Représentation du personnel

Représentation du personnel
Les institutions représentatives du personnel sont l'ensemble des fonctions représentatives du personnel,
qu'elles soient élues ou désignées.

La plus ancienne est le collège des délégués du personnel créé vers 1920 (délégués mineurs). Ils sont
élus.
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Le Comité d'entreprise (CE) est né lors de la libération, et est inspiré des Comités sociaux d'entreprise
créés par la Charte du Travail de Vichy. Ses membres sont élus.
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Le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est issu de mai 1968. Ses
e
membres sont élus (au 2 degré).

Les Délégués Syndicaux (DS) représentent leur syndicat, qui les désigne. L'ensemble est complété par
les représentants syndicaux (RS) auprès des CE et auprès des CHSCT, désignés par leur syndicat. La loi du
27 décembre 1968 a institué la section syndicale dans les entreprises, les 5 syndicats représentatifs ayant
le droit d'y nommer un ou plusieurs délégués syndicaux (selon les effectifs de l'entreprise.
Chaque fonction possède des attributions spécifiques et des moyens propres, dont le principal est le crédit
d'heures. Leur nombre et leurs moyens sont proportionnels à l'effectif de l'entreprise.
1 – Les délégués du personnel
L’élection de délégués du personnel est obligatoire dans les établissements occupant au moins 11 salariés ; ils
ont pour mission de présenter à la direction les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à
la protection sociale… Ils peuvent dans les entreprises de moins de 200 salariés, constituer la délégation du
personnel au comité d’entreprise.
Le nombre de DP est fixé en fonction de l’effectif des salariés (voir annexe).
Ils sont élus pour 4 ans et rééligibles. Il est mis fin de façon anticipée à leur mandat en cas de décès, démission,
rupture du contrat de travail, perte des conditions requises pour l’éligibilité et révocation. Leur attribution
première est de présenter les réclamations individuelles ou collectives concernant les salaires, l’application du
Code du travail, ainsi que la législation en matière de protection sociale, santé, sécurité, ainsi que des
conventions collectives applicables. Ils ont mission pour cela de saisir de saisir l’inspecteur du travail de toute
plainte et observation relative à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle.
Egalement, ils exercent des attributions, ou reçoivent des informations, en matière de congés payés,
protection contre les atteintes aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise,
désignation des membres du CHSCT, licenciement pour motif économique dans l’entreprise de moins de 50
salariés, reclassement d’un salarié après accident du travail, repos compensateur, conventions et accords
collectifs, registre unique du personnel, documents relatifs à la durée du travail, contrat de mise à disposition
d’un travailleur temporaire.
2- Le comité d’entreprise
Le CE a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente
de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de
l’entreprise, à l(organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il
examine à la demande de l’employeur, ou formule de sa propre initiative, toute proposition de nature à
améliorer les conditions de travail, d’emploi, de vie dans l’entreprise et de formation professionnelle des
salariés. L’employeur est tenu de fournir au CE un certain nombre de documents, ponctuellement ou à
certaines occasions, dont le défaut de communication est sanctionné par le délit d’entrave (voir supra).
Le CE dispose également d’un droit d’alerte lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière
préoccupant la situation économique de l’entreprise. Il assure également, contrôle, ou au moins participe à la
gestion, de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise.
L’institution d’un comité d’entreprise est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Il est possible
de constituer volontairement un CE dans les entreprises de moins de 50 salariés. Par ailleurs, un comité
commun est obligatoire lorsque des entreprises constituent une Unité économique et sociale (voir supra). Dans
les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut décider que les délégués du personnel constitueront
la délégation du personnel au CE. Cette « fusion » des DP et du CE est appelée la délégation unique du
personnel. Cependant, dans ce cadre, les DP et le CE fonctionnent comme deux institutions distinctes, même
s’ils disposent d’un crédit d’heure qui ne peut excéder 20h par mois.
Dans les entreprises comportant des établissements distinct, l’employeur est tenu de créer autant de CE que
d’entité distincte, ainsi qu’un comité central d’entreprise (CCE). Dans les groupes de sociétés, un comité de
groupe doit être mis en place, et au niveau européen, un comité d’entreprise européen (CEE).
Le CE comporte un nombre égal de titulaire et de suppléants. Il est doté de la personnalité civile, ce qui lui
permets de gérer son patrimoine, accepter des dons et des legs de particuliers, agir en justice uniquement pour
les faits qui lui causent un préjudice direct, se faire assister par des experts, ainsi qu’embaucher du personnel.
