le preavis - Académie de Créteil

Transcription

Rectorat de l’académie de Créteil
Service juridique
LE COIN DU JURISTE N° 15
N° spécial
Le chef d’établissement employeur
Novembre 2015
Présentation
Depuis 2009, le service juridique vous propose une information juridique appropriée aux problématiques que
vous gérez quotidiennement dans un format facilement utilisable, avec un vocabulaire adapté et des conseils
pratiques.
Le « coin du juriste » aborde, essentiellement sous forme de fiches pratiques les questions qui se posent le
plus souvent à vous.
Il vous a proposé, notamment des fiches vous permettant de vous repérer dans vos obligations d’employeur
à la fois de personnels contractuels de droit public et de droit privé.
Ce numéro spécial reprend des fiches déjà diffusés mais peut-être inconnues des chefs d’établissements
nouvellement arrivés dans l’académie et les complète avec des fiches nouvelles.
Dans un souci de clarté, ce numéro est également scindé en trois parties distinctes :
-
Les agents contractuels de droit public – assistants d’éducation
Les agents contractuels de droit privé – CUI-CAE
Il a été jugé utile de rajouter un troisième partie concernant l’ensemble de vos personnels et qui
aborde des thématiques telles que la laïcité, le droit de retrait, le droit syndical, la protection juridique
des personnels ….
Un sommaire détaillé et un index alphabétique vous permettent de parvenir rapidement à l’information
recherchée.
En fin de numéro, vous disposez d’une brève présentation des évolutions à venir en matière de personnels
et des informations pratiques sur le service juridique et les modalités de sa saisine.
Un deuxième numéro spécial relatif à la vie scolaire et aux actes des établissements est en cours de
préparation.
Enfin, en fonction des évolutions législatives, réglementaires et jurisprudentielles des fiches seront ajoutées
ou mises à jour tout au long de l’année
Je souhaite que cet outil vous aide dans le cadre des responsabilités souvent complexes que vous avez à
assumer.
Le chef du service juridique
Véronique FAURE
2
SOMMAIRE
Personnels de droit public – Assistants d’éducation
La période d’essai pour les agents contractuels de droit public ............................................................................ Page 5
Le casier judiciaire B2 des agents contractuels de droit public .............................................................................. Page 6
L’insuffisance professionnelle des agents contractuels de droit public .................................................................. Page 7
La suspension de fonctions des agents contractuels de droit public ...................................................................... Page 8
Les sanctions disciplinaires pour les agents contractuels de droit public .............................................................. Page 9
Le licenciement des agents contractuels de droit public pour faute grave ...................................................... Page 10
L’abandon de poste pour les agents contractuels de droit public .........................................................................Page 11
La fin de contrat des agents contractuels de droit public ......................................................................................Page 12
Recours contentieux relatifs aux accidents du travail des agents contractuels ................................................. Page 13
Personnels de droit privé – CUI - CAE
La période d’essai pour les agents contractuels de droit privé .............................................................................. Page 15
La mise à pied conservatoire pour les agents contractuels de droit privé .........................................................Page 16
Le licenciement des agents contractuels de droit privé pour faute grave ......................................................... Page 17
L’abandon de poste pour les agents contractuels de droit privé.......................................................................... Page 18
La fin de contrat des agents contractuels de droit privé ........................................................................................Page 19
Modèle d’attestation de compétences ....................................................................................................................... Page 20
La procédure de prise en charge financière pour les contentieux relatifs aux CUI ..........................................Page 21
La procédure devant le Conseil des Prud’hommes ................................................................................................. Page 22
Personnels des établissements – Dispositions générales
Le harcèlement moral .....................................................................................................................................................Page 24
Protection des personnes – La protection juridique des agents publics de l’Etat............................................ Page 25
La protection juridique des personnes – jurisprudence .........................................................................................Page 26
La protection juridique relative aux véhicules des agents publics de l’Etat .................................................... Page 27
La protection juridique des véhicules – jurisprudence .......................................................................................... Page 28
Droit de retrait – textes ..................................................................................................................................................Page 29
Droit de retrait – jurisprudence ................................................................................................................................... Page 30
Les autorisations spéciales d’absence des représentants syndicaux ...................................................................... Page 31
Le crédit de temps syndical ........................................................................................................................................... Page 32
Le congé de formation syndicale ................................................................................................................................. Page 33
La liberté d’expression des fonctionnaires et agents publics ................................................................................ Page 34
La liberté d’expression des fonctionnaires et agents publics – jurisprudence .................................................. Page 35
La laïcité .............................................................................................................................................................................Page 36
Actualité des textes
Projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires ..................................... Page 37
Présentation du service juridique .............................................................................................................Page 38 à 39
Index alphabétique .................................................................................................................................................. Page 40
3
PERSONNELS DE DROIT PUBLIC
ASSISTANTS D’EDUCATION
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Fiche pratique
La période d’essai pour les agents contractuels de droit public
TEXTES :
Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents non titulaires de
l’Etat modifié par le décret n°2014-1318 du 03 novembre 2014 (article 9)
Circulaire n°2003-092 du 11 juin 2003 relative aux assistants d'éducation
Personnel concerné :
Agents contractuels de droit public de l’Etat et des EPLE (assed)
Durée:
Art 9 : nouvelle rédaction : Une durée maximale avec une modulation possible : Pour un contrat d’un an :
48 jours ou moins
Précédemment : 1/12ème du contrat
Renouvellement :
Conseil d’Etat – 04/02/1994 n° 115087 : La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au
plus égale à sa durée initiale, si cela est expressément mentionné dans le contrat ou l'engagement.
Conseil d’Etat – 26/11/2012 n°347575 : Il ne peut y avoir de période d’essai si le contrat de
l’agent est renouvelé pour les mêmes types de fonctions par l’employeur, car ce dernier a
déjà pu apprécier les compétences de l’agent.
Rupture :
La décision de licenciement doit être notifiée à l’agent avant la fin de sa période d’essai. La rupture prend
effet à la réception du courrier avec accusé de réception.
En cas de licenciement pour faute au cours de la période d’essai, la procédure disciplinaire s’applique :
 Envoi d’un courrier en recommandé avec accusé de réception informant l’intéressé qu’une
procédure disciplinaire est en cours
 Ce courrier rappelle les faits et les droits de l’agent (droit à la communication intégrale de son
dossier individuel, assistance par les défenseurs de son choix durant l'entretien)
 Entretien facultatif avec le chef d’établissement
 Avis de la commission consultative paritaire
 Entretien obligatoire avec le chef d’établissement
 Envoi d’un courrier en recommandé avec accusé de réception de la décision de licenciement
motivée et la date à partir de laquelle elle prend effet.
Il n’est jamais obligatoire de fixer une période d’essai surtout pour des périodes très courtes de remplacement
Personnel – Période d’essai – 11/2015
5
Fiche pratique
Le casier judiciaire-Bulletin B2 des agents contractuels de droit public
TEXTES :
Code de procédure pénale : art 776
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires – art 5
l’Etat – art 3
Personnel concerné
Fonctionnaires
Agents contractuels de droit public de l’Etat et des EPLE (assed)
Recrutement :
Le bulletin n°2 du casier judiciaire comporte la plupart des condamnations pour crimes et délits. Seule
l’administration peut en faire la demande pour encadrer l’accès à l’emploi public.
Aucun agent non titulaire ne peut être engagé, le cas échéant, si étant de nationalité française, les
mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l'exercice des fonctions . Le
cas échéant signifie qu’une mention au B2 n’exclue pas automatiquement un recrutement car l’employeur
apprécie selon le cas s’il existe une incompatibilité entre les futures fonctions de l’agent et les actes commis.
Sont incompatibles avec les fonctions :
 la détention d’image pédopornographique pour un professeur (CAA Lyon, 8/02/2011 – n°
10LY01894)
 l’usage et la vente de stupéfiant par un assed
 des actes de violences sur enfant par un assed
Sont compatibles avec les fonctions :
 Un délit sans lien avec les fonctions : délit routier
 Un délit ancien, non répété et isolé : par exemple, la condamnation d’un assistant d’éducation pour
outrage à agent pendant une manifestation lorsqu’il était étudiant, l’usage ancien et non répété de
cannabis
Au cours du contrat :
Aucune disposition n’impose à l’agent d’informer son employeur d’une condamnation postérieure à son
recrutement. Toutefois, si l’administration en a connaissance elle doit apprécier la compatibilité entre ces
mentions et les fonctions de l’agent.
 CAA Bordeaux 27/12/2012 n° 12BX00894 : la détention d’image à caractère pédopornographique
est incompatible avec la fonction d’attaché d’administration de l’éducation nationale, même en
dehors de tout contexte professionnel
Si les condamnations sont incompatibles avec les fonctions, la procédure disciplinaire s’applique.
Demande d'effacement des mentions du bulletin n°2 du casier judiciaire
La demande, écrite et motivée, doit être adressée au procureur de la République du tribunal qui a
prononcé la condamnation. S’il existe plusieurs condamnations par des juges différents, elle est adressée au
dernier tribunal qui l’a prononcée. Cette demande peut être effectuée en ligne :
https://teleservices.justice.gouv.fr/aej-portail-fo-web/portail/SaisirDemande/CreerDemande?tfCodeCerfa=fam5dem17
Personnel – Casier judiciaire- 11/2015
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Fiche pratique
L’insuffisance professionnelle des agents contractuels de droit public
TEXTES :
Loi n°83--634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations du fonctionnaire – art 17
la fonction publique – articles 1-2, 44, 45-2, 47 et suivants
Agents contractuels de l’Etat et des EPLE (assed)
Principe
L’insuffisance professionnelle est caractérisée lorsque l’agent n’assure pas de manière satisfaisante les
missions qui lui sont confiées, elle s’apprécie également sans les relations avec la hiérarchie, les collègues et
les usagers du service. Elle ne doit pas être confondue avec le comportement fautif qui relève de la sanction
disciplinaire.
Toutefois, le licenciement pour insuffisance disciplinaire doit respecter la procédure disciplinaire.
Conditions de l’insuffisance professionnelle :
Il faut démontrer par des faits précis l’incapacité ou l’inaptitude au service de l’agent, sans rapport avec
un comportement délibéré. L’administration doit caractériser l’insuffisance professionnelle. Elle peut s’aider
de différents moyens (notes, rapports, comptes rendus…).
Exemple :
 L’absence de capacité à exercer les fonctions : carences pédagogiques et linguistiques d’un professeur
d’espagnol : CAA de Nancy, 02/04/1997; Conseil d’Etat – 29/03/2000, Pacha ;
 Difficulté dans l’exercice des missions : incapacité à établir une relation de compréhension et de
confiance, avec un enfant : TA, Bordeaux, 04/12/2007, Mlle D., n° 0603984
 Défaut d’organisation de son travail : enseignant de mathématiques montrant une inaptitude tant
dans le contenu que dans l’organisation pédagogique de son enseignement – Cour administrative
d’appel de Paris -17/02/1998
Procédure :
 Rédaction du rapport établissant l’insuffisance professionnelle
 Notification de l’ensemble de son dossier à l’agent
 Notification par écrit à l’intéressé de la procédure en cours, des droits qui lui sont reconnus et de la
possibilité de se faire assister par le ou les défenseurs de son choix
 Entretien préalable obligatoire au licenciement pour insuffisance professionnelle – convocation par
lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge faisant état de la possibilité de se faire
assister par la ou les personnes de son choix – délai obligatoire entre la présentation de la lettre ou la
remise d’au moins 5 jours ouvrables – indication au cours de l’entretien : les conséquences du
licenciement pour insuffisance professionnelle (respect du préavis, indemnité de licenciement réduite de
moitié)
 Notification par courrier recommandé avec accusé de réception de la décision de licenciement ou
remise en main propre contre décharge
 La décision doit être motivée en droit (rappel des textes) et en fait (faits précis)
Garanties :
Le licenciement pour insuffisance professionnelle ouvre le droit à une indemnité de licenciement.
Attention :
CAA Bordeaux, 13/11/2008, n°07BX0225 : La volonté de licencier l’agent pour insuffisance professionnelle ne
doit pas être contredite par des rapports élogieux sur l’agent, des responsabilités accrues, des
renouvellements de contrat.
