement. La convocation à cet entretien
est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en
main propre contre décharge.
Cette lettre de convocation informe l’agent, outre les mentions légales :
- de son droit d'obtenir la communication intégrale de son dossier individuel et de
tous les documents annexés, en présence s’il le souhaite d’un membre du personnel
de son choix ou d’un représentant d'une organisation syndicale de Pôle emploi
14
- de la procédure de recours interne.
L’agent dispose alors d'un délai de 20 jours ouvrés à compter de la réception de
cette lettre de convocation pour consulter son dossier individuel, et présenter, s’il le
souhaite, des observations écrites.
L’entretien préalable ne peut donc pas avoir lieu avant l’expiration du délai de 20
jours ouvrés susvisé.
§3 A l’issue de l’entretien préalable et en cas d'intention de prononcer une mise à
pied ou un licenciement, l’agent dispose d’un délai de 5 jours francs durant lequel il
peut saisir la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l’article 39 de la
présente convention collective. Il doit en informer, dans le même délai, la direction de
l’établissement. L’agent est alors placé en situation de mise à pied à titre
conservatoire avec la faculté d’être dispensé de l’obligation de présence et son
salaire est maintenu pendant une durée au plus égale à 15 jours calendaires, durant
laquelle la commission de conciliation doit se prononcer. A la réception de l’avis de la
commission paritaire de conciliation, et au plus tard à la fin de ces 15 jours
calendaires, si le directeur général décide le licenciement de l’agent, son congé lui
est notifié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. La
somme versée au titre de cette période est imputée sur les indemnités de rupture.
Si la direction décide de transformer la sanction envisagée ou d’y renoncer, elle le
fait savoir par écrit à l’agent concerné, lequel conserve le bénéfice du salaire
maintenu pendant la durée de cette procédure.
§4 Au cas où un agent ne fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire ultérieure, et sans
préjudice des dispositions légales en matière d’amnistie, il bénéficie d’une amnistie
de plein droit après 12 mois pour les trois premières sanctions. De même toute
référence à ces sanctions est retirée du dossier de l’agent au terme de ce délai d’un
an. L’agent peut avoir accès à son dossier à tout moment sur sa demande.
Le licenciement pour motif disciplinaire d’un agent public. C’est fort
heureusement très rare et il ne peut être prononcé que par le niveau national ! Le
hiérarchique direct, le DDA ou le DRA ne peuvent décider arbitrairement de « virer »
un agent. Il leur faut engager une procédure disciplinaire qui sera diligentée par la
DG qui doit fournir un dossier complet où sont mentionnés tous les reproches fait aux
collègues (Ce dossier lui-même est régit par une réglementation très stricte
découlant de la loi).
L’agent possède des droits statutaires de défense. Un de ces droits, et non le
moindre, est d’être défendu par des élus des personnels réunis en CPN. De plus, il
peut choisir un défenseur qui viendra plaider sa cause devant la commission
paritaire, présenter des témoignages, etc. Il est clair que la DG est contrainte par ces
règles statutaires à n’instruire que des dossiers argumentés qui conduisent rarement
(même si c’est déjà trop) à des licenciements.
A contrario, dans le cadre de la CCN, le licenciement se prononce après décision
totalement arbitraire du hiérarchique. Le collègue a tout juste droit à présenter une
défense dans les 48 heures en étant accompagné d’un délégué du personnel, mais
dans un contexte de dualité : le collègue et le délégué, face à la hiérarchie. Il n’y a
pas de commission paritaire et aucun laps de temps donné au collègue pour lui
permettre de construire une défense.
Pour éviter de devenir des « flics de l’emploi » sans aucun moyen de
résistance, nous avons tout intérêt à rester des agents publics puisque les
procédures de licenciements ne sont pas aussi faciles que dans le privé !
15
Evaluation
Le DG a été clair sur l’évaluation pendant l’élaboration de la CCN. Lorsqu’il était à la
tête de l’ANPE il n’a pas pu imposer la mise en place d’un système de gestion des
carrières centré sur l’évaluation permanente par les managers de proximité. Il veut
aujourd’hui l’imposer dans Pôle emploi en s’appuyant sur ce qu’il considère comme
des « acquis » pour lui, qu’il a trouvés dans les modes de gestion des ressources
humaines à l’œuvre dans le Régime d’Assurance Chômage. Il l’a réaffirmé avec
force le 21 décembre 2009 devant les organisations syndicales d’Île de France :
« Il est hors de question d’alléger et encore moins de revenir sur le contrôle des
activités de chaque agent et sur l’évaluation individuelle ». Grâce à son statut,
l’agent public échappe à une évaluation individuelle. Des discussions sur l’entretien
professionnel annuel sont à prévoir prochainement. En effet, le DG doit présenter un
projet d »EPA » au comité central centré sur « la contribution individuelle de l’agent à
atteindre l’objectif collectif ». Cet entretien ne peut être proposé, même si on se
doute de la force de persuasion des managers locaux et leur capacité à mettre la
pression sur les agents. L’entretien déterminera si l’agent peut espérer une
augmentation ou non mais aussi de s’assurer de son allégeance. L’EPA n’est donc
pas sans conséquence qu’il soit mené ou non puisque dans ce dernier cas, c’est le
REP qui de manière unilatérale rendra ses conclusions à la direction.