Les membres du CE sont tenus au secret professionnel. Le CE doit se réunir au moins une fois par mois dans les
entreprises de moins de 150 salariés, et au moins deux fois par mois dans les entreprises de plus de 150
salariés.
L’employeur verse au CE une subvention de fonctionnement fixé annuellement à 0,2% de la masse salariale
brute. S’ajoute à cette subvention de fonctionnement une autre contribution patronale pour le financement
des activités sociales et culturelles.
3 – Le délégué syndical
L’exercice du droit syndical dans l’entreprise s’organise autour de la section syndicale, avec son représentant,
et du délégué syndical. La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses
membres à l’intérieur de l’entreprise. Pour exercer cette mission, elle peut procéder à des collectes de
cotisations, procéder à un affichage de communications syndicales, diffuser des communications et des tracts
et organiser des réunions. Les adhérents des sections syndicales ne disposent pas de la protection spéciale des
représentants du personnel, mais seulement de la protection plus générale contre les discriminations fondées
sur l’appartenance ou l’activité syndicale.
Dans les entreprises comprenant entre 200 et 1000 salariés, l’employeur est tenu de mettre un local commun à
disposition des sections syndicales, et un local par section dans les entreprises de plus de 1000 salariés.
Le représentant de la section syndicale (RSS) est doté des mêmes prérogatives que le délégué syndical (DS) à
l’exception, en principe, du pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs. Dans les entreprises de moins
de 50 salariés, seul un DP peut être désigné RSS.
Les délégués syndicaux ne peuvent être désignés dans que dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Dans les
entreprises de moins de 50 salariés, seul un DP peut être désigné DS par un syndicat, pour la durée de son
mandat.
Le rôle des DS est de représenter leur syndicat auprès de l’employeur. Ils participent en pratique à la mission
revendicative des syndicats, et représentent leur syndicat dans les négociations collectives d’entreprise.
4 – CHSCT comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Il est obligatoire dans tout établissement d’au moins 50 salariés. C’est une instance ayant pour but d’associer le
personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Dans les entreprises de plus de 500 salariés, plusieurs CHSCT peuvent être créés. Dans les entreprises de moins
de 50 salariés, ses fonctions sont en principe exercées par le DP.
Le CHSCT est composé de l’employeur, qui le préside, d’une délégation du personnel, de personnes qualifiées
dont le médecin du travail, et de délégués syndicaux dans les entreprises de plus de 300 salariés. Les
représentants des salariés sont désignés par un collège composé des membres élus du Ce et des DP. Tout
salarié de l’entreprise peut être membre du CHSCT.
Le CHSCT participe à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité, et à
l’amélioration de leurs conditions de travail. Il contribue à l’analyse des risques professionnels, exerce des
missions d’enquêtes et d’inspections, dispose d’un pouvoir de propositions en matière de prévention et d’un
important rôle consultatif.
Le chef d’établissement est tenu de lui fournir les moyens nécessaires à l’exécution de ses missions.
Le comité se réuni au moins une fois une fois par trimestre, et à la suite de tout accident ayant entrainé ou
ayant pu entrainer des conséquences graves. Le comité peut faire appel à un expert agréé en cas de projet
important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et en cas de risque grave
constaté dans l’établissement.
Notions communes
Champ d’application
Les dispositions relatives à la représentation du personnel sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi
qu’à leurs salariés. Les GIE sont concernés, ainsi que les entreprises étrangères ayant un établissement en
France, et les EPA et EPIC quand ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé.
Cadre de la mise en place
C’est en principe l’entreprise qui sert de cadre à la mise en place des instances représentatives du personnel. Il
existe cependant plusieurs exceptions légales :
-
Désignation ou élection au niveau de chaque établissement distinct dans les entreprises à
1
établissements multiples
2
Mise en place d’instances communes aux entreprises constituant une unité économique et sociale.
Création d’un comité de groupe au niveau des groupes de sociétés
Création d’un comité d’entreprise européen dans les entreprises ou groupes d’entreprises de
dimension communautaire
La notion d’établissement est une notion fonctionnelle qui varie selon les institutions à créer dans le périmètre à définir. Pour les comités, il faut
créer un comité d’établissement chaque fois que le chef d’établissement dispose d’une autonomie en matière économique et sociale (par
exemple, un responsable d’établissement peut embaucher une personne pour un contrôle donc l’établissement sera qualifié d’établissement
distinct par des critères jurisprudentiels: capacité d’embaucher, de licencier, le contrôle de la qualité, avoir une comptabilité analytique).