Personnel – Insuffisance professionnelle-11/2015
7
Fiche pratique
La suspension de fonctions des agents contractuels de droit public
TEXTES :
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations du fonctionnaire –art 30
Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat (Art 7)
Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l’Etat- art
43 et suivants
Personnel concerné
Fonctionnaires
Agents contractuels de l’Etat
Agents contractuels de droit public des EPLE : assistants d’éducation
Pouvoir de suspendre :
Autorité ayant le pouvoir de recruter ou le pouvoir disciplinaire :
Assistants d’éducation : chef d’établissement
Autres agents contractuels : Recteur
En cas d’incompétence de l’auteur de la décision de suspension, possibilité d’annulation à tout moment de l’instance
de la décision sur demande du requérant ou sur initiative du juge administratif ( moyen d’ordre public)
Procédure
 Notification à l’intéressé de la mesure de suspension : pas de consultation du dossier, pas de motivation
obligatoire de la mesure, pas de droits de la défense
 Mise en œuvre dans les plus brefs délais d’une procédure disciplinaire ou pour insuffisance professionnelle par
saisine de la commission consultative
 Durée maximale de la suspension : 4 mois ; prolongation possible uniquement si une procédure pénale est
engagée (décision de poursuites du procureur de la république)
 La suspension ne peut aller au-delà de la fin du contrat
Conditions de la suspension (jurisprudence du conseil d’état)
 Gravité de la faute pressentie justifiant que l’agent ne puisse plus exercer ses fonctions ; urgence à suspendre
 Pas de suspension pour des faits s’étant produits plusieurs mois auparavant, si l’agent a commis des fautes
mais que son maintien en service n’est pas de nature à perturber le fonctionnement de l’établissement
 Pas de suspension pour régler des questions médicales en-dehors de toute procédure disciplinaire
 Ne peut aller au-delà de la fin du contrat
 La décision de suspendre oblige à engager une procédure disciplinaire même si le contrat prend fin avant la
date maximale de fin de suspension
Conséquences de la suspension :
 maintien de la rémunération et des prestations familiales obligatoires
 Au-delà de 4 mois : possibilité de retenue ne pouvant être supérieure à la moitié de la rémunération (totalité
des suppléments pour charge de famille)
MODELE DE LETTRE DE SUSPENSION :
Le ….à ….vous avez agressé physiquement un membre du personnel et un élève et proféré des menaces de mort à
l’égard de mon adjoint. Votre comportement a, par ailleurs, fait l’objet d’une pétition de parents d’élèves
demandant votre licenciement.
Votre maintien dans l’établissement, dans l’attente de l’avis d’une commission disciplinaire dont j’ai demandé la
réunion, n’est plus possible.
Je vous informe donc de ma décision de vous suspendre de vos fonctions. Cette décision prend effet immédiatement.
Elle est prononcée pour une durée maximale de 4 mois ( ou date de fin du contrat si elle est inférieure)
Vous continuerez à percevoir, pendant la durée de votre suspension, votre rémunération ainsi que les prestations
familiales obligatoires.
Personnel – disciplinaire- 09/2014
Renseignements : [email protected]
8
Fiche pratique
Les sanctions disciplinaires pour les agents contractuels de droit public
TEXTES :
Loi n°83-364 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations du fonctionnaire
Loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat (Art
7)
la fonction publique
Arrêté du 27 juin 2011 instituant des commissions consultatives paritaires compétentes à l’égard de certains
agents non titulaires exerçant leurs fonctions au sein du ministère chargé de l’éducation nationale
Personnel concerné
Principe :
En cas de faute disciplinaire, différentes sanctions disciplinaires sont susceptibles d’ être appliquées :
 L'avertissement ;
 Le blâme ;
 L'exclusion temporaire des fonctions avec retenue de traitement pour une durée maximale de six
mois pour les agents recrutés pour une durée déterminée et d'un an pour les agents sous contrat à
durée indéterminée ;
 Le licenciement, sans préavis ni indemnité de licenciement.
Garanties :
Le juge administratif contrôle notamment si les faits sont bien constitutifs d’une faute et la proportionnalité
de la sanction (CE, 13 novembre 2013, n° 347704).
Sont jugés comme des sanctions disproportionnées :
• une radiation des cadres pour un manque de correction ou de dignité dans la tenue et les
agissements (problème d’hygiène, lecture de magazine pendant le temps de travail,
endormissement) (TA Rouen, 14/02/2008, Mme G., n° 0701811)
• le licenciement en raison de l’absence d’intervention d’un professeur pour défendre un de ses élèves
en stage face aux humiliations des ouvriers, au regard notamment du parcours exemplaire de
l’intéressé (TA Lille, 18/09/2008, M. D, n° 0706403)
Sont jugées comme des sanctions proportionnées:
 l’exclusion temporaire d’une durée de trois jours d’un agent travaillant dans un lycée agricole pour
avoir tenu un blog pornographique dans le cadre de sa vie privée (CAA Lyon, 23/12/14,
n°13LY02700)
 le licenciement d’une assistante d’éducation pour avoir tenu des propos grossiers, rabaissant et
infamants à l'égard des élèves, les avoir incités à la violence et s’être montrée laxisme face aux
attitudes incorrectes d'élèves (CAA Lyon, 20/03/12, n°11LY02072)
Personnel – Disciplinaire- 11/2015
9
Fiche pratique
Le licenciement des agents contractuels de droit public
pour faute grave
TEXTES :
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations du fonctionnaire
Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat (Art 7)
Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l’Etat
modifié par le décret n° 2014-1318 du 03 novembre 2014
Arrêté du 27 juin 2011 instituant des commissions consultatives paritaires compétentes à l’égard de certains agents
non titulaires exerçant leurs fonctions au sein du ministère chargé de l’éducation nationale
Loi n° 79-587 du 11 juillet 1979 relative à la motivation des actes administratifs
Personnel concerné
Procédure disciplinaire
 Envoi d’un courrier en recommandé avec accusé de réception informant l’intéressé qu’une procédure
disciplinaire est engagée à son encontre
 Contenu du courrier : information succincte sur les faits reprochés
mention du fait que l’agent peut consulter l’intégralité de son dossier administratif et des pièces connexes
liées au dossier accompagné de la ou des personnes de son choix, date et heure proposées pour la
consultation du dossier
 Entretien obligatoire avec le chef d’établissement- convocation par lettre recommandée ou par lettre remise
en main propre contre décharge faisant état de la possibilité de se faire accompagner par la ou les
personnes de son choix– délai obligatoire entre la présentation de la lettre ou la remise d’au moins 5 jours
ouvrables- indications au cours de l’entretien : motifs du licenciement.
 Notification par courrier recommandé avec accusé de réception de la décision de licenciement ou remise en
main propre contre décharge
 Contenu du courrier : décision motivée de licenciement en droit (référence aux textes) et en faits (référence
précise aux faits ayant motivé le licenciement) . date à laquelle le licenciement prend effet (première
présentation du courrier recommandé ou remise)
Conditions d’une faute grave
 Appréciation de la faute grave : au regard des actes commis, de la mission du service ou de l’établissement,
des fonctions exercées par l’agent
 Faits dans l’exercice des fonctions ou dans la vie privée dès lors que leur nature ou leur gravité justifient le
licenciement
 Fait isolé ou faits répétés
Ex pour un assistant d’éducation : refus d’obéissance hiérarchiques répétés, agression d’un mineur de sa
famille, proposition de drogue ou de boissons alcoolisées à des élèves, non respect de l’obligation de neutralité
religieuse au sein de l’établissement, consultation de sites pédophiles dans son travail ou à son domicile, non
respect des horaires de travail répété, mise en danger des élèves, ….
MODELE DE LETTRE DE LICENCIEMENT :
Vous avez, pendant vos heures de service, montré aux élèves sur lesquels vous aviez autorité des magazines à
contenus pornographiques et proposé la consommation de produits alcolisés. Ces actes constituent un manquement
grave à vos obligations et portent atteinte à l’image de vos fonctions éducatives et à celle de l’établissement.
Pour ces motifs, et en application des dispositions de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 et du décret n° 86-83 du 17
janvier 1986, je vous informe qu’après avis de la commission consultative paritaire qui s’est réunie le …,et à la suite de
notre entretien du….,.j’ai pris la décision de vous licencier pour faute grave.
Ma décision ne vous ouvre aucun droit à préavis ou à indemnité.
Personnel – disciplinaire-11/2014
Informations pratiques : Informations générales sur les assistants d’éducations : auprès de la DE, fins
de fonctions avant terme : abandon de poste, licenciement, précontentieux et contentieux assistants
d’éducation : service juridique : [email protected]
10
Fiche pratique
L’abandon de poste
pour les agents contractuels de droit public
Concept jurisprudentiel
Personnel concerné
Fonctionnaires
Agents contractuels de l’Etat et des autres fonctions publiques
Personnel non concerné
Agents contractuels de droit privé : CUI ( procédure propre)
Définition par le juge administratif et qualification :
Définition : « Lorsque l’agent ne s’est ni présenté ni n’a fait connaître à l’administration aucune intention avant
l’expiration du délai fixé par la mise en demeure, et en l’absence de toute justification d’ordre matériel ou médical,
présentée par l’agent, de nature à expliquer le retard qu’il aurait eu à manifester un lien avec le service, cette
administration est en droit d’estimer que le lien avec le service a été rompu du fait de l’intéressé »
Qualification : manquement à l’obligation de servir
Procédure non disciplinaire
 Envoi d’un courrier en recommandé avec accusé de réception d’un courrier de mise en demeure de rejoindre
le poste ou de justifier de l’absence
 Contenu du courrier : délai précis et suffisant pour se manifester (une semaine à quinze jours)

mention du
fait qu’en l’absence de réponse, l’agent sera considéré comme ayant rompu tout lien avec son administration
sans qu’aucune procédure disciplinaire ne soit nécessaire.
JURISPRUDENCE
Contenu de la mise en demeure : Conseil d’Etat – n° 259743- 15/06/2004
« Considérant que si M X a fait l’objet de deux mises en demeure, par courriers recommandés avec demande d’avis
de réception en date des 13 mars et 7 avril 1997, lui enjoignant de rejoindre sa nouvelle affectation sous peine de
radiation des cadres pour abandon de poste, ces mises en demeure ne l’informaient pas que cette radiation pouvait
être mise en œuvre sans qu’il bénéficie des garanties de la procédure disciplinaire ; qu’il suit de là que la décision en
date du 28 avril 1997 par laquelle le ministre de la défense a prononcé la révocation de M X pour abandon de poste
a été prise sur une procédure irrégulière ( annulation de la décision)
Conditions de l’abandon de poste
Rupture de tout lien avec l’administration
 ex : absence de reprise des fonctions d’un agent reconnu apte par le comité médical et ayant reçu une mise
en demeure de rejoindre son poste ; absence de prise de fonction sur un nouveau poste sans justification
 Absence d’abandon de poste : cessation des fonctions tout en se rendant au travail de temps en temps, refus
de se soumettre à un examen médical, prise tardive de fonctions, refus de rejoindre son nouveau poste tout
en continuant à travailler ( sanctions disciplinaires éventuelles)
Conséquences
Constat automatique de la rupture du lien avec l’administration à la charge de l’agent : radiation des cadres pour
les fonctionnaires, rupture du contrat de travail pour les contractuels : absence d’indemnisation, de droit à l’allocation
chômage
MODELE DE LETTRE DE MISE EN DEMEURE
« Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste depuis le….et n’avez pas justifié de votre absence. Je vous mets en
demeure de reprendre vos fonctions au plus tard le ….ou de justifier de votre absence. A défaut, vous serez considéré
comme ayant rompu tout lien avec l’établissement, sans, par ailleurs, qu’aucune procédure disciplinaire ne soit
nécessaire »
personnel – abandon de poste -09/2014
Renseignements
[email protected]
:
11
Fiche pratique
La fin de contrat des agents contractuels de droit public
TEXTE :
Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l’Etat
modifié par le décret n° 2014-1318 du 03 novembre 2014
Personnel concerné
Principe
Le contrat d’un agent non titulaire prend fin à la date fixée par le contrat. Les agents publics ne bénéficient d’aucun
droit au renouvellement de leur contrat mais ils disposent de garanties définies par le juge administratif contre des
non renouvellement abusifs.
Conseil d’Etat – 21/07/1989- n° 58910 : Un agent n’a aucun droit acquis au renouvellement d’un contrat à durée
déterminée. Le refus de renouvellement opposé par le chef de service est légal dès l’instant où il n’est pas intervenu
pour des considérations étrangères au service.
Cour administrative d’appel de Paris- 06/06/1996- n° 95PA00613 : Le fait de renouveler un CDD plusieurs fois
n’implique pas que la décision de non renouvellement à l’issue de la dernière période constitue un licenciement
Conseil d’Etat – 10/05/1985- n° 5092 : l’interdiction de licencier un agent en état de grossesse ne s’applique pas à un
non renouvellement du contrat de travail à l’expiration de celui-ci – idem pour le congé de maladie (CAA de Douai30/05/2013 – n° 12 DA00113), la procédure d’adoption ou le congé de paternité.
