Bâtir une GRH qui mobilise les travailleurs handicapés

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ACTUALITÉS ANDRH
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en intégrant ce lien : http://www.andrh.fr/services/la-revue-personnel. Les propos publiés relèvent de la responsabilité de leurs auteurs et ne peuvent être assimilés à une prise de parole de l'ANDRH.
BÂTIR UNE GRH QUI MOBILISE LES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
DES EXEMPLES TRANSPOSABLES
La 18ème édition de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées se
déroulera du 17 au 23 novembre. La GRH-TH est au cœur du séminaire annuel
du Plan régional d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH) d’île-deFrance1, qui se tient le 5 décembre 2014, au Centre des Congrès de La Villette,
à Paris. Les bonnes pratiques identifiées résultent d’un partenariat entre l’ANDRH
île-de-France et la DIRECCTE : un exercice qui illustre l’engagement de la commission nationale
Handicap2 à mettre en lien des expertises en construction, face à des défis émergents.
Par Pierre Havet, président de l’ANDRH île-de-France, François-Noël Tissot, animateur de la commission nationale Handicap,
Eric Troussel, président d’Amnyos, assistant à la maîtrise d’ouvrage de la DIRECCTE île-de-France.
Six facteurs clés de réussite
U
n appel aux bonnes pratiques a été organisé en 2012
par l’ANDRH dans le cadre du Plan régional d’insertion
des travailleurs handicapés (« PRITH ») d’Ile-de-France afin
d’identifier et diffuser les bonnes pratiques en matière de
gestion des ressources humaines appliquée aux travailleurs handicapés (« GRH-TH ») au sein des entreprises de
la région. Trois axes avaient été proposés :
améliorer la qualification des travailleurs handicapés
augmenter le nombre de recrutements
intégrer le handicap dès la conception de nouveaux
produits ou services.
Dans cet article, cinq entreprises présentent chacune
l’une des bonnes pratiques sélectionnées.
SFR3 : accès des personnes malentendantes et sourdes
à son service client
SFR est engagée depuis 2003 dans le cadre d’un accord
handicap qui s’inscrit dans une démarche plus globale
autour de la citoyenneté et du développement durable. La
mission handicap est ainsi intégrée au sein de la direction
citoyenneté et innovation sociale.
SFR a mis en œuvre en 2010 un dispositif innovant pour
faciliter l’accès des personnes malentendantes et sourdes
à son service client. Avec l’appui de la société DEAFI, spécialiste de la relation client adaptée aux besoins de ces
personnes, 3 vidéo-conseillers, également déficients auditifs, ont été recrutés et formés afin de répondre aux clients
concernés par webcam en LSF ou par chat. Le recrutement
a été assuré par DEAFI, la formation (diplômante) par l’AFPA. Cette innovation vise à enrichir l’offre de services de
SFR et ainsi se singulariser vis-à-vis de la concurrence. Le
pari porte également sur l’anticipation des besoins d’une
clientèle vieillissante pour lesquels ce type de service
N°554 – Novembre 2014
constitue un atout appréciable. Le premier bilan est positif
tant du point de vue des clients, que des conseillers SFR
qui côtoient leurs nouveaux collègues. Plusieurs d’entre
eux ont souhaité découvrir la LSF via notamment une application SFR et certains ont même demandé une formation
dans le cadre du DIF. Enrichissement de l’offre de service,
sensibilisation des salariés, contribution à l’emploi des
personnes handicapées : l’expérience est donc positive à
plusieurs points de vue.
L’expérimentation par l’entreprise STEF4
d’un accompagnement spécifique pour développer
la mobilité professionnelle des salariés handicapés
Suite à la loi de 2005, et dans la logique de sa politique
européenne en matière de RSE, STEF a conclu son premier
accord handicap en 2007 avec la création d’une mission
handicap. Pour encourager la mobilité et anticiper les éventuelles difficultés, STEF propose depuis 2011 aux salariés
concernés une démarche reposant sur un « bilan de positionnement » assuré par l’AFPA visant à identifier, parmi les
emplois du groupe STEF (matérialisés à travers un jeu de
cartes), les orientations possibles. En cas de validation par
le salarié et la mission handicap, une « journée découverte »
du métier identifié est organisée avec la désignation d’un
« parrain ». Si la journée est concluante, un bilan des écarts
entre les compétences détenues et celles à détenir permet
de définir les éventuelles actions de formation qui permettront au salarié d’exercer le nouveau poste.
Au-delà des résultats directs (40 salariés ont bénéficié de
ce dispositif), cette démarche a également contribué à alimenter une dynamique de négociation autour notamment
de la pénibilité et de l’égalité hommes/femmes. Un point
de vigilance persiste : expliquer, avec une grande pédagogie, la démarche et ses enjeux afin d’inciter les salariés à
s’inscrire en confiance dans la démarche.