S’ajoute celui de la localisation géographique mais il s’agit d’un élément secondaire. Une entreprise peut avoir plusieurs établissements distincts
dans la même ville du moment que le critère de l’autonomie est respecté.
Pour les délégués du personnel, il y établissement distinct imposant la mise en place d’institutions représentatives spécifiques quand il existe un
groupe de 11 salariés au moins constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations qui
sont communes et spécifiques peu important que les représentants de l’employeur aient le pouvoir de se prononcer dessus.
Quand certains établissements distincts comptent un nombre de salariés inférieur au seuil imposé par la loi. La chambre sociale considère que
ces établissements dit “ secondaires” peuvent néanmoins être rattachés à des établissements principaux même éloignés.
1
2
C’est une entreprise qui se présente sous une apparence d’une pluralité d’entités juridiques, le plus souvent des sociétés commerciales. Les
liens économiques et sociaux sont si étroits qu’il n’y a pas de groupe de société mais une seule et même entreprise. C’est la loi du 28.10.1982 qui
prévoit que dans les unités économiques et sociales doivent se mettre en place un dispositif unique de représentation du personnel à propos des
comités d’entreprise. La cour de cassation étend cette règle à la mise en place des délégués du personnel. Les critères de l’unité économique et
sociale sont donnés par la jurisprudence. Ceux les plus souvent retenus sont la communauté d’intérêt du dirigeant, un même siège social, un
objet et des activités identiques, connexes ou complémentaires, etdes conditions de travail semblables, impersonnelles, interchangeables pour
l’unité sociale.
Calcul de l’effectif
Voir les dispositions de l’article L 1111-2 du Code de travail.
Ces modalités de calcul sont applicables non seulement pour apprécier si l’entreprise atteint le seuil d’effectif
l’obligeant à mettre en place une institution représentative du personnel, mais également pour rechercher la
tranche d’effectif dans laquelle elle se situe afin de déterminer le nombre de salariés qui peuvent être élus ou
désignés dans chaque institution.
Sont inclus tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, y compris les salariés à temps partiel qui
sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrit dans leur contrat par la durée légale du
travail, et les salariés temporaires au prorata de leur temps de présence au cours des douze derniers mois.
Pour la mise en place de l’institution, l’effectif requis doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au
cours des trois dernières années précédant les élections.
Crédits d’heures
L’employeur est tenu de laisser aux représentants du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs
fonctions. Le nombre d’heures attribuées est de 20 pour les membres du CE, 4 pour le RSS, mais varie pour les
DP et DS en fonction du nombre de salariés de l’entreprise.
Le crédit d’heures légal se calcule en mois civils, et est individuel.
En cas de cumul de fonction, le crédit d’heures se cumule également, sauf lorsque que le DP est également DS
dans une entreprise de moins de 50 salariés, et lorsque que les DP sont membres du CE dans le cas de la
délégation unique du personnel (DUE).
Ces heures sont destinées à l’exercice des fonctions des représentants, appelées heures de délégation, au
cours desquelles ils peuvent se déplacer dans ou hors de l’entreprise. Ces heures sont considérées comme du
temps de travail effectif et payées à l’échéance normale.
Le fait pour l’employeur de d’exiger une autorisation préalable à l’utilisation des heures de délégation ou de
contrôler a priori l’emploi du temps des représentants est passible du délit d’entrave.
Il peut en revanche prendre les dispositions nécessaires pour être tenu au courant des déplacements envisagés
par les représentants et leur durée, sans y apporter d’entrave.
Le délit d’entrave
Le délit d’entrave est constitué par le fait de porter ou tenter de porter atteinte :
-
A la libre désignation des DP, à la constitution d’un CE, d’un comité d’établissement, d’un CCE, d’un
comité de groupe ou d’un CEE, à la libre désignation de leurs membres ;
A l’exercice régulier des fonctions de DP, au fonctionnement régulier du CE ou des comités visés cidessus ;
A l’exercice du droit syndical dans l’entreprise (DS et RSS).
Le délit d’entrave engage la responsabilité pénale de l’employeur dans les conditions de droit commun. Il
encours une peine d’un an d’emprisonnement et/ou 3750€ d’amende, ainsi que des dommages et intérêts.
L’entreprise personne morale peut être condamnée au versement d’une amende pouvant aller jusqu’à 18750€.