Mais Cour administrative de Bordeaux – 16/05/2013- n° 12BX00626- Un agent placé en congé pour accident du
travail imputable au service bénéficie d’une suspension de son contrat jusqu’à sa guérison complète ou la date de
consolidation de son état.
Garanties
Le juge administratif contrôle la légalité des motifs du non renouvellement
Sont jugées conformes à l’intérêt du service :
Le non renouvellement motivé par le recrutement d’un fonctionnaire titulaire (CAA Nancy – 02/06/2005- n°
02NC00640) ; des manquements aux obligations professionnelles : absences injustifiées, refus d’exécution des tâches
liées aux fonctions (CAA Bordeaux – 10/02/2004- n° 00BX00997)
Est jugée non-conformes à l’intérêt du service :
Une décision motivée par le fait que l’agent avait obtenu des congés liés à sa grossesse et avait demandé un congé
parental (CE - 09/08/2006- n° 281972)
Procédure : Information de l’agent dans les délais requis que son contrat sera reconduit ou non ( art 45 du décret
du 17/01/1986) : ex : un mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée égale ou
supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans, renouvellements du contrat inclus y compris après une interruption de
fonctions quand cette interruption n’excède pas 4 mois ; pas de communication du dossier sauf si le non
renouvellement du contrat est prononcé pour un motif disciplinaire ( CE- 05/06/2009-n° 312135) ; pas d’entretien
préalable quand il y a renouvellement sous forme de CDD ; pas de nécessité de motiver la décision (CE –
23/02/2009- n° 304995)
Attention : Si le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire, il convient de respecter la procédure
disciplinaire
Si la motivation n’est pas obligatoire, le juge exige qu’elle soit fournie. Il est donc préférable de motiver même
brièvement.
L’ensemble des congés s’achève à la fin du contrat, ils ne peuvent pas être accordés au-delà de la durée du contrat
A l’occasion du renouvellement d’un CDD avec le même employeur public pour les mêmes fonctions, le deuxième
CDD ne peut pas prévoir une période d’essai
La limitation à 6 ans des CDD pour les assistants d’éducation est d’ordre public. Le maintien en
fonctions après ce terme ne peut avoir pour effet de donner un droit à CDI à l’assistant d’éducation
Le non renouvellement d’un titre de séjour, la déchéance des droits civiques ou l’interdiction d’exercer un emploi
public par décision de justice entraînent de plein droit la cessation du contrat sans préavis ou versement d’une
indemnité.
En cas de recours contentieux d’un assistant d’éducation, vous êtes invités à joindre le service juridique qui assurera la défense de
votre établissement. Contact : [email protected] –personnel – fin de fonctions -11/2015
12
Fiche pratique
Recours contentieux relatifs aux accidents du travail des agents contractuels
TEXTES :
Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 – art 2-2°
Code de la sécurité sociale
Personnel concerné
lorsque le contrat est conclu pour une durée égale ou supérieure à un an, pour un travail à temps complet
Agents contractuels de droit privé des EPLE : CUI ( pour la faute inexcusable de l’employeur )
Compétence des tribunaux
Le tribunal de Sécurité sociale ( article L142-1 code de SS ) :
Peuvent être contestées : le caractère professionnel de l’accident, le caractère inexcusable de la faute de l’employeur,
l’octroi ou le mode de calcul des prestations…
 Contentieux général :
Lieu : le tribunal du domicile de la victime ou du siège de l’employeur
Délai : un mois après le rejet par l’administration du recours gracieux obligatoire de la victime
Procédure : orale, gratuite ; possibilité de se faire représenter par un membre de la profession ou un représentant
syndical ; avocat non obligatoire
Appel devant la Cour d’appel
 La faute inexcusable de l’employeur :
Définition : « La faute inexcusable de l’employeur est constituée lorsqu’il est établi que l’employeur avait ou aurait
du avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures pour l’empêcher » ( Cass soc n° 01-21160 du 12/12/2002 ).
Conséquences : elle permet à la victime d’obtenir une indemnisation complémentaire ( majoration de la rente ou du
capital et des indemnités découlant de la faute inexcusable )( article L452-1 et suiv Code SS ).
Appréciation : l’employeur est tenu à une obligation de résultat de sécurité
Faits qui ont été reconnus comme faute inexcusable de l’employeur :
Chute d’un ouvrier sur le sol suite un lavage de véhicule dans un endroit non adapté ; blessure du salarié à cause
d’une machine alors qu’il n’avait pas eu de formation ; hernie discale résultant d’un travail difficile consistant à
manipuler sans aide des pièces lourdes ; absence de rampe de sécurité d’un escalier de quatre marches; chute d’
ouvriers travaillant à 3 m de hauteur, alors que l’employeur n’avait pas veillé à ce qu’ils emportent les dispositifs de
sécurité obligatoires
Procédure :
Délai de recours : deux ans après l’accident ou la maladie professionnelle (article L431-2 du code SS ).
S’effectue en deux phases :
. Une phase amiable de conciliation : la victime demande la reconnaissance de la faute inexcusable auprès de
l’administration employeur et cherche une entente sur le montant des indemnités
Obligation de l’administration : envoyer un courrier en accusé réception à la victime lui signifiant la reconnaissance
ou non du caractère inexcusable de l’accident
. En cas d’échec de la négociation, la victime saisit le tribunal de sécurité social (article L452-4 code SS).
Le tribunal du contentieux de l’incapacité (article L143-1 et suiv du code SS) :
Peut être contesté : l’état ou le taux d’incapacité de travail
Recours non suspensif (la décision continue de s’appliquer)
Lieu : Tribunal du contentieux de l’incapacité de Paris
Délai : deux mois après la décision de l’administration
Procédure : orale et écrite, sans frais; avocat non obligatoire; pas de représentation possible par un membre de la
profession ou un représentant syndical
L’administration transmet ses observations écrites et les documents médicaux au secrétariat du tribunal
Appel devant la Cour Nationale de l’Incapacité et de la Tarification de l’assurance des accidents de travail
La défense des recours devant le tribunal des affaires de sécurité sociale :
. Lorsque l’employeur est un service de l’Etat (ex : rectorat), la défense est assurée par l’agent judiciaire de l’Etat
. Lorsque l’employeur est un EPLE : il revient au chef d’établissement de défendre le dossier devant cette juridiction.
Il peut se faire assister par un avocat de son choix, rémunéré par l’établissement ( liste d’avocats disponible auprès du
service juridique
Personnel – accidents du travail – mise à jour : 01/2015
13
PERSONNELS DE DROIT PRIVE
CUI - CAE
14
Fiche pratique
La période d’essai pour les agents contractuels de droit privé
TEXTES :
Code du travail : article L 1221-20 : « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du
salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions
occupées lui conviennent. »
Agents contractuels de droit privés des EPLE : CUI-CAE
Durée :
Pour les CDD, cette durée se limite à :
 2 semaines lorsque le contrat est inférieur ou égal à six mois
 1 mois lorsque le contrat est d’une durée supérieure à six mois.
Renouvellement :
Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que s’il est expressément stipulé dans le contrat
(article 1221-3 du Code du travail, Cass, soc, 13 juin 2012 n° 11-10645). La période d’essai ne peut être
renouvelée qu’une fois (article 1221-21 du Code du travail).
Cass, soc. 11 mars 2009, n° 07-44090 : La possibilité de renouveler le contrat n’est pas une décision
unilatérale de l’employeur mais résulte de l’accord des deux parties
Cass, soc, 25 novembre 2009, n° 08-43008 : Une simple signature du salarié ne suffit pas à exprimer sa
volonté. Elle devra être accompagnée d’une mention claire telle que « lu et approuvé » en précisant bien
la durée du renouvellement
Cass, 13 juin 2012, n°11-15283 et n°10-28286 : Le contrat ne peut prévoir de période d’essai, si le salarié est
réembauché pour les mêmes fonctions.
Pendant la période d’essai :
La suspension du contrat de travail (congés maladie, accident du travail, fermeture de l’établissement
etc…) suspend la période d’essai. Elle est alors prolongée pour la même durée que la suspension lorsque le
salarié reprend ses fonctions.
De plus, suite à une maladie ou un accident professionnel, le contrat de travail ne peut pas être rompu, y
compris pendant la période d’essai.
Rupture :
Au cours de la période d’essai :


si la rupture est à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance afin
d’en avertir le salarié. Ce délai qui varie en fonction de la durée de présence dans l’entreprise du
salarié est de :
o 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours
o
48 heures pour une présence allant de 8 jours à un 1 mois,
o
2 semaines pour une présence allant de 1 mois à 3 mois,
o
1 mois à l'avance après 3 mois de présence.
si la rupture est à l’initiative du salarié, ce dernier n’est tenu à aucune formalité mais il doit en
avertir son employeur au mois 48 h à l’avance, et 24 h à l’avance si sa présence dans l’entreprise est
inférieure à 8 jours.
Fin de la période d’essai :
A la fin de la période d’essai, le contrat se poursuit. Il ne pourra y être mis fin avant terme qu’en respectant
les procédures spécifiques (procédure disciplinaire, abandon de poste…etc) car seules la faute grave, la force
majeure ou l’inaptitude médicale justifient la rupture du CDD par l’employeur.
L’insuffisance professionnelle ne pourra plus être un motif de licenciement après la période d’essai.
De plus, il est très difficile de se fonder sur le bulletin B2 pour mettre fin au contrat d’un salarié de droit
privé, les mentions devant impérativement avoir des effets graves sur le fonctionnement de
l’établissement : Bulletin B2 à obtenir impérativement au plus tard au début de la période d’essai
Personnel – Période d’essai – Mise à jour 11/2015
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Fiche pratique
La mise à pied conservatoire pour les agents contractuels de droit privé
TEXTES :
Code du travail : art L 1332-3 : « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure
conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans
que la procédure prévue à l’article L 1332-2 ait été respectée »
Jurisprudence de la cour de cassation
Personnel concerné
Agents contractuels de droit privé des EPLE : CUI- CAE
Pouvoir de suspendre :
Autorité ayant le pouvoir de recruter ou le pouvoir disciplinaire :
chef d’établissement
Procédure
 Verbalement ou de préférence par écrit en envoi recommandé : pas de nécessité de motiver la mise à pied
conservatoire
 Mise en œuvre dans les plus brefs délais d’une procédure disciplinaire avec envoi d’une lettre de convocation
à un entretien préalable
 Durée indéterminée obligatoirement ( cass soc 06/11/2001)
 La mise à pied conservatoire ne peut se prolonger après le prononcé de la sanction
Conditions de la mise à pied (jurisprudence du conseil d’état)
 Gravité de la faute pressentie justifiant que l’agent ne puisse plus exercer ses fonctions : définition de la faute
grave : c. cass 27/09/2007 : « celle qui par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans
l’entreprise pendant la durée même limitée du préavis. »
Conséquences de la mise à pied :
 Suspension du contrat de travail
 Plus de droit à rémunération du salarié
 Si le salarié n’est pas licencié pour motif disciplinaire, la période de mise à pied conservatoire devra lui être
payée
 Si la sanction est une mise à pied disciplinaire, la période de mise à pied conservatoire entre dans le calcul des
jours de mise à pied restant à effectuer (rappel : la durée maximale de la mise à pied disciplinaire doit être
inscrite dans un règlement intérieur )
Jurisprudence sur les délais entre la mise à pied et le déclenchement de la procédure disciplinaire
La procédure de licenciement doit être engagée immédiatement après sa mise à pied conservatoire
C cass : arrêt du 01/12/2001 : délai de 7 jours entre les deux abusifs – requalification de la mise à pied en mesure
disciplinaire – impossibilité de prononcer une mesure disciplinaire pour les mêmes faits (plus de licenciement
possible)- (n° 09-72958)
Toutefois ce délai peut être plus important si une investigation est nécessaire
C cass. arrêt du 13/09/2012 : délai de 13 jours nécessaire pour établir la véracité des détournements de fonds allégués
(intérêt du salarié)- ( n° 11-16.434)
Personnel – disciplinaire-09/2014
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Fiche pratique
Le licenciement des agents contractuels de droit privé
pour faute grave
TEXTES :
Code du travail – Art L 1232-1, L 1331-1 et suivants, L 1332-1 et suivants, R 1332-1 et suivants
Contrats aidés
 Envoi d’un courrier en recommandé avec accusé de réception informant l’intéressé qu’une procédure
disciplinaire est engagée à son encontre et le convoquant à un entretien préalable
 Contenu du courrier : possibilité de se faire assister par la personne de son choix appartenant à
l’établissement (voire plus large), mention du projet de licencier l’agent






Délai obligatoire d’au moins 5 jours ouvrables entre la date de réception prévisible de la lettre (présentation
du courrier par le facteur) et l’entretien
Entretien obligatoire avec le chef d’établissement : exposé des motifs du licenciement et observations du
salarié. L’absence du salarié vaut entretien
Délai de deux jours ouvrables minimum entre l’entretien et la notification du licenciement
Notification par courrier recommandé avec accusé de réception de la décision de licenciement
Contenu du courrier : décision motivée de licenciement
La notification ne peut pas se faire plus d’un mois après l’entretien
Conditions d’une faute grave
 Définition de la faute grave : c cass 27/09/2007 : « celle qui par son importance, rend impossible le maintien



du salarié dans l’entreprise pendant la durée même limitée du préavis. »
Appréciation de la faute grave : au regard des actes commis, de la mission du service ou de l’établissement,
des fonctions exercées par l’agent
Faits dans l’exercice des fonctions
Fait isolé ou faits répétés
Ex : refus d’obéissance hiérarchiques répétés, proposition de drogue ou de boissons alcoolisées à des élèves,
non respect de l’obligation de neutralité religieuse au sein de l’établissement, consultation de sites pédophiles
dans son travail, non respect des horaires de travail répété, mise en danger des élèves, ….
MODELE DE LETTRE – PHASE DE CONCILIATION
Vous avez, pendant vos heures de service, montré aux élèves sur lesquels vous aviez autorité des magazines
pornographiques et proposé des boissons alcoolisées.. Je vous convoque donc à mon bureau pour un entretien
préalable avant un éventuel licenciement pour faute grave le ….à ….Vous pouvez vous faire accompagner d’un
personnel de l’établissement de votre choix ou appartenant à l’académie de Créteil.
MODELE DE LETTRE – PHASE DE LICENCIEMENT
Vous avez été convoqué le…dans le cadre d’une phase de conciliation avant licenciement. Vous vous êtes présenté
accompagné de…et avez pu présenter vos observations. Ou vous n’avez pas répondu à cette convocation. Je vous
informe de ma décision de vous licencier pour faute grave, le fait de montrer aux élèves placés sous votre autorité
des magazines pornographiques et proposé des boissons alcoolisées pendant la récréation étant de nature à nuire
gravement à l’image de votre fonction et de l’établissement
Votre contrat prend fin à la date d’envoi de la lettre (c cassation-14/10/2009)
Ma décision ne vous ouvre aucun droit à préavis ou à indemnité
Personnel – disciplinaire- 09/2014
Le service juridique vous conseille sur les fins de fonctions anticipées : abandon de poste, licenciement, vous
conseille dans le choix d’un avocat pour le contentieux devant les conseils des prud’hommes et assure certaines
prises en charge financières : renseignements : [email protected]
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FICHE PRATIQUE
L’abandon de poste pour les agents contractuels de droit privé
Code du travail : art L 1231-1 et suivants
Personnel concerné
Agents contractuels de droit privé des EPLE : CUI – CAE
Définition et qualification :
Définition : L’abandon de poste résulte de l’absence non autorisée ou non justifiée par des motifs légitimes d’un
salarié à son poste de travail ou du départ précipité et non justifié du salarié pendant le temps de travail
Qualification : faute grave
 Phase obligatoire de conciliation : convocation à un entretien préalable
Contenu du courrier en recommandé avec accusé de réception : possibilité de se faire assister par la personne de
son choix appartenant à l’établissement ou à l’académie mention du projet de licencier l’agent. Motivation de
l’abandon de poste facultative (conseillée)
 Délai minimal de 5 jours ouvrables entre la date prévisible de réception du courrier et la date fixée de
l’entretien
 Entretien : exposé par l’employeur des motifs envisagés du licenciement ; audition de l’agent. Les propos de
l’agent lors de l’entretien ne peuvent pas être retenus contre lui pour justifier le licenciement. Si l’agent ne
vient pas, il est réputé avoir pu s’exprimer.
 Lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception : envoi dans un délai minimal de 2 jours
ouvrables après l’entretien et un délai maximal d’un mois. Date d’envoi obligatoire
Contenu de la lettre : motifs du licenciement
Modèles de lettres :
Phase de conciliation
« Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste depuis le….et n’avez pas justifié de votre absence. Je vous convoque
donc à mon bureau pour un entretien préalable avant un éventuel licenciement pour abandon de poste le…à….Vous
pouvez vous faire accompagner d’un personnel de l’établissement de votre choix ou appartenant à l’académie.
Phase de licenciement
«Vous avez été convoqué le….dans le cadre d’une phase de conciliation avant licenciement. Vous vous êtes présenté
accompagné de ….et avez pu présenter vos observations ou Vous n’avez pas répondu à cette convocation. Je vous
informe de ma décision de vous licencier pour faute grave d’abandon de poste, votre absence prolongée ayant
gravement perturbé le fonctionnement du service ( à développer légèrement).
La rupture de votre contrat de travail s’effectue à la date du présent courrier.
Aucune indemnité de rupture ne vous sera versée. Vous ne pouvez par ailleurs prétendre aux allocations chômage »
Conditions de l’abandon de poste
Cour de cassation : l’abandon de poste doit avoir causé des perturbations dans le fonctionnement du service et ne
doit pas être un cas isolé d’absence non justifiée.
Conséquences
Rupture du contrat de travail à la charge de l’agent : absence d’indemnisation, de droit à l’allocation chômage
ABANDON DE POSTE ET DEMISSION
La démission relève d’un comportement explicite du salarié qui révèle clairement son intention de démissionner
Pas de démission : en cas de défaut de réponse à une demande de justification d’absence (cass.soc. 17/03/1994) ;
quand le salarié, à la suite d’une observation de son employeur, quitte son travail et ne réapparaît pas les jours
suivants (cass.soc. 08/01/1992) ; en cas de silence d’un salarié face aux mises en demeure de l’employeur de reprendre
son travail (cass.soc. 16/04/1992)
Si le juge ne retient pas la démission, la rupture sera automatiquement requalifiée en licenciement sans cause réelle
et sérieuse – conséquences indemnitaires
Donc, en cas d’abandon de poste, enclencher systématiquement une procédure disciplinaire
personnel – abandon de poste-09/2014
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Fiche pratique
La fin de contrat pour les agents contractuels de droit privé
TEXTES :
Code du travail : art L. 5134-19-1 et suivants, R. 1334-14 et suivants
Principe :
Le contrat d’un agent non titulaire prend fin à la date fixée par le contrat sans qu’il soit besoin de
procédure préalable.
Garanties :
Le juge prud’homal est le juge compétent dans les litiges relatifs à l’exécution ou à la fin du CUI-CAE.
Le juge administratif est compétent :
- en cas de remise en cause de la légalité de la convention entre l’Etat et l’employeur (Trib. Conf,
24/09/07, n° 07-03645),
- pour les demandes de modification du contrat de droit privé en contrat de droit public (Trib. Conf,
24/09/07, n° 07-03645),
- pour encadrer les conséquences de cette modification pendant et à la fin du contrat (Cass, soc, 28
nov. 2006, n° 05-43819, Cass, soc, 13 oct. 2010, n° 09-40830).
CAA Paris, 28/05/2015, n° 15PA00361 : un CDD de droit privé ne peut pas être transformé en CDI de droit
public
Procédure :
A la fin du contrat, plusieurs documents doivent être remis au salarié par l’employeur :
 Une attestation d’expérience professionnelle, transmise au salarié au plus tard un mois avant la fin
du contrat
 Un certificat de travail
 Une attestation Pôle emploi
 Un reçu pour solde de tout compte peut être signé par l’employé, il n’est pas obligatoire.
Attention :
Le CUI est renouvelable dans une limite de 24 mois ou de 5 ans pour les salariés âgés de 50 ans sous
certaines conditions et les travailleurs handicapés.
Si le salarié a bénéficié d’un congé parental, ce congé ne peut dépasser la date de fin du contrat
Personnel – Fin de contrat- 11/2015
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Modèle d’attestation de compétences
Attestation remise à (nom, prénom) :………………………………………………………………………………….
EMPLOYEUR
Adresse : …………………………………………………………………………………………………………………
Attestation établie par (nom prénom) :………………………………………………………………………………
En qualité de (chef d’établissement) :………………………………………………………
INFORMATIONS CONCERNANT L’EMPLOI
Lieu d’exercice :………………………………………………………………………………………………………….
Intitulé de l’emploi occupé :……………………………………………………………………………………………
Date de début du contrat :………………………..
Date de fin du contrat :……………………………….
INFORMATIONS SUR LES ACTIVITES EXERCEES DANS LE CADRE DE CET EMPLOI
Objet des activités :……………………………………………………………………………………………………...
Type d’activités mises en place, public visé, contacts au sein de la structure, maitrise d’outils ou de
techniques, connaissance du fonctionnement institutionnel : ………………………………..
Formations suivies
Formations internes (intitulé, durée, résultats, formateur)
Formations externes (intitulé, durée, résultats, organisme de formation)
……………………………………………………………………………………………
INFORMATIONS CONCERNANT L’ETABLISSEMENT DE L’ATTESTATION
Réalisation de bilan de compétences :
OUI
NON
Inscription dans une démarche de validation des acquis :
Utilisation du DIF :
OUI
OUI
NON
NON
Fait à …………………………………………………….Le……………………………
Nom, prénom et signature du
salarié
Nom, prénom, signature et cachet
de la personne ayant établi
l’attestation
Employeur (nom, qualité,
signature et cachet)
20
Fiche pratique
La procédure de prise en charge financière pour les contentieux relatifs aux CUI
Principe :
Dans le cadre des nombreux contentieux relatifs aux contrats aidés, les EPLE sont libre de choisir leurs
défenseurs.
Toutefois, afin d’obtenir une prise en charge prioritaire des frais d’avocats et des condamnations, les
établissements doivent contacter rapidement le service juridique du rectorat.
Situations ouvrant droit à la prise en charge financière :
 Contentieux relatif aux CUI uniquement
Procédure :
Pour obtenir un traitement prioritaire du dossier :
 Dès réception de la convocation à l’audience du conseil des prud’hommes, saisir le service juridique
d’une demande de prise en charge accompagnée de la convocation ; adresse : [email protected]
 Après un rapide contrôle du dossier de demande, le rectorat vous adresse une liste indicative
d’avocats
 Envoi de la convocation du conseil des prud’hommes et les éventuelles écritures de la partie
adverses avec mention des coordonnées où vous pouvez être joints, à l’avocat choisi
 L’avocat assure directement avec vous le suivi du dossier
 Envoi au service juridique des factures d’honoraires correspondant à un service fait et la copie du
jugement ou de l’ordonnance de conciliation
 Ces documents seront transmis avec un avis par le service juridique à la Division des établissements
qui accorde, après vérification, une subvention pour couvrir les frais d’avocats et les indemnités
éventuelles retenues par le juge
Si vous souhaitez faire appel, un avis préalable doit être demandé au service juridique.
Attention :
 Les contentieux portant sur les refus de remise des documents obligatoires en fin de contrat,
notamment l’attestation de compétence, ne sont pas pris en charge financièrement
 Les demandes de modification de leurs contrats par les salariés en CDD ou CDI de droit public, pour
obtenir un nouveau contrat, relèvent du juge administratif et non des prud’hommes
Contentieux – Assistance du SJ -11/2015
21
Fiche pratique
La procédure devant le Conseil des Prud’hommes
TEXTES :
Code du travail : art L. 1411-1-1 et suivants, L 5134-26, R.1452-1 et suivants
Principe :
En cas de litige avec l’employeur, l’agent lié par un contrat de droit privé à son employeur peut introduire un recours
devant le Conseil des Prud’hommes essentiellement dans le ressort territorial de l’établissement où il travaille.
Saisine du Conseil :
La demande de saisine du conseil peut être
 déposée au greffe du conseil de prud'hommes,
 ou y être adressée par lettre recommandée.
Les conseils de prud'hommes peuvent mettre à la disposition des usagers un formulaire de saisine, sur leur site
internet ou dans leurs locaux.
Procédure :
Une procédure ordinaire qui se décompose en :
 une phase de recherche de conciliation dans laquelle les parties sont invitées à trouver un accord
 une phase contentieuse : l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement (composé d’au moins deux
conseillers employeurs et deux salariés) et sera tranchée après avoir été appelée en audience publique.
Une procédure extraordinaire :
Pour laquelle il n’existe pas de phase de conciliation. C’est notamment le cas pour les demandes de requalification de
CDD en CDI, les saisines en référé (procédures d’urgence) ou encore les litiges spécifiques (discrimination,
harcèlement…).
Contentieux :
Les principaux contentieux des CUI concernent plusieurs problématiques :
 L’absence de proposition de formation
Cass, soc, 11 juillet 2012, n° 11-13827 : en l’absence de proposition de formation, d’orientation
professionnelle ou de validation des acquis par l’employeur, les juges transforment le CDD en CDI (
indemnitaire)
 L’annualisation avant le 1er janvier 2010
L’annualisation consiste à adapter le volume de travail fourni par les salariés aux besoins de l'entreprise. Il s’agit
d’augmenter la durée du travail en période de forte activité et diminuer la durée du travail en période de faible
activité (en fin d’année lorsqu’il y a moins d’élèves au sein de l’établissement par exemple). La cour de cassation a
jugé que les annualisations réalisées avant le 1er janvier 2010 étaient illégales.
 Les fonctions du CUI :
Un CUI ne doit pas avoir pour objet de pourvoir à une activité centrale dans l’organisation administrative, c’est-àdire un emploi pouvant être pourvu par un fonctionnaire (secrétariat….). Cela représente un détournement de la
finalité des CUI., susceptible d’entrainer la modification du CUI en CDI et donc un risque indemnitaire lourd(Cass, soc,
31/10/2012, n° 11-18964).
Attention :
L’annualisation est dorénavant possible mais si le CUI part avant la fin du contrat, un risque existe qu’il ait effectué
plus d’heures que fixé. Dans ce cas, l’employeur pourrait éventuellement être condamné à lui verser des indemnités.
(pas de jurisprudence fixée en ce sens)
Personnel – Prud’hommes-11/2015
22
PERSONNELS DES ETABLISSEMENTS
DISPOSITIONS GENERALES
23
Fiche pratique
Le harcèlement moral
TEXTES :
Art 222-33-2 du code pénal
Art 6 quinquies- loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
Art L 122-53 du code du travail
Art 6 quinquies : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour
objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. …. »
Personnel concerné : Tout agent de droit public pour les dispositions de la loi de 1983 ; tout agent de droit privé
pour les dispositions du code du travail ; dispositions du code pénal applicable à tous. Agent directement concerné ou
personnes ayant témoigné en sa faveur
Auteur : toute personne ayant accompli des actes de harcèlement sans qu’il soit besoin d’un lien hiérarchique
Actes : répétés ayant pour objet ou pour effet de nuire à la personne : surveillance tatillonne du travail, ordres
contradictoires, mise à l’écart, mise à l’écart des missions habituelles, mise au placard, octroi de missions impossibles à
exécuter, invectives fréquentes, propos humiliants en présence de tiers, mise en doute publique des compétences,
blocage de l’avancement, dénigrement du travail effectué, …
Recours possibles : Devant le juge pénal et/ou le juge administratif (agents publics) ou le conseil des prud’hommes
(agents privés)
Devant le juge administratif ; recours classique ou en urgence par la voie du référé- liberté (CE- 19 juin 2014 – n°
381061), le Conseil d’Etat reconnaissant valeur de liberté fondamentale le fait d’avoir le droit de ne pas être harcelé.
Obligation pour le juge des référés de se prononcer dans les 48 heures et d’ordonner à l’administration les mesures
nécessaires pour faire cesser le harcèlement.
Charge de la preuve : Jusqu’en 2011, devant le juge administratif, obligation pour l’agent de prouver le
harcèlement. Depuis le 11 juillet 2011, alignement sur la cour de cassation pour les salariés : fourniture par l’agent
d’éléments susceptibles de laisser présumer des actes de harcèlement ; nécessité pour l’administration de prouver que
les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. Quand l’existence d’un
harcèlement est établie, l’administration ne peut pas faire valoir que des fautes sont à porter à la charge de l’agent
pour atténuer sa responsabilité.(Conseil d’Etat-11 juillet 2011- n° 321225)
Demande de protection juridique : Il est possible de demander la protection fonctionnelle pour les actes de
harcèlement moral (CE- 12 mars 2010- Mme A c/ commune de Hoenheim). Cette protection donnée sur le
fondement de l’art 11 de la loi du 13 juillet 1984 permet à l’agent de disposer de l’assistance d’un avocat
rémunéré par le rectorat pour poursuivre au pénal la personne harceleuse. Pour le harcèlement entre agents de
l’éducation nationale, s’adresser à la DRH, pour le harcèlement par des élèves, parents d’élèves…., s’adresser au
service juridique : [email protected]
Autres recours : l’autorité hiérarchique a l’obligation de faire cesser le harcèlement par tout moyen : déplacement
du harceleur, suspension de fonctions, voie disciplinaire. Il peut également être demandé au CHSCT d’intervenir.
Suicide dans la fonction publique et accident de service
Depuis juillet 2014, dès lors que sont apportés des éléments tendant à faire reconnaître que le suicide ou la tentative
de suicide a pour origine le service, il y a présomption d’imputabilité au service. L’administration doit alors apporter
la preuve contraire (CE- 16 juillet 2014- n° 361820)
Personnel – harcèlement- 09/2014
24
Fiche pratique
Protection des personnes
La protection juridique des agents publics de l’Etat
TEXTES :
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations du fonctionnaire – art 11
Circulaire ministérielle n°2158 du 5 mai 2008 relative à la protection fonctionnelle des agents publics de l’Etat
Personnel concerné
Fonctionnaires
Agents publics de l’Etat et des EPLE, titulaires, stagiaires et non titulaires (ASSED)
N’en bénéficient pas les agents contractuels de droit privé (CAE) et les agents placés sous la responsabilité des
collectivités territoriales (personnels techniques des EPLE)
Situations ouvrant droit à la protection juridique
 Agressions diverses : agressions physiques, menaces, outrage, diffamation, harcèlement sexuel ou moral
 Poursuites contre l’agent
 Condition : actes commis à l’occasion de l’exercice des fonctions sur le lieu de travail ou en-dehors, à
condition que l’attaque ait un lien avec l’exercice des fonctions
Autorité compétente pour accorder la protection
Autorité sous laquelle est placée l’agent public au moment de la demande
Pour les personnels affectés dans l’académie : Recteur d’académie
Procédure
 Demande écrite adressée au service juridique du rectorat, signée de la personne demandant la
protection sous couvert hiérarchique : second degré : chef d’établissement et DASEN ; premier degré : IEN
et DASEN .
Les demandes fondées sur le harcèlement moral ou dans le cadre d’un conflit avec des collègues ou la
hiérarchie sont à transmettre directement à la Direction des Ressources Humaines du rectorat.
 Contenu de la demande : précisions sur les faits, copie du PV de dépôt de plainte de l’agent victime ou
convocation auprès de la justice si l’agent fait l’objet de poursuites, témoignages éventuels …
 Avis requis : second degré : chef d’établissement et DASEN ; Premier degré : IEN et DASEN
Contenu de l’assistance juridique
 Essentiellement prise en charge des frais de justice et notamment les honoraires d’avocats, subsidiairement,
lettre de soutien, prise en charge médicale de l’agent…..
 En cas de passage en justice : l’Etat rembourse les frais (honoraires d’avocats, d’huissiers, d’experts,
consignation…) dans la limite de ce qui est raisonnable
L’agent est libre du choix de son avocat. Si l’agent n’a pas fixé son choix sur un défenseur, il lui est proposé un
choix d’avocats
 Obligation pour l’avocat de passer une convention d’honoraires avec le rectorat, l’administration n’étant pas
tenue de prendre à sa charge l’intégralité des frais si les honoraires de l’avocat sont excessifs
 La protection fonctionnelle doit être demandée à chaque étape de la procédure judiciaire (première
instance, appel et cassation) car sa prolongation n’est pas acquise automatiquement.
Observations :
Le recteur dispose d’un pouvoir d’appréciation, tant en ce qui concerne la gravité des faits que l’opportunité
d’accorder la protection.
Délais de la demande : aucune disposition réglementaire n’impose un délai précis. Il est rappelé que pour les délits
de presse : injures, diffamation, le délai de prescription de l’action en justice est de trois mois à compter de la
première diffusion
Dépôt de plainte: l’administration ne peut pas déposer plainte en lieu et place de son agent puisqu’elle n’est pas la
victime directe de l’infraction.
Personnel – protection juridique- mise à jour : 01/2015
Personne responsable de la protection juridique au sein du service juridique : Hannette DIANTETE – [email protected]
25
Fiche pratique
Protection Juridique des Personnes
Jurisprudence
Jurisprudence sur l’intérêt général
Conseil d’Etat - n°336114 – 26/07/ 2011 : un praticien hospitalier se voit refuser la protection juridique par son
ancien employeur à la suite d’une action en diffamation contre des membres d'un syndicat de l'établissement.
Le tribunal administratif rejette son recours en annulation de ce refus : l’agent n’avait plus la qualité d’agent public
mais de retraité.
Le Conseil d’État annule le jugement: la protection fonctionnelle est admise dès lors que le requérant était un agent
public à l’époque des faits mais justifie le refus du bénéfice de la protection fonctionnelle : intérêt général en raison d’une
part de l’existence d’un climat durablement conflictuel au sein du service résultant du comportement de l’agent et
d’autre part en raison du fait que l’action en diffamation pourrait compromettre la qualité du service fourni aux
usagers et désorganiser le service.
Conseil d’Etat - n°332255 – 20/04/ 2011 : un ancien directeur central des renseignements généraux se voit refuser
la protection juridique par son ministre afin de d’assurer sa défense dans une action en diffamation à la suite d’un
dépôt de plainte de personnalités politiques. L’intéressé avait conservé à son domicile des carnets de notes contenant des
informations personnelles relatives à des tiers.
L’intérêt général veut que l’État ne couvre pas les agissements de son agent gravement attentatoires à la vie privée.
Faute personnelle
Tribunal Administratif de Poitiers - n° 1001282 - 10/04/2013 : Dans le cadre de sa mise en examen pour des
faits de harcèlement moral, un chef d’établissement se voit refuser la protection juridique par sa hiérarchie.
Le juge administratif rejette la requête au motif que l’administration disposait d’éléments suffisants pour caractériser
l’existence d’une faute personnelle, permettant de refuser la protection fonctionnelle.
Les conditions d’octroi de la protection juridique – lien de causalité
Cour administrative d'appel de Paris - n° 01PA00033 – 01/10/ 2004 : un agent de police municipale avait
demandé la protection juridique pour menaces de mort par un individu auquel il avait précédemment eu affaire dans
ses fonctions alors qu’il faisait ses courses en famille.
Le Tribunal administratif a rejeté la demande au motif que l’agent n’était ni en tenue ni en service.
La cour administrative d’appel annule ce jugement: même en dehors du temps de travail, la protection juridique doit
être accordée dès lors que les menaces visent l’agent en raison de ses fonctions.
Jurisprudence sur la demande de protection juridique
Cour Administrative d’Appel de Nantes - n° 00NT00892 – 10/04/2003 : un instituteur se voit refuser par le
recteur le retrait de son dossier administratif, d’une plainte émanant de trois parents d’élèves à son encontre. Devant le
juge administratif, il se prévaut du bénéfice de la protection juridique : requête rejeté, la protection n’a fait l’objet
d’aucune demande de l’intéressé auprès de sa hiérarchie ; le bénéfice de la protection juridique est subordonné à une
demande personnelle de l’agent.
Jurisprudence sur la matérialité des faits
Tribunal Administratif de Strasbourg - n° 0202894 -02/11/2004 : une conseillère principal d’éducation d’un
lycée conteste le refus par le Recteur de sa demande de protection juridique pour des faits de harcèlement moral dont
elle s’estime victime. Le juge rejette sa requête estimant qu’elle ne produit aucun élément utile et probant de nature à
confirmer l’existence d’une situation de harcèlement moral. ( depuis 2011, le juge administratif ne demande plus que le
harcèlement moral soit prouvé mais admet des éléments permettant de constituer une présomption)
Jurisprudence sur l’assistance juridique
Conseil d’Etat - n°249805 - du 02/04/2003 : un surveillant pénitencier se prévaut devant le juge administratif
d’une créance correspondant à l’intégralité du montant des honoraires versés à l’avocat.
Le Conseil d’Etat ramène le montant de la provision accordée en première instance à la somme que l’administration
s’était engagée à verser et affirme ainsi que la prise en charge des frais de justice accordée par la protection juridique
ne saurait contraindre l'administration à prendre à sa charge l'intégralité de ces frais.
Jurisprudence sur la constitution de partie civile
Cour de cassation - chambre criminelle- n°04-84633 - du 10/05/2005 : Une assistance sociale se voit
accorder la protection juridique pour menaces de mort et outrages dont elle est victime. Son administration se constitue
alors partie civile.
Le juge d’instruction déclare cette action irrecevable, jugement confirmée en deuxième instance.
La Cour de cassation déclare cette action irrecevable ; seule la victime directe de l’infraction pouvant déclencher l’action
publique (agent menacé).
26
Fiche pratique
La protection juridique relative aux véhicules des agents publics de l’Etat
TEXTES :
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations du fonctionnaire –art 11
Circulaire ministérielle n°97-136 du 30 mai 1997 et note de service n°97-137 du 30 mai 1997
Personnel concerné
Fonctionnaires
Agents publics de l’Etat et des EPLE, titulaires, stagiaires et non titulaires (ASSED)
N’en bénéficient pas les agents contractuels de droit privé (CAE) et les agents placés sous la responsabilité des
collectivités territoriales (personnels techniques des EPLE)
Situations ouvrant droit à la protection juridique
 Dégradation de véhicules exclusivement
 Conditions : à l’occasion de l’exercice des fonctions sur le lieu ou en-dehors du travail, à condition que la
dégradation ait un lien avec l’exercice des fonctions
Autorité compétente pour accorder la protection
Autorité sous laquelle est placée l’agent public au moment de la demande
Pour les personnels affectés dans l’académie : Recteur d’académie
Conditions de la prise en charge


Une présomption suffisante de dégradations en lien avec le service
Ne sont pas pris en charge :
- le vol du véhicule ou à l’intérieur du véhicule.
- les dégâts occasionnels résultant des chocs, fausses manœuvres, accidents de la circulation.
Procédure
Envoi, dans les trois jours ouvrables à compter du jour de la dégradation d’un dossier au service juridique du
Rectorat constitué de :
 la déclaration détaillée de l’agent relatant les faits.
 la copie lisible du procès verbal de police ou de gendarmerie suite au dépôt de plainte
 le rapport du chef d’établissement faisant apparaître avec précision le lien existant entre les dommages
et l’exercice de la fonction ou le témoignage du directeur d’école
 la référence de l’assurance : numéro du sinistre MAIF et adresse de la délégation ou nom de l’assurance.
 Le rectorat dispose d’un délai de trois semaines à compter de la demande pour présenter le dossier au
contrôle financier
Conséquences de la protection juridique :
 Prise en charge de la «franchise » ou du préjudice matériel de l’agent non couvert par son contrat.
Observations :
Les signalement d’incident en milieu scolaire ne sont pas admis en remplacement du procès-verbal de
dépôt de plainte
Personne responsable de la protection juridique au sein du service juridique : Hannette DIANTETE
Tel : [email protected]
27
Fiche pratique
Protection Juridique des Véhicules
Jurisprudence
 Tribunal Administratif de Melun - n°97442 - 23/03/1999
A la suite du vol avec effraction d’objets personnels qu’il avait laissé dans son véhicule, en stationnement devant le
collège où il exerçait, un professeur a sollicité le bénéfice de la protection juridique, demande qui lui a été refusé par
son administration.
Le juge administratif rejette la requête de cet agent considérant que le vol a eu pour seul but le désir de s’approprier
le bien d’autrui et n’a en rien été motivé par ses fonctions.
 Cour Administrative d’appel de Versailles – n°02VE019896 – 04/11/2004
Une enseignante s'est fait fracturer sa voiture alors que celle-ci était garée dans l'enceinte de l'établissement pendant
qu'elle effectuait son service. Son administration lui refuse le bénéfice de la protection juridique.
En premier instance, sa requête est rejetée.
La cour administrative d’appel rejette sa demande : l'effraction commise contre le véhicule d'un professeur stationné
dans l'enceinte de son établissement ne justifie pas, à elle seule, le bénéfice de la protection fonctionnelle, dès lors que le
lien avec le service ne peut être établi.

Cour administrative d'appel de Bordeaux – n°02BX00292 - 13/12/2005 :
Un enseignant se voit refuser la protection par le recteur du fait du vol de son véhicule alors stationné dans
l’enceinte du lycée, pendant ses heures de cours. La cour administrative d’appel rejette la requête : la
circonstance que l'enseignant était occupé à dispenser des cours dans l'établissement scolaire au moment des
faits, n'est pas de nature à elle seule à établir un lien suffisant entre ce vol et ses fonctions.
Il est nécessaire que l'acte ait eu pour mobile, non un simple désir d'appropriation du bien, mais l'intention de nuire à
la victime en raison de sa qualité professionnelle
Cette condition explique que le vol du véhicule, la tentative de vol, le vol dans l’enceinte du véhicule ainsi que les
dégâts occasionnels résultant des chocs, fausses manœuvres et accident de la circulation sont exclus du champ de la
protection statutaire.
28
Fiche pratique
Droit de retrait
Textes
TEXTES :
Décret n° 82-453 du 28 mai 1982 – art 5-6 à 5-9
Circulaire Fonction Publique/4 n° 1871 du 24 janvier 1996
Conditions
agent ayant un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et
imminent pour sa vie ou sa santé ou s’il constate des défectuosités dans les systèmes de protection
Tout
Définition du danger grave et imminent : « lorsqu’on est en présence d’une menace susceptible de provoquer
une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un travailleur dans un délai très rapproché » Hubert Seillan –
Universitaire – docteur en droit
Elément subjectif : motif raisonnable pour l’agent de penser que sa situation de travail présente un danger
grave et imminent ( appréciation par le juge administratif de cet élément) – Nécessité de faits justifiant cette
appréciation
Le droit de retrait ne doit pas générer un risque accru pour autrui ( ex : mise en danger des élèves)
Maladie : en l’absence de danger imminent, généralement rejet par le juge administratif du droit de retrait pour
des maladies professionnelles (présence de substances dangereuses, harcèlement moral)
Droit individuel et non collectif : seules les personnes directement concernées par le danger peuvent faire valoir
leur droit de retrait
Procédure de retrait et d’alerte




Information orale du chef de service direct (chef d’établissement, gestionnaire) puis inscription sur le registre
spécial qui doit être facilement disponible. Si le représentant du CHS compétent (CHS de l’établissement)
remplit également le registre, il devra obligatoirement être associé à l’enquête menée par le chef
d’établissement qui devra se faire sur le champ ( préconisé de l’associer à l’enquête dans tous les cas).
En cas de divergences sur la réalité du danger ou des mesures à prendre, le chef d’établissement doit réunir le
CHS dans un délai de 24 heures avec convocation de l’inspecteur du travail compétent territorialement.
Décision finale du chef d’établissement qui n’est pas lié par l’avis du CHS
Conséquences : absence de droit de retrait : mise en demeure de rejoindre le poste et, en cas de refus, retenue
sur traitement ( éventuelles sanctions disciplinaires, s’il persiste dans son refus)
Droit de retrait
reconnu : le chef d’établissement met en œuvre les mesures nécessaires dans les plus brefs délais. Dès qu’il est
mis fin au danger, obligation pour l’agent de rejoindre son poste
Conseils :
Mettre en place une démarche préalable de politique de sécurité en y associant un membre du CHS, un ACMO, le
gestionnaire et toute personne ayant des compétences techniques
Prendre soin de tenir à jour les registres obligatoires de sécurité et le document unique de sécurité
Effectuer immédiatement une enquête dès lors qu’un droit de retrait est déclaré avec l’aide éventuelle de la mission
hygiène et sécurité du rectorat
A joindre en cas de mise en œuvre du droit de retrait : cabinet de Mme la Rectrice
Personnel - droit de retrait- 09/2014
29
Fiche pratique
Droit de retrait
Jurisprudence
Jurisprudence générale

Tribunal administratif de Nantes -21 décembre 2006 : un agent se plaignait d’actes de harcèlement
moral justifiant un droit de retrait. Si le juge administratif reconnaît le harcèlement au vu des faits constatés
et le regrette, il estime qu’il n’existe pas une situation de danger grave et imminent pour l’agent, les effets du
harcèlement sur la santé de l’agent n’ayant pas d’effet immédiat.
Jurisprudence éducation nationale
 Tribunal administratif de Cergy-Pontoise – 16 juin 2005 (série) :
Situation : Un courrier collectif est adressé au recteur de l’académie de Versailles par des enseignants du LP Arthur
Rimbaud de Garges-lès- Gonesse en raison de faits graves et d’incidents propres à mettre en cause la sécurité des
élèves et du personnel de l’établissement. Il y a cessation collective du travail et demande d’audit ainsi qu’une
semaine d’arrêt de travail. Le mouvement cesse sans que le rectorat ait pris des mesures.
Décision du juge : Le juge constate que les conditions de travail étaient dégradées mais qu’il n’y avait pas de motif
raisonnable de penser, pour chaque personnel concerné que la situation de travail présentait un danger grave et
imminent. Légalité de la retenue sur traitement.
 Tribunal administratif de Marseille – 07 mai 2009 – (série de 35)
Situation : Le droit de retrait est exercé par des enseignants du collège Marcel Pagnol de Martigues pour des motifs
généraux de manque de personnel, de mauvaises conditions d’enseignement, de vétusté des locaux (chute de
fragments de béton d’une façade), d’un acte de bizutage d’un élève de 6ème
Décision du juge : Il n’y avait pas de motif raisonnable de penser à une exposition personnelle à un danger grave
et imminent, la chute de béton ayant, par ailleurs, fait l’objet d’une signalisation – Légalité de la retenue sur
traitement
Par ailleurs, pas d’illégalité tenant au refus de l’IA de fermer le collège pris avant réunion du CHS qui s’est prononcé
pour
Par ailleurs, en l’absence de consignation par un membre du CHS dans le registre spécial d’un danger, il n’y a pas
d’illégalité dans l’absence de mise en œuvre d’une enquête conjointe et d’une réunion du CHS.
 Tribunal administratif de Melun – 13 juillet 2012 – série de 19
Situation : le droit de retrait est exercé par des enseignants du Lycée Adolphe Chérioux de Vitry- sur Seine en raison
d’intrusions d’individus dans l’établissement et de représailles exercées contre un élève à l’extérieur de l’établissement
Décision du juge : pas de motif à un droit de retrait : absence de respect de la procédure d’alerte par les
enseignants, mesures immédiates prises par le rectorat pour assurer la sécurité ;
Toutefois, carence fautive de l’administration qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour garantir la sécurité dans
l’établissement malgré diverses alertes : réparation du préjudice moral pour les enseignants concernés – (quelques
centaines d’euros)
 Droit de retrait – retenue pour service non fait- reprise tardive du travail
Conseil d’Etat statuant en cassation – n° 320935 – 02/06/2010
Suite à des actes de violence survenus dans le lycée, où la requérante enseigne, celle-ci a exercé son droit de retrait
les 23, 27, 28 et 29 janvier 2003.La requérante n’a repris le travail que le 5 février 2003, après réception d’une lettre
envoyée par l’inspecteur d’académie, informant les professeurs des mesures prises pour améliorer la sécurité dans le
lycée.
En l’absence de service fait durant les jours, où elle a exercé son droit de retrait, une retenue sur son traitement a été
effectuée en juillet 2003.
Le 3 juillet 2008, le tribunal administratif de Cergy a jugé que si le calme était revenu dès le 29 janvier dans le lycée,
le droit de retrait de la requérante se justifiait, notamment par le fait qu’elle n’avait été informée que le 4 février
2003 des mesures de sécurité, prises par les services de la préfecture et le rectorat pour faire cesser ces troubles.
Le Conseil d’Etat a estimé que les textes relatifs au droit de retrait ne stipulent pas, qu’il appartient à l’administration
d’inviter ses agents en situation de retrait à reprendre leur service, une fois la situation de danger disparue.
Par conséquent, le Conseil d’Etat a considéré que la retenue sur traitement pour la journée du 29 janvier 2003 était
justifiée.
Personnel - droit de retrait- 09/2014
30
Fiche pratique
Les autorisations spéciales d’absence des représentants syndicaux
TEXTES :
Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, article 8
Décret n°82-447 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique, articles 13 et 15
Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux agents non titulaire,
Circulaire n°SE1 2014-2 du 3 juillet 2014 relative à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique de l’Etat
Lettre circulaire en date du 19 octobre 2009 du recteur de l’académie de Créteil aux services et établissements –
compétence du chef d’établissement
Les autorisations spéciales d’absence des articles 13 et 15 du décret n°82-447 du 28 mai 1982 sont
cumulables avec les autorisations d’absence accordées au titre du crédit de temps syndical de l’article
16.
Personnel concerné
Les fonctionnaires et les agents non titulaires, représentants syndicaux
Pour les stagiaires : possibilité de bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence sous réserve de ne pas porter
atteinte au bon déroulement du stage
I. les autorisations spéciales d’absence de l’article 13 du décret n°82-447 du 28 mai 1982
Objet de l’autorisation spéciale d’absence au titre de l’article 13
Assister aux congrès syndicaux ou aux réunions d’organismes directeurs des organisations syndicales
Durée de l’autorisation spéciale d’absence au titre de l’article 13
10 jours maximum par an pour les syndicats non représentés au conseil commun de la fonction publique
20 jours maximum par an pour les syndicats représentés au conseil commun de la fonction publique
Aucune incidence sur le traitement
Autorité octroyant l’autorisation spéciale d’absence au titre de l’article 13
Supérieur hiérarchique
Chef d’établissement
Procédure
 Dépôt de la demande d’autorisation spéciale d’absence au moins trois jours à l’avance
 Demande accompagnée du mandat et de la convocation
Refus d’une autorisation spéciale d’absence au titre de l’article 13
 Ces autorisations ne sont pas de droit : elles sont accordées sous réserve des nécessités de service
 Notification du refus à l’intéressé par le supérieur hiérarchique ou chef d’établissement par écrit avec motivation
du refus en droit (citation des textes) et en fait (situation précise de l’établissement)
2. les autorisations spéciales d’absence de l’article 15 du décret n°82-447 du 28 mai 1982
Objet de l’autorisation spéciale d’absence au titre de l’article 15
Siéger dans des organismes de concertation (C.A.P.A. par exemple) ou dans des groupes de travail ou participer à
une négociation
Durée de l’autorisation spéciale d’absence au titre de l’article 15
Le délai de route + la durée de la réunion prévisible + un temps équivalent à la réunion pour la préparation et pour
le compte rendu
Aucune incidence sur le traitement
Procédure
 Demande d’autorisation spéciale d’absence accompagnée de la convocation
 Autorisation d’absence de droit
mise à jour 06/2015
31
Fiche pratique
Le crédit de temps syndical
TEXTES :
Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, article 8
Décret n°82-447 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique, article 16
Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux agents non titulaires
Circulaire n°SE1 2014-2 du 3 juillet 2014 relative à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique de l’Etat
Lettre circulaire en date du 19 octobre 2009 du recteur de l’académie de Créteil aux services et établissementscompétence du chef d’établissement
Personnel concerné
Les fonctionnaires et les agents non titulaires, désignés par les organisations syndicales
Pour les stagiaires : impossibilité de bénéficier d’une décharge de service
possibilité de bénéficier d’un crédit d’heures sous réserve de ne pas porter atteinte au bon
déroulement du stage
Forme du crédit du temps syndical
 Décharge de service
 Crédits d’heures utilisés sous la forme d’autorisation d’absence
1. Modalités de gestion des décharges de service
 Décharge de service totale ou partielle
 Attribution de la décharge de service par an
 Refus motivé de l’administration (en fait et en droit) quand la désignation de l’agent n’est pas compatible avec
le bon fonctionnement du service
 Information de la C.A.P.A. lors du changement du bénéficiaire de la décharge suite au refus de l’administration
 Cumul de la décharge de service partielle avec les autorisations spéciales d’absence des articles 13 et 15 et avec les
autorisations d’absence de l’article 16 du décret n°82-447 du 28 mai 1982
2. Modalités de gestion des crédits d’heures
 Autorisations d’absence pour une demi-journée minimum
 Demande formulée auprès du chef d’établissement ou du chef de service avec l’attestation du syndicat au moins
trois jours à l’avance
 Seule la durée de l’absence est indiquée
 Aucune obligation de justifier la demande de l’autorisation d’absence
 Refus exceptionnel au titre des nécessites de service
 Motivation du refus en droit (citation des textes) et en fait (situation précise de l’établissement)
 Cumul avec les autorisations spéciales d’absence des articles 13 et 15 du décret n°82-447 du 28 mai 1982
Jurisprudence sur le refus d’un agent désigné pour bénéficier d’une décharge de service
Le juge administratif annule tout refus de désigner un agent pour une décharge de service, même si le refus
est motivé par le fait que la désignation de cet agent n’est pas compatible avec la bonne marche du service, dans la
mesure où la C.A.P.A. n’a pas été informée.Conseil
d’Etat
n°293777 –21/11/2008
mise à jour 06/2015
32
Fiche pratique
Le congé de formation syndicale
TEXTES :
Loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée, article 34 7éme
Loi n°82-997 du 23 novembre 1982 modifiée relative à l’attribution aux agents (contractuels) de l’Etat du congé de
formation syndicale
Décret n°84-474 du 15 juin 1984 modifié relatif à l’attribution aux agents de l’Etat du congé de formation syndicale
Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux agents non titulaires, article 11
Lettre circulaire en date du 19 octobre 2009 du recteur de l’académie de Créteil aux services et établissements –
compétence du chef d’établissement
Personnel concerné
Les fonctionnaires et les agents de droit public
Il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour bénéficier du congé de formation syndicale
Objet du congé de formation syndicale
Effectuer un stage ou suivre une session organisée par un syndicat dans le cadre de la formation syndicale
Durée du congé de formation syndicale
12 jours ouvrables maximum par an
Aucune incidence sur le traitement (période de formation continue)
Autorité octroyant le congé de formation syndicale
Supérieur hiérarchique dans les services
Chef d’établissement
Procédure
 Dépôt de la demande de congé pour formation syndicale auprès du chef d’établissement ou du supérieur
hiérarchique au moins un mois à l’avance
 Accord du congé pour formation syndicale par une réponse positive expresse ou par l’absence de réponse au plus
tard le quinzième jour précédant le début du stage ou de la session
 Remise au chef d’établissement d’une attestation d’assiduité délivrée par le centre ou l’institut au retour du stage
Refus d’un congé de formation syndicale
 Notification du refus à l’intéressé par le chef d’établissement par écrit au plus tard le seizième jour précédant le
début de la formation
 Motivation du refus en droit (citation des textes) et en fait (situation précise de l’établissement ou non respect de
la procédure par l’agent ou quota épuisé des jours de congé de formation syndicale par exemple)
 Transmission du refus au service juridique et au service de gestion afin de la communiquer à la prochaine
commission administrative paritaire académique
Jurisprudence sur la motivation du refus d’accorder un congé de formation syndicale
Le juge administratif annule tout refus dont la motivation est imprécise
Exemples : Refus dans « l’intérêt du service »
Toute décision de refus dont la motivation implique pour l’agent une interdiction de principe
de toute participation à un stage de formation syndical ( présence devant les élèves pour
un enseignant par exemple)
(Conseil d’Etat n°314265 –25/09/2009)
Personnel – Droit syndical – mise à jour : 01/2015
33
Fiche pratique
La liberté d’expression des fonctionnaires et agents publics
TEXTES et REFERENCES:
Généraux :
Déclaration universelle des droits de l’homme – art 19
Convention européenne des droits de l’homme – art 10
Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789- art 10 et 11
Fonctionnaires et agents publics :
Loi n° 83-634 du 13/07/1983 portant droits et obligations du fonctionnaire – art 6 – liberté d’opinion du fonctionnaire
Préambule de la constitution du 04 octobre 1958 – égalité – corollaire principe fondamental de neutralité du service public et de
ses agents (Conseil constitutionnel, DC n° 86-217 du 18/09/1986)
Principe général dégagé par la jurisprudence du Conseil d’Etat : devoir de réserve des fonctionnaires et agents publics
Principe : liberté d’expression sauf limites apportées notamment par la loi
Liberté d’expression particulièrement protégée
- Professeurs d’université – principe fondamental (Conseil constitutionnel)
- Représentants syndicaux pour la défense des intérêts professionnels (CE- 18/06/1956, Boddaert : autorisation
de critiques vives
Liberté d’expression atténuée (source : jurisprudence des juridictions administratives)
Le devoir de réserve s’applique aux fonctionnaires et agents publics sur le fondement du principe fondamental de
neutralité du service public. Tout fonctionnaire ou agent public doit faire preuve de mesure dans l’expression écrite et
orale de ses opinions personnelles à l’égard des administrés et des autres agents publics. Même en-dehors de ses
fonctions, le fonctionnaire demeure soumis à une obligation de dignité dans l’expression de son opinion. Il doit éviter
toute manifestation d’opinion de nature à porter atteinte à l’autorité de la fonction et à l’image de l’administration
Analyse à effectuer :
Expression dans le cadre ou non des fonctions
Niveau de responsabilité ou hiérarchique de l’agent
Publicité des propos
Contenu des propos
Contexte des propos
Conséquences du constat de l’atteinte au devoir de réserve
Procédure disciplinaire pour faute
Procédure pénale en cas de délit pénal
Cumul possible des deux procédures
Sanctions pénales et/ ou disciplinaires
Contacts : disciplinaire : DRH ou DASEN pour le 1er degré
Personnel – droits et obligations – mise à jour : 01/2015
34
Fiche pratique
La liberté d’expression des fonctionnaires et agents publics
JURISPRUDENCE
Atteinte au devoir de réserve dans le cadre des fonctions :
Principe : obligation de neutralité renforcée : philosophique, politique et religieuse
-
Révocation d’un enseignant de mathématiques pour avoir conservé dans l’ordinateur de son lycée des
documents niant la Shoah et avoir distribué à des élèves un exercice sur les statistiques de mortalité à
Dachau inspiré d’un article de Robert Faurisson – négationniste
- Non renouvellement du contrat d’un agent public refusant d’ôter son voile en service alors qu’elle n’avait
pas de contacts avec le public – légalité de la décision, l’interdiction de port de signes distinctifs
d’appartenance religieuse par des agents publics étant absolue ( CAA de Lyon - 27/11/2003- Ben Abdallah
– n° 03LYO1392)- confirmé par la cour européenne des droits de l’homme
- Faute disciplinaire : fait pour un agent d’utiliser le courriel et l’adresse électronique de son service pour
échanger e tant que membre de l’association pour l’unification du christianisme mondial (CE- 15/10/2003Odent- n° 244428)
En sens contraire, est contraire à la liberté de conscience des agents publics, le licenciement d’un enseignant du
fait de sa seule appartenance à une communauté religieuse qualifiée de secte par un rapport
parlementaire(CAA de Lyon – 04/10/2005- MEN c/ M T n° 99LY00612)
- Faute dans le fait pour un fonctionnaire d’adresser des critiques violentes à ses chefs de service diffusées par
courrier électronique à l’ensemble du personnel des services concernés (CAA de Paris- 21/11/2006- n°
04PA00634)
Atteinte au devoir de réserve en-dehors des fonctions
Absence d’atteinte
-
Absence de sanction pour des critiques d’ordre général sur la mondialisation publiées sur un réseau social
par un agent communal (TA de Paris – ordonnance du 24/06/2011 – n° 1107723/9/1, M D)
La déclaration d’un responsable syndical à un journaliste exposant des revendications professionnelles ne
constitue pas un manquement à l’obligation de réserve, en dépit de la vivacité du ton (CE- 25/11/1985District Comtat Venaissin)
Critiques d’ordre général publiées par un fonctionnaire, en-dehors du service, sous un pseudonyme sur le
site d’une association et comportant des opinions sur des questions historiques et politiques (TA Dijonordonnance du 17/11/2003 n° 031941)
Atteinte
-
Commentaires diffamatoires, grossiers et injurieux notamment à l’égard de la hiérarchie ou de
l’administration sur un réseau social (TA Dijon- ordonnance du 17/11/2003)
Des propos diffamatoires, tenus hors service et sanctionnés pénalement, sont jugés comme des
manquements à l’obligation de réserve (CE- 11/02/1953- Touré Alhonsseini)
Des propos injurieux diffusés par un responsable syndical sur le site du syndicat à l’encontre d’un
responsable administratif : « pauvre vieux, givré, plus barge que ça tu meurs, dingue doublé d’un
sadique »
La signature par un fonctionnaire, simple membre d’une organisation syndicale, d’une pétition syndicale
contre les heures d’ouverture d’un bureau dédié au public ( baisse de la notation) – CE- 25/03/1981, Min du
budget
Mention par un fonctionnaire sur le site internet d’une association à vocation religieuse de son adresse
électronique professionnelle ( CE – 15/10/2003- n° 244428)
Personnel –Droits et obligations – 01/2015
35
Fiche pratique
La laïcité
BASES JURIDIQUES :
Liberté des convictions religieuses :
Convention européenne des droits de l’homme – art 9 ; 1er protocole additionnel à la convention
Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789- art 10 et 14
Préambule de la constitution du 27 octobre 1946- 5ème alinea
Union européenne –Charte des droits fondamentaux – Directive 2000/78/CE du 27/11/2000 (non discrimination pour les opinions
religieuses dans le droit du travail)
Loi n° 83-634 du 13/07/1983 portant droits et obligations des fonctionnaires –art 6 – art 18
Principes de laïcité de l’Etat et de neutralité des services publics
Laïcité :
Préambule et constitution du 27 octobre 1946
Constitution du 04 octobre 1958 –art 1er
Neutralité : corolaire du principe d’égalité
Convention européenne des droits de l’homme et protocole additionnel à la convention – art 2
Conseil constitutionnel : Décision <n°86-217 DC du 18/09/1986 : principe fondamental (valeur constitutionnelle)
Jurisprudence du Conseil d’Etat et de la Cour de cassation
Etude adoptée par l’assemblée générale du Conseil d’Etat le 19/12/2013 sur demande du Défenseur des droits
(disponible sur internet – 35 pages)
Principes : la liberté des convictions religieuses est générale.
Des restrictions peuvent toutefois être apportées à leur expression sous certaines conditions et notamment l’absence
d’atteinte excessive à la liberté religieuse
Les services publics sont soumis à une obligation particulière de neutralité religieuse (pas de croix dans les écoles
publiques par ex)
Les agents des personnes publiques et les employés des personnes morales de droit privé à qui est confiée une mission
de service public ne peuvent pas manifester leurs convictions religieuses dans le cadre de leurs fonctions
Les collaborateurs ou participants au service public ne sont pas soumis à l’obligation de neutralité du service public
(accompagnement des sorties scolaires possibles pour les mères voilées sauf si elles font acte par ailleurs de
prosélytisme ; pas d’interdiction possible d’entrer dans les locaux scolaires pour des parents portant des signes
d’appartenance religieuse)

Agents publics et privés du service public de l’éducation
Ni l’appartenance à une religion, ni sa pratique à titre privé, même connue par les autres agents, ne peut
être inscrite dans le dossier d’un agent ou justifier une mauvais appréciation, une sanction ou un licenciement
(Conseil d’Etat – 16/06/1982- Epoux Chereul)
Certains aménagements du temps de travail sont autorisés, notamment pour participer à des fêtes religieuses
dès lors qu’ils restent compatibles avec le bon fonctionnement du service public. Les chefs de service doivent
examiner toutes les demandes, y compris celles relatives à d’autres croyances que celles figurant à la
circulaire annuelle (CAA Paris, 22/03/2001- M Crouzat ( mouvement raëlien)
Dans le cadre de leurs fonctions, les agents employés dans les services publics sont soumis à une stricte
obligation de neutralité religieuse : interdiction de porter des signes d’appartenance religieuse ou de faire du
prosélytisme pendant les heures de service ou sur le lieu de travail.
Voir aussi Fiches – liberté d’expression des fonctionnaires et agents publics
Mesures annoncées au comité interministériel sur l’égalité et la citoyenneté du 06/03/2015 :
Réaffirmation de la laïcité comme une valeur fondamentale de la fonction publique ; consécration du principe de
laïcité dans le statut général ; signature à l’entrée dans la fonction publique d’un engagement de respecter les
valeurs de la laïcité et la neutralité ; mise en place de formations sur ce thème ; généralisation de chartes de la laïcité
dans le service public.
Contacts : cabinet de madame la rectrice- Personnel – droits et obligations – mise à jour :
11/2015
36
Actualité
Projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations du fonctionnaire
Le projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a été adopté par l’assemblée
nationale. Il a été transmis au Sénat en octobre.
Il s’inscrit dans le contexte de la signature, le 12 décembre 2012, d’un accord- cadre par les représentants des
employeurs publics européens et des agents réunis au sein du comité sectoriel européen de dialogue social , accord
pour un service de qualité dans les administrations des gouvernements centraux de l’Union Européenne.
Ce projet a pour objet de modifier le statut général de la fonction publique élaboré en 1983 et 1984 pour ce qui
concerne les fonctionnaires de l’Etat.
Il comporte l’unification des textes et lois relatifs aux différentes fonctions publiques.
Il consacre des obligations dégagées par la jurisprudence du Conseil d’Etat : dignité des fonctions, impartialité,
probité, neutralité, laïcité, devoir de réserve. Il consacre le rôle du chef de service auquel il incombe de faire respecter
ces valeurs fondamentales.
Il prévoit de nombreuses dispositions sur les conflits d’intérêt. Il comprend diverses mesures visant à améliorer la
protection des fonctionnaires contre les discriminations à raison de leurs opinions, de leur sexe ou de leur action contre
les différentes formes de harcèlement.
Il réaffirme l’obligation faite au fonctionnaire de se consacrer entièrement au service de l’intérêt général et réduit les
possibilités de cumuls avec certaines activités ou emplois.
Il simplifie les positions statutaires qui se limitent à quatre : l’activité, le détachement, la disponibilité et le congé
parental. Il encadre les possibilités de mise à disposition des fonctionnaires hors de leur administration d’origine et
interdit la mise à disposition de personnels privés au sein des administrations. Il abroge les dispositions relatives à la
réorientation professionnelle dans la fonction publique de l’Etat.
Il clarifie la protection juridique des agents mis en cause et celle des agents victimes et de leurs ayant- droits.
En cas de suspension, il est créé un mécanisme de « reclassement » provisoire afin de permettre le maintien dans
l’emploi de l’agent d’une manière compatible avec l’intérêt du service.
Le projet de loi pose le principe selon lequel tout fait passible de poursuites disciplinaires doit être, lorsque
l’administration en a connaissance, poursuivi dans un délai de trois ans sauf poursuites pénales. Il crée de nouvelles
sanctions et modifie les groupes de sanctions. Il durcit les règles disciplinaires en matière de sursis en cas de récidive.
En ce qui concerne les agents contractuels, diverses
notamment en matière d’accès à un CDI.
dispositions tendent à l’amélioration de leur situation,
Cette liste n’est pas exhaustive. Le service juridique vous informera d’avantage dans le cadre de l’adoption de la loi.
Mise à jour : 11/2015
37
Présentation du service juridique
Le service juridique comprend huit personnes en charge du traitement du contentieux, de la protection juridique et
des accidents scolaires ainsi que du conseil et de l’information juridique aux services et établissements.
Le contentieux relatif à l’Etat devant les juridictions administratives représente, selon les années, de 150 à 190 dossiers,
ce qui correspond à environ 400 mémoires produits par an par le service. Le stock actuel des contentieux en attente
de jugement est d’environ 500 dossiers.
Le traitement du contentieux correspond à 3 ETP répartis entre 4 personnes. Il a tendance à augmenter surtout en ce
qui concerne les procédures d’urgences qui demandent des plaidoiries par les personnels du service devant les
tribunaux administratifs.
Le service juridique peut prendre en charge certains contentieux des établissements comme les contentieux relatifs
aux assistants d’éducation. Il n’intervient pas dans le cadre des contrats passés par l’établissement et pour les décisions
de l’agent comptable et n’est pas autorisé à intervenir devant les juridictions civiles et pénales.
Pour ce qui est de l’activité de conseil, le conseil aux établissements représente 95% de l’activité, le reste étant
essentiellement du conseil auprès des DSDEN et de la DPE. Il représente 2 ETP.
Le conseil aux établissements se répartit selon diverses thématiques : droit de la fonction publique, vie scolaire,
disciplinaire, autorité parentale, droit d’auteur, conseil d’administration, élections, contrats et marchés publics, ….
Le service juridique ne répond pas aux questions relevant du contrôle de légalité, aux demandes relatives à la
comptabilité publique et à celles relatives au recrutement (à l’exception du casier judiciaire et de la période d’essai)
et à la gestion des contractuels ( paye, organisation du temps de travail….).
Il ne répond pas aux demandes personnelles à l’exception de la protection juridique.
Le service juridique comprend des personnels ayant normalement un large champ de compétence : droit
administratif, civil, pénal, de l’informatique et des réseaux…..Chaque personnel doit donc pouvoir répondre à vos
demandes. Pour d’avantage d’efficacité, il a été décidé de dédier trois personnes au conseil aux établissements :
- Véronique FAURE, chef de service : Tous domaines du droit, principalement droit de la fonction public
- Mathieu SAUNIER, conseiller : Tous domaines du droit
- Yoanna RANCE, conseillère : principalement contrats, autorité parentale, règlement intérieur
Peut également intervenir occasionnellement : Isabelle RENARD : droit syndical, communication des
documents administratifs, marchés publics
La saisine de ces personnels doit préférentiellement se faire sur la messagerie fonctionnelle [email protected] avec
mention de la date souhaitée de la réponse et avec les pièces permettant une analyse des situations : contrat, projet
de RI, lettre de réclamation,…..
Le service juridique s’est donné comme objectif : réponse dans la journée pour les questions les plus simples, dans la
semaine pour les questions demandant une analyse juridique plus poussée, dans les quinze jours pour une question
complexe. Ces délais peuvent exceptionnellement être dépassés en cas de nombre de demandes très élevées sur des
délais très courts.
Outre les personnes assurant le conseil, un agent à temps complet assure le traitement des dossiers de protection
juridique. Il s’agit de madame Hannette DIANTETE-NDONGO.
Enfin, depuis la rentrée, le service juridique est doté d’un personnel assurant la documentation et l’information
juridique en charge d’assurer la veille juridique et la préparation des documents d’information générale à destination
des établissements. Il s’agit de madame Cassandre CHAVILLE
En se dotant d’une organisation précise et de procédures adaptées, le service juridique souhaite pouvoir mettre ses
compétences au service de votre action quotidienne.
38
Organigramme du service juridique
39
Classement alphabétique
Abandon de poste ASSED................................................................................................................................................Page 11
Abandon de poste CUI-CAE........................................................................................................................................... Page 18
Autorisation spéciales d’absence des représentants syndicaux .............................................................................. Page 31
Casier judiciaire B2 des agents contractuels de droit public ................................................................................... Page 6
Congé de formation syndicale ...................................................................................................................................... Page 33
Crédit de temps syndical ................................................................................................................................................ Page 32
Droit de retrait ...................................................................................................................................................... Pages 29 à 30
Fin de contrat d’ASSED ...................................................................................................................................................Page 12
Fin de contrat de CUI-CAE .............................................................................................................................................Page 19
Harcèlement moral .........................................................................................................................................................Page 24
Insuffisance professionnelle des agents contractuels de droit public .................................................................... Page 7
Laïcité ..................................................................................................................................................................................Page 36
Liberté d’expression des fonctionnaires ............................................................................................................ Pages 34 à 35
Licenciement des agents contractuels de droit privée ............................................................................................. Page 17
Licenciement des agents contractuels de droit public ............................................................................................ Page 10
Mise à pied conservatoire pour les agents contractuels de droit privé................................................................Page 16
Modèle d’attestation de compétences ....................................................................................................................... Page 20
Période d’essai pour les agents contractuels de droit privé ................................................................................... Page 15
Période d’essai pour les agents contractuels de droit public ................................................................................... Page 5
Procédure de prise en charge financière pour les contentieux relatifs aux CUI ................................................Page 21
Procédure devant le Conseil des Prud’hommes ....................................................................................................... Page 22
Projet de loi relatif à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires ..................................... Page 37
Protection juridique ................................................................................................................................................Page 25 à 28
Recours contentieux relatifs aux accidents du travail des agents contractuels ................................................. Page 13
Sanction disciplinaires pour les agents contractuels de droit public ...................................................................... Page 9
Suspension de fonction des agents contractuels de droit public ............................................................................ Page 8
Rédaction : Véronique Faure, Cassandre Chaville, Catherine Avella, Isabelle Renard, Yoanna Rancé, Hannette Diantete,
Mise en page : Samya Bachara
Novembre 2015
Service juridique
Contact : [email protected]
01.57.02.63.35
Rectorat, 4, rue Georges Enesco 94010 Créteil cedex
Web : www.ac-creteil.fr
40

le preavis - Académie de Créteil

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