ACTUALITÉS ANDRH
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L’engagement de Manpower5 pour proposer
des intérimaires handicapés à ses clients et
les accompagner dans leur intégration
Suite à loi 2005, Manpower a fait évoluer son offre de
services pour mieux répondre aux besoins de ses clients
et les accompagner pour intégrer des intérimaires handicapés. 2 accords handicap - un pour les permanents,
l’autre pour les intérimaires - ont été signés en 2009,
avec la mise en place d’une structure nationale « l’Agence
Manpower Insertion Handicap » (AMIH) qui anime un
réseau de 600 référents au sein des agences.
L’objectif visé est double :
augmenter le nombre d’intérimaires handicapés mis à
disposition en aidant les entreprises qui les accueillent
dans leur intégration (éventuels besoins d’aménagement, formation du management, etc.).
améliorer l’accompagnement des intérimaires handicapés à travers un recueil des éventuelles difficultés
rencontrées au cours de la mission et la création d’une
enveloppe dédiée chaque année dans le plan de formation pour des actions de formation complémentaires ou
des parcours de VAE. 582 intérimaires bénéficiaires de
l’obligation d’emploi en ont bénéficié en 2011.
Pour atteindre ces objectifs, Manpower a initié un ambitieux programme de sensibilisation de ses agences avec
la formation de 300 cadres et la création d’une formation
en ligne proposée à l’ensemble de ses salariés permanents. L’AMIH organise trois webcasts par an pour animer
le réseau et appuyer la politique handicap. A travers sa
politique handicap, Manpower concilie plusieurs enjeux :
une offre de service adaptée aux besoins de ses clients,
un meilleur accompagnement des intérimaires et une
mobilisation des permanents autour du projet d’entreprise.
Une politique de collaboration
avec le secteur protégé et adapté chez PSA6
Parmi les axes qui ont été formalisés depuis le premier
accord handicap conclu en 2000, figure la collaboration
avec le secteur protégé et adapté qui s’inscrit dans une
forte tradition qui a amené aujourd’hui PSA à un montant
d’achats de plus de 30 millions d’euros par an. Ces pratiques ont été rationalisées après la loi de 2005, avec
la création d’un service central dédié et d’une véritable
politique achats, définie sur 5 ans.
Les achats concernent les activités « classiques » telles
que l’entretien d’espaces verts ou l’achat de fournitures
bureautiques mais également, et surtout, des activités
liées au cœur de métier, telles que : faisceaux pour automobiles, montage synchrone, câbles batterie, ferrage,
cintrage de tubes de freins, couture, assemblage, emboutissage et livraison en ligne, mise en pochette des documents de bord, caisserie, emballage, pièces de rechange,
réparation de conteneurs, entretien et mise à disposition
d’effets de travail.
Ces résultats ont été atteints avec un niveau d’exigence
conforme aux pratiques habituelles du groupe ; ce qui
contribue à diffuser une image positive du secteur adapté
et protégé. Un point de vigilance toutefois pour PSA : inciter ces sous-traitants à diversifier leurs activités et leur
portefeuille de clients afin qu’ils ne soient trop dépendants du groupe automobile.
L’organisation d’un dispositif de découverte des
métiers pour répondre aux difficultés de recrutement
rencontrées par General Electric Healthcare7
Cette entreprise, spécialisée sur les équipements médicaux, porte une démarche en faveur de l’emploi des personnes handicapées qui est intégrée dans sa politique
RSE et qui est formalisée à travers un accord depuis
2007. Cette démarche revêt un fort enjeu pour l’entreprise
compte tenu de son secteur d’activité.
Les exigences en matière de recrutement sont élevées du
fait notamment des prérequis en matière de qualification,
de la coexistence de 50 nationalités parmi les 2600 salariés travaillant en France, avec l’usage de l’anglais comme
langue professionnelle et 50% des salariés qui ont leur
manager hiérarchique aux USA.
Pour essayer de lever ces contraintes, GE Healthcare a
privilégié deux leviers :
l’information et la sensibilisation des salariés sur la
démarche de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour proposer aux salariés
concernés un accompagnement adapté en fonction de
leurs besoins.
une démarche pro-active pour attirer des personnes
handicapées avec l’organisation d’un dispositif de
découverte des métiers qui consiste à accueillir des
stagiaires pendant 5 jours afin de faire découvrir les
différents métiers proposés par l’entreprise. Le projet est organisé avec l’appui d’un cabinet conseil et la
mobilisation de Pôle emploi et Cap emploi. En 2012,
22 stagiaires ont été accueillis parmi 20 équipes sur
trois sites différents.
Le dispositif recueille un avis positif des stagiaires qui ont
ainsi la possibilité de préciser leur projet professionnel
mais également des salariés qui peuvent mieux appréhender la diversité des situations de handicap et leur potentielle compatibilité avec les métiers de l’entreprise. Les
leviers d’action sont mieux identifiés, qu’il s’agisse des
modalités d’accessibilité des locaux ou des postes de travail, de la formation des managers ou des modalités de
partenariats avec les acteurs de l’insertion. n
P
rogramme et inscriptions : http://www.prithidf.org
La commission nationale Handicap, fondée en 2008, porte depuis
2012 le partenariat entre l’ANDRH IdF et la DIRECCTE IdF.
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