LIEN - CRDITED du Saguenay-Lac-Saint-Jean

Transcription

déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement
avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services
performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre autistique
passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé
intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation
bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre autistique passion amour patience développement grandir
apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle
trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté
connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain
sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre autistique passion amour
patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention
comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur
résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre
valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du
spectre autistique passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard
activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès
réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre autistique passion amour patience développement
grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience
intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir
habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance
humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre autistique passion
amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention
comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur
résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre
valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble
du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance
regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie
progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience
développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement
déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement
avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de l'autisme passion amour patience développement grandir apprendre valeurs services
performance humain sourire vie progrès réadaptation bonheur résidence dévouement avenir habileté connaissance regard activité santé intervention comportement déficience intellectuelle trouble du spectre de
Rapport
annuel
2014
2015
www.crdited02.qc.ca
Rédaction
Toutes les directions du CRDITED
du SLSJ
Impression
Le service de reprographie
du CRDITED du SLSJ avec la
collaboration des usagers
Conception graphique
Simon Francoeur, technicien en
communication
Le CRDITED du SLSJ remercie les directions ainsi que toutes les personnes qui ont contribué
directement ou indirectement à la réalisation de ce rapport annuel.
Les photographies qui apparaissent dans ce document ont été prises avec l’accord des personnes
qui y figurent ou de leur représentant. Nous désirons remercier toutes les personnes qui nous ont
offert gracieusement des photographies et nous les remercions pour leur collaboration. Notez que les
photos utilisées dans ce document ne peuvent être copiées ou utilisées par un tiers sans qu'il en ait
reçu l'autorisation.
Le générique masculin est utilisé uniquement dans le but d’alléger le texte.
Ce document est disponible en version électronique sur le site Web de l’établissement.
Coordonnées
Centres de services
ROBERVAL (Siège social)
440, rue Brassard
Roberval (Québec) G8H 2E1
418 275-1360
ALMA
400, boulevard Champlain Sud
Alma (Québec) G8B 3N8
418 662-3447
CHICOUTIMI
766, rue du Cénacle
Chicoutimi (Québec) G7H 2J2
418 549-4003
Points de services
DOLBEAU
364, 8e Avenue
Dolbeau-Mistassini (Québec) G8L 3E5
418 276-7491
LA BAIE
1623, rue Sirois
La Baie (Québec) G7B 1M6
418 544-7383
JONQUIÈRE
2509, rue du Long-Sault
Jonquière (Québec) G7X 4J2
418 547-4442
Table des matières
7
Le message de la présidente-directrice générale
8
La présentation de l’établissement
›› Les caractéristiques de la population et du territoire desservis
›› Notre mission, notre vision, nos valeurs
›› La clientèle
›› Les services offerts
›› Les effectifs
›› La structure organisationnelle
18
les résultats obtenus au regard de la planification stratégique 2010-2015
›› ENJEU 1 : La qualité des services
›› ENJEU 2 : L’équilibre budgétaire
›› ENJEU 3 : La sécurité et la mobilisation
›› ENJEU 4 : La continuité des services
58
Les Statistiques 2014-2015
67
Les états financiers
78
Les conseils et les comités de l’établissement
ANNEXES
›› Liste des sigles et acronymes
›› Code d’éthique et de déontologie des administrateurs
89
À titre de présidente-directrice générale, j’ai la responsabilité d’assurer la fiabilité des données
contenues dans ce rapport annuel de gestion ainsi que des contrôles afférents.
Déclaration de la
présidente-directrice
générale
Les résultats et les données du rapport de gestion de l’exercice 2014-2015 du Centre de
réadaptation en déficience intellectuelle et en troubles envahissants du développement
du Saguenay–Lac-Saint-Jean :
››
décrivent fidèlement la mission, les mandats, les responsabilités, les activités et les
orientations stratégiques de l’établissement ;
››
présentent les objectifs, les indicateurs, les cibles à atteindre et les résultats ;
››
présentent des données exactes et fiables.
Je déclare que les données contenues dans ce rapport annuel de gestion ainsi que les
contrôles afférents à ces données sont fiables et qu’elles correspondent à la situation telle
qu’elle se présentait au 31 mars 2015.
Martine Couture
Présidente-directrice générale
CIUSSS du Saguenay–Lac-Saint-Jean
Message de la
présidente-directrice
générale
Martine Couture,
Présidente-directrice générale du
CIUSSS du Saguenay–Lac-saint-Jean et
Linda Morin
À titre de présidente-directrice générale du
Centre universitaire intégré de santé et des
services sociaux du Saguenay–Lac-Saint-Jean,
nous sommes heureux de vous présenter le
rapport annuel de gestion 2014-2015 du Centre
de réadaptation en déficience intellectuelle et
en troubles envahissants du développement
du Saguenay–Lac-Saint-Jean. Ce rapport illustre
les éléments marquants du travail et des efforts
déployés au cours de la dernière année par les
quelque cinq-cent-quarante-trois employés
du Centre de réadaptation en déficience
intellectuelle et en troubles envahissants du
développement du Saguenay–Lac-Saint-Jean.
Les grands dossiers et les activités marquantes
y sont présentés.
Dans le cadre de notre exercice de rapport
annuel de gestion, nous rendons compte à la
population du bilan de l'établissement dans les
différents programmes et services. Pour chacun
sont présentés les résultats obtenus, qui invitent
à maintenir nos bonnes pratiques ou à procéder
à des changements dans nos actions.
C'est une nouvelle ère qui commence pour le
réseau de la santé et des services sociaux. L’étape
franchie le 9 février 2015 avec la sanction, par le
gouvernement du Québec, de la Loi modifiant
l'organisation et la gouvernance du réseau de
la santé et des services sociaux notamment
par l'abolition des agences régionales, ouvre
la porte à un profond changement de culture
qui nous permettra de passer d'un réseau
d'établissements à un véritable réseau intégré,
entièrement axé sur les services aux patients.
Cette organisation du réseau simplifiera le
parcours de soins pour les patients et facilitera
le travail du personnel soignant. Elle aura
également pour effet d'accroître l'efficience du
réseau par une réduction des structures ainsi
que de favoriser une saine et rigoureuse gestion.
La création prochaine du Centre intégré
universitaire de santé et de services sociaux
(CIUSSS)
du
Saguenay–Lac-Saint-Jean
apportera des changements positifs, puisque
l'établissement intègrera parfaitement les
missions de réadaptation, de protection de la
jeunesse et de santé publique. Les dispositions
nécessaires ont été prises en vue d'assurer la
qualité des soins et la sécurité de la population
pendant la période de transition en vue de la
« construction » du CIUSSS, né de la fusion des
neuf établissements de la région.
Nous consacrons nos efforts au maintien de nos
bonnes pratiques et à la poursuite des travaux
visant l'amélioration de nos services, et ce, pour
le bien-être de notre population.
Martine Couture
CIUSSS du Saguenay–Lac-Saint-Jean
Présentation de l’établissement
7
Présentation de
l’établissement
Centre de services de Chicoutimi,
766, Rue du Cénacle
Caractéristiques de la population et du territoire desservis
Le Centre de réadaptation en déficience intellectuelle et en troubles envahissants du développement du
Saguenay–Lac-Saint-Jean, comme l’indique le toponyme inclus dans sa dénomination sociale, dessert la
population de la région administrative 02, le Saguenay–Lac-Saint-Jean. Cette région est divisée en cinq
municipalités régionales de comté (MRC) et en six territoires de Centres de santé et de services sociaux
(CSSS).
D’une superficie de 95 892,8 km2, soit 7,3 % de l’ensemble du territoire québécois, la région du Saguenay–
Lac-Saint-Jean compte, avec ses 278 069 habitants, près de 3,4 % de la population de la province. Elle
regroupe 49 municipalités et dix territoires non organisés. Située en bordure de la rivière Saguenay, la
principale agglomération urbaine est Saguenay, constituée principalement de la fusion des anciennes villes
de Chicoutimi, de Jonquière et de La Baie, où l’on dénombre plus de la moitié de la population régionale
(60 %).
8
Rapport annuel 2014-2015 du CRDITED du Saguenay–Lac-Saint-Jean
Notre mission
La mission du Centre de réadaptation en déficience intellectuelle
et en troubles envahissants du développement du Saguenay–
Lac-Saint-Jean est d’offrir des services d’adaptation ou de
réadaptation et d’intégration sociale à des personnes qui, en raison
de leur déficience intellectuelle ou d’un trouble du spectre de
l'autisme, requièrent de tels services de même que des services
d’accompagnement et de support à l’entourage de ces personnes.
À cette fin, l’établissement reçoit, sur référence, les personnes
présentant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre
de l'autisme ; il s’assure que leurs besoins soient évalués et que les
services requis leur soient offerts à l’intérieur de ses installations
ou dans leur milieu de vie, à l’école, au travail ou à domicile ou, si
nécessaire, s’assure qu’ils soient dirigés le plus tôt possible vers les
centres, les organismes ou les personnes les plus aptes à leur venir
en aide. (LSSSS, art. 84)
Rigueur dans l’application des processus cliniques ;
QUALITÉ
Chaque geste est important et influence la qualité des
services (cliniques et administratifs).
Développement optimal du
l’autonomie des personnes ;
COMPÉTENCE
Notre vision
Une valeur est une croyance profonde qui guide nos choix, oriente
nos actions, modèle nos comportements individuels et collectifs.
Lors de la démarche visant l’élaboration de la planification
stratégique, trois grandes valeurs ont émergé lors du processus :
potentiel
et
de
Engagement continu dans le développement des
savoirs, savoir-faire, savoir-être, savoir-agir et savoirinteragir ;
Partage de différents savoirs au bénéfice des usagers,
familles, collègues et partenaires.
Le CRDITED du SLSJ, fort de la compétence et du dynamisme de
son personnel évoluant dans un milieu axé sur le développement
durable, est reconnu pour la qualité des services spécialisés
dispensés et des expertises spécifiques développées en réponse
aux besoins de la clientèle de même que pour son sens de la
collaboration et du travail partenarial.
Nos valeurs
Relations
harmonieuses
axées
sur
la
collaboration, la concertation et la bienveillance
(usagers, familles, proches, collègues, partenaires) ;
Participation de l’usager, sa famille et ses proches à
prendre une part active aux décisions qui le concerne ;
IMPLICATION
Développement
d’un
partenariat
l’intégration et la participation sociales ;
favorisant
Participation du personnel dans la recherche de
solutions pour une meilleure prestation de service ;
Engagement dans l’action.
9
La clientèle
Trouble du spectre de l'autisme (TSA)
Pour la période du 1er avril 2014 au
31 mars 2015, le CRDITED du Saguenay–LacSaint-Jean a desservi 1 160 usagers présentant
une déficience intellectuelle et 330 usagers
présentant un trouble du spectre de l'autisme.
Le TSA regroupe dans une seule entité inclusive toutes les catégories répertoriées
antérieurement sous la rubrique de troubles envahissants du développement. Ainsi,
les diagnostics de trouble autistique, syndrome d'Asperger ou trouble envahissant
du développement non spécifié cesseront donc progressivement d'exister avec
l’implantation graduelle du DSM-5.
Déficience intellectuelle (DI)
Il apparaît généralement dès la petite enfance et se caractérise par des atteintes de
la « communication sociale » accompagnées par des comportements « restreints ou
répétitifs » comportant trois niveaux de sévérité :
La déficience intellectuelle se caractérise
par la présence de limitations significatives
du fonctionnement intellectuel et du
comportement adaptatif qui se manifeste
dans les habiletés conceptuelles, sociales et
pratiques d’une personne.
›› requérant un soutien ;
›› requérant un soutien important ;
›› requérant un soutien très important.
Cette condition est un état considéré comme
durable. Elle s’observe et se diagnostique
pendant la période de développement se
terminant à 18 ans.
À noter que l’évaluation menant à un diagnostic formel de TSA nécessite, le plus souvent,
l’apport d’une équipe interdisciplinaire ainsi que le recours à des outils normalisés.
Usagers desservis - Clientèle DI et TSA selon le lieu de résidence au 31 mars 2015
Lieu de résidence
0 à 4 ans
Groupes d'âge
5 à 11 ans 12 à 17 ans 18 à 21 ans 22 à 44 ans 45 à 64 ans 65 à 74 ans 75 ans et +
Milieu naturel
94
138
104
71
237
80
3
0
727
Ressource résidentielle à assistance
continue (RRAC)
Ressource de type familial (RTF) et
ressource intermédiaire (RI)
0
0
2
5
26
35
1
0
69
3
16
25
32
137
266
47
26
552
Autres*
0
0
0
1
0
3
0
0
4
Total
97
154
131
109
400
384
51
26
1 352
* Utilisé lorsque le milieu de vie de l’usager n’est pas connu ou pour les milieux de vie non définis dans la liste des milieux de vie.
10
Total
Usagers desservis - Clientèle déficience intellectuelle du 1er avril 2014 au 31 mars 2015
Programme/service
Adaptation ou réadaptation à la
personne
0 à 4 ans
Groupes d'âge
73
89
74
77
363
394
57
Total
1 160
33
Usagers desservis - Clientèle trouble du spectre de l'autisme du 1er avril 2014 au 31 mars 2015
Programme/service
Adaptation ou réadaptation à la
personne
0 à 4 ans
Groupes d'âge
34
93
85
40
64
14
0
Total
330
0
Usagers inscrits - Clientèle déficience intellectuelle au 31 mars 2015
Programme/service
Adaptation ou réadaptation* en
contexte d’intégration au travail et
communautaire
0 à 4 ans
0
Groupes d'âge
0
4
30
315
246
19
10
Total
624
Usagers inscrits - Clientèle trouble du spectre de l'autisme au 31 mars 2015
Programme/service
Adaptation ou réadaptation en
contexte d’intégration au travail et
communautaire
0 à 4 ans
0
Groupes d'âge
0
1
8
40
6
0
0
Total
55
* Ces programmes services incluent les sous-centres d’activités suivants : atelier de travail ; support des stages individuels, support des plateaux de travail et
centre d’activités de jour. À noter qu’un usager est compté plus d’une fois s’il reçoit des services dans plusieurs sous-centres d’activités
11
11
Les services offerts
Accès, évaluation et orientation (AEO)
L’établissement offre une gamme de services spécialisés pour
les personnes présentant un retard global du développement
(RGD), une déficience intellectuelle (DI) ou un trouble du spectre
de l'autisme (TSA) au travers desquels se retrouvent les diverses
activités d’adaptation, de réadaptation et d’intégration sociale. Ces
services spécialisés sont :
Adaptation/réadaptation à la personne
›› Détermine l'admissibilité en fonction des critères diagnostics reconnus
›› S'assure du requis de services et procède aux références, s'il y a lieu
Ensemble des activités cliniques visant à réduire les situations de handicap
et optimiser l’intégration et la participation sociale réalisées par l’évaluation
fonctionnelle, l’analyse des besoins, l’élaboration, l’actualisation et la révision
du plan d’intervention.
Adaptation/réadaptation en contexte d’intégration
Communautaire
Au travail
›› Soutien à l’intégration
communautaire
›› Maintien des acquis et de la
qualité de vie
›› Accessibilité à l’emploi
›› Interventions intensives
de réinsertion
›› Soutien spécialisé en
formules alternatives
Résidentielle
›› Services non institutionnels (RI-RTF)
›› Services résidentiels à assistance intensive et continue (RRAC)
›› Répit et dépannage spécialisés
Assistance éducative spécialisée aux familles et aux proches
›› Renforcement des compétences parentales
›› Aide aux démarches d’intégration
›› Aide au développement du réseau de soutien
Soutien spécialisé aux partenaires
›› Développement des compétences éducatives
›› Soutien des milieux en vue de faciliter l’intégration et l’adaptation des
services
12
Des expertises spécifiques ainsi que des
activités de recherche et de développement
complètent cette offre de service.
Activités de recherche et de
développement
›› Soutien spécialisé de l’intervention et de
l’accroissement de l’expertise
›› Développement des compétences
›› Recherche, développement et
amélioration continue de la qualité
Expertises spécifiques
››
››
››
››
››
››
››
Intervention comportementale intensive (TSA : 2-5 ans)
Intervention précoce (RGD : 0-5 ans)
Intervention pour les personnes ayant un TGC (DI-TSA adulte)
Développement optimal des personnes polyhandicapées
Assistance éducative pour l’acquisition des habiletés sociales (TSA 6-17 ans et adultes)
Éducation à la vie affective, amoureuse et sexuelle (DI- TSA 16 ans et plus)
Programme-conseil, d’orientation et de soutien à l’exercice du rôle parental des
personnes
›› Accompagnement et soutien des personnes impliquées dans un processus judiciaire
›› Prévention et intervention en situation de négligence, d’abus ou de violence
›› Programme d’assistance aux personnes vieillissantes
Équipe régionale TSA
13
13
14
Les effectifs
Portrait des employés de l'établissement par catégorie de personnel
Catégories de personnel
Personnel en soins infirmiers
ASSS /IMA /agent d’intégration
Soutien technique
Personnel de bureau
Éducateurs/RUV /techniciens
Professionnels cliniques
Gestionnaires
TOTAL
Hommes
Nombre
Femmes
Nombre
Détenteurs de postes
Nombre Pourcentage (%)
Total
Nombre
3
50
15
9
55
6
10
13
97
0
44
171
49
21
11
106
12
43
130
48
29
69 %
72 %
80 %
81 %
58 %
87 %
94 %
16
147
15
53
226
55
31
148
395
379
70 %
543
Portrait de la structure des postes par catégorie de personnel
Catégories de personnel
ASSS /IMA /agent d’intégration
Soutien technique
Personnel de bureau
Éducateurs/RUV /techniciens
Gestionnaires
TOTAL
Temps complet
Nombre
Temps partiel
Nombre
ETC
Total équivalent temps complet (ETC)
2012-2013
2013-2014
2014-2015
7
5
2,6
16,37
15,97
9,6
70
53
26,16
109,05
100,03
96,16
13
1
0,64
15,65
13,65
13,64
40
6
3,5
45,83
44
43,5
133
22
9,46
152,47
143,87
142,46
44
5
3,1
46,01
47,01
47,1
32
1
0,5
32,5
33,5
32,5
339
93
45,96
417,88
398,3
384,96
Éducateurs / RUV / techniciens
gestionnaires
ASSS / IMA / agent d’intégration
Soutien technique
Personnel de bureau
6% 3%
10 %
27 %
42 %
3%
10 %
15
Nos gestionnaires
Absentes de la photo : Véronique Bussière,
Nathalie Clavette et Johanne Houde
16
La structure organisationnelle
COMMISSAIRE AUX PLAINTES
ET À LA QUALITÉ DES
SERVICES
CONSEIL D’ADMINISTRATION
DIRECTRICE DE LA QUALITÉ
ET ADJOINTE À LA
DIRECTION GÉNÉRALE
DIRECTION GÉNÉRALE
DIRECTION DES RESSOURCES
FINANCIÈRES, MATÉRIELLES ET
INFORMATIONNELLES
DIRECTION DES RESSOURCES
HUMAINES ET DU DÉVELOPPEMENT
ORGANISATIONNEL
Conseiller en gestion des
ressources humaines
Conseiller en gestion des
ressources humaines
Présence au travail
Relations de travail
Chef des services techniques et de
l’approvisionnement
Régional
Chef du service des ressources
financières
Conseiller en gestion des ressources humaines
Dotation, formation, développement organisationnel
DIRECTION DES SERVICES
PROFESSIONNELS ET DE LA
RECHERCHE
Conseiller à la DSPR
Coordonatrice au soutien et
développement de la pratique
(TSA)
Conseiller aux programmes
(0-21 ans DI)
Conseiller aux programmes
(DI adulte et TGC)
DIRECTION DES SERVICES DE
RÉADAPTATION
Coordonnateur TSA
Régional
Coordonnateur (Adulte)
Territoires Maria-Chapdelaine et
Domaine-Du-Roy
Coordonnateur (DI Enfance/adolescence)
Régional
Coordonnateur territoriale
(Adulte DI)
Territoire Lac-St-Jean-Est
Coordonateur RI/RTF
Régional
Coordonnateur territoriale
(Adulte DI)
Jonquière
Chef en réadaptation
Coordonnateur (Adulte)
Territoires Chicoutimi
Cléophas Claveau
17
Les résultats
obtenus au regard
de la planification
stratégique
2010-2015
enjeu no 1
La qualité des services
Le CRDITED du Saguenay-Lac-Saint-Jean travaille depuis plusieurs années
à instaurer les meilleures pratiques afin d’améliorer la qualité et de favoriser
l’accès à des services spécialisés. L’évolution de la clientèle amène à revoir
nos processus et services dans une perspective de constante amélioration.
L’implantation des guides de pratique constitue d’ailleurs une priorité pour
l’établissement en vue d’assurer la dispensation de services de qualité,
sécuritaires et standardisés. Un chantier sur les Guides de pratique a d’ailleurs
été mis en place afin de planifier et suivre cette implantation. Toujours dans
cette perspective d’amélioration de la qualité des services, nous avons
amorcé la réalisation de différents projets d’amélioration selon l’approche
LEAN. L’intérêt de l’organisation a mené ce type de projet est grandissant. La
philosophie LEAN met l’accent sur les besoins de la clientèle, l’amélioration de
la qualité, la réduction des délais et aussi des couts, en misant sur l’implication
des employés, le tout en cohérence avec les orientations stratégiques de
l’établissement. Le « LEAN » est une approche participative, ce qui est tout à
fait complémentaire à notre philosophie de gestion.
18
Orientations stratégiques
1 — Consolidation de la spécialisation
4 — Amélioration de la qualité et de la performance
Les résultats 2014-2015
L’offre de services spécialisés
Cadre de référence pour la clientèle vieillissante
Comme chacun le sait, tout comme la
population en générale, la clientèle présentant
une déficience intellectuelle à qui nous
devons offrir des services est de plus en plus
âgée. En réponse à une compréhension accrue
des nouveaux besoins de services, un groupe
de travail dirigé par Mme Diane Tremblay,
conseillère aux programmes, a travaillé en
cours d’année à la production d’un cadre de
référence en cette matière. Le document dans
sa version officielle devrait être disponible sous
peu.
Développement des pratiques en TSA
Dans la lancée de l’implantation des guides de pratiques, et avec l’arrivée d’une nouvelle conseillère aux soutiens et développement des pratiques
TSA, plusieurs travaux visant l’intervention spécialisée auprès de la clientèle ont été amorcés.
Un programme de développement des habiletés sociosexuelles
D’abord, un programme de développement des habiletés sociosexuelles pour
la clientèle TSA a été élaboré. Ce projet a pour point de départ les besoins
criants sur le terrain en matière de services visant le développement des
habiletés sociosexuelles de notre clientèle. Il vise à prévenir les comportements
sexuels problématiques en agissant sur leurs principales causes soit le manque
de connaissance et d’habiletés sociales. Porté par la volonté et la mobilisation
du comité de travail (Marjolaine Bourque, coordonnatrice au soutien et
développement des pratiques, Véronique Dufour, spécialiste en activités
cliniques, Karine Gagnon et Geneviève Fraser, éducatrices spécialisées),
l’implantation de ce programme est le résultat d’efforts soutenus qui méritent
d’être soulignés. Pour la première année, il a été offert à un groupe de 6
personnes du secteur Jonquière. Le programme, tiré des travaux du Dr Isabelle
Hénault qui est une référence internationale en la matière, se compose de 13
ateliers dont les thèmes couvrent des sujets tels que l’amour et l’amitié, les
émotions, la théorie de la pensée, la communication et l’intimité, les relations
amoureuses et différents aspects de la sexualité, les réseaux sociaux, etc. Le
programme a démontré son efficacité entre autres au niveau de la prévention
des comportements sexuels inappropriés.
Marjolaine Bourque, Arline Asselin, Geneviève
Frazer, Gilles Therrien, Karine Gagnon et Éric Morin
Enjeu no 1 : La qualité des services
19
Un programme de développement des habiletés sociales pour la clientèle TSA
Ensuite, par le travail soutenu d’Élise Boivin, stagiaire en psychoéducation,
un répertoire d’activités ayant pour objectif le développement des habiletés
sociales sera disponible pour les éducateurs œuvrant auprès de la clientèle
TSA, et ce, à partir d’avril 2015. Les travaux ont d’abord visé à déterminer la
problématique entourant les habiletés sociales de la clientèle pour ensuite
se pencher sur les besoins du milieu en termes d’outils d’intervention. Une
recension des écrits et des programmes existants est alors réalisée pour mener
au choix d’un programme qui sera par la suite adapté pour notre clientèle.
Ainsi, appuyé sur les écrits concernant les meilleures pratiques, un programme
de développement des habiletés sociales est maintenant prêt à être déployé.
Un pas vers… la programmation des services pour la clientèle TSA âgées de 6 à 18 ans
Parallèlement, au niveau du soutien et du développement des pratiques, À partir des travaux de la communauté de pratiques, des guides de
la participation à une communauté de pratique réunissant plusieurs pratiques et des données probantes tirées de la recherche, le comité
CRDITED du Québec a permis de se questionner et d’amorcer différentes chargé de travailler au développement de la programmation TSA a
actions concernant, entre autres, l’évaluation des besoins de notre déterminé le modèle clinique qui guiderait l’analyse des besoins et la
clientèle en vue des plans d’intervention. Touchant également les thèmes planification des interventions au CRDITED du Saguenay–Lac-Saint-Jean.
du développement des habiletés sociales, de la gestion émotive et du Les travaux, en cours depuis novembre, se termineront en juin avec le
partenariat dans le cadre de nos offres de services, chaque rencontre dépôt de la programmation de services pour la clientèle TSA âgée de 6 à
était l’occasion de réfléchir à ses propres pratiques et d’échanger sur les 18 ans.
interventions donnant les meilleurs résultats.
20
Programme d'intervention comportementale intensive (ICI)
Au cours de l’année de référence, 29 enfants âgés entre 3 et 5 ans ont bénéficié du programme ICI. S’appuyant sur les recommandations de l’INESS,
l’équipe a offert une intensité de près de 20 heures d’intervention directe par semaine pour chaque enfant au cours des dernières périodes (moyenne
de 19.93 entre octobre et mars). De plus, 8 occasions de formations ont été offertes aux parents au sujet de l’approche comportementale, des
comportements indésirables, du développement de la communication et sur la transition scolaire. Des périodes de modelage de l’intervention à
domicile, par l’éducatrice de leur enfant, sont également réalisées sur une base régulière. Finalement, les interventions s’étendent dans les autres
milieux fréquentés par l’enfant, soit l’école ou le CPE, pour assurer la généralisation des apprentissages. L’équipe est fière de mentionner que beaucoup
des progrès significatifs sont observés chez tous les enfants recevant ce programme d’intervention.
Soutien spécialisé aux partenaires
L’équipe des spécialistes en activités cliniques en TSA a offert de la
formation auprès des équipes, écoles, enseignants et psychologues
sur tout le territoire. Plus de 400 personnes ont reçu la formation sur
les caractéristiques de la clientèle TSA et les meilleures stratégies
d’intervention en lien avec les manifestations comportementales de
notre clientèle.
Projet L'Intervale : un exemple de collaboration et de soutien
Participation au groupe de travail composé de représentants du CRDITED
et du Centre jeunesse pour l’élaboration de la programmation clinique
d’une nouvelle ressource d’hébergement « L’Intervalle », pouvant
accueillir six garçons âgés de 12 à 18 ans présentant des troubles de
comportement et ayant une DI ou un TSA accompagné de comorbidité
(santé mentale).
Cette participation comprenait aussi de la formation donnée par
des représentants du CRDITED (spécialistes en activités cliniques,
coordonnateurs cliniques et professionnels) aux intervenants du Centre
Jeunesse par rapport à des thèmes tels les approches utilisées en DI-TSA,
les stratégies d’intervention en déficience intellectuelle et en trouble du
spectre de l’autisme, l’approche multimodale, l’utilisation d’outils visuels
et à l’approche sensorielle.
Tania Dufour du CRDITED,
Caroline Gagnon et Marie-Frédérique Bouchard du Centre jeunesse,
Evelyne Larouche du CRDITED et
Michel Bédard du Centre jeunesse.
supervision de la conseillère clinique (outils d’évaluation, d’intervention
et de réadaptation, analyse multimodale, plan de transition).
Enfin, le partenariat comprenait également un soutien spécialisé à l’équipe
clinique de la ressource, au besoin, par le biais de la spécialiste en activités
cliniques TC-TGC, de l’orthophoniste et de l’ergothérapeute, sous la
21
Projet d’expérimentation régionale MESS-MSSS pour les personnes handicapées pour un meilleur cheminement vers la participation, l’intégration et
le maintien à l’emploi.
Le projet a débuté en octobre 2013 avec la mise en place d’un comité d’expérimentation chapeauté par Madame Nathalie Clavette en collaboration
avec Madame Marie Bouchard, d’Emploi-Québec et Mme Lysianne Pedneault, chargée de projet, qui a accompagné les comités de suivi du secteur La
Baie et Lac-Saint-Jean Est. Par la suite, des comités de suivi dans les deux secteurs identifiés, soit Lac-Saint-Jean-Est et Cléophas-Claveau, ont été mis
sur pied. Chaque comité s’est complété avec différents acteurs liés à l’employabilité des personnes DI et TSA (SEMO, Commission scolaire, représentant
de parent, Centre local d’emploi, GOPHS, OPHQ, etc.). Les premières rencontres des comités de suivi ainsi que le suivi des participants ont débuté en
juin 2014.
En effectuant le suivi des participants identifiés dans les deux secteurs, les comités devaient poursuivre les objectifs suivants :
›› Mettre en place ou consolider différents mécanismes de liaison intersectoriels afin de favoriser le cheminement ou la progression des
personnes visées par les expérimentations à travers l’offre de service disponible dans les deux réseaux et de mettre à profit la complémentarité
des services rendus par les deux réseaux aux personnes participantes ;
›› Identifier les forces et le cas échéant, les limites du continuum des services actuel qui vont des activités des centres de jour aux mesures
d’intégration et de maintien à l'emploi ;
›› Contribuer à clarifier les rôles et responsabilités du MESS et du MSSS au regard de l’offre de service en matière de participation sociale,
d’intégration et de maintien à l'emploi.
Les membres du comité d’expérimentation ainsi que ceux des comités de suivi se sont impliqués et ont démontré une ouverture à vouloir atteindre
les objectifs du projet. Leur mobilisation fut un atout et a permis des discussions enrichissantes. Le travail fait jusqu’à présent a permis de réaliser
un état de situation juste en ce qui concerne le cheminement vers l’intégration et le maintien à l’emploi pour le secteur du Lac-Saint-Jean-Est et de
Cléophas-Claveau pour la clientèle en DI et TSA. Il est à noter que le fait de rassembler, à une même table, les différents acteurs liés au cheminement
vers l’employabilité nous a permis de connaitre les missions de chacun des établissements et organismes et de créer un réseau de contacts bénéfique
au continuum de services pour la clientèle DI et TSA qui aura avantage à être maintenu dans le futur.
22
Nouveaux milieux de stage ou plateaux de travail
Nom du milieu
Type de milieu
(plateau, milieu de stage, etc.)
Secteur
Nombre total
d'usagers pouvant
être accueillis
Morilles Québec : entreprise privée
Plateau de travail intégré dans l’entreprise
(support IMA 4 j/sem)
Chicoutimi
6
Salon de quilles de Roberval (sept. 2014)
Milieu de stage
Roberval
1
Garage Auto démarreur Roberval (déc. 2014)
Milieu de stage
Roberval
1
Marché d’alimentation Desbiens (janv. 2015)
Milieu de stage
St-Félicien
1
Maison Valérie Fradet
Milieu de stage
Roberval
1
Centre d’action bénévole de St-Félicien
Milieu de stage
St-Félicien
1
Garage Nova transport (mars 2015)
Milieu de stage
Roberval
1
Groupe ADL Mashteuiatsh (mars 2015)
Milieu de stage
Mashteuiatsh
1
Salon beauté canine et féline
Milieu de stage
Chicoutimi
2
››
Création d’un groupe pour l’intégration au travail à l’école Goyer, en partenariat avec le CFGA.
››
Partenariat entre l’ABCS, le CSSS de Jonquière et le CRDITED pour le maintien d'un service communautaire pour la clientèle DI-TSA.
››
Partenariat avec l’organisme Aide-action pour l’intégration de 12 usagers, à raison d’une journée/semaine pour des activités d’intégration sociale
avec la présence d’un instructeur en métier artisanal.
23
Une intégration socioprofessionnelle réussie !
En collaboration avec la SGE, société de gestion environnementale, un groupe de six usagers a intégré le plateau de
travail Camping Vauvert. C'est sous la supervision de Mme Andrée-Anne Beaulieu, intervenante du CRDITED, que les
usagers s’acquittent de tâches identifiées avec l’organisme. Ayant tous à cœur la réussite d'une intégration socioprofessionnelle satisfaisante et significative
pour les personnes, les activités de travail offertes requièrent peu de formation préalable et sont généralement simples d’exécution. Travaillant tantôt avec
les employés de terrain ou en équipe avec l’intervenante responsable, les usagers sont valorisés par la réalisation des tâches dont ils ont la responsabilité
dans un contexte qui permet aussi de créer des liens significatifs avec les personnes qu’ils côtoient. On peut mentionner d’emblée que le travail améliore le
sentiment d’accomplissement des personnes.
Vanessa et Olivia responsable de l'acceuil, Marcel Martel
Carol Bussières Sylvain Gagnon Daniel Girard, Nathalie
Dufour coordonatrice, Jean-Marc Lalancette contremaître terrain, Michaël employé, Andrée-Anne Beaulieu
IMA CRDITED, Marie-Pier sauveteuse, Sylvain Citadinni,
Sylvain Lamontagne gardien, à l'avant Tommy Savard.
24
Fermeture de RRAC
La résidence Des Lilas a été fermée le 26 septembre
2014. Quatorze usagers ont été orientés à l’intérieur
d’autres ressources d’hébergement. Une équipe
interdisciplinaire se rencontrait toutes les semaines
dans le but d’orienter les usagers dans le milieu
résidentiel qui lui convenait le mieux et de mettre
en place les actions identifiées dans le plan de
transition de chacun des clients.
Soulignons la collaboration exemplaire dont a fait
preuve l’équipe de la résidence Des Lilas afin que
la transition soit harmonieuse pour la clientèle, et
ce, malgré le contexte et le fait que cette équipe
transférait au CSSS Domaine-du-Roy suite à la
fermeture.
RRAC - Des Sapins 1230-1240
Implantation d’un plan de rehaussement clinico-administratif pour les résidences à assistance continue du secteur Lac-Saint-Jean-Ouest
Dans le cadre d’une prestation de services de deuxième ligne, des besoins ont été identifiés et des constats, des actions et des mandats ont été dégagés.
Une démarche a débuté en juillet 2014 avec les résidences des Sapins, Louis-Hémon et Bergeron. Le but de la démarche globale est le rehaussement
clinique, l’amélioration de la qualité de service et l’amélioration de la qualité de vie des usagers et des intervenants.
Statistiques RNI
Au 1er avril 2014, nous avions 170 ressources pour 590 places. À la fin de
l’année financière, au 31 mars 2015, nous avions 163 ressources pour 566
places. Nous avons un pourcentage de places inoccupées de 4,6 %.
Au courant de l’année 2014-2015, il y a eu 10 RTF (23 places) et 2 RI
(14 places) qui ont fermé, les motifs de ces fermetures sont liés à des
changements de projet de vie pour les propriétaires des ressources.
Les ressources sont réparties de cette manière :
›› La Baie : 16 ressources
›› Chicoutimi : 43 ressources
›› Jonquière : 30 ressources
›› Alma : 36 ressources
›› Roberval : 18 ressources
›› Dolbeau : 20 ressources
Il y a eu cinq reconnaissances de ressources par l’Agence de santé et de
services sociaux, pour 11 places supplémentaires au total (rehaussement
d’entente déjà en vigueur).
Des formations ont été organisées pour les ressources relatives
aux orientations nationales de formations des divers organismes
représentatifs. Les formations identifiées sont le RCR (38 ressources), le
guide d’utilisation de l’Instrument de détermination et de classification
des services de soutien ou d’assistance (50 ressources) et le PDSB (62
ressources).
25
25
L'évolution des pratiques cliniques
Chantier Guide de pratique
Ces guides sont disponibles sur le siteInternet de l'établissement
au crdited02.qc.ca
En suivi aux travaux déjà amorcés l’an dernier, nos efforts se sont
concentrés sur l’implantation des Guides de pratique TSA (2-5
ans, enfance et adolescence, adultes) et TGC, et ce, en mettant
l’emphase sur les composantes essentielles de chacun des guides
et en planifiant une nouvelle collecte de données qui aura lieu
au printemps 2015. Cette nouvelle mesure qui s’inscrit à l’intérieur
d’un processus rigoureux devrait permettre de constater une
amélioration notable au niveau de l’implantation de tels Guides de
pratique qui sont, rappelons-le, des piliers de notre spécialisation.
Également, en janvier 2015 un nouveau Guide de pratique
portant sur l’intervention précoce auprès des enfants de 2 à 5 ans
présentant un retard global de développement fût adopté par la
FCRDITED. Le monitoring d’implantation de ce nouveau guide est
prévu pour l’automne 2015.
L’INTERVENTION PRÉCOCE
AUPRÈS DES ENFANTS DE 2 À 5 ANS
PRÉSENTANT UN RETARD
GLOBAL DE DÉVELOPPEMENT
Cliniques d’observations ciblées en intervention
comportementale intensive
Dans le cadre de l’implantation des Guides de pratique, la FQCRDITED a identifié
des composantes essentielles à mettre en place de façon prioritaire. Dans cette
lignée et au niveau du Guide de pratique concernant la clientèle de 2 à 5 ans
présentant un trouble envahissant du développement, au-delà de l’intensité
d’intervention fixée à vingt heures/semaine, il est suggéré d’évaluer les enfants
sur les plans : cognitif, comportements adaptatifs, moteur et sensoriel, langage
et communication. Il est demandé également de préciser et baliser les modalités
de supervision de l’ICI et d’offrir de la formation aux parents.
Afin de répondre à ces éléments, il fut décidé de débuter par l’organisation de
cliniques d’observations ciblées. Ces cliniques sont organisées en collaboration
avec les éducatrices du programme et avec les professionnelles en psychologie,
orthophonie et ergothérapie. Le tout visant à amorcer l’évaluation des jeunes, de
préciser les éléments d’intervention, d'identifier les modalités de supervision et
finalement de prévoir les formations à offrir aux parents.
Il s’agit ici d’un travail en équipe multidisciplinaire essentiel à la poursuite des
objectifs de l’intervention comportementale intensive.
26
La recherche au CRDITED
Convenances institutionnelles
En 2014-2015, quatre nouveaux projets de recherche sont venus s'ajouter à ceux déjà en cours. L'établissement a ainsi pu accorder la convenance
institutionnelle aux projets suivants :
››
››
››
››
Résultats de l'implantation du « Sac d'outils ergo » dans la pratique des ergothérapeutes (Dumont, UQTR) ;
Évaluation de la fidélité d'implantation et des effets du programme « Au-delà du TED : des compétences à ma portée » (Stipanicic, UQTR);
Évaluation psychoéducative et pratique professionnelle (Manningham,Université Laval) ;
Comprendre et prévenir le risque suicidaire chez les personnes présentant une déficience intellectuelle ou un TSA (Bardon, UQAM).
Promotion et formation en éthique
La promotion de l'éthique de l'intervention s'est poursuivie en novembre 2014, comme
à chaque année, par la mise en place d'une programmation d'activités portant sur
l'usage adéquat des technologies mobiles et des médias sociaux en contexte de travail
dans le cadre de la 15e édition du Mois de l'éthique de l'établissement. La conférence de
lancement a été prononcée par M. Marc Jean, éthicien et directeur du département des
sciences humaines de l'UQAC, suivie par des ateliers de sensibilisation des intervenants,
tenus à Chicoutimi, Roberval et Alma, en vue d'un usage éthique des technologies au
travail. Enfin, la dernière activité au programme a été une journée dédiée au lancement
de la phase II de la formation en éthique de la pratique des intervenants du CRDITED.
Marc Jean et
Johanne Houde
Formation en éthique de la
pratique des intervenants
Cette formation, conçue selon le modèle d'une
communauté d'apprentissage, s'est déroulée entre les mois
de décembre 2014 et mars 2015 et était adressée à une
cohorte de vingt-sept intervenants où alternaient certains
enseignements magistraux, des séances de coaching avec
l'éthicien et des activités de codéveloppement (triades
d'intervenants) entre pairs. Ces activités de développement
professionnel font suite à celles lancées en 2013-2014
(Phase I) avec le même formateur, M. Alain Ross, éthicien.
Neuf des vingt-sept intervenants de la deuxième cohorte
avaient participé à la phase I et y étaient inclus pour assurer
un rôle de pivot auprès de leurs collègues. Enfin, il est prévu
que les intervenants ayant complété cette formation 20142015 en éthique de la pratique assureront un leadership
mobilisateur auprès de leurs pairs du programme DI-TSA et
constituent le groupe de référence à partir duquel seront
recrutés trois membres du comité d'éthique de la pratique
des intervenants du CRDITED du Saguenay–Lac-Saint-Jean.
Ce comité, qui aura les compétences pour produire des avis
éthiques, a été constitué par un règlement adopté par le
conseil d'administration de l'établissement le 28 mai 2014.
27
RRAC St-Bernard
Programmation et intervention en trouble grave du comportement (TGC)
Outre le projet d’organisation du travail en
TGC qui a reçu un financement spécifique
du MSSS et ses retombées au niveau
de l’habilitation du personnel, dont la
formation « Équilibre » qui a été offerte à 7
groupes différents au cours de l’hiver 2015,
ce volet de spécialisation a fait l’objet de
nombreux travaux visant le rehaussement
de l’expertise en cette matière. À ce titre,
mentionnons plus particulièrement :
28
››
La révision de la programmation TGC ;
››
L’élaboration
d’un
plan
de
développement de l’expertise en TGC ;
››
La participation aux rencontres
provinciales de la communauté de
pratique en TGC et à la Table provinciale
pour le développement des services
résidentiels personnalisés ;
››
L’adaptation du processus clinique
pour tenir compte des particularités
de la clientèle TGC ;
››
Mise à jour de l’outil de disponibilité
devant favoriser les sorties avec
la clientèle TGC à l’intérieur
d'une approche sécuritaire peu
contraignante pour la clientèle TGC ;
››
La disponibilité jour-soir de l'équipe
ÉMI.
Des résidents en forme et fiers d'eux !
Soucieuse de la santé de la clientèle et des bienfaits de l’activité
physique, Mme Catherine Boily, thérapeute en réadaptation
physique, a relevé le défi de mettre en action les résidents des
RRAC Roi-Georges et St-Bernard. Par l’entremise de l’activité
physique, de la danse, d’activités sociales et de plein air, celleci a été en mesure de constater une amélioration globale de
l’équilibre, de l’agilité et de la coordination chez les participants.
De plus, des effets bénéfiques ont également été notés par les
intervenants au niveau comportemental ainsi qu’au niveau de la
confiance en soi chez les résidents participants.
Cynthia Lepage, Nancy Bergeron, Éric Friolet,
Marc-Étienne Tremblay et Nancy Simard
Un projet qui mérite d’être répété et étendu à l’ensemble des
résidents !
Une implication appréciée des psychologues !
Sara Duchesne, Caroline Tremblay, Danielle
Lafontaine, Christine Girard et Louis Legault.
Suite au projet Lean vécu l’an dernier par ce groupe de professionnels et à la mise
en place d’un service d’évaluation diagnostic en première ligne, nos psychologues
se sont faits présents au sein de différentes instances et plusieurs initiatives ont
reçues leurs précieux appuis.
À ce titre, mentionnons la présence d’une de nos psychologues à la clinique
CERD et à la clinique d’évaluation ciblée pour la clientèle TSA bénéficiant du
programme ICI, la participation à différentes structures participatives pour
enrichir les programmations de services à la clientèle DI-TSA, l’implication dans le
développement de différents programmes de formation et l’animation de groupes
thématiques pour la clientèle jeunesse présentant des troubles de comportement.
29
Des projets d'amélioration continue de la
qualité des services
Projet d'organisation du travail Loi 24
Après avoir expérimenté un nouveau modèle d’organisation du
travail visant à revoir la trajectoire des services offerts aux usagers
hébergés en RI-RTF dans les secteurs de Chicoutimi et La Baie, les
travaux se sont poursuivis dans l’ensemble des autres territoires.
Cette démarche, issue de l’approche Lean, devrait permettre
un gain d’efficience notable dans le suivi de la clientèle, ainsi
hébergée, tout en améliorant la performance clinique (HPS) qui
demeure une priorité pour notre organisation.
Chantale Lapointe , Esther Guérin, Isabelle Gagné,
Martine Desmeules, Damien Potvin, Réal Legendre
Absente de la photo : Émilie Martin
Projet « Épisode de services »
Dans le cadre de l’actualisation de sa mission
spécialisée en DI-TSA, l’établissement a mis en
marche, depuis janvier 2015, un projet d’envergure
visant à déployer ses services en épisode limité dans
le temps. Lors de tels épisodes, les besoins et attentes
provenant de la situation de handicap sont identifiés,
priorisés et un plan d’intervention est convenu avec la
personne et ses proches.
Les épisodes de services se déploieront
progressivement au cours de l’année 2015-2016. Dans
la plupart des situations, la fin du plan d'intervention
ou la révision trimestrielle sera le moment privilégié
pour assurer la transition. Lors de la fin de l’épisode de
services, trois orientations sont possibles :
››
››
››
Un nouvel épisode est nécessaire, car la personne
présente une ou des situations de handicap pour
lesquelles des services spécialisés sont encore
requis ;
Une demande de transfert personnalisée vers
les services spécifiques de 1re ligne est effectuée
considérant que les besoins ne sont plus de l’ordre
des services spécialisés ;
Il y a fermeture du dossier ou de la discipline
lorsque les objectifs sont atteints et que la
personne ne requiert plus de services de 1re ou
de 2e ligne.
Équipe Projet « Épisode de services »
Majorie Bouchard, France Mimeault, Line Rousseau et
Diane Tremblay. Absente de la photo : Natalie Clavette
30
Déploiement de l'intervention technoclinique
Suite aux accords intervenus à l'automne 2014 entre le MSSS, l'Institut
universitaire, l'UQTR et onze autres CRDITED, dont celui du Saguenay–
Lac-Saint-Jean, soutenant par là les activités du Centre de partage de
l'expertise en intervention technoclinique (CPEITC) pour la période allant
de 2015 à 2018, le chantier préparatoire au déploiement technoclinique
de l'établissement a été lancé. Ainsi, au terme de l'exercice 2014-2015,
deux séances de travail avec le CPEITC ont été réalisées et elles permirent
de dégager la « vision » dans laquelle pourra s'inscrire le déploiement
projeté. Enfin, le comité technoclinique interne du programme DI-TSA
pour le Saguenay–Lac-Saint-Jean a pu être constitué et va servir de
levier de réflexion et de concertation sur les orientations à recommander
relativement au développement de l'utilisation des technologies à des
fins cliniques.
Martin Caouette, conférencier, prof. UQTR et
Dany Lussier-Desrochers, conférencier, prof. UQTR
31
31
Suivi du projet d'organisation du travail TGC
Le projet d’organisation du travail en trouble grave du comportement
a pris fin avec la remise de son rapport final le 19 février 2015. Nous
avions comme premier objectif de diminuer de 10 % le nombre de jours
d’absence du personnel œuvrant auprès de la clientèle TGC. Objectif
largement atteint avec une diminution de 76 %, ce qui représente 511
jours d’absence de moins que l’année précédente.
Notre deuxième objectif était d’augmenter de 10 % le sentiment de
compétence et de confiance chez les intervenants qui œuvrent auprès
de la clientèle en TGC. Nous avons comptabilisé une augmentation de
10 % du sentiment de sécurité en général, une diminution de 15 % du
sentiment d’insécurité en situation d’intervention et un sentiment de
compétence bonifié de 3,4 %. Pour ce dernier aspect de l’objectif, nous
n’avons pas atteint la barre de 10 % souhaitée et nous attribuons cette
donnée au fait que la compétence que nous tentons de développer par
le biais de formations doit prendre un certain temps pour être intégrée
et pour apporter un sentiment meilleur. Étant donné que le plan de
formation a été donné au début juin, que l’évaluation de l’atteinte de
l’objectif fut faite seulement 5 mois plus tard et que celle-ci nous montre
tout de même une augmentation, nous supposons que le processus se
poursuivra chez les participants. Par conséquent, afin de valider cette
hypothèse, nous réévaluerons, en septembre prochain, notre objectif en
lien avec le sentiment de compétence.
afin de nous assurer du maintien du niveau clinique de l’établissement,
identifier le type de prévention pour les usagers, suivre l’évolution et
l’intégration de la théorie à la pratique, supporter les intervenants dans
la généralisation de leurs apprentissages, générer des pistes de solutions
lors de situations complexes et faire le suivi de l’utilisation des mesures de
contrôle dans l’établissement. Finalement, il sera important d’élaborer un
programme de développement des compétences et du savoir-être en
TGC qui intègrera notre programme d’orientation du nouveau personnel
et qui sera réparti en trois étapes. La première concerne les savoirs
généraux et sera réalisée lors de l’embauche, ensuite, à la fin de la période
de probation, ce sera au tour des savoirs essentiels et, pour finir, suite à
l’obtention d’un poste dans un service TGC, les savoirs dits d’expertise
viendront compléter le programme.
Nous sortons ravis, transformés et mieux outillés pour offrir à notre
personnel un milieu de travail sécuritaire et plus stimulant et nous
pouvons offrir à notre clientèle une promesse meilleure quant à la qualité
de l’aide et du support que dorénavant nous pourrons lui fournir.
Finalement, notre dernier objectif était de diminuer de 10 % le nombre
de mesures exceptionnelles de contrôle et nous sommes fiers de
mentionner que nous avons atteint une diminution de 19 %.
Nous sommes très heureux des résultats, car ce fut un projet qui a été
un moteur de changement important dans notre organisation grâce
à la mobilisation et aux collaborations de l’ensemble des acteurs, soit
des parties patronales ou syndicales, en incluant surtout les équipes
concernées.
Au cours de la prochaine année, afin d’assurer la pérennité de notre projet,
il nous reste deux activités majeures à réaliser. Dans un premier temps,
il nous faudra activer la mise sur pied d'un comité de suivi permanent
32
Mélina Desbiens et Alain Roberge, chargés de projets
Absente de la photo : Véronique Bussière
Les éléments de
satisfaction et
d’insatisfaction de la
clientèle
Sondages satisfaction de la clientèle
L’évaluation continue des attentes et de la satisfaction de la clientèle constitue un
processus important pour le CRDITED, lequel vise à améliorer la qualité des services
offerts.
Pierre-Luc Gagné, Carl Lapointe, Alain Savard, Martin Desbiens,
Hélène Belanger, Audrey Savard, Vincent Rousseau, Lucie Pellerin,
Thérèse Pelletier et les Fous du Roi
Avec la collaboration du comité des usagers, les questionnaires sont transmis aux
usagers dix mois suivant la tenue de leur plan d’intervention ou leur plan de services.
Les résultats sont par la suite analysés et présentés aux différentes instances de
l’établissement ainsi qu’aux équipes.
Résultats de l’évaluation des attentes et de la satisfaction de la clientèle
0-14 ans
Groupe d'âge
15-25 ans
26 ans et +
Relation avec le client
Prestation professionnelle
Organisation des services
Socio-résidentiel
Socioprofessionnel
92 %
91 %
90 %
-
84 %
79 %
75 %
-
90 %
90 %
86 %
-
TOTAL
92 %
79 %
88 %
Indicateurs
33
L'encadrement de la qualité et de la performance
Une tournée du comité de direction sur les priorités de l'organisation...
à la manière « LEAN »
Du 2 au 4 juin 2014 se tenait la tournée annuelle du comité de direction dans les centres de services.
Cette tournée s’est déroulée sous une toute nouvelle formule, ce qui a permis aux directeurs d’avoir
une plus grande proximité avec les employés présents. Cette formule a été très appréciée et a
permis aux gens d’approfondir certains sujets plus en détail. Les directeurs ont abordé les priorités
2014-2015 pour chacune des directions de l’établissement.
AppréciAtion de lA
nouvele formule
j’Ai beAucoup
Apprécié!

j’Ai Aimé!

indifférent(e)

à ne pAs refAire

2e Bilan de mise en oeuvre du plan d'amélioration et des recommandations du CQA
Suite à la démarche d’agrément réalisée en 2012, le CQA a émis 35
recommandations dont 9 sont directement issues de notre plan
d’amélioration et réfèrent à 13 des 26 processus.
En octobre 2014, nous avons complété la deuxième année de mise
en œuvre du plan d’amélioration et des recommandations du CQA.
Le taux de réalisation du plan d’amélioration correspond à 58 %.
Nous accusons un léger retard par rapport aux projections initiales
puisque nous souhaitions atteindre un taux de 71 % pour la 2e
année de réalisation.
34
Toutefois, nous avons considéré l’an 3 comme étant une année
« tampon » ou « de rattrapage ». Ainsi, en fonction des activités
à compléter et dont la presque totalité sont déjà en cours de
réalisation, nous sommes confiants d’atteindre nos objectifs !
Quant aux recommandations du CQA, 21 recommandations sont
complétées à 100 % et 14 sont en cours de réalisation.
AXE: SPÉCIALISATION 46 %
AXE: COMMUNICATION ET PARTENARIAT 81 %
AXE: QUALITÉ 45 %
AXE: VALORISATION DES RH 59 %
Chantier performance
Dans un contexte de reddition de compte accrue et considérant les enjeux liés à la performance des établissements, la FQCRDITED a proposé à ses
membres la mise en place d’un Chantier performance. Ce chantier vise à doter les CRDITED et la Fédération d’un système permanent d’évaluation de
la performance clinique, administrative et de gestion avec le modèle ÉGIPSS afin de soutenir le développement d’une culture de performance dans
les établissements et permettre à chaque entité de déterminer ses enjeux de performance et ses cibles d’amélioration.
Avec la mise en place de ce système d’évaluation, les CRDITED obtiendront des comparatifs valables, lesquels favoriseront l’harmonisation de
l’ensemble des pratiques cliniques, administratives et de gestion. La FQCRDITED a ainsi produit un rapport d’évaluation comparatif valide et fidèle de
la performance des CRDITED, incluant un rapport personnalisé pour le CRDITED du SLSJ. À l’instar de l’ensemble des CRDITED, le CRDITED du SLSJ a
procédé à la rédaction de sa propre charte de projet visant la mise en œuvre « locale » d’un chantier Performance. À partir de son rapport personnalisé
et en vue d’instaurer une culture de performance au sein de l’organisation, le CRDITED du SLSJ souhaite intégrer, aux processus de gestion déjà en
cours, la dimension de l’évaluation de la performance dans la perspective du modèle EGIPSS. Parallèlement, le CRDITED du SLSJ doit sensibiliser et
favoriser l’appropriation des personnes concernées au système permanent d’évaluation de la performance des membres de la FQCRDITED avec le
modèle ÉGIPSS.
Le projet performance vise donc à :
›› Faire connaitre le modèle ÉGIPSS au sein de l’organisation et mettre en place une culture de la performance ;
›› Analyser le portrait performance du CRDITED du SLSJ et dégager les principaux constats en vue d’orienter la prise de décision des directeurs ainsi
que du conseil d’administration ;
›› Identifier et agir sur les indicateurs qui nous apparaissent prioritaires afin d’améliorer nos performances ;
›› Élaborer un tableau de bord de gestion en lien avec les indicateurs de performance du modèle ÉGIPSS.
Selon le modèle ÉGIPSS , la performance d'un système ou d'une organisation de santé et de services sociaux repose sur sa capacité à remplir, de façon
équilibrée, quatre grandes fonctions :
MAINTENIR ET PROMOUVOIRDES VALEURS
ORGANISATIONNELLES :
Valeurs préconisées par l'organisation telles que
la communication et le climat organisationnel.
Cette fonction est celle qui produit du sens et
de la cohésion au sein de l'organisation.
BUTS
A
ÉQUILIBRE
CONTEXTUEL
MAINTIENDES
VALEURS
• Consensussurlesvaleursdusystème
• Qualitédevieautravail:
• Environnementdetravail
• Climatorganisationnel
• Satisfactionautravail
• Mobilisationdupersonnel
• Statutdesantédesemployés
Signification
Évaluation Globale et Intégrée de la
Performance des Systèmes de Santé.
ATTEINTEDES
ADAPTATION
• Disponibilitéderessources
• Viabilité
• Ajustementauxbesoinsdela
population
• Attractivitédel’organisation
• Intégrationsystémique
• Mobilisationdelacommunauté
• Innovationettransformation
V
ÉQUILIBRE
STRATÉGIQUE
ÉQ
ATIF
IMIT
E LÉG
AL
E
L
R
OC
ILIB
AT
ÉQU
IF
UIL
IBR
ÉQUILIBRE
OPÉRATIONNEL
B
• Efficacité
• Efficience
• Équité
• Satisfactiondesacteurs
ÉQUILIBRE
TACTIQUE
S'ADAPTER À SON ENVIRONNEMENT ET
RÉPONDRE AUX BESOINS DE LA POPULATION :
L'adaptation de l'organisation avec son
environnement lui permet :
1. de se procurer les ressources nécessaires
au maintien et au développement de ses
activités, et;
2. de se transformer pour s'adapter aux
besoins de la population.
LE MODÈLE EGIPSS
(Évaluation Globale et Intégrée des Systèmes de Santé)
P
ATTEINDRE SES BUTS :
Capacité de l'organisation d'atteindre ses buts
fondamentaux.Il peut s'agir de l'amélioration
de l'état de santé et de bien-être, incluant
l’intégration sociale, des individus et de la
population, l'efficacité, l'efficience, l'équité et la
satisfaction des divers groupes d'intérêts.
INTÉGRATIONDELA
PRODUCTION
• Volumedesoinsetdeservices
• Productivité
• Qualité:
• Qualitétechnique
-Sécurité
-Justesse
-Exécutioncompétente
• Continuité
• Humanisme
• Globalité
• Accessibilité
• Satisfactionaveclesélémentsdelaqualité
PRODUIRE DES SERVICES DE QUALITÉ AVEC
PRODUCTIVITÉ :
Concerne le noyau technique de l'organisation,
c'est-à-dire produire de façon efficiente un
volume approprié de services de qualité
(humaine, continue, accessible et globale).
35
L'analyse du rapport de performance : l'identification des zones d'amélioration et de performance
À la lumière de l'analyse du rapport de performance de l'établissement, il ressort que des efforts
devront être déployés par l'organisation afin de réduire des écarts constatés dans deux fonctions
du modèle ÉGIPSS, soit Production et Atteinte des buts.
Ainsi, les deux objectifs organisationnels poursuivis sont d'améliorer l'intensité ainsi que l'efficacité.
À cet effet, l'organisation s'est dotée de cibles spécifiques pour chacun des deux objectifs.
36
Objectifs
Cibles
Intensité
1.Augmenter les HPS auprès de la clientèle à 20 heures/semaine, dont
15 heures de HPS directes.
2. Répondre à 80 % des standards établis dans les 4 Guides de pratique.
Efficacité
3. Augmenter le taux d’atteinte des objectifs inclus dans les PI de la
clientèle âgée entre 6 à 21 ans à 50%.
4. Augmenter le nombre d’usagers vivant en milieu naturel pour la
clientèle 6-21 ans et 21 ans et plus.
Vous retrouverez les projets priorisés par l'organisation, lesquels visent à contribuer à l'atteinte des objectifs et cibles identifiées. Ces projets doivent être préservés
par le CIUSSS afin que le programme DI/TSA puisse poursuivre l'amélioration de la qualité des services offerts ainsi que sa performance.
Objectifs / cibles
Projets
Intensité - 1 Efficacité - 3
Projet "Épisode de services"
Chantier Guides de pratique
Efficacité - 3
Déploiement des technologies de soutien à l'intervention clinique
P.O.T. T.S./T.E.S. (Loi 24)
Intensité -1 et 2 Efficacité - 3
P.O.T. TGC - formation
Efficacité - 3 et 4
Comité paritaire pour la révision sur du modèle résidentiel en RRAC
Qualité
Processus de controle de la qualité dans les RNI avec le Système de vigilance des lieux d'hébergement du Québec (SVLHQ)
37
enjeu no 2
L'équilibre budgétaire
Dans un contexte de restriction budgétaire et d’incertitude
économique, le contrôle des coûts prend une grande
importance. Les efforts d’optimisation sont toujours requis et
ne doivent pas affecter l’accessibilité et la qualité des services.
Dans la conjoncture, l’utilisation de nos ressources doit être
optimale et nous devons faire les choses autrement afin de
tendre vers la réussite.
38
$
L’encadrement de la qualité et de la performance
En lien avec les cibles d’optimisation, l’établissement a été à même de réaliser les
réductions nécessaires en vue d’atteindre l’équilibre budgétaire. À cet effet, soulignons
que les gestionnaires ont été mis à contribution et que le comité de vérification a
adopté une stratégie budgétaire en conséquence. Un suivi rigoureux a permis l’atteinte
des résultats escomptés.
Analyse comparative des données financières impliquant divers
ajustements dans les centres d’activités
Atteinte des cibles de réduction budgétaire
››
››
››
Réalisation de la dernière phase du plan d’optimisation ;
Identification et suivi des cibles de réductions des dépenses de nature administrative ;
Reddition de compte accrue tant à l’interne qu’à l’externe.
Déménagement du siège social de Roberval
Le plus grand dossier de la direction des ressources financières, matérielles
et informationnelles pour l’année 2014-2015 fut, sans contredit, le
déménagement du siège social vers de nouveaux locaux situés au CSSS
Domaine-Du-Roy (monastère des Augustines).
Préalablement au déménagement, des travaux de réfection à l’immeuble
acquis par le CSSSDDR (autrefois aux Augustines) ont débuté en juin 2014
pour se terminer en février 2015.
de réussite du projet. Dans un esprit de collaboration avec l’ensemble
du personnel concerné, les phases de préparation se sont succédé de
l’automne 2014 au 12 mars 2015. Le monastère des Augustines
Un important défi, la logistique du déménagement ! Diverses étapes ont
été établies pour la réalisation du projet : mise en place de comités (plans
d’action), préparation des phases de déménagement, identification des
équipements et mobiliers, notes et séances d’information, etc.
Aussi, de bonnes communications entre les acteurs clés (services
techniques, services informatiques, service d’approvisionnements,
comités internes et externes, direction générale, etc.) étaient un gage
Enjeu no 2 : L'équilibre budgétaire
39
39
Nos nouveaux locaux
Quelques statistiques
Ameublements déménagés :
›› 689 mobiliers de bureau;
›› 300 chaises;
›› 380 tables;
›› 250 étagères;
›› 700 classeurs;
›› 350 bibliothèques;
›› Équipements informatiques;
›› Boites déménagées : 1200;
›› Plusieurs autres.
Bureau d'un employé
Salle de visioconférence
40
Niveau O OCCUPATION CRDITED: 40%
›› Reprographie
›› 3 salles d’archives
›› Salle d’observation
›› Bibliothèque
›› Atelier de maintenance
›› Club social
››
Niveau 1 OCCUPATION CRDITED: 70%
›› Réception
›› Liste de rappel
›› Salle de visioconférence
›› 2 salles de rencontre
›› Espaces à bureaux (DRFMI-DRHDO-DG-Régionaux)
›› Salle du personnel
››
›› Espaces à bureaux (Services financiers et techniques, service
d’approvisionnements, régionaux)
›› Salle de réunion
›› Magasin
›› Syndicat
››
›› Espaces à bureau (DSP, DSR, régionaux)
›› 5 petites salles de travail
›› 2 salles de rencontre
›› Centre documentaire
›› Salle du personnel
Gouvernance et gestion des ressources
informationnelles
Tout au long de l’année 2014-2015, la direction des ressources financières, matérielles et informationnelles (DRFMI) s’est approprié le cadre de gestion
des ressources informationnelles (RI) auquel doit se conformer tout établissement du réseau de la santé et des services sociaux.
À cet effet, elle a procédé à la préparation, entre autres, des éléments suivants, et ce, conformément aux conditions et modalités fixées par le Conseil
du Trésor :
››
››
››
Planification triennale des projets et des activités en matière de RI ;
Programmation de l’utilisation des sommes à consacrer en RI ;
Bilan annuel pour chaque projet autorisé et un bilan annuel des réalisations.
Enjeu no 2 : L'équilibre budgétaire
41
enjeu no 3
La sécurité et la mobilisation
Le CRDITED du SLSJ a la conviction que pour assurer des
services de qualité auprès de la clientèle, la sécurité des
usagers autant que celle des employés doit être une
préoccupation constante. La gestion intégrée des risques
prend alors tout son sens et permet d’assurer une meilleure
prestation de services et un climat de travail sécuritaire.
42
2 — Optimisation des ressources humaines
L’encadrement clinique
Supervision clinique
Conformément à la politique sur la supervision du personnel clinique, les gestionnaires
et spécialistes aux activités cliniques ont réalisé 382 supervisions de groupes et 1458
supervisions individuelles. La systématisation de la supervision auprès de l'ensemble
du personnel clinique permet de soutenir le développement des compétences
professionnelles du personnel tout au long de l’épisode de services offerts à l’usager, sa
famille et ses proches. La supervision clinique permet, par le fait même, de contribuer à
l'amélioration de la qualité des services offerts à la clientèle.
Semaine de la promotion de la confidentialité
Du 23 au 29 novembre 2014 s’est tenue la campagne de la confidentialité, sous la
thématique « Ma vie c'est privé ! ».
Cette campagne de confidentialité visait à sensibiliser, tant les usagers que les employés
et les professionnels, à l’importance du respect de la vie privée et de la sécurité des
renseignements personnels.
Sous le thème « Ma vie c’est privé ! », diverses activités ont été organisées :
›› Affiches promotionnelles dans tous les CDS et PDS ;
›› Articles dans les Défi.Com ;
›› Articles divers sur le site Intranet du CRDITED ;
›› Activités de sensibilisation auprès de différentes équipes.
Enjeu no 3 : La sécurité et la mobilisation
43
Semaine de la prévention des incendies : une initiative développée pour la clientèle
Du 6 au 10 octobre se tenait la semaine de prévention des incendies, dans le cadre de son
projet intégré, Joannie Savard, stagiaire en éducation spécialisée, a réalisé plusieurs activités
pour souligner cet évènement et apprendre aux usagers les bons réflexes d’évacuation lors
d’une alarme. Chaque jour, nous présentions différents scénarios et le tout était suivi d’une
activité. Par exemple : cherche et trouve, cahier d’activité et bingo. Chaque activité avait pour
but d’aider à intégrer les concepts du scénario.
C’est jeudi le 9 octobre que se terminaient les activités de prévention. Nous avons reçu la
visite d’un préventionniste du service des incendies de Saguenay, Jimmy Blackburn. Le but
de la rencontre était de présenter le rôle des pompiers et l’importance de leur faire confiance.
Il a également rappelé les consignes de sécurité importante. Il a mis son « bunker » (habit
de pompier) afin de les familiariser. Après cette conférence, nous avons fait une pratique
d’évacuation avec nos usagers. C’est avec fierté que ceux-ci ont très bien exécuté leur
apprentissage de la semaine. En trois minutes trente, tous nos usagers se trouvaient au point
de rassemblement et nous avions confirmé leur présence au préventionniste.
Jimmy Blackburn, préventionniste du
service des incendies de Saguenay
44
Déploiement de l'outil de disponibilité
L'outil de disponibilité s'inscrit dans l'objectif de spécialisation de notre organisation ainsi que de la pratique. Il témoigne du
virage effectué par l’établissement à la suite de l’adoption de l’offre de services spécialisés, du déploiement de celle-ci ainsi
que du niveau d'expertise développé, notamment en TGC. Cet outil spécialisé est le premier du genre développé au Québec,
son utilisation fera certainement l'objet d'un suivi attentif de la part du Service québécois d'expertise en troubles graves du
comportement (SQETGC) et pourrait également être partagé à l'ensemble des CRDITED, voire même être primé en tant que
projet audacieux et novateur.
Les Grands Prix santé et sécurité du travail
Le CRDITED a déposé sa candidature aux Grands Prix santé et sécurité du travail (SST) 2015 pour le projet « Outil de
disponibilité ». Celle-ci a été retenue et nous faisons partie des finalistes des Grands Prix régionaux dans la catégorie
innovation.
Les Grands Prix santé et sécurité du travail permettent
de mettre en lumière les personnes qui ont à cœur la
santé et la sécurité au Québec. Les Grands Prix sont
composés de trois catégories : innovation, leader en
santé et sécurité du travail et éducation à la prévention.
45
Les formations du projet d’organisation du
travail (POT) en TGC ont été composées de 7
formations différentes. Tous les sujets abordés avaient
pour but d’améliorer le sentiment de compétence et
de confiance des intervenants œuvrant auprès de la
clientèle en TGC.
››
Le développement des compétences
Le développement des compétences revêt une importance capitale pour le CRDITED,
notamment en lien avec la complexité des problématiques vécues par la clientèle qui
est en constante évolution.
Que ce soit par la dispensation de nouvelles formations ou par la mise à jour des
connaissances de ses intervenants, le CRDITED a le souci d’offrir un éventail de
formations diversifiées afin d’outiller ces derniers pour qu'ils puissent faire face aux
défis qui les attendent.
Voici quelques formations qui ont mobilisé plusieurs intervenants :
Nombre de participants
en 2014-2015
Nombre d'heures de formation
en 2014-2015
POT TGC
53
2263
Équilibre en situation de TGC
130
2501
PNF TED
28
2603
Titre de la formation
46
››
››
››
››
››
››
Le plan de formation comprenait les activités
suivantes :
Prévention, analyse et intervention en TC/TGC
(analyse multimodale) ;
Mise à niveau TSA ;
Intervention post-événement critique (IPEC) ;
Intervention structurée individualisée (ISI) ;
Doubles diagnostics ;
Communication et troubles du comportement –
moyens de communication alternatifs ;
Approche sensorielle.
Le Programme national de formation en TED
(PNF-TED) a débuté à l’automne 2014 pour une
nouvelle cohorte dans nos locaux à Alma. Ce sont
24 intervenants travaillant auprès de cette clientèle
qui ont été sélectionnés. Ces derniers termineront
ce programme à l’automne 2017 avec de nouvelles
compétences très spécialisées en TSA ainsi qu’avec
un certificat universitaire.
La formation Équilibre en situation de TGC : Des
stratégies pour s’occuper de soi… et de l’autre
est une formation qui a été offerte aux intervenants
afin qu’ils puissent mieux comprendre le phénomène
de TGC et leurs propres réactions dans ces situations.
De plus, avec cette formation, l’objectif était que les
employés développent une meilleure capacité à
intervenir pour prévenir les escalades ou les situations
de crise et de protéger leur intégrité et leur sécurité.
Perfectionnement offert par notre personnel
Formations offertes par notre diététiste sur la « Dysphagie »
Formations offertes par nos orthophonistes
›› En octobre 2014, Mme Danica White, a débuté une
série de formation portant sur la dysphagie dispensée
auprès de différentes équipes du CRDITED du SLSJ. Cette
formation a pour but de sensibiliser le personnel oeuvrant
auprès de la clientèle sur la dysphagie et les conséquences
importantes qu'elle peut entrainer.
›› Accompagnée par une S.A.C., Mme Joëlle B. Gagnon a dispensé
différentes formations auprès de divers groupes et partenaires. Elle
a notamment offert la formation « Diminuer le recours aux mesures
de contention et enseignement des habiletés de communication aux
adultes ayant une DI ou un TSA (TED) et des TGC » auprès de 2 groupes
de la RRAC St-Bernard.
›› Celle-ci a également offert, à l’intérieur des réunions
d’équipe en RRAC, plusieurs sessions visant les
particularités associées à l’alimentation et aux saines
habitudes alimentaires des clients résidants dans de tels
milieux de vie.
›› Elle a également donné la formation « La stimulation des habiletés
de communication : accent mis sur les stratégies générales (de base)
de stimulation du langage » auprès de trois groupes d’intervenants
oeuvrant auprès de jeunes présentant une DI ou un TSA. Notons
qu’une telle formation relevait d’un partenariat entre la Commission
scolaire des Rives-du-Saguenay et notre CRDITED.
Formations offertes par nos ergothérapeutes
›› Mmes Rina Hudon et Marie-Pier Ouellet, ergothérapeutes,
ont donné une formation de 2 jours, intitulée « Ergothérapie
et enfance : des outils pour se développer en s’amusant »
auprès des intervenants ICI.
›› Mmes Rina Hudon et Natacha Hamel ont, pour leur part,
dispensé la formation « Mise à niveau : des outils pour se
développer… encore » auprès d’éducateurs en enfance/
adolescence DI.
›› Soulignons également que Mme Marie-Pier Ouellet a
contribué au projet de la Maison l’Intervalle de Roberval
et a offert la formation « Initiation à l’utilisation de la salle
d’apaisement ».
›› Mme Joëlle B. Gagnon a également offert une formation de base
en orthophonie de 4 jours auprès des intervenants du CRDITED et
ceux des classes adaptés TSA à la Commission scolaire des Rives-duSaguenay.
›› Finalement, Mmes Véronique B. Girard et Patricia Martin, orthophonistes,
ont également contribué au développement des compétences des
acteurs clés que sont la famille et les proches en offrant la formation de
base en orthophonie auprès de parents d’enfants inscrits en ICI.
Formation sur l'outil la MHAVIE
Suite aux résultats du projet pilote qui s’est déroulé dans 3 CRDITED au cours
des dernières années, l’outil tant attendu sur la mesure des habitudes de vie
(MHAVIE) a finalement été rendu disponible aux intervenants œuvrant auprès de
la clientèle DI. Son déploiement auprès des équipes a nécessité de nombreuses
activités de formation en plus d’exiger une mise à niveau du nouveau personnel
en lien avec le cadre conceptuel du PPH dont il tire son origine.
47
Les relations de travail
Principales réalisations du volet relations de travail
›› Poursuite du projet d’optimisation :
•
Transfert de la résidence Des Lilas vers le CSSS Domaine-du-Roy ;
›› 21 rencontres officielles du comité de relations de travail patronales-syndicales et
du sous-comité pour le règlement des litiges permettant le maintien d’un climat de
travail harmonieux ;
›› Règlement de 12 griefs par la réalisation d’accords mutuels ;
›› Conclusion de 26 ententes patronales-syndicales ;
›› Rencontre annuelle avec les employés de la catégorie 3 ;
›› Réalisation du gel de vacances estivales annuel en une seule étape dans un délai
idéal et dans le respect de l’ensemble des dispositions et procédures prévues ;
48
›› Soutien et accompagnement à une démarche
de reconnaissance des acquis pour l’ensemble
des employés disponibles dans le titre d’emploi
d’ASSS (3588) afin d’accéder à un diplôme
d’études secondaires (DEP) à titre de préposé à
assistance aux bénéficiaires en établissement de
santé. Jusqu’à maintenant, plus de 40 personnes
sont en voie d’obtenir leur diplôme ;
›› Initiation d’une démarche Lean en 5 étapes pour
l’optimisation des pratiques de gestion de la liste
de rappel ;
›› Virage technologique de nos processus
de dotation interne grâce à l’intranet de
l’établissement permettant ainsi l’accès aux
employés en tout temps et en tout lieu aux
affichages de postes.
Un modèle de réussite en relations de travail
Le 19 février 2015, invités par le ministère du Travail, la direction du CRDITED et des représentants de la
CSN se sont déplacés à Québec pour témoigner du succès de leur démarche de médiation et des pratiques
développées dans leur établissement. Une trentaine de personnes en provenance de plusieurs régions de la
France et du Québec s’étaient réunies pour l’occasion. Parmi eux, médiateurs, sommités en relations de travail,
gens de l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (établissement français-ANACT) ont
été surpris de voir à quel point une méthode « non traditionnelle » a permis d’aborder les relations de travail
sous un angle complètement différent.
La démarche de médiation réalisée par le CRDITED a permis aux parties patronale et syndicale de redéfinir
leurs façons de faire en matière de relations de travail. Cette démarche est qualifiée d’expérience positive
d’une grande richesse par les parties.
49
La gestion des ressources humaines
Principales réalisations du volet présence au travail ainsi que santé et sécurité au travail
››
Poursuite de la réalisation de l’implantation du SMSST ;
• Réalisation des plans d’action en prévention avec la matrice ;
››
Poursuite des travaux relatifs à la présence au travail ;
• Participation de l’infirmière SST dans le suivi des recommandations concernant l’harmonisation du retour au travail ;
››
Conclusion de 8 ententes en conciliation au niveau de la Commission des lésions professionnelles ;
››
Support-conseil de l’infirmière afin de favoriser le maintien à l’emploi par l’application de 20 personnes en assignations temporaires ainsi que 26
personnes en travaux légers ;
››
Poursuite des activités d’intervention en santé psychologique, individuelle et avec les équipes par le biais du programme de la santé
psychologique au travail ;
››
Rencontres régulières du Comité de prévention en santé et sécurité du travail ;
• Activités paritaires pour la promotion de la prévention des accidents du travail par la réalisation d’un livre dans le cadre du mois SST-DD.
On s’aperçoit d’une réduction constante du nombre d’accidents du travail avec perte de temps
(APT) depuis 2011. On constate 11.2 % de diminution en 2012 et une diminution de 12.5 % en
2013 et la diminution se poursuit avec 28 % en 2014.
48
34
2009
50
2010
36
32
2011
2012
28
2013
Nombre d'accidents du travail avec perte de temps de 2008 à 2014
20
2014
Gala reconnaissance 2014
C'est jeudi le 6 novembre 2014 que c'est tenu le gala reconnaissance
« Lumière sur les bons coups » à La Boîte à Bleuets d'Alma. Le gala
reconnaissance vise à reconnaître le travail des employés ayant su
se démarquer par des projets demandant des efforts particuliers
en lien avec la mission et les valeurs de l’établissement. Ces prix
ont également pour objectif d’encourager l’initiative dans un
contexte d’adaptation et de réadaptation de la clientèle. Au
total, 10 trophées et 82 certificats ont été remis aux gagnants
des 9 catégories et du coup de coeur du jury. Voici les différentes
catégories présentées lors de cette soirée: orientation clientèle développement des aptitudes des usagers, orientation clientèle amélioration de la qualité de vie des usagers, orientation clientèle
- intégration de la clientèle dans la communauté, l'agir éthique,
réalisation en gestion et activités administratives, innovation et
engagement au travail, initiative en développement durable,
partenariat, soutien à la pratique professionnelle et le coup de
coeur du jury.
51
enjeu no 4
La continuité des services
La hiérarchisation des services en DI-TSA implique la
répartition des responsabilités entre la 1re et la 2e ligne par
la mise en place d'un continuum de services. Les balises de
la hiérarchisation, lesquelles départagent les responsabilités
entre le CRDITED et les CSSS, sont désormais appliquées dans
l'ensemble de la région. Des mécanismes de coordination et
de liaison ont également été instaurés graduellement afin
d'assurer la continuité des services.
Parallèlement, la volonté de l'établissement de favoriser
davantage l'intégration des usagers au sein de la communauté
est soutenue par son offre de services spécialisés ainsi que
par les standards de pratique déployés.
52
3 — Consolidation du partenariat
Le partenariat
Entente de concertation avec la Commission scolaire des
Rives-du-Saguenay
Cette entente nous a permis de nous rencontrer dans le but de mieux
répondre aux besoins des jeunes autistes en milieu scolaire. Un calendrier de
rencontres établi au printemps 2014 a permis cette collaboration entre les
directions et les équipes scolaires. La participation du Dre Annick Bernier à
toutes nos rencontres a mis de la lumière sur le profil de notre clientèle et sur
la meilleure façon de travailler avec elle.
Partenariat avec le CSSS Domaine-du-Roy et le CRDITED
Nous avons établi un partenariat pour le suivi clinique d’usagers
en hospitalisation. Un plan d’action et des objectifs ont été mis
en application auprès de deux usagers à défis en collaboration
avec le personnel du service de psychiatrie du CSSS, de l’équipe
d’intervenants des résidences, l’équipe TGC et le curateur. Tous
les jours, une programmation thérapeutique a été appliquée
auprès des clients par l’équipe d’intervention, afin de les aider à
réintégrer leur milieu de vie. Ce travail d’équipe interdisciplinaire,
avec l’expertise de chacun, a démontré l’efficacité des
interventions sur le cheminement clinique des clients. Ces clients
ont maintenant réintégré leur milieu de vie et les interventions
de réadaptation se poursuivent.
Entente de partenariat avec l'équipe régionale en santé mentale
Une entente de partenariat a été convenue avec l’équipe régionale en santé
mentale. Cette entente a permis aux équipes d’intervenants d’avoir accès à
des experts en lien avec les problématiques de santé mentale. En 2014-2015,
il y a eu 6 rencontres d’équipes et 4 à 5 rencontres individuelles.
Hébergement communautaire alternatif
La maison de répit les Amis d’Hugo offre du répit de fin de semaine pour
la clientèle DI-TSA durant l’année scolaire, à la relâche, durant l’été et il y a
possibilité de répit pendant la semaine. Le camp de vacances Lac-Bouchette
offre aussi du répit les fins de semaine et durant les vacances estivales.
Enjeu no 4 : La continuité des services
53
La reconnaissance
Un autre prix pour la CERD
La Clinique du retard de développement dont nous sommes
partenaires avec le CRDP, le CJ et le CSSS de Chicoutimi a vu souligner
la qualité de ses services lors de la remise des Prix d’excellence et des
mentions d’honneur du réseau de la santé et des services sociaux, le
16 octobre 2014 à Québec.
Il a ainsi remporté le volet « Partenariat » dans la catégorie « initiatives
des établissements et des organismes communautaires ».
Un bravo plus particulier aux professionnels de notre organisation qui
participe au fonctionnement courant de cette clinique spécialisée.
Docteur Gaétan Barrette, Joëlle Beaulieu-Gagnon, Alexandra Gagné, Régis
Harvey, Nancy Beaumont , Manon Laflamme, Christina Simard, Ginette Auclair ,
Hélène Boivin, Hélène Deschesnes, Serge Lavoie, Marie-Chantale Gagné, Martine
Couture et Lucie Charlebois
54
Prix régional « À part entière »
Lors de la 4e édition du prix à part entière de l’office des personnes handicapées du Québec (OPHQ), le
CRDITED du SLSJ a mis en candidature le Centre d’action bénévole de Chicoutimi (CABC). Le CRDITED
tient à féliciter le CABC qui a été finaliste dans la catégorie « Organisme sans but lucratif » pour ce projet.
Le phénomène du vieillissement et l’optique de l’espérance de vie des personnes vivant avec une
déficience intellectuelle se rapprochent de la population en général. De nouveaux défis se présentent
afin de faire une transition entre la retraite des activités de cette clientèle et l’intégration dans la société,
en tant que personnes vieillissantes. Cette préparation à la retraite est un enjeu fondamental pour une
personne avec une DI. Dans la perspective de la spécialisation des services des CRDITED, l’intégration
des personnes vieillissantes s’avère de plus en plus essentielle pour le maintien de leur qualité de vie
et de leur participation sociale, en tant que personnes ainées. C'est pourquoi nous trouvons important
de souligner cette belle collaboration avec le CABC.
Le Centre d’action bénévole de Chicoutimi est un organisme qui a le souci de développer des projets
qui répondent à un besoin du milieu en impliquant des personnes bénévoles dans ses différentes
activités. Leurs projets visent particulièrement à l’amélioration de la qualité de vie des personnes âgées
en leur offrant différents services. Parmi eux, un centre d’activités offre, en cours d’année, des ateliers
qui développent les capacités cognitives, motrices, créatives, intellectuelles et aident à acquérir de
saines habitudes de vie. Il permet aux aînés de se recréer un réseau social, de briser leur isolement et
de les sensibiliser à l’importance de conserver leur autonomie pour leur propre bien-être. Cette année,
suite à une demande de la clientèle, un groupe estival a été mis sur pied.
David Blouin (OPHQ), Johanne Duguay (animatrice du CABC), Stéphane Bédard
(Député de Chicoutimi), Sonia Tremblay (Directrice du CABC), Annie Tremblay
(animatrtice du CABC), Damien Potvin (spécialiste en activités cliniques au
CRDITED du SLSJ) et Gaétan St-Pierre (Éducateur au CRDITED du SLSJ)
Le projet consistait à intégrer de 2 à 3
personnes de 60 ans et plus vivant avec une
DI dans un groupe de personnes âgées, lors
des activités estivales au CABC. La durée de
projet s’étale sur 8 semaines à raison de 1
journée/semaine de 9 heures à 15 heures.
Chaque journée comptait un partage de
l’activité physique, une sortie et un dîner
extérieur. Une visite complétait la sortie. De
plus, l’impact de cette intégration a permis
une démystification de la DI auprès des
aînés, un contact avec des aînés sans DI,
l’intégration d’un mode de fonctionnement
standard, la participation à des nouvelles
activités, la démonstration de leurs habiletés
sociales et de communication, la mise en
valeur de leurs capacités et briser l’ennui
pendant la saison estivale. Ce projet a permis
d’initier un changement de pratique pour la
mixité et proposer un modèle accessible avec
un niveau de faisabilité élevé. De plus, une
collaboration avec le CABC a été amorcée
depuis 2 ans avec un projet d’intégration
en milieu de travail. Un jeune homme du
CRDITED a travaillé pour l’entretien des locaux
du CABC et prochainement, un nouveau
candidat débutera. Cette collaboration a
permis d’ouvrir la porte à l’exploration d’un
modèle d’intégration des personnes DI.
Enjeu no 4 : La continuité des services
55
Concours québécois en entrepreneuriat - 1er prix à la finale régionale
Le groupe d’intégration sociale est un partenariat entre le CFGA (centre de formation générale
des adultes) des Rives-du-Saguenay et le CRDITED. Notre groupe est formé de 14 élèves
vivant avec une déficience intellectuelle et/ou physique âgés de 23 à 71 ans. C’est dans le
cadre du concours en entrepreneuriat étudiant que nous avons décidé de créer un service
anonyme de remerciements et de petits gestes de bonté, nommé « Les Anges masqués ».
Plusieurs réalisations ont été faites par le groupe :
• Mots de remerciement pour les maisons décorées à l’Halloween ;
• Certificats de reconnaissance pour les personnes de la communauté qui travaillent avec
le sourire ;
• Chaine de lettres envoyées à une personne pour la divertir, à propos de l’origine des
traditions de Noël ;
• Panier de roses en papier recyclé laissé devant l’Habitat le jour de la Saint-Valentin ;
• Œufs en chocolat donnés gratuitement au supermarché Bonichoix à condition de faire
une bonne action.
Tous les élèves du groupe ont participé aux prises de décisions, par exemple, lorsque nous
choisissions pour qui nous voulions poser un geste et ce que nous allions faire. Tout ce qui a
permis la mise en œuvre des bonnes actions a été réalisé à la main et en groupe. Nous avons
donc pu développer des méthodes de travail efficaces, le travail d’équipe, les arts plastiques,
notre imagination, l’informatique, la lecture, l’écriture, les mathématiques et plus encore.
Enfin, nous avons tout distribué nous-mêmes aux destinataires, en tentant à chaque fois de
ne pas nous faire voir.
Francis Savard, Marie-Josée Simard, Hubert Boudreault, Nicolas Côté,
Marie-Ève Gagnon-Houde Philippe Pelletier,
Thérèse Lavoie, Michaël Pelletier, Jean-François Côté. Chantale
Boudreault,
Michel Lapointe, Béatrice Lapointe, Sarah Thibeault (enseignante) et
Marie-Michel Boudreault
Grâce à ce projet, nous avons remporté le 1er prix du Concours québécois en entrepreneuriat
à la finale locale du 9 avril dernier ainsi que le 1er prix à la finale régionale. Nous avons été
invités à la finale provinciale qui s'est tenue le 8 juin 2014 à Québec.
Toutes les actions posées démontrent que nous avons beaucoup de potentiel, et ce, malgré
certaines limites intellectuelles ou physiques et que le partenariat entre le CRDITED et la
commission scolaire tire à profit.
56
Marie-Josée Simard (éducatrice spécialisée) et
Sarah Thibeault (enseignante)
Laurent-Paul Dallaire, Lisyane Pedneault, Carol Voisine,
Sylvie Hudon, Nathalie Girard, Dany Doré et Johanne Houde
Gala reconnaissance 2014 - gagnant de la catégorie partenariat
Lors de la soirée du gala reconnaissance 2014, le groupe du projet scolaire CFGA, atelier d'ébénisterie
et école Goyer, s'est vu remettre le trophée dans la catégorie partenariat. Cette catégorie vise à
reconnaitre un partenaire (une personne, un groupe, un organisme ou une entreprise) qui s'est
démarqué par son ouverture exceptionnelle à travailler avec l'organisation et la clientèle. Avec
ce partenaire, une collaboration particulière qui vise à mener à bien des projets s'est établie et
des relations professionnelles de qualité se sont bâties. Cette catégorie permet de souligner le
lien distinctif qui existe entre le partenaire, la clientèle et notre établissement dans le cadre de la
réussite d'un projet.
Enjeu n
Enjeu noo 4 :
4 : La
La continuité
continuité des
des services
services
57
L'accès aux services
Statistiques
2014-2015
Liste d'attente pour un premier service de l'établissement au 31 mars 2015
Clientèle DI/Moyenne en jours
TERRITOIRE
Clientèle TSA/Moyenne en jours
DI
Moyenne
TSA
Moyenne
Maria-Chapdelaine
0
0
0
0
Domaine-du-Roy
1
20
0
0
Lac-Saint-Jean Est
0
0
1
19
Jonquière
0
0
1
11
Chicoutimi
2
6,6
4
103,75
Cléophas-Claveau
0
0
0
0
total
3
13,3
6
44,58
Délais d'accès DI et TSA (données cumulatives au 31 mars 2015)
58
Demandes
traitées
Demandes en
attente
Demandes
reçues
Jours
d’attente
Délai moyen
Délais
respectés
Délais non
respectés
Total délais
Taux respect
délais
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
(9)
DI urgent
2
0
2
0
0
2
0
2
100
DI élevé
212
1
213
11 933
56,29
195
17
212
91,98
DI modéré
59
2
61
10 533
178,53
53
6
59
89,83
DI Total
273
3
276
22 466
82,29
250
23
273
91,58
TSA urgent
1
0
1
1
1
1
0
1
100
TSA élevé
133
5
138
6 652
50,02
122
11
133
91,73
TSA modéré
35
1
36
7 518
214,80
30
5
35
85,71
TSA total
169
6
175
14 171
83,85
153
16
169
90,53
DI-TSA urgent
3
0
3
1
0,33
3
0
3
100
DI-TSA élevé
345
6
351
18 585
53,87
317
28
245
91,88
DI-TSA modéré
94
3
97
18 051
192,03
83
11
94
88,30
DI/TSA total
442
9
451
36 637
82,89
403
39
442
91,18
*Données en lien avec le déploiement du Plan d’accès du MSSS
(3) Nombre de demandes
reçues = (1) + (2)
(4) Total des jours
d’attentes des cas traités
(5) Délai moyen d’attente
des cas traités = (4)/(1)
(6) Nombre de délais
respectés
(7) Nombre de délais
NON respectés (peut
inclure des cas en
attente)
(8) Total des délais
respectés et NON
respectés = (6) + (7)
(9) Taux de respect des
délais = 100 x (6)/(8)
Nouvelles demandes d'accès par territoire de provenance pour la période du 1er avril 2014 au 31 mars 2015
Déficience intellectuelle
Territoire CSSS
0-4 ans
5-11 ans
12-17 ans
18-21 ans
22-44 ans
45-64 ans
65 ans et +
Total
Cléophas-Claveau
1
0
1
0
0
2
0
4
Chicoutimi
6
2
2
2
2
2
1
17
Jonquière
6
1
1
2
2
2
0
14
Lac-Saint-Jean Est
3
1
0
0
0
0
0
4
Domaine-du-Roy
8
3
0
3
1
3
0
18
Maria-Chapdelaine
1
0
1
0
0
0
0
2
total
25
7
5
7
5
9
1
59
Trouble du spectre de l'autisme
TERRITOIRE
CSSS
0-4 ans
5-11 ans
12-17 ans
18-21 ans
22-44 ans
45-64 ans
65 ans et +
Total
Cléophas-Claveau
1
0
0
1
0
0
0
2
Chicoutimi
5
4
3
3
1
0
0
16
Jonquière
2
1
1
0
0
1
0
5
Lac-Saint-Jean Est
1
1
0
0
0
0
0
2
Domaine-du-Roy
0
0
4
0
2
0
0
6
Maria-Chapdelaine
0
0
0
0
0
0
0
0
total
TOTAL global
9
6
8
4
3
1
0
31
90
Statistiques
59
Mobilisation, attraction et
rétention des ressources humaines
Attraction et rétention du personnel
›› Implantation d’un processus de suivi et d’appréciation
du personnel à temps partiel occasionnel ;
›› Implantation d’un système de bilan des
››
››
››
connaissances suite à une formation et relance du
système de transfert de connaissances ;
Passation du sondage météo CRDITED ;
Accueil de 36 stagiaires ;
Création du nouveau système d’application et de
gestion des candidatures.
Dotation
›› 72 affichages de postes à l'interne ;
›› Réalisation de 19 processus de sélection ;
›› Embauche de 62 nouveaux employés,
6 professionnels et 1 emploi d'été.
Reconnaissance du personnel
›› 18 personnes sont parties à la retraite en 2014-2015 ;
›› 15 personnes ont atteint 25 ans de service ;
›› 47 personnes ont utilisé le service de promotion
››
santé psychologique au travail, pour un total de 153
heures d'entrevues individuelles ;
86 personnes ont obtenu le remboursement d'un
programme d'activité physique selon les modalités
prévues à la politique en vigueur.
dont
Formation et développement des compétences
›› 536 625 $ ont été investis en formation dans l'année
2014-2015 ;
›› Réalisation de 323 activités de formation ;
›› 470 employés ont participé à une activité de
22 244
18 528
16 715
formation.
2009-2010
2010-2011
13 387
10 944
11 154
2011-2012
2012-2013
Évolution des heures de formation
60
2013-2014
2014-2015
Nos nouveaux employés plus facilement identifiables
Lors du dernier comité PDRH, les membres se sont réunis en ayant pour
objectif de mettre sur pied un mécanisme qui permet aux équipes
de travail de savoir que le collègue à temps partiel occasionnel
travaillant avec eux est en probation, facilitant par le fait même
l’accompagnement de celui-ci.
Ainsi, les nouveaux employés auront maintenant un autocollant situé
en haut à gauche de leur carte d’identification, et ce, pour l’ensemble
de leur période de probation, rejoignant ainsi l’objectif poursuivi par
le plan PDRH.
Développement durable
Soutenu par l’organisation, le comité de développement durable (CDD)
réalise plusieurs actions, et ce, tant au niveau de la gestion des matières
résiduelles, qu’au niveau de la promotion et de l’intégration du concept
de développement durable dans les activités de l’organisation.
Voici les principales réalisations pour l’année 2014-2015 :
›› Association
du comité de développement durable au comité de
la SST pour la réalisation du mois de la santé, de la sécurité et du
développement durable sous le thème : « Retrouvons nos racines ! »;
›› Exécution de diverses actions en lien avec la réalisation du plan d’action
triennal ;
›› Organisation
de la conférence de M. Louis Legault sous le
thème : « La reconnaissance, un gage de santé ou pas ! »;
›› Poursuite
des mesures de recyclage entre autres par le
changement de plusieurs contenants de récupération pour
des bacs de recyclage à trois sections et par la formalisation
de nos routes de cueillette des matières résiduelles ;
›› Aménagement d’aire de repos extérieur pour le CDS de Chicoutimi.
Statistiques
61
La sécurité des services
Possibilité
d'abus1
Traitement
705
681
652
2010-2011
2011-2012
2012-2013
666
2013-2014
1%
Médication
557
30%
2014-2015
CHUTE
Répartition des incidents/accidents en fonction du type d'événements 2014-2015
Période 1-2-3
Période 4-5-6
Période 8-9-10
Période 11-12-13
CUMULATIF
Chute
51
61
34
23
169
Médication
22
22
18
13
75
Possibilité d'abus1
44
22
11
10
87
Traitement/ Intervention/
Équipement
---
---
1
1
2
Autres2
53
74
61
36
224
total
170
179
125
83
557
1 - Agression, abus, harcèlement.
2 - Automutilation, désorganisation, fugue, constat, contention, isolement, obstruction respiratoire, non-respect d’un protocole.
62
40%
13%
Nombre d’incidents/accidents par année financières
TYPE D'ÉVÉNEMENT
Autre2
16%
Nombre de dossiers traités en 2014-2015
L'examen des plaintes
Constats 2014-2015
Il y a eu une baisse significative du nombre de plaintes pour l’année 2014-2015. En 2013-2014,
nous avions reçu 26 plaintes et, cette année, il y a eu 5 plaintes de déposées.
Somme toute, le nombre de plaintes varie d’une année à l’autre, comme le montre le tableau
suivant :
Dossiers
Nombre de dossiers
Plaintes
Interventions
Consultations
Assistances
TOTAL
5
6
22
10
43
année
Plaintes
interventions
2007-2008
2008-2009
2009-2010
2010-2011
2011-2012
2012-2013
2013-2014
2014-2015
8
15
9
10
10
14
26
5
0
4
2
5
5
3
4
6
Nombre de plaintes conclues durant l’exercice 2014-2015
0-4 ans
5-17 ans
18-21 ans
22-44 ans
45-64 ans
65 ans et +
DI
TSA
DI
TSA
DI
TSA
DI
TSA
DI
TSA
DI
TSA
Total DI
Total
TSA
Total
DI-TSA
0
0
0
3
0
0
0
0
0
0
0
0
0
3
3
Statistiques
63
Suivi des recommandations 2013-2014
Nous recommandions que le CRDITED du Saguenay–Lac-Saint-Jean apporte une attention
particulière aux représentants des usagers, qui seront affectés de quelque manière que ce
soit par les changements à venir dans l’organisation des services de l’établissement. Nous
demandions que l'établissement fasse connaître pour le mois de novembre 2014, la façon
dont il allait s’assurer que les représentants et les proches des usagers seraient informés et
accompagnés lors des transformations à venir.
Le suivi n'a pas été apporté dans les délais requis. Cette situation est inhabituelle et peut
s’expliquer par la rédaction hâtive de ce rapport ainsi que par les bouleversements apportés
par les modifications en devenir du réseau de la santé et des services sociaux.
Toutefois, soulignons qu'afin de répondre à cette recommandation, l'établissement s'est
assuré que les représentants et les proches des usagers soient accompagnés dans la
transformation par les équipes d'intervenants qui offrent des services à l'usager et sa famille.
De plus, lors des revisions du plan d'intervention, les usagers et leurs proches sont informés
des services disponibles afin de convenir des objectifs de réadaptation à travailler. Soulignons
également que l'établissement a préconisé la présentation des grands chantiers et projets
novateurs auprès du comité des usagers afin d'assurer une compréhension commune des
objectifs visés en vue de faciliter la transition.
Recommandations 2014-2015
Le réseau de la santé et des services sociaux s’apprête à subir des changements majeurs. Pour
la clientèle vivant avec une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l’autisme,
particulièrement pour les représentants de ces usagers, ces changements vont apporter
beaucoup d’incertitudes. Non pas que les changements ne soient pas nécessaires et qu'ils
peuvent apporter de meilleurs services spécialisés. Cependant, les problèmes surgiront si
les changements se font sans la participation de ces personnes (usagers et représentants).
Les établissements en DI et en TSA ont développé une pratique où le représentant joue un
rôle essentiel. Notre façon de faire dans l’application du Régime d’examen des plaintes a été
de jouer un rôle de prévention et d’écoute. Les consultations et les assistances ont joué un
rôle primordial. Cette méthode de travail a permis de résoudre bien des problèmes avant
même qu’une plainte soit déposée.
Cette clientèle n’est pas celle de la porte tournante. Certes, les changements vont modifier
les services en épisodes de services. Cependant, il ne faut pas oublier que cette clientèle
demeure vulnérable. Cette année, je ne fais pas de recommandation. Je formule un souhait :
que le commissaire ou les commissaires adjoints qui auront à travailler avec cette clientèle,
puissent avant tout bien comprendre ces problématiques particulières, que sont la DI et le
TSA, car cette compréhension est essentielle au respect de leurs droits et de la qualité des
services qui leur sont offerts.
64
M. Jean-Michel Fortier, commissaire aux
plaintes et à la qualité des services
L'entente de gestion et d'imputabilité
Conformément à l'article 182.1 de la LSSS, l'établissement a conclu
avec l'Agence de santé et des services sociaux une entente de
gestion et d'imputabilité qui prévoit notamment l'atteinte de
certaines cibles au niveau des services dispensés aux personnes
présentant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre
de l'autisme.
Ratio entre le nombre d’heures en assurance salaire et le nombre
d’heures travaillées
Résultats du plan d'accès
ENGAGEMENT
2013-2014
SITUATION À LA FIN DE
L'ANNÉE
écart
6,5
5,5
1
ENGAGEMENT
2013-2014
résultats
Respect du délai d’accès aux services en CRDITED pour les demandes de niveau de
priorité « urgent », pour les personnes DI-TSA de tous les âges
90 %
100 %
priorité « élevé », pour les personnes DI-TSA de tous les âges
90 %
91 %
priorité « modéré » pour les personnes DI-TSA de tous les âges
90 %
88 %
Indicateurs
Statistiques
65
Les communications et le rayonnement
Section Carrière du
site Internet du crdited
L’établissement a conçu et déployé 5 plans de communication
en soutien à la planification stratégique ainsi qu’en lien avec les
enjeux liés à l’optimisation. Au plan stratégique, le service des
communications a procédé à la révision de son site Internet
et développé un Intranet afin de rendre accessibles diverses
informations pertinentes concernant la mission, les services ainsi
que toute documentation de soutien auprès de la population et
des employés.
Promotion, rayonnement de la mission et image corporative
›› Diverses publications ont été diffusées tout au cours de
l’année :
• Défi.com express (journal interne) : 8
• Défi.ca : 7
››
››
66
Suivi du plan d’amélioration à la suite de la démarche d’agrément :
›› Afin de maintenir l’intérêt et la mobilisation du personnel en lien avec la
réalisation des activités prévues au plan d’amélioration de l’établissement,
une rencontre avec les équipes d’évaluation a eu lieu à l’automne 2014 afin
d’effectuer le 2e bilan de mise en œuvre du plan d’amélioration. Le taux de
réalisation du plan d’amélioration a atteint 58 % pour sa deuxième année
de mise en œuvre.
La présence du CRDITED dans les médias s’est maintenue :
• 16 interventions dans les médias (journaux et radios) ;
• Diffusion de 9 communiqués de presse ;
• 5 publications diffusées dans le Flash – Info de la
FQCRDITED.
Diffusion du programme d’activités et des outils de promotion
dans le cadre de la Semaine québécoise de la déficience
intellectuelle ainsi que durant le mois de l’autisme. De plus,
l'établissement a procédé à la réalisation de capsules vidéos
visant à promouvoir la différence des personnes vivant avec
une DI ou un TSA.
››
Le rapport d’agrément fait état de 35 recommandations. 21 d'entre elles
sont complétées à 100 % et 14 sont en cours de réalisations.
* Le rapport d'agrément est disponible sur le site Internet
de l'établissement.
Les états
financiers
Rapport de la
présidente-directrice générale
Les états financiers du Centre de réadaptation en déficience intellectuelle
et en troubles envahissants du développement du Saguenay–Lac-SaintJean ont été complétés par la direction qui est responsable de leur
préparation et de leur présentation fidèle, y compris les estimations
et les jugements importants. Cette responsabilité comprend le choix
des conventions comptables appropriées qui respectent les Normes
comptables canadiennes pour le secteur public ainsi que les particularités
prévues au Manuel de gestion financière édicté en vertu de l’article 477 de
la Loi sur les services de santé et les services sociaux. Les renseignements
financiers contenus dans le reste du rapport annuel de gestion concordent
avec l’information donnée dans les états financiers.
Pour s’acquitter de ses responsabilités, la direction maintient un
système de contrôle interne qu’elle considère nécessaire. Celui-ci fournit
l’assurance raisonnable que les biens sont protégés, que les opérations
sont comptabilisées adéquatement et au moment opportun, qu’elles
sont dûment approuvées et qu’elles permettent de produire des états
financiers fiables.
La direction du Centre de réadaptation en déficience intellectuelle et en
troubles envahissants du développement du Saguenay–Lac-Saint-Jean
reconnaît qu’elle est responsable de gérer ses affaires conformément aux
lois et règlements qui régissent ses activités.
La présidente-directrice générale surveille la façon dont la direction
s’acquitte des responsabilités qui lui incombent en matière d’information
financière et a approuvé les états financiers.
Les états financiers ont été audités par la firme Raymond Chabot Grant
Thornton dûment mandatée pour ce faire, conformément aux normes
d’audit généralement reconnues du Canada. Son rapport expose la
nature et l’étendue de cet audit ainsi que l’expression de son opinion.
Martine Couture
CIUSSS du SAguenay–Lac-Saint-Jean
67
Gestion et contrôle des effectifs
Les établissements doivent faire état du dénombrement de leurs effectifs par catégorie d’emploi. À cet effet,
nous vous référons à la page 15 du présent rapport annuel. En janvier dernier, le Ministère a transmis aux
agences et aux établissements le niveau mensuel des heures rémunérées à respecter à partir du 1er janvier
2015.
Pour le rapport 2014-2015, il faut indiquer si le nombre d'heures rémunérées de janvier à mars 2015
respecte la cible qui est égale au nombre d'heures rémunérées de janvier à mars 2014. L’établissement
dénote une baisse du nombre d’heures rémunérées pour la période de janvier à mars 2015 de 13 210
heures en comparaison à la même période pour l’année 2014. L’établissement a donc atteint la cible fixée
par le Ministère.
Cible fixée
Résultats
Année
2014
2015
Heures rémunérées (janvier à mars)
250 286
237 076
Contrats de services
L’établissement doit faire état des contrats de services, comportant une dépense de 25 000 $ et plus, conclus
entre le 1er janvier 2015 et le 31 mars 2015. À cet effet, l’établissement n’a conclu aucun contrat de service
répondant à ces paramètres.
68
69
État des résultats pour l'exercice terminé le 31 mars 2015
Tous les fonds
Exercice courant
Fonds
Fonds
Exploitation
Immobilisations
Total
Exercice
courant
Exercice
précédent
Revenus
Subventions Agence et MSSS
Contributions des usagers
Ventes de services et recouvrements
Revenus de placement
Autres revenus
45 130 473 $
1 171 986 $
46 302 459 $
45 970 309 $
4 449 208 $
4 449 208 $
4 323 562 $
846 205 $
846 205 $
669 285 $
21 414 $
21 414 $
12 277 $
225 781 $
225 781 $
386 479 $
50 673 081 $
1 171 986 $
51 845 067 $
51 361 912 $
30 028 680 $
- $
30 028 680 $
30 027 053 $
1 034 $
- $
1 034 $
975 $
15 802 957 $
- $
15 802 957 $
15 169 357 $
83 $
306 909 $
306 992 $
317 886 $
539 881 $
196 219 $
736 100 $
626 744 $
- $
668 858 $
668 858 $
604 576 $
4 263 454 $
- $
4 263 454 $
4 599 245 $
50 636 089 $
1 171 986 $
51 808 075 $
51 345 836 $
36 992 $
- $
36 992 $
16 076 $
Charges
Salaires, avantages sociaux et charges sociales
Fournitures médicales et chirurgicales
Rétributions versées aux RNI
Frais financiers
Entretien et réparations y compris les dépenses
non capitalisables relatives aux immobilisations
Amortissement des immobilisations
Autres charges
SURPLUS (DÉFICITS) DE L'EXERCICE
Référence: page 200 du rapport financier annuel 2014-2015 (AS-471)
70
État des surplus (déficits) cumulés pour l'exercice terminé le 31 mars 2015
Tous les fonds
Exercice courant
Fonds
Fonds
Exploitation
Surplus (déficits) cumulés au début
Surplus (déficit) de l'exercice
Surplus (déficits) cumulés à la fin
Immobilisations
Exercice
courant
Total
Exercice
précédent
(1 509 940) $
290 282 $
(1 219 658) $
(1 235 734) $
36 992 $
- $
36 992 $
16 076 $
(1 472 948) $
290 282 $
(1 182 666) $
(1 219 658) $
(1 182 666) $
(1 219 658) $
Solde non affecté
71
État de la situation financière pour l'exercice terminé le 31 mars 2015
Tous les fonds
Exercice courant
Fonds
Fonds
Exploitation
Exercice
courant
Immobilisations
Total
Exercice
précédent
Actifs financiers
Encaisse (découvert bancaire)
Débiteurs - Agence et MSSS
Autres débiteurs
Créances interfonds (dettes interfonds)
Subventions à recevoir (perçues d'avance)
réforme comptable
Frais reportés liés aux dettes
Autres éléments
714 696 $
1 203 491 $
775 723 $
(16 330) $
880
107 887
16 330
$
$
$
$
715 576
1 311 378
775 723
-
$
$
$
$
456 945
1 272 686
1 030 048
7 097 024
12 992
83 582
$
$
$
$
$
$
$
$
4 147 548 $
- $
47 068 $
3 346 869 $
31 474 $
- $
7 494 417 $
31 474 $
47 068 $
6 872 196 $
3 503 440 $
10 375 636 $
9 953 277 $
- $
4 231 278 $
- $
800 625 $
118 918 $
439 349 $
800 625
4 350 196
439 349
107 887
244 196
10 042 984
4 007 934
1 884 561
4 398 501
1 330 404
127 909
464 196
7 223 919
4 178 935
Passifs
Emprunts temporaires
Autres créditeurs et autres charges à payer
Avances de fonds en provenance de l'Agence enveloppes décentralisées
Intérêts courus à payer
Revenus reportés
Dettes à long terme
Passifs au titre des avantaqges sociaux futurs
ACTIFS FINANCIERS NETS (DETTES NETTES)
244 196
4 007 934
$
$
$
$
107 887
10 042 984
-
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
8 483 408 $
11 509 763 $
19 993 171 $
19 608 425 $
(1 611 212) $
(8 006 323) $
(9 617 535) $
(9 655 148) $
- $
104 008 $
34 256 $
8 296 605 $
- $
- $
8 296 605 $
104 008 $
34 256 $
8 296 842 $
100 770 $
37 878 $
138 264 $
8 296 605 $
8 434 869 $
8 435 490 $
(1 472 948) $
290 282 $
(1 182 666) $
(1 219 658) $
Actifs non financiers
Immobilisations
Stocks de fournitures
Frais payés d'avance
SURPLUS (DÉFICITS) CUMULÉS
72
État de la variation des actifs financiers nets (dettes nettes)
pour l'exercice terminé le 31 mars 2015
Tous les fonds
Exercice courant
Fonds
Fonds
Exercice
Exploitation
ACTIFS FINANCIERS NETS
(DETTES NETTES) AU DÉBUT
(1 648 588) $
Immobilisations
(8 006 560) $
Total
courant
Exercice
précédent
(9 655 148) $
(7 734 352) $
36 992 $
16 076 $
(8 006 560) $
(9 618 156) $
(7 718 276) $
(668 621) $
(668 621) $
(2 560 655) $
668 858 $
668 858 $
604 576 $
- $
237 $
237 $
(1 956 079) $
(3 238) $
- $
(3 238) $
- $
- $
- $
17 869 $
3 622 $
- $
3 622 $
1 338 $
384 $
- $
384 $
19 207 $
(1 611 212) $
(8 006 323) $
(9 617 535) $
(9 655 148) $
36 992 $
(1 611 596) $
VARIATIONS DUES AUX
IMMOBILISATIONS
Acquisitions
Amortissement de l'exercice
VARIATIONS DUES AUX STOCKS
DE FOURNITURES ET FRAIS PAYÉS
D'AVANCE
Acquisition de stocks de fournitures
Utilisation de stocks de fournitures
Utilisation de frais payés d'avance
ACTIFS FINANCIERS NETS
(DETTES NETTES) À LA FIN
73
État des flux de trésorerie pour l'exercice terminé le 31 mars 2015
Tous les fonds
ACTIVITÉS DE FONCTIONNEMENT
Total
Exercice
courant
Exercice
précédent
36 992 $
16 076 $
384 $
19 207 $
668 858 $
604 576 $
13 325 $
2 599 $
(460 560) $
- $
- $
(136 007) $
(1 066 876) $
2 245 123 $
(807 877) $
2 751 574 $
(668 621) $
- $
(2 560 655) $
- $
(668 621) $
(2 560 655) $
Éléments sans incidence sur la trésorerie
Stocks de fournitures et frais payés d'avance
Amortissement des immobilisations
Amortissements des frais d'émission et de gestion liés aux dettes
Subvention à recevoir - réforme comptable - immobilisations
Autres
Variation des actifs financiers et des passifs reliés au
fonctionnement
Flux de trésorerie liés aux activités de fonctionnement
ACTIVITÉS D'INVESTISSEMENT EN IMMOBILISATIONS
Immobilisations
Acquisitions d'immobilisations
Produits de disposition d'immobilisations
Flux de trésorerie liés aux activités d'investissement en
immobilisations
Référence: page 208-00 du rapport financier annuel 2014-2015 (AS-471)
74
État des flux de trésorerie pour l'exercice terminé le 31 mars 2015 (suite)
Tous les fonds
ACTIVITÉS DE FINANCEMENT
Total
Exercice
courant
Exercice
précédent
Dettes à long terme et emprunts temporaires
Emprunts effectués - Dettes à long terme
4 498 217 $
- $
(424 120) $
(414 856) $
(1 255 032) $
- $
- $
(906 292) $
3 414 281 $
1 710 151 $
- $
(22 373) $
(4 498 217) $
- $
1 735 129 $
366 630 $
AUGMENTATION (DIMINUTION) DE LA TRÉSORERIE ET DES
ÉQUIVALENTS DE TRÉSORERIE
258 631 $
557 549 $
TRÉSORERIE ET ÉQUIVALENTS DE TRÉSORERIE AU DÉBUT
456 945 $
(100 604) $
TRÉSORERIE ET ÉQUIVALENTS DE TRÉSORERIE À LA FIN
715 576 $
456 945 $
Acquisitions d'immobilisations incluses dans les créditeurs au
31 mars
118 918 $
364 174 $
Intérêts créditeurs (revenus)
Intérêts encaissés (revenus)
Intérêts débiteurs (dépenses)
Intérêts déboursés (dépenses)
21 414
19 879
293 667
313 689
12 277
12 277
315 287
322 365
Emprunts remboursés - Dettes à long terme
Emprunts remboursés - Refinancement de dettes à long terme
Variations des emprunts temporaires - fonds d'immobilisations
Emprunts temporaires effectués - fonds d'immobilisations
Emprunts temporaires remboursés - fonds d'immobilisations
Emprunts temporaires remboursés - Refinancement
fonds d'immobilisations
Flux de trésorerie liés aux activités de financerment
AUTRES RENSEIGNEMENTS
Immobilisations
Intérêts
$
$
$
$
$
$
$
$
Référence: pages 208-01 et 208-02 du rapport financier annuel 2014-2015 (AS-471)
75
État des flux de trésorerie pour l'exercice terminé le 31 mars 2015 (suite)
pour l'exercice terminé le 31 mars 2015
VARIATION DES ACTIFS FINANCIERS ET DES PASSIFS
RELIÉS AU FONCTIONNEMENT
Total
Exercice
précédent
Débiteurs - Agence - MSSS
(38 692) $
655 719 $
Autres débiteurs
254 325 $
374 580 $
63 167 $
- $
(31 807) $
- $
36 514 $
66 893 $
Autres créditeurs et autres charges à payer
(48 305) $
395 213 $
Intérêts courus à payer
(20 022) $
(7 078) $
Revenus reportés
(220 000) $
105 000 $
Avances en provenance de l'agence- enveloppes décentratisées
(891 055) $
686 576 $
Passifs au titre des avantages sociaux futurs
(171 001) $
- $
- $
(31 780) $
(1 066 876) $
2 245 123 $
Subvention à recevoir -réforme comptable - avantages sociaux
futurs
Frais reportés liés aux dettes
Autres éléments d'actifs
Autres éléments du passifs
TOTAL DE LA VARIATION DES ACTIFS FINANCIERS ET DES
PASSIFS RELIÉS AU FONCTIONNEMENT
Référence: page 208-02 du rapport financier annuel 2014-2015 (AS-471)
76
Exercice
courant
77
Les conseils et
comités de
l'établissement
Nos administrateurs
Les membres
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
78
Laurent-Paul Dallaire, président
Christiane Lecomte, vice-présidente
Johanne Houde, directrice générale et secrétaire
Jacques Allard, population
Johanne Bouchard, membre cooptée
Hélène Desbiens, conseil des infirmières et
infirmiers
Martin Gaudreault, membre coopté
André Lamontagne, conseil multidisciplinaire
Gaston Langevin, personnel non clinique
Luc Morin, membre coopté
Serge Laprise, désigné par l’Agence
Pascale Lavertu, membre cooptée
Ghislain Lavoie, membre coopté
Rémy Leclerc, membre coopté
Serge Léveillé, comité des usagers
Jean-Paul Potvin, Fondation du CRDITED
Stéphane Roberge, comité des usagers
Natalie Simard, conseil multidisciplinaire
Conseil d’administration
Réalisations du conseil d’administration
Au cours de l’année 2014-2015, le conseil d’administration a tenu 12 séances, dont
trois spéciales et une séance publique. De plus, les membres du conseil se sont
impliqués activement tout au long de l’année au sein du comité de vérification, du
comité de vigilance et de la qualité et du comité de gouvernance et d’éthique.
Les administrateurs ont adopté la politique relative à l’accueil et l’intégration
d’un nouvel administrateur et la politique relative à la formation continue des
administrateurs.
Considérant les attentes des administrateurs envers le CIUSSS à l’effet que la clientèle
DI/TSA soit reconnue et considérée dans la nouvelle entité et que les budgets
dédiés à cette clientèle soient maintenus et réellement utilisés pour répondre à
leurs besoins aigus et intenses, une liste des projets et acquis à maintenir à titre de
legs du CRDITED du SLSJ a été transmise aux dirigeants du CIUSSS.
Le comité de vigilance et de la qualité
Les membres
››
››
››
››
››
Serge Léveillé, président
Johanne Bouchard, administratrice
Pascale Lavertu, administratrice)
Johanne Houde, directrice générale
Jean-Michel Fortier, commissaire local
aux plaintes et à la qualité des services
M. Serge Léveillé, président
du comité de vigilance et de
la qualité
Résumé des réalisations de l’année 2014-2015
Le comité de vigilance et de la qualité s’est réuni à trois reprises durant l’année 2014-2015. Lors de ces rencontres, un suivi rigoureux a été effectué sur
les plaintes formulées, sur les interventions du commissaire local aux plaintes et à la qualité des services ainsi qu’aux signalements traités en vertu du
règlement sur les normes minimales de qualité.
De plus, sur une base trimestrielle, différents rapports ont été présentés et questionnés par le comité : le plan d’accès, la liste d’attente d’un premier
service, les mesures de contrôle, la gestion des risques (accidents/incidents) et l’état des plans d’intervention. Ces rapports représentent des indicateurs
de qualité pour l’établissement.
Enfin, le comité de vigilance et de la qualité n’a pu apprécier les rapports annuels des grandes instances suivantes : comité des usagers, conseil
multidisciplinaire, conseil des infirmières et infirmiers, comité de gestion des risques, comité d’éthique ainsi que le rapport annuel du commissaire local
aux plaintes et à la qualité des services étant donné les grands changements en lien au projet de loi 10 modifiant l’organisation et la gouvernance du
réseau de la santé et des services sociaux.
Les conseils et comités de l'établissement
79
Le comité de
la gestion des risques
La gestion des risques s’inscrit dans un processus
d’amélioration continue de la qualité et englobe l’ensemble
des activités d’un établissement de santé et de services
sociaux. Elle représente un moyen de réduire l’incidence des
accidents évitables liés à la prestation des services. C’est donc
un outil privilégié pour assurer une prestation sécuritaire des
soins et des services sociaux.
Il apparaît important de développer une culture
organisationnelle de la gestion des risques. Les valeurs sur
lesquelles repose une gestion des risques de qualité sont : la
vigilance, la compétence et le travail d’équipe.
Mme Ginette Auclair,
gestionnaire des risques et
présidente du comité de la
gestion des risques
80
Les membres
››
››
››
››
››
››
››
››
Ginette Auclair, gestionnaire de la gestion des risques
(présidente)
Carole Renaud, membre cooptée choisie par les RTF
Johanne Lemay, membre cooptée par les RI
Denise Côté-Duperré, membre désignée par le CU
Hélène Desbiens, membre désignée par le CII
Josée Flamand, membre désignée par le CM
André Carbonneau, membre désigné par la DRHDO
France Mimeault, DSPR
Mandat
››
Identifier et analyser les
risques d’incident ou
d’accident en vue d’assurer
la sécurité des usagers ;
››
Assurer que des mesures
de soutien soient mises à la
disposition de la victime et
de ses proches ;
››
Assurer la mise en
place d’un système de
surveillance incluant la
constitution d’un registre
local des incidents et
accidents aux fins d’analyse
des causes ;
››
Recommander au conseil
d’administration
de
l’établissement la prise de
mesures visant à prévenir
la récurrence des incidents
et des accidents ainsi que
la prise de mesures de
contrôle, s’il y a lieu.
››
Nombre d’usagers présentant des comportements de
récurrence : L’utilisation de la procédure requise lors d’une situation
récurrente touche environ 15 usagers. Les grilles de compilation
doivent être acheminées à la gestion des risques à tous les trois mois.
››
Évènements sentinelles : Médication, sensibilisation lors des
réunions d’équipe RRAC et poursuite du projet de l'implantation
de la directive en lien avec l’administration de la médication
(confection de nouvelles vestes en remplacement de celles usagées).
››
Chute : Sensibilisation du personnel.
››
Outil : Grille pour faciliter le suivi à l’intention des gestionnaires, rapports
remis aux gestionnaires. En lien avec la distribution de la médication : port
obligatoire de la veste dans les RRAC, élaboration d’un guide de référence
aidant à compléter le formulaire AH-223 à l’intention des intervenants
et des RI/RTF et diffusion d’une grille auprès des différentes équipes
d’intervenants et des RI/RTF.
Perspectives pour 2015-2016
››
Formation
• Poursuivre la formation auprès des nouveaux employés, du personnel des RRAC ainsi qu’auprès du personnel des RI/RTF ;
• Sensibiliser le personnel lors des réunions d’équipes, notamment en RRAC ;
• Dispenser de l’information et sensibiliser l’ensemble des TPO.
››
Autres
• Finaliser la mise à jour de la Politique relative aux modalités de transmission d’information, de divulgation et d’analyse lors d’incidents ou d’accidents impliquant la clientèle, et ce, en lien avec les lignes directrices à l’intention du réseau de la santé et des services sociaux
››
Action à poser afin de tendre vers une culture de sécurité
• Produire des chroniques sur la gestion des risques dans le
Défi.com ;
• Maintenir les rencontres individuelles avec les gestionnaires ;
• Poursuivre les rencontres avec le personnel par le biais des réunions d’équipe ;
• Visiter des milieux de vie et des centres d’activités de jour de l’établissement ;
• Point statutaire lors des comités de gestion de la DSR ;
• Développer une analyse statistique plus détaillée (SISSS) ;
• Sensibiliser à la déclaration des incidents (usagers non touchés) ;
• Poursuivre le suivi de la procédure (intervenant identifié portant un dossard) en lien avec l’administration de la médication ;
• Redémarrer le comité des chutes afin d’élaborer un programme de prévention des chutes.
81
Le conseil des infirmières et infirmiers
Les membres
››
››
››
››
››
Mme Myrtha Martel, présidente
Hélène Desbiens
Caroline Dion
Doris Pelletier
Ginette Auclair
Résumé des réalisations de l'année 2014-2015
››
››
››
››
››
››
››
82
Formations données aux nouveaux employés et nouvelles ressources non
institutionnelles :
• Loi 90 actes délégués de base par Madame Hélène Desbiens ;
• Gestion des risques par Madame Myrtha Martel.
Présentation et rafraîchissement de la procédure de distribution de la médication
aux équipes ;
Participation aux rencontres cliniques des équipes;
Vaccination antigrippale ;
Participation d’une infirmière à l’élaboration du programme d’assistancepersonne vieillissante vivant avec un DI/TSA ;
Participation à l’élaboration de la procédure d’administration de la médication ;
Directive sur la vérification des Dispill en RRAC émise auprès des infirmières
auxiliaires et des infirmières (selon le secteur).
Myrtha Martel, présidente
du conseil des infirmières et
infirmiers
Dossiers prioritaires 2015-2016
››
››
››
››
Actualiser le carnet santé pour les usagers
vivants en appartement ;
Poursuivre les travaux du comité ad-hoc
concernant le refus d’un usager de prendre sa
médication PRN (au besoin) ;
Actualiser le suivi de la médication donnée
au besoin (PRN) et autoriser les mesures
exceptionnelles de contrôle d’exception pour
des problèmes de santé (P4) pour les usagers en
RNI ;
Recevoir la formation RCR du personnel infirmier
et infirmier auxiliaire (vaccination).
Le comité des usagers
Les membres
››
››
››
››
››
››
››
››
››
Serge Léveillé, président
Lise Gagnon, 1re vice-présidente
Denyse Côté-Duperré, 2e viceprésidente
Carol Gaudreault, trésorier
Stéphane Roberge, secrétaire
Serge Laprise
Rémy Bergeron
Lucie Villeneuve
Gilles Dufour
M. Serge Léveillé, président
du comité des usagers
Tout au long de l’année, les membres
ont participé à divers congrès, colloques,
formations, rencontres et activités sociales
afin de permettre un partage d’informations,
d’améliorer leurs compétences et promouvoir
l’amélioration de la qualité des conditions de
vie des usagers.
Des usagers et des représentants d’usagers
ont fait appel au comité des usagers pour
obtenir des informations concernant leurs
droits ou la façon de procéder pour aider à la
résolution de problèmes. Certaines demandes
d’assistance ou d’accompagnement ont été
référées à notre personne ressource, monsieur
Yannick Harvey.
Le comité des usagers poursuit l’évaluation et
l’analyse des attentes et de la satisfaction des
services par l’envoi du sondage de satisfaction.
Le comité s’assure du suivi suite aux
recommandations faites dans le rapport
d’analyse du sondage.
L’année 2014-2015 se termine en présentant
de nombreuses modifications dans le réseau
de la santé et des services sociaux avec la loi
10.
Ces
modifications
affecteront
le
fonctionnement du comité des usagers du
CRDITED du Saguenay–Lac-Saint-Jean.
Le comité des usagers sera reconnu
dans le nouveau CIUSSS et ses membres
continueront d’y représenter les usagers. Nous
sommes confiants que la nouvelle structure
nous soutiendra dans nos actions pour la
seconder dans l’offre de service DI-TSA au
Saguenay–Lac-Saint-Jean et d’en apprécier la
qualité.
83
Le conseil multidisciplinaire
Perspectives 2015-2016
Les membres
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
André Lamontagne, président
Marie-Claude Côté, viceprésidente
Paul Jr Marchand, secrétaire
Joëlle Beaulieu-Gagnon
Geneviève Guérin
Josée Flamand
Julie Garneau
Annick Tremblay
Johanne Houde
France Mimeault
M. André Lamontagne,
président du conseil
multidisciplinaire
Le conseil multidisciplinaire du
CRDITED du SLSJ n’a pu mettre en
œuvre l’ensemble des activités qu’il
s’était fixées et certains objectifs n’ont
pu être atteints. À cet égard, rappelons
que l’année 2014-2015 fut marquée par
le dépôt du projet de loi 10 modifiant
l’organisation de la gouvernance et
que celui-ci a canalisé beaucoup de
discussions au sein des rencontres
du CM tout en édictant la fin de telles
instances sous leurs formes actuelles.
››
La promotion
L’objectif de cette année était de poursuivre les activités de
communication en lien avec la mission et les activités du CM.
Deux articles ont été publiés dans le bulletin d’information interne
Défi.com Express afin d’assurer une meilleure visibilité du CM auprès
de ses membres.
La formule de l’Assemblée générale annuelle est bonifiée par la
présence d’un conférencier afin d’entretenir les membres du conseil
multidisciplinaire d’un sujet étant en lien avec la mission de cette
instance. La tenue de cette activité demeure un des principaux
médiums pour sensibiliser et informer les membres de l’importance
d’un CM dans l’organisation.
››
84
La participation
L’un des éléments importants de ce volet est de favoriser une
participation accrue des membres. Cet objectif s’est actualisé
Quoi qu’il advienne, l’exécutif du
conseil multidisciplinaire du CRDITED
du SLSJ s’est déjà engagé à collaborer
dans le futur CIUSSS afin de tout mettre
en œuvre pour que le nouveau CM
qui prendra place soit dynamique et
représentatif des différentes missions
du nouvel établissement.
Le comité exécutif du conseil
multidisciplinaire
s’engage
donc
ainsi à demeurer actif au sein de
l’établissement et à être plus présent
auprès de ses membres.
cette année, entre autres, par la participation élargie des membres
du conseil multidisciplinaire, la mise en place de comités de pairs et
l’ébauche d’un cadre de référence sur les avis cliniques.
››
L’action
Le conseil multidisciplinaire désire favoriser, par la réalisation
d’activités significatives, une plus grande implication et contribution
de ses membres, notamment par les différentes activités mentionnées
précédemment.
Pour ce faire, des sous-comités ont été mis en place en vue d’atteindre
les objectifs du Plan d’action 2014-2015 du CM selon les quatre
volets suivants :
• Communication (diffusion, rôle, plan de travail, accueil des nouveaux membres, signet) ;
• Comité de pairs, rôles et responsabilités du CM ;
• Comité organisation de l’AGA ;
• Avis de recommandations cliniques.
Le comité de gouvernance
et d'éthique
Les membres
››
››
››
››
Christiane Lecomte, présidente
Johanne Houde, secrétaire
André Lamontagne
Pascale Lavertu
Mme Christiane Lecomte, présidente
du comité de gouvernance et
d’éthique
››
Afin de faciliter la compilation du formulaire d’évaluation du fonctionnement et de la performance
du CA ainsi que celui relatif à l’auto-évaluation d’une réunion, les membres ont complété les
formulaires d'évaluation du fonctionnement du CA via un hyperlien. Leurs commentaires ont été
recueillis relativement à cette façon de procéder (convivialité, facilité, clarté des questions, etc.).
››
Le tableau de bord du CA est un outil qui pourrait être utilisé par les administrateurs
notamment comme aide-mémoire visant à s’assurer de la réalisation de leurs responsabilités.
Celui-ci pourrait donc être utile lors de la complétion du formulaire d’évaluation.
››
La
été
››
La politique relative à la formation continue des administrateurs a été adoptée à la séance du conseil
d’administration le 18 juin 2014.
politique
adoptée
à
d'accueil
et
la séance
l'intégration
du conseil
d'un
nouvel
administrateur
a
d’administration le 18 juin 2014.
85
Le comité de vérification
Les présentations et informations pertinentes fournies au comité de
vérification en support à la réalisation de leur mandat
Des présentations des résultats financiers périodiques, de la planification
budgétaire et des divers projets de résolutions pour fin de recommandation au
Conseil d’administration, ainsi que des documents d’analyse, ont été élaborées
par le DRFMI.
M. Jean-Paul Potvin,
président du comité de
vérification
Les membres
››
››
››
Jean-Paul Potvin, président
Jacques Allard
Pascale Lavertu
Le vérificateur externe a présenté l’étendue et la stratégie de vérification (année
2013-2014), le rapport d’audit et le rapport financier annuel AS-471. Les membres
du comité de vérification ont constaté la conformité des états financiers aux
normes comptables en vigueur et au meilleur de leur connaissance, ils n’ont noté
aucune inexactitude ou omission à l’égard de ceux-ci.
Le DRFMI a informé les membres du comité de vérification des cibles de réductions
en lien avec l'atteinte de l’équilibre budgétaire.
Les membres ont discuté, tout au long de l’année, des mesures
d’atténuation des coûts pour la réduction du déficit du gouvernement en
lien avec le volet « optimisation » et la Loi 100.
De plus, ils ont reçu pour analyse ou information, les rapports financiers
périodiques du CRDITED, des documents de suivi des projets en matière
d’immobilisation, des plans triennaux en regard des équipements, ainsi
que l’information nécessaire sur les budgets octroyés à ceux-ci, et ce,
dans le but de promouvoir une saine gestion des ressources financières
et matérielles au sein du CRDITED.
››
››
86
Régimes d’emprunts à long terme – Financement-Québec;
Détermination du choix de limite par réclamation aux fins de
l’établissement de la cotisation à la CSST pour l’année 2015.
Des points statutaires aux convocations du comité de vérification ont été
identifiés, soient :
›› Adoption des ordres du jour et des procès-verbaux. Les procèsverbaux approuvés de chacune des réunions du CV sont déposés
aux membres du CA;
›› Rapports sur les résultats financiers périodiques;
›› Suivi sur les projets d’immobilisation en cours (PCFI) : Le suivi de
l’avancement des projets d’immobilisation est effectué selon les
étapes de réalisation de ceux-ci. Un tableau à cet effet a été élaboré
par la DRFMI afin d’en faire le suivi. Il est à noter que la réalisation des
projets de l’Aéroport et du CDS du Cénacle ont été majeurs pour
l’année 2014-2015;
›› Approbation des comptes de dépenses des membres du conseil
d’administration;
›› Le CV procède à chacune de ses rencontres, s’il y a lieu, à la
vérification et l’approbation des comptes de dépenses des
administrateurs.
La Fondation du CRDITED
Les membres
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
››
André Sénéchal, président
Jean-Paul Potvin, vice-président
Yvon Tremblay
Nancy Fortin, secrétaire
Gérard Lavoie
Michel Cantin
Bruno Bolduc
Denis Bonneville
Jacques St-Onge
Gervais Larouche
Raymond Larouche
Julie Labrecque
Sylvie Racine, André Sénéchal (président)
et Nancy Fortin, secrétaire
La mission
La mission de la Fondation du CRDITED est de favoriser l’intégration des personnes présentant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre
de l’autisme.
Les sommes amassées par la Fondation permettent à des personnes de vivre leur rêve et de participer pleinement à la collectivité. Grâce à votre
générosité, la Fondation peut supporter des initiatives d’intégration mises de l’avant avec la collaboration des parents du CRDITED et avec l’aide de
différents intervenants sur l’ensemble du territoire du Saguenay–Lac-Saint-Jean.
Une contribution aide la Fondation à offrir à ces personnes, une meilleure qualité de vie :
››
››
››
››
››
››
››
En faisant vivre à des jeunes des expériences inoubliables de camps de vacances et de terrains de jeux ;
En donnant accès à des activités de loisirs à de jeunes adultes ;
En développant de nouveaux apprentissages, grâce à la zoothérapie par exemple ;
En accordant aux parents un temps de répit ;
En permettant à certaines personnes, jeunes et adultes de faire un petit voyage pour découvrir de nouveaux horizons ;
En menant des recherches en collaboration avec l’UQAC ;
En fournissant de l’équipement spécialisé et encore bien d’autres petites attentions qui améliorent la qualité de vie des personnes et de leurs
familles.
87
Les annexes
Liste des sigles et acronymes
Le code d'éthique et de déontologie des administrateurs
89
Liste des sigles et acronymes
ADHIS AEC
AEO
AGESSS
AQIS
ASSS
ASSTSAS
CAJ
CDS
CII
CIUSSS
CM
CNRIS
CQA
CRDITED CRPD
CSSS
CTA
CU
DI
DRHDO
DRFMI
DSP
DSPR
ÉGIPSS
ÉVAAS FQCRDITED
FQRSC
ICI
IMA
ITCA
LSSS
90
Association pour le développement de la personne handicapée intellectuelle du Saguenay
Attestation d’études collégiales
Accueil/évaluation/orientation
Association des gestionnaires des établissements de santé et de services sociaux Association québécoise pour l’intégration sociale
Auxiliaires aux services de santé et sociaux
Association pour la santé et la sécurité du travail du secteur des affaires sociales
Centre d’activités de jour
Centre de service
Conseil des infirmiers et infirmières
Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux
Conseil multidisciplinaire
Consortium national de recherche sur l’intégration sociale
Conseil québécois d’agrément
Centre de réadaptation en déficience intellectuelle et en troubles envahissants du développement
Centre de réadaptation en déficience physique
Centre de santé et des services sociaux
Chaîne de travail adapté
Comité des usagers
Déficience intellectuelle
Direction des ressources humaines et du développement organisationnel
Direction des ressources financières, matérielles et informationnelles
Direction des services de réadaptation
Direction des services professionnels et de la recherche
Évaluation globale et intégrée de la performance dans les systèmes de santé
Éducation à la vie affective, amoureuse et sexuelle
Fédération québécoise des CRDITED
Fonds québécois de recherche sur la société et la culture
Intervention comportementale intensive
Intervenant en métier artisanal Intervention thérapeutique lors de conduites agressives
Loi sur la santé et les services sociaux
MHAVIE
MELS
MSSS
NARMU
OMH
PALV
PCFI
PDRH
PDS
PDSB
PI
PII
PMO
PNF-TED
P.O.T.
PSI
PUF-DI
RRAC
RGD
RI
RTF
SAR
SIG
SIPAD
SISSS
SLSJ
SQETGC
TED
TES
TGC
TS
TSA
UQAC
Mesure des habitudes de vie
Ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport
Ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec
Niveau d'assistance requis mobilité usager
Office municipal d’habitation
Perte d’autonomie liée au vieillissement
Plan de conservation et de fonctionnalité immobilières
Plan de développement des ressources humaines
Point de service
Positionnement et déplacement sécuritaire du bénéficiaire
Plan d'intervention
Plan d'intervention individualisé
Planification de la main-d’oeuvre
Programme national de formation en troubles envahissants du développement
Projet d'organisation du travail
Plan de services individualisé
Programme universitaire de formation en déficience intellectuelle
Ressource résidentielle à assistance continue
Retard global de développement
Ressource intermédiaire
Ressource de type familial
Société de l’autisme régional
Système informatique de gestion
Système d’information pour personne ayant une déficience intellectuelle
Système d’information sur la sécurité des soins et des services
Saguenay–Lac-Saint-Jean
Service québécois d’expertise en troubles graves du comportement
Trouble envahissant du développement
Technicien en éducation spécialisée
Trouble grave du comportement
Travailleur social
Trouble du spectre de l'autisme
Université du Québec à Chicoutimi
91
Code d’éthique et de déontologie des membres du conseil d’administration
du
CRDITED du Saguenay–Lac-Saint-Jean
Élaboré par la Comité de gouvernance et d’éthique du CRDITED SLSJ
Mars 2013
Adopté au conseil d’administration le 12 juin 2013
TABLE DES MATIÈRES
PRÉAMBULE…………………………………..... ………………………………………………………………………….………..5
ARTICLE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES ....................................................................................7
1.1 Préambule ...................................................................................................................7
1.2 Objectifs généraux et champ d’application ...................................................................7
1.3 Fondement ..................................................................................................................8
ARTICLE II – DÉFINITIONS ET INTERPRÉTATION .......................................................................9
ARTICLE III – PRINCIPES D’ÉTHIQUE ......................................................................................13
ARTICLE IV – RÈGLES DE DÉONTOLOGIE ................................................................................15
Disponibilité et participation active ......................................................................................15
Respect................................................................................................................................15
Soin et compétence .............................................................................................................15
Neutralité ............................................................................................................................16
Transparence .......................................................................................................................16
Discrétion et confidentialité .................................................................................................16
Relations publiques..............................................................................................................17
Charge publique...................................................................................................................17
Biens et services de l’Établissement......................................................................................17
Avantages et cadeaux ..........................................................................................................17
Interventions inappropriées .................................................................................................18
ARTICLE V – ADMINISTRATEURS INDÉPENDANTS ..................................................................19
ARTICLE VI – CONFLIT D’INTÉRÊTS ........................................................................................21
ARTICLE VII – FIN DU MANDAT .............................................................................................23
ARTICLE VIII – APPLICATION DU CODE ..................................................................................25
8.1 Adhésion au Code ......................................................................................................25
8.2 Comité de gouvernance et d’éthique ..........................................................................25
8.3 Comité de discipline ...................................................................................................26
ARTICLE IX – PROCESSUS DISCIPLINAIRE ...............................................................................27
ARTICLE X – DIFFUSION DU CODE .........................................................................................31
ARTICLE XI – DISPOSITIONS FINALES .....................................................................................33
11.1 Entrée en vigueur.......................................................................................................33
11.2 Révision.....................................................................................................................33
ANNEXE I (ARTICLE 8.1.2 DE CE CODE) ..................................................................................35
Engagement personnel et affirmation d’office de l’administrateur ........................................35
ANNEXE II (ARTICLE 5.1 DE CE CODE) ....................................................................................37
Avis de bris du statut d’indépendance ..................................................................................37
ANNEXE III (ARTICLE 6.4 DE CE CODE) ...................................................................................39
Déclaration des intérêts d’un administrateur ........................................................................39
ANNEXE IV (ARTICLE 6.5 DE CE CODE) ...................................................................................41
Formule de déclaration de conflit d’intérêts .........................................................................41
ANNEXE V (ARTICLE 6.8 DE CE CODE) ....................................................................................43
Signalement d’une situation de conflit d’intérêts d’un administrateur...................................43
ANNEXE VI (ARTICLE 9.5 DE CE CODE) ...................................................................................45
Affirmation solennelle de discrétion de toute personne chargée de faire enquête dans le cadre du processus disciplinaire édicté en vertu du
présent Code d’éthique ........................................................................................................45
BIBLIOGRAPHIE ....................................................................................................................47
CODE D’ÉTHIQUE ET DE DÉONTOLOGIE DES ADMINISTRATEURS DU CRDITED SLSJ
PRÉAMBULE
L’administration d’un établissement public de santé et de services sociaux se distingue d’une organisation privée. Cette
administration doit reposer sur un lien de confiance entre le Centre de réadaptation en déficience intellectuelle et en trouble
envahissant du développement du Saguenay–Lac-Saint-Jean (CRDITED SLSJ) et la population. Une conduite conforme à l’éthique et
à la déontologie demeure une préoccupation constante du Conseil d’administration du CRDITED SLSJ pour garantir à la population
une gestion intègre et de confiance des fonds publics.
Compte tenu de leur rôle de mandataires, la Loi sur le ministère du Conseil exécutif édicte l’obligation, pour les membres des
Conseils d’administration des établissements de santé et de services sociaux, de se doter d’un Code d’éthique et de déontologie qui
leur est applicable (L.R.Q., chapitre M-30, article 3.04, paragraphe 5). Ces dispositions s’ajoutent à celles prévues à la Loi sur les
services de santé et de services sociaux (L.R.Q., c. S-4.2), désignée ci-après LSSSS.
Ainsi, l’article 174 de la LSSSS, corollaire de l’article 322 du Code civil du Québec (L.R.Q., c. C-1991), stipule que :
Les membres du Conseil d'administration doivent agir dans les limites des pouvoirs qui leur sont conférés, avec soin, prudence, diligence et
compétence comme le ferait en pareilles circonstances une personne raisonnable, avec honnêteté, loyauté et dans l'intérêt de l'Établissement
ou, selon le cas, de l'ensemble des Établissements qu'ils administrent
et de la population desservie.
Le présent Code d’éthique et de déontologie des administrateurs du CRDITED SLSJ s’inscrit dans le cadre de la mission de
l’Établissement, à savoir notamment, de dispenser des services de santé et des services sociaux de qualité, efficaces et efficients,
selon les besoins de la clientèle desservie, tout en tenant compte des ressources humaines, matérielles et financières dont il
dispose. De plus, le Conseil d’administration du CRDITED SLSJ met l’emphase sur une reddition de comptes transparente, tant
auprès des différents paliers de gouvernance qu’auprès de la population.
En outre, le CRDITED SLSJ est guidé par sa vision ainsi que ses valeurs qui sont, notamment, le respect des droits des usagers,
l’équité dans son offre de service, une accessibilité et une continuité des soins et des services, une vigilance quant à la qualité des
soins et des services.
CENTRE DE RÉADAPTATION EN DÉFICIENCE INTELLECTUELLE ET EN TROUBLE ENVAHISSANT DU DÉVELOPPEMENT DU SAGUENAY–LAC-SAINT-JEAN
5
CODE D’ÉTHIQUE ET DE DÉONTOLOGIE DES ADMINISTRATEURS DU CRDITED SLSJ
Ces valeurs et cette vision sont énoncées dans le plan stratégique pluriannuel du CRDITED SLSJ. Également, le CRDITED SLSJ se
soucie d’être un partenaire de premier plan dans la gestion et l’amélioration du système de santé et de services sociaux.
6
ARTICLE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
1.1
Préambule
Le préambule et les annexes font partie intégrante du présent Code.
1.2
Objectifs généraux et champ d’application
Le présent Code a pour objectifs de préserver et de renforcer le lien de confiance de la population dans l’intégrité et l’impartialité
des membres du Conseil d’administration de l’Établissement CRDITED SLSJ, de favoriser la transparence au sein de ce dernier et de
responsabiliser ses administrateurs en édictant les principes d’éthique et les règles de déontologie qui leur sont applicables. Ce Code
a pour prémisse d’énoncer les obligations et devoirs généraux de chaque administrateur. Par contre, ce Code ne vise pas à
remplacer les lois et les règlements en vigueur, ni à établir une liste exhaustive des normes à respecter et des comportements
attendus des membres du Conseil d’administration de l’Établissement. En effet, ce Code :
1° Traite des mesures de prévention, notamment des règles relatives à la déclaration des intérêts;
2° Traite de l'identification de situations de conflit d'intérêts;
3° Régit ou interdit des pratiques reliées à la rémunération des administrateurs;
4° Traite des devoirs et obligations des administrateurs même après qu'ils ont cessé d'exercer leurs fonctions;
5° Prévoit des mécanismes d'application du Code dont la désignation des personnes chargées de son application et la
possibilité de sanctions.
Le présent Code s’applique à tout administrateur de l’Établissement CRDITED SLSJ. Tout administrateur est tenu, dans l’exercice de
ses fonctions, de respecter les principes d’éthique et les règles de déontologie prévus par le présent Code ainsi que par la loi. En cas
de divergence, les règles les plus exigeantes s’appliquent.
7
1.3
Fondement
Le présent Code repose notamment sur les dispositions suivantes :
•
Articles 6, 7, 321 à 330 du Code civil du Québec, L.R.Q., c. C-1991;
•
Articles 100, 129, 131, 132.3, 154, 155, 172, 172.1, 174, 181, 181.0.0.1, 197, 198, 199, 200, 201, 235 et 274 de la Loi sur
les services de santé et les services sociaux, L.R.Q., c. S-4.2;
•
Articles 3.0.4, 3.0.5 et 3.0.6 de la Loi sur le ministère du Conseil exécutif, L.R.Q., c. M-30.
8
ARTICLE II – DÉFINITIONS ET INTERPRÉTATION
À moins d’une disposition expresse au contraire ou à moins que le contexte ne le veuille autrement dans le présent Code, les
termes suivants signifient :
a) Administrateur : un membre du Conseil d’administration de l’Établissement, qu’il soit élu, nommé, désigné ou
coopté;
b) Code : le code d’éthique et de déontologie des membres du Conseil d’administration de l’Établissement élaboré par le
comité de gouvernance et d’éthique et adopté par le Conseil d’administration;
c) Comité de discipline : le comité de discipline institué par le Conseil d’administration pour traiter une situation de
manquement ou d’omission dont il a été saisi;
d) Comité de gouvernance et d’éthique : le comité de gouvernance et d’éthique de l’Établissement ayant pour fonctions
notamment d’assurer l’application et le respect du présent Code ainsi que sa révision, au besoin;
e) Conflit d’intérêts : désigne notamment, sans limiter la portée générale de cette expression, toute situation
apparente, réelle ou potentielle, dans laquelle un administrateur peut risquer de compromettre l’exécution objective
de ses fonctions, car son jugement peut être influencé et son indépendance affectée par l’existence d’un intérêt
direct ou indirect. Les situations de conflit d’intérêts peuvent avoir trait à l’argent, à l’information, à l’influence ou au
pouvoir;
f) Conjoint : une personne liée par un mariage ou une union civile ou un conjoint de fait au sens de l’article 61.1 de la
Loi d’interprétation, L.R.Q., c. I-16;
g) Conseil d’administration : désigne le Conseil d’administration de l’Établissement;
h) Entreprise : toute forme que peut prendre l’organisation de la production de biens ou de services ou de toute autre
affaire à caractère commercial, industriel, financier, philanthropique et tout regroupement visant à promouvoir des
valeurs, intérêts ou opinions ou à exercer une influence sur les autorités de l’Établissement;
9
i) Établissement : désigne le CRDITED SLSJ;
j) Famille immédiate : aux fins de l’article 131 (notion de personne indépendante) de la Loi sur les services de santé et
les services sociaux, L.R.Q., c. S-4.2, est un membre de la famille immédiate d’un directeur général, d’un directeur
général adjoint ou d’un cadre supérieur de l'Établissement son conjoint, son enfant et l'enfant de son conjoint, sa
mère et son père, le conjoint de sa mère ou de son père ainsi que le conjoint de son enfant ou de l'enfant de son
conjoint;
k) Faute grave : résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables à l’administrateur et qui constituent une violation
grave de ses obligations et de ses devoirs ayant pour incidence une rupture du lien de confiance avec les membres du
Conseil d’administration de l’Établissement;
l) Intérêt : désigne tout intérêt de nature matérielle, financière, professionnelle ou philanthropique;
m) Loi : toute loi applicable dans le cadre du présent Code, incluant les règlements pertinents;
n) Personne indépendante : tel que prévu à l’article 131 de la Loi sur les services de santé et les services sociaux, L.R.Q.,
S-4.2., une personne se qualifie comme indépendante si elle n’a pas, de manière directe ou indirecte, de relations ou
d’intérêts, notamment de nature financière, commerciale, professionnelle ou philanthropique, susceptible de nuire à
la qualité de ses décisions eu égard aux intérêts de l’Établissement 1;
o) Proche : membre de la famille immédiate de l’administrateur étant son conjoint, son enfant et l’enfant de son
conjoint, sa mère et son père, le conjoint de sa mère ou de son père ainsi que le conjoint de son enfant ou de l’enfant
de son conjoint. Désigne aussi son frère ou sa sœur, incluant leur conjoint respectif;
p) Renseignements confidentiels : une donnée ou une information dont l’accès et l’utilisation sont réservés à des
personnes ou entités désignées et autorisées. Ces renseignements comprennent tout renseignement personnel,
stratégique, financier, commercial ou scientifique détenu par l’Établissement, ce qui inclut tout renseignement dont
la divulgation peut porter préjudice à un usager, à une personne en fonctions dans l’Établissement ou à
l’Établissement lui-même.
1. Sur la portée de la notion de « personne indépendante », nous vous référons au communiqué AJ2011-07 émis le 19 octobre 2011 (résumé).
10
q) Toute information de nature stratégique ou autre, qui n’est pas connue du public et qui, si elle était connue d’une
personne qui n’est pas un membre du Conseil d’administration de l’Établissement, serait susceptible de lui procurer
un avantage quelconque ou de compromettre la réalisation d’un projet auquel l’Établissement participe.
11
ARTICLE III – PRINCIPES D’ÉTHIQUE
L’éthique qui apparaît la plus significative dans le domaine de l’administration publique retrouve son sens dans la dynamique des valeurs
telles qu’être transparent,
responsable et juste 2.
3.1
L’administrateur agit dans les limites des pouvoirs qui lui sont conférés, avec soin, prudence, diligence et compétence comme
le ferait en pareilles circonstances une personne raisonnable, avec honnêteté et loyauté dans l'intérêt de l'Établissement et
de la population desservie. L’administrateur remplit ses devoirs et obligations générales selon les exigences de la bonne foi.
3.2
L’administrateur doit témoigner d’un constant souci du respect de la vie humaine et du droit de toute personne de recevoir
des services de santé et des services sociaux.
3.3
L’administrateur est tenu, dans l’exercice de ses fonctions, de respecter les principes d’éthique et les règles de déontologie
qui sont prévues au présent Code.
3.4
L’administrateur est sensible aux besoins de la population et privilégie la prise en compte des droits fondamentaux de la
personne.
3.5
L’administrateur souscrit aux principes de pertinence, de continuité, d’accessibilité, de qualité, de sécurité et d’efficacité des
services dispensés, principes préconisés en vertu de la LSSSS.
3.6
L’administrateur exerce ses responsabilités dans le respect des orientations locales, régionales et nationales en tenant
compte des ressources humaines, matérielles, informationnelles, technologiques et financières de l’Établissement.
3.7
L’administrateur participe activement et dans un esprit de concertation à l’élaboration et à la mise en œuvre des orientations
générales de l’Établissement.
2.
ASSOCIATION DES DIRECTEURS GÉNÉRAUX DES SERVICES DE SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX DU QUÉBEC, Éthique et directeur général, février 1987, p. 5.
13
3.8
L’administrateur contribue, dans l’exercice de ses fonctions, à la réalisation de la mission, au respect des valeurs et de la
vision de l’Établissement en mettant à profit ses aptitudes, ses connaissances, son expérience et sa rigueur.
14
ARTICLE IV – RÈGLES DE DÉONTOLOGIE
La déontologie est un ensemble de règles et de normes de conduite qui régissent une profession ou une fonction, et dans ce dernier cas, celle
d’administrateurs3.
Disponibilité et participation active
4.1
L’administrateur se rend disponible pour remplir ses fonctions en étant régulièrement présent aux séances du Conseil
d’administration, en prenant connaissance des dossiers et en prenant une part active aux décisions du Conseil
d’administration. Il favorise l’esprit de collaboration au sein du Conseil d’administration et contribue à ses délibérations.
Respect
4.2
L’administrateur, dans l’exercice de ses fonctions, est tenu de respecter les dispositions des lois, règlements, normes,
politiques et procédures applicables. Il est notamment tenu de respecter les devoirs et obligations générales de ses fonctions
selon les exigences de la bonne foi.
4.3
L’administrateur agit de manière courtoise et entretient à l’égard de toute personne des relations fondées sur le respect, la
coopération et le professionnalisme.
4.4
L’administrateur doit respecter les règles qui régissent le déroulement des séances du Conseil d’administration,
particulièrement celles relatives à la répartition du droit de parole et à la prise de décision. Il s’engage à respecter la diversité
des points de vue en la considérant comme nécessaire à une prise de décision éclairée du Conseil d’administration. Il
respecte toute décision du Conseil d’administration, malgré sa dissidence.
Soin et compétence
3. AQESSS, Déontologie et éthique – définitions, fiche révisée, janvier 2012, 2 p.
15
4.5
L'administrateur doit agir dans les limites des pouvoirs qui lui sont conférés avec soin et compétence, comme le ferait en
pareilles circonstances une personne raisonnable, et dans l'intérêt de l'Établissement.
Neutralité
4.6
L’administrateur se prononce sur les propositions en exerçant son droit de vote de la manière la plus objective possible. À
cette fin, il ne peut prendre d’engagement à l’égard de tiers ni leur accorder aucune garantie relativement à son vote ou à
quelque décision que ce soit.
4.7
L’administrateur doit placer les intérêts de l’Établissement avant tout intérêt personnel ou professionnel.
Transparence
4.8
L’administrateur exerce ses responsabilités avec transparence, notamment en appuyant ses recommandations sur des
informations objectives et suffisantes.
4.9
L’administrateur partage avec les membres du Conseil d’administration toute information utile ou pertinente aux prises de
décisions du Conseil d’administration.
Discrétion et confidentialité
4.10
L’administrateur fait preuve de discrétion sur ce dont il a connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses
fonctions. De plus, il doit faire preuve de prudence et de retenue pour toute information dont la communication ou
l’utilisation pourrait nuire aux intérêts de l’Établissement, constituer une atteinte à la vie privée d’une personne ou conférer,
à une personne physique ou morale, un avantage indu.
4.11
L’administrateur préserve la confidentialité des délibérations du Conseil d’administration, des positions défendues, des votes
des membres ainsi que toute autre information qui exige le respect de la confidentialité, tant en vertu d’une loi que selon
une décision de l’Établissement.
16
4.12
L’administrateur s’abstient d’utiliser des informations confidentielles obtenues dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de
ses fonctions à son avantage personnel, à celui d’autres personnes physiques ou morales ou à celui d’un groupe d’intérêts.
Relations publiques
4.13
L’administrateur respecte la politique de l’Établissement sur les relations avec les médias.
Charge publique
4.14
L’administrateur informe le Conseil d’administration de son intention de présenter sa candidature à une charge publique
élective.
4.15
L’administrateur doit démissionner immédiatement de ses fonctions d’administrateur lorsqu’il est élu à une charge publique
à temps plein. De plus, il doit démissionner de ses fonctions d’administrateur s’il est élu à une charge publique dont l’exercice
est à temps partiel et que cette charge est susceptible de le placer en situation de conflit d’intérêts.
Biens et services de l’Établissement
4.16
L’administrateur utilise les biens, les ressources et les services de l’Établissement selon les modalités d’utilisation
déterminées par le Conseil d’administration. Il ne peut confondre les biens de l’Établissement avec les siens. Il ne peut les
utiliser à son profit ou au profit d’un tiers, à moins qu’il ne soit dûment autorisé à le faire par le Conseil d’administration. Il en
va de même des ressources et des services mis à sa disposition par l’Établissement.
4.17
L’administrateur ne reçoit aucun traitement pour l’exercice de ses fonctions. Il a cependant droit au remboursement des
dépenses faites dans l’exercice de ses fonctions aux conditions selon les règles en vigueur.
Avantages et cadeaux
4.18
L’administrateur ne doit pas solliciter, accepter ou exiger, dans son intérêt ou celui d’un tiers, ni verser ou s’engager à verser
à un tiers, directement ou indirectement, un cadeau, une marque d’hospitalité ou tout avantage ou considération lorsqu’il
17
est destiné ou susceptible de l’influencer dans l’exercice de ses fonctions ou de générer des expectatives en ce sens. Il peut
toutefois accepter un cadeau, une marque d’hospitalité ou autres avantages lorsque celui-ci est d’usage et d’une valeur
modeste (exemple : plaque-souvenir, document commémoratif).
4.19
L’administrateur qui reçoit un avantage contraire au présent Code est redevable envers l’Établissement de la valeur de
l’avantage reçu.
Interventions inappropriées
4.20
L’administrateur s’abstient d’intervenir dans le processus d’embauche du personnel, sous réserve de la Loi sur les services de
santé et les services sociaux, L.R.Q., c. S-4.2.
4.21
L’administrateur s’abstient de manœuvrer pour favoriser des proches ou toute autre personne physique ou morale.
18
ARTICLE V – ADMINISTRATEURS INDÉPENDANTS
5.1
L’administrateur élu, nommé ou coopté, à titre d’administrateur indépendant, doit dénoncer par écrit au Conseil
d’administration, dans les plus brefs délais, toute situation susceptible d’affecter son statut. L’administrateur doit
transmettre au Conseil d’administration le formulaire de l’Annexe II du présent Code, au plus tard dans les vingt (20) jours
suivant
la
présence
d’une
telle
situation.
19
ARTICLE VI – CONFLIT D’INTÉRÊTS
6.1
L’administrateur ne peut exercer ses fonctions dans son propre intérêt ni dans celui d’un tiers. Il doit prévenir tout conflit
d’intérêts ou toute apparence de conflit d’intérêts et éviter de se placer dans une situation qui le rendrait inapte à exercer
ses fonctions. Il est notamment en conflit d’intérêts lorsque les intérêts en présence sont tels qu’il peut être porté à préférer
certains d’entre eux au détriment de l’Établissement ou y trouver un avantage direct ou indirect, actuel ou éventuel,
personnel ou en faveur d’un tiers.
6.2
Dans un délai raisonnable après son entrée en fonction, un administrateur doit organiser ses affaires personnelles de
manière à ce qu’elles ne puissent nuire à l’exercice de ses fonctions en évitant des intérêts incompatibles. Il doit prendre, le
cas échéant, toute mesure nécessaire pour se conformer aux dispositions du présent Code.
6.3
L’administrateur doit s’abstenir de participer aux délibérations et décisions lorsqu’une atteinte à son objectivité, à son
jugement ou à son indépendance pourrait résulter notamment de relations personnelles, familiales, sociales,
professionnelles ou d’affaires. De plus, les situations suivantes peuvent, notamment, constituer des conflits d’intérêts :
a) Avoir directement ou indirectement un intérêt dans une délibération du Conseil d’administration;
b) Avoir directement ou indirectement un intérêt dans un contrat ou un projet de l’Établissement;
c) Obtenir ou être sur le point d’obtenir un avantage personnel qui résulte d’une décision du Conseil d’administration;
d) Avoir une réclamation litigieuse auprès de l’Établissement;
e) Se laisser influencer par des considérations extérieures telles que la possibilité d’une nomination ou des perspectives ou
offres d’emploi.
6.4
L’administrateur doit déposer et déclarer par écrit au Conseil d’administration les intérêts pécuniaires qu’il a dans des
personnes morales, des sociétés ou des entreprises qui ont conclu des contrats de service ou sont susceptibles d’en conclure
avec l’Établissement en remplissant le formulaire de l’Annexe III du présent Code au début de son mandat et à chaque année
21
par la suite. L’administrateur qui a un intérêt direct ou indirect dans une personne morale ou auprès d’une personne
physique qui met en conflit son intérêt personnel, celui du Conseil d’administration ou de l’Établissement qu’il administre
doit, sous peine de déchéance de sa charge, dénoncer par écrit son intérêt au Conseil d’administration en remplissant le
formulaire de l’Annexe IV du présent Code. De plus, il doit s’abstenir de siéger au Conseil d’administration et de participer à
toute délibération ou à toute décision lorsque cette question d’intérêt est débattue.
6.5
Le fait pour un administrateur d’être actionnaire minoritaire d’une personne morale qui exploite une telle entreprise ne
constitue pas un conflit d’intérêts si les actions de cette personne morale se transigent dans une bourse reconnue et si cet
administrateur ne constitue pas un initié de cette personne morale au sens de l’article 89 de la Loi sur les valeurs mobilières
(L.R.Q., c. V-1.1).
6.6
L’administrateur qui est en situation de conflit d'intérêts réel, potentiel ou apparent à l'égard d'une question soumise lors
d’une séance du Conseil d’administration doit sur-le-champ déclarer cette situation au Conseil d’administration. Cette
déclaration doit être consignée au procès-verbal. L’administrateur doit se retirer lors des délibérations et de la prise de
décision sur cette question.
6.7
Toute personne, lorsqu’elle a un motif sérieux de croire qu’un administrateur est en situation de conflit d’intérêts, et ce,
même de façon ponctuelle ou temporaire, doit signaler cette situation, sans délai, au président du Conseil d’administration,
ou si ce dernier est concerné, au directeur général. Pour signaler cette situation, cette personne doit remplir le formulaire de
l’Annexe V du présent Code. Le président du Conseil d’administration ou, le cas échéant, le directeur général, transmet ce
formulaire au Comité de gouvernance et d’éthique. Le Comité de gouvernance et d’éthique peut recommander l’application
de mesures préventives ou la tenue d’une enquête par le comité de discipline. Le Comité de gouvernance et d’éthique remet
son rapport écrit et motivé au Conseil d’administration, au plus tard dans les trente (30) jours de la réception du signalement.
6.9
La donation ou le legs fait à l'administrateur qui n'est ni le conjoint ni un proche du donateur ou du testateur, est nulle, dans
le cas de la donation ou, sans effet, dans le cas du legs, si cet acte est posé au temps où le donateur ou le testateur y est
soigné ou y reçoit des services.
22
ARTICLE VII – FIN DU MANDAT
7.1
Malgré l’expiration de son mandat, l’administrateur doit demeurer en fonction jusqu’à ce qu’il soit remplacé ou élu, désigné,
nommé ou coopté de nouveau, tout en maintenant la même qualité d’implication et de professionnalisme.
7.2
L’administrateur doit, après l’expiration de son mandat, respecter la confidentialité de tout renseignement, débat, échange
et discussion dont il a eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions au sein du Conseil d’administration.
7.3
L’administrateur qui a cessé d’exercer sa charge doit se comporter de manière à ne pas tirer d’avