Engager un salarié en CDD,Engager un extra,Une prime versée par

Engager un salarié en CDD
A jour de juin 2016.
Il peut parfois être tentant pour les entreprises d’engager un salarié
en contrat à durée déterminée (CDD) plutôt qu’en contrat à durée
indéterminée (CDI) afin de conserver une plus grande souplesse dans la
gestion de leurs effectifs.
Néanmoins, la loi est très stricte en la matière : un CDD, quel que
soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise.
C’est pourquoi le recours aux CDD n’est possible que dans les cas
limitativement énumérés par la loi (I). L’embauche d’un salarié en CDD
appelle également à la plus grande prudence quant à la rédaction du
contrat (II), aux modalités de renouvellement du CDD (III) ainsi
qu’aux formalités à accomplir (IV).
Important : si les contrats saisonniers et d’extra sont des CDD, ils
obéissent à des règles particulières. Pour plus d’information
concernant ces types de contrats, nous vous invitons à consulter
directement les fiches relatives à l’embauche d’un saisonnier (lien)
et à l’embauche d’un extra (lien).
I – Dans quelle situation recourir à un CDD ?
Hors recours à un contrat d’apprentissage ou à un contrat aidé, les
professionnels du secteur de l’hôtellerie-restauration peuvent
recourir à des CDD dans les cas suivant :
Remplacement d’un salarié en cas :
1. a) D’absence ;
2. b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son
contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son
employeur ;
3. c) De suspension de son contrat de travail ;
4. d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de
travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel, s’il en existe ;
5. e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté
par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels d’usage constant
de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en
raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par
nature temporaire de ces emplois (par exemple les saisonniers ou
les extras).
II – Bien rédiger le contrat de travail
Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et
comporter la définition précise de son motif. Il comporte notamment :
Le nom et la qualification professionnelle de la personne
remplacée en cas de remplacement ;
La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne
comporte pas de terme précis (remplacement d’un salarié absent ou
contrat saisonnier) ;
La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement
lorsqu’il comporte un terme précis ;
La désignation du poste de travail ;
L’intitulé de la convention collective applicable ;
La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y
compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi
que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Attention : afin de prévenir tout contentieux, assurez-vous que le
salarié a bien signé son CDD dans un délai maximum de 48 heures
suivant le début de l’exécution du contrat de travail.
III – Le renouvellement du CDD
Un CDD peut en principe être renouvelé deux fois pour une durée
maximum de 18 mois, renouvellement inclus.
Attention toutefois, lorsqu’un CDD a pris fin, l’employeur ne peut
embaucher de nouveau sur le même poste un salarié en CDD avant la fin
d’un délai de carence.
Ce délai de carence est d’un tiers de la durée du CDD si celui-ci
était d’une durée minimum de 14 jours, ou de la moitié de la durée du
CDD si sa durée était de 14 jours. Par exemple, pour un CDD d’une
durée de 90 jours travaillés, l’employeur devra respecter un délai de
carence de 30 jours avant de recourir de nouveau à un CDD pour le
poste ayant fait l’objet d’un précédant CDD.
A noter : le délai de carence ne s’applique pas en matière de CDD de
remplacement ou en matière de CDD d’usage.
IV – Les formalités administratives
A – Avant le début du contrat
Même si le salarié en CDD n’est engagé que pour une période courte, il
est impératif :
D’inscrire le salarié engagé par un contrat d’extra sur le
registre unique du personnel ;
De procéder à la déclaration préalable à l’embauche avant que le
salarié ne commence à travailler. Cette déclaration peut notamment
être effectuée sur le site de l’URSAFF :
(http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/activite_generale/_vos_sal
aries__embaucher_vos_salaries/declaration_prealable_a_lembauche_(dpae)_0
1.html) ;
De procéder à une visite médicale d’embauche. Cette visite
médicale n’est toutefois pas obligatoire si le salarié a fait
l’objet d’une visite médicale au cours des 12 derniers mois
n’ayant constaté aucune inaptitude au poste employé.
B – A l’issue du contrat
A l’issue du CDD, le salarié doit se voir remettre l’ensemble des
documents suivant :
une attestation Pôle Emploi ;
un certificat de travail ;
un reçu pour solde de tout compte ;
un bulletin de paie ;
un bordereau individuel d’accès a la formation.
Textes de référence :
Code du travail : articles L 1242-1 ; R 1221-1 et suivants ; D
4625-22
Convention collective HCR : article 14
Engager un extra
A jour de juin 2016.
Le recours aux extras permet souvent aux professionnels de
l’hôtellerie restauration de faire face à un besoin temporaire de
personnel, que ce soit pour quelques heures ou pour quelques jours.
Si le recours à ce type de contrat est expressément prévu par la
convention collective applicable au secteur de l’hôtellerierestauration, quelques précautions sont toutefois à prendre afin
d’éviter tout problème.
I – Dans quelle situation recourir aux extras ?
Un contrat d’extra, c’est un contrat à durée déterminée d’une durée
très courte, qui dure le temps d’une mission déterminée afin de faire
face a un pic d’activité (par exemple une réception).
Le recours à des extra n’est donc pas autorisé pour faire face à
l’activité habituelle de l’entreprise comme par exemple une hausse de
la fréquentation tous les week-ends. Le contrat d’extra n’a également
pas vocation à se substituer à l’embauche d’un salarié en CDI à temps
partiel.
Attention : un extra qui se verrait confier par le même établissement
des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra
demander la requalification de son contrat en contrat à durée
indéterminée.
II – Bien rédiger le contrat de travail
Un contrat devra être établi pour chaque vacation, même s’il s’agit
d’une intervention très courte. Le contrat de travail devra notamment
préciser :
Le nom et le prénom du salarié engagé ;
La qualification et le poste occupé par le salarié ;
Le motif de recours au contrat d’extra (par exemple, pic
d’activité exceptionnel lié à une réception) ;
La durée de la mission et les horaires de travail ;
Le montant de la rémunération.
Attention : afin de prévenir tout contentieux, et compte tenu de la
durée très courte des contrats d’extra, il est préférable de s’assurer
que l’extra a bien signé son contrat avant le début de la mission.
A noter : l’extra perçoit, à la fin du contrat, une indemnité de
congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue et ce
quelle que soit la durée du contrat. En revanche, aucune prime de
précarité n’est à verser au salarié à la fin du contrat.
III – Les formalités à accomplir
A – Avant la mission
Même si l’extra n’est engagé que pour quelques heures, et pour chaque
contrat d’extra, il est impératif :
D’inscrire le salarié engagé par un contrat d’extra sur le
registre unique du personnel ;
De procéder à la déclaration préalable à l’embauche avant que le
salarié ne commence à travailler. Cette déclaration peut notamment
être effectuée sur le site de l’URSAFF :
(http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/activite_generale/_vos_sal
aries__embaucher_vos_salaries/declaration_prealable_a_lembauche_(dpae)_0
1.html) ;
De procéder à une visite médicale d’embauche. Cette visite
médicale n’est toutefois pas obligatoire si le salarié a fait
l’objet d’une visite médicale au cours des 12 derniers mois
n’ayant constaté aucune inaptitude au poste employé.
B – Apres la mission
A l’issue de chaque contrat d’extra, le salarié doit se voir remettre
l’ensemble des documents suivant :
une attestation Pôle Emploi ;
un certificat de travail ;
un reçu pour solde de tout compte ;
un bulletin de paie ;
un bordereau individuel d’accès a la formation.
Astuce : si plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois
civil, l’employeur pourra établir un seul bulletin de paye
récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la
nature juridique du contrat ne s’en trouve modifiée.
Textes de référence :
Code du travail : articles L 1244-1 ; L1243-10 ; R 1221-1
Convention collective HCR : article 14.1
Une prime versée par l'Etat pour
les entreprises qui embauchent !
Le Premier Ministre Monsieur Manuel Valls a annoncé début juin la
création d’une série de mesures en faveur des TPE et PME, parmi
lesquelles la création d’une prime de 4000 euros pour toute embauche
en CDI ou CDD d’une durée supérieure à 12 mois. Sont visés les
recrutements intervenus entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016.
Le versement de cette prime doit intervenir en deux fois : 2000 euros
versés la première année et 2000 euros la seconde année en cas de
maintien dans l’emploi.
Ont également été annoncés la possibilité de renouveler deux fois les
CDD ou encore le plafonnement des indemnités de licenciement.
Une bonne mesure qui permettra d’inciter les petites entreprises à
recruter. A noter que cette prime devrait se cumuler avec les autres
aides en matière d’embauche et de création d’entreprise (crédit impôt
compétitivité emploi, aide à la création d’entreprise …).
Attention : le décret qui doit officialiser ces nouvelles mesures n’a
toujours pas été pris. Dans cette attente, il n’est pas possible de
bénéficier de ces nouvelles mesures.