Retraite
Il n’y a pas de différence notable entre les deux cas (option ou maintien dans le
statut public) puisque les agents sont affiliés au Régime Général et à l’IRCANTEC
pour le régime complémentaire.
Il y a, en plus, un régime supplémentaire obligatoire pour les agents publics qui fait
l’objet d’une cotisation de 1,2% pour l’agent et 1,8% pour l’employeur.
Ce régime supplémentaire a été combattu par la CGT car il s’agit d’un régime par
capitalisation où, de fait, seul le montant de la cotisation est défini.
En ce qui concerne le rendement, il est lié aux éventuels profits boursiers.
Pour finir et à la lueur de ces quelques comparaisons, demandons-nous à qui
profite vraiment le droit d’option ? Et pour finir de se convaincre, voici quelques
florilèges du Directeur Général lors d’une réunion de négociations autour de la
CCN en décembre 2009 :
« Vous avez raison de dire que le statut de 2003 donnait une visibilité plus grande
sur les évolutions de carrière »
« Du côté de la convention collective il y a quand même une visibilité assez forte,
mais c’est vrai que c’est moins cadré »
« Vous avez raison de dire qu’effectivement c’est le jugement du manager qui aura
un rôle sur l’évolution professionnelle »
« Si le chômage se réduit, on réduira le recours à la sous-traitance. Donc il faut
qu’on accepte d’être un peu plus souple sur les effectifs… »
16
V. PERENNITE DU STATUT PUBLIC
Le Statut 2003 s’appuie sur de nombreux articles de loi et décrets. Ce n’est pas
moins de 3 lois (régissant le statut général des fonctionnaires, le code de la fonction
publique), 5 décrets, l’avis du CCPN, l’avis du Conseil d’Etat qui régissent notre
statut public alors que la CCN est sous-tendue par le Code du Travail…point. C’est
nettement plus léger.
La CCN peut être dénoncée ou révisée unilatéralement par le DG.
Art 3 Dénonciation §1 : « Les parties signataires conviennent dans un délai de 3 ans
de réexaminer les dispositions du présent article dans les conditions de l’article 3-2 et
du premier alinéa du présent article. ».
Aux raisons de fond qui militent en faveur du maintien dans le statut public s’ajoutent
toutes les incertitudes, nombreuses et graves, qui pèsent sur le devenir des
garanties apparentes de la CCN : qu’en restera t’il dans 3 ans, après une
renégociation qui est d’ores et déjà programmée ? Impossible d’assurer qu’elles
seront à la hausse.
Un article fondamental de la CCN, l’article 3, fixe les conditions de la dénonciation et
de la renégociation de la CCN à venir, donc les conditions de la pérennité de celleci : « lorsque la renégociation n’a pas abouti sur tout ou partie de ladite CCN, la
dénonciation est réputée caduque » ; autrement dit : le texte initial existant dans la
CCN demeure valide.
Malgré les interventions multiples en séances, dans sa nouvelle rédaction, le DG est
muet en la matière, ce qui revient en cas d’absence d’accord à conserver comme
valide la dénonciation et donc en cas de non aboutissement de la négociation à
renvoyer sur les dispositions du code du travail (toujours moins favorables pour les
agents qu’une CCN) sur les domaines dénoncés. Cela permet à la Direction, à l’issue
de la période du droit d’option, de remettre en cause l’accord éventuel, par
saucissonnage pour ramener les garanties collectives de Pôle Emploi au niveau pur
et simple du code du travail. Mais également, cela rend très dangereux pour les
organisations syndicales la dénonciation de tout ou partie de la CCN au risque qu’en
cas d’échec de la négociation, ce soit le code du travail qui s’applique
systématiquement...
17
VI. GENESE DE LA CCN / STATUT PUBLIC
Dès le départ, le gouvernement a catégoriquement refusé d’étendre l’ensemble
de garanties du statut à tous les agents en refusant de les inclure dans la CCN
de Pôle emploi.
Les déclarations de la ministre LAGARDE sur « le meilleur des deux », les
dispositions de la loi de fusion faisant référence aux garanties contenues dans
l’article 9 de la convention n°88 de l’OIT (Le personnel du service de l'emploi doit
être composé d'agents publics bénéficiant d'un statut et de conditions de
service qui les rendent indépendants de tout changement de gouvernement et
de toute influence extérieure indue, et qui, sous réserve des besoins du
service, leur assurent la stabilité dans leur emploi.-Convention ratifiée par la
France, et toujours en vigueur), tout cela reste à l’état de déclarations. De plus, en la
matière, la loi est en contradiction avec le Code du Travail puisque Pôle Emploi est
un EPA, c’est bien un statut public qui doit être proposé à tous ses agents.
Pour le Syndicat national Pôle emploi-CGT, les agents de Pôle emploi doivent
impérativement disposer des garanties collectives et individuelles qui leur
permettent de résister à ces orientations.
Le DG n’en veut pas. Il préfère des agents fragilisés dans leurs droits, soumis à des
objectifs collectifs mais aussi, de toute évidence, individuels auxquels ils devront «
adhérer » et qu’ils devront atteindre s’ils veulent pouvoir espérer une augmentation
ou une promotion, mesures qu’ils ne pourront obtenir que sur décision de leur
directeur ; ou bien même pour garder leur poste, puisque rien ni personne ne peut
aujourd’hui être assuré qu’à terme il restera 50000 ni même 45000 agents à Pôle
emploi.
Pour rappel, Sarkozy avant d’être président disait en 2007 (dans la Charente Libre)
que : « la réduction du nombre de fonctionnaires va continuer, mais elle ne peut se
faire sans réformer les structures. C’est ainsi qu’on ne peut diminuer le nombre
d’employés de l’ASSEDIC et de l’ANPE, qu’après avoir fusionné les deux
organismes ».
Graver cela dans nos mémoires et donc important par rapport au droit d’option où on
nous demande d’opter alors que c’est pour mieux casser la Fonction Publique.
C’est la raison de l’asymétrie du droit d’option et de l’impossibilité de revenir en
arrière.
Les annonces gouvernementales – baisse des effectifs et des crédits de
fonctionnement, à Pôle emploi aussi- démontrent la nécessité de s’appuyer sur des
garanties collectives solides, comme celles du statut public !
S’il était si facile de déshabiller le statut, la direction ne s’en serait pas privée pour
promouvoir le droit d’option !
Et sur le fond, même écorné de-ci delà, ça restera toujours un statut public garant
des valeurs qui le sous-tendent.
Elle n’aurait d’ailleurs même pas eu besoin de faire un droit d’option pour baisser les
garanties des agents ce qui lui aurait aussi coûté bien moins cher !
Déshabiller le statut public puis proposer l’option ensuite sur des bases encore plus
« faibles ». C’est bien l’existence du statut public et d’une contre partie à venir qui
garantissait l’existence d’un « plus » financier.
18
En conclusion
Pour le Syndicat national Pôle Emploi CGT, il est essentiel pour le service public et
pour le maintien d’un corpus de garanties statutaires très fort, qu’un maximum
d’agents garde son statut d’agents de l’État.
Les collègues qui auront franchi le pas en sautant dans l’inconnu n’auront pas de
possibilité de retour à leur statut d’agent de l’État.
Pour nous, le choix de garder son statut est aussi un choix pour le défendre et
l’améliorer.
19
VII. LA POSITION DE LA CGT
Elle a été, est et sera toujours sans ambiguïté. Les orientations et la boussole
politique du syndicat Pôle Emploi CGT sont animées par l’affirmation d’un vrai choix
de société où la puissance publique reste garante de l’égalité des droits pour toute la
population.
A l’ANPE, la CGT a toujours combattu les tentatives successives de dégradation du
statut public. Aujourd’hui elle affirme la possibilité de coexistence entre statut public
et CCN. Pour autant, le choix d’un vrai service public de l’emploi assuré par des
agents de statut public et d’un vrai régime d’assurance chômage comme 5e branche
de la sécurité sociale (maladie, vieillesse, accidents du travail) reste la priorité par
lequel se déclinent ses revendications.
Tant dans ses tracts, que dans ses interventions auprès de la direction, vers et avec
le personnel, la CGT démontre toujours que rien n’est mis en place au hasard et que
chaque décision de la direction à mettre en place telle ou telle organisation étaient
subordonnée à des choix politique.
La réorganisation du réseau avec le jeu des chaises musicales orchestré par la fiche
de vœu n’avait pour vocation non seulement de diminuer l’implantation de l’ANPE et
des ASSEDIC sur le territoire mais également de ne plus faire de la mobilité
géographique un droit et faire accepter l’agent de bouger en fonction des besoins de
la direction. Le Guichet Unique, prémices de la fusion, a favorisé la mobilité forcée.
La fusion a été un prétexte pour démanteler les droits individuels tant que collectifs
des agents de Pôle Emploi qu’ils soient issus de l’ASSEDIC ou de l’ANPE.
Il apparaît essentiel, pour la CGT dans Pôle Emploi de défendre le statut public,
garant du caractère public de Pôle Emploi, et parce que la convention collective a
besoin d’être opposée au statut pour ne pas voir les droits individuels et collectifs des
agents de droit privé tirer vers le bas.
« Ne dites pas que fait la CGT ? Faites –la ! ». Se syndiquer c’est participer à la vie
de son établissement, s’exprimer et prendre part aux débats et aussi faire vivre ses
opinions et ses positions dès lors qu’elles rejoignent celles de l’organisation
syndicale. Se syndiquer c’est soutenir une organisation qui porte les idées qu’on
partage, c’est aussi comprendre l’intérêt de défendre des acquis –qui ne sont en
aucun cas des privilèges- et faire respecter ses droits.
20
La classification des emplois dans les différents niveaux est arrêtée comme suit :
Niveau I : conseiller adjoint à l’emploi, technicien appui et gestion, technicien informatique ;
Niveau II : conseiller, technicien supérieur appui et gestion, technicien supérieur informatique ;
Niveau III : conseiller référent, cadre adjoint appui et gestion, cadre technique informatique ;
Niveau IVA : conseiller chargé de projet emploi, cadre appui et gestion, ingénieur, d’application,
cadre opérationnel
Niveau IVB : chargé de mission conseil à l’emploi, chargé de mission appui et gestion, ingénieur
informatique, directeur d’agence locale de l’emploi ;
Niveau VA : délégué départemental, conseiller technique ;
Niveau VB : délégué régional, délégué régional adjoint, délégué départemental, conseiller
technique.
CPN
Commission paritaire nationale
* 1 CPN pour chacun des niveaux d’emplois I à IV B
* 1 CPN commune pour les niveaux d’emplois VA et VB
Donne préalablement son avis sur les décisions
individuelles (mobilité, avancement accéléré, accès à la
carrière exceptionnelle) des agents de niveau d’emploi IVB,
VA, et VB
Consultée préalablement à la prise de décision d’une
sanction disciplinaire supérieure à l’avertissement ou
au blâme pour tous les niveaux d’emploi
L’avis rendu par les élus CPL ne lie pas le DG mais l’absence
de consultation rend la décision prise irrégulière et son
annulation peut-être demandée devant le juge.
21
Agents de droit public
STATUT
Agents contractuels de droit public de Pole emploi
régis par le décret n°2003-1370 du 31 décembre
2003 (validé en Conseil d’Etat) :
lui-même régi par :
le code du travail, notamment ses articles L. 311-7 et
R. 311-4-1 à R. 311-4-22 ;
Agents de droit privé
Agents de droit privé
régis par le code du
travail, dans les
conditions particulières
de la CCN.
la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant
droits et obligations des fonctionnaires, ensemble la loi
n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant
dispositions statutaires relatives à la fonction publique
de l'Etat ;
le décret n° 75-205 du 26 mars 1975 modifié pris pour
l'application de l'article 43 de la loi n° 71-575 du 16
juillet 1971 portant organisation de la formation
professionnelle continue dans le cadre de l'éducation
permanente aux agents civils non titulaires de l'Etat et
des établissements publics de l'Etat n'ayant pas le
caractère industriel et commercial ;
le décret n° 84-38 du 18 janvier 1984 modifié fixant la
liste des établissements publics de l'Etat à caractère
administratif prévue au 2° de l'article 3 de la loi n° 8416 du 11 janvier 1984 ;
le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif
aux dispositions générales applicables aux agents non
titulaires de l'Etat pris pour l'application de l'article 7
de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant
dispositions statutaires relatives à la fonction publique
de l'Etat ;
le décret n° 94-741 du 30 août 1994 relatif à
l'assimilation, pour l'accès aux concours de la fonction
publique de l'Etat, des diplômes délivrés dans d'autres
Etats membres de la Communauté européenne ou
parties à l'accord sur l'Espace économique européen,
modifié par le décret n° 98-485 du 12 juin 1998 ;
le décret n° 95-606 du 6 mai 1995 portant institution
d'organismes consultatifs à l'Agence nationale pour
l'emploi
22
MESURES DISCIPLINAIRES
STATUT 2003
SANCTIONS (4 groupes)
CCN
SANCTIONS par ordre de gravité
1er groupe :
a. l’avertissement
b. le blâme (effacé au bout de 3 ans si aucune
autre sanction pendant cette période)
2ème groupe :
a. l’abaissement d’échelon
b. l’exclusion temporaire de fonctions
pour une durée maximale de 6 mois
c. le déplacement d’office
3éme groupe :
a. le reclassement dans le niveau d’emplois
immédiatement inférieur
b. l’exclusion temporaire de fonctions pour une
durée de 6 mois à 2 ans
4éme groupe :
Le licenciement sans préavis ni indemnité.
*avertissement
*blâme
*mise à pied (dans la limite de 5 jours
ouvrés)
*licenciement
L'agent non licencié qui a fait l'objet d'une sanction
disciplinaire autre que le blâme peut, après dix années
de services effectifs à compter de la date de la
sanction disciplinaire, introduire auprès du directeur
général une demande tendant à ce qu'aucune trace de
la sanction prononcée ne subsiste à son dossier. Le
directeur général statue sur cette demande, après avis
de la commission paritaire nationale compétente.
Au cas, où l’agent ne fait l’objet d’aucune
mesure disciplinaire ultérieure, et sans
préjudice des dispositions légales en
matière d’amnistie, il bénéficie d’une
amnistie de plein droit après 12 mois pour
les 3 premières sanctions. De même toute
référence à ces sanctions est retirée du
dossier de l’agent au terme de ce délai
d’un an.
EXERCICE DU POUVOIR DISCIPLINAIRE
Pour l’avertissement ou le blâme, le Directeur Général
peut donner délégation aux délégués régionaux, pour
le siège ou au directeur des RH.
Avertissement ou blâme prononcé par le
directeur d’établissement
Les autres sanctions sont prononcées par décision du
DG après avis de la commission paritaire nationale
(CPN) compétente siégeant en conseil de discipline.
La mise à pied ou licenciement sont
prononcés par le Directeur général sur
demande motivée du directeur
d’établissement dans le respect de la
procédure disciplinaire
Toutes les sanctions sont prononcées par décision
motivée.
Cf. article 30 et chapitre III : conseil de discipline
La CPN siège en conseil de discipline et est saisie par
un rapport émanant de l’autorité ayant pouvoir
disciplinaire.
Le rapport indique les faits reprochés à l’agent et
précise les circonstances dans lesquelles ils se sont
produits.
Cf. article 38.2 et 39 CCN
La Commission nationale paritaire de
conciliation (CNPC) peut être saisie à la
demande de l’agent, à l’issue de
l’entretien préalable et en cas d’intention
de prononcer une mise à pied ou un
licenciement (dispose de 5 jours francs)
(rôle consultatif)
A la différence de la CCN, la garantie de l’emploi qu’apporte le statut exclut tout licenciement
qui ne serait pas prononcé pour motifs disciplinaires. Les cas de réduction d’effectifs dictés par
des considérations d’ordre budgétaire ou de réorganisation massive des services conduisent :
soit à des suppressions de postes vacants, soit à des reclassements dans d’autres secteurs de la
Fonction publique, pas à des licenciements.
23
EVALUATION
STATUT 2003
Pas de système
d’évaluation
individuelle mis en
place.
CCN
Entretien professionnel annuel sera bientôt mis en place
après concertation avec les OS représentatives au niveau
national, d’une note présentée, avec le support d’entretien,
pour information et consultation au comité central
d’entreprise (CCE)
Cf. art 21. de la CCN : précise que l’agent « peut bénéficier
de cet EPA »
Qui portera sur :
◙ le contenu de l’emploi occupé et les tâches effectuées
◙l’adéquation entre la charge de travail confiée et les
moyens mis à disposition de l’agent
◙la contribution aux résultats collectifs
◙l’adéquation de la formation dispensée avec les besoins et
les objectifs de cet emploi
◙les souhaits des agents en matière de formation
professionnelle et d’évolution de carrière
◙les évolutions prévisibles de l’emploi et la qualification
requise en vue d’une adaptation à ces évolutions
◙l’examen des perspectives de changement de poste dans
l’optique d’un déroulement de carrière
◙les moyens mis à disposition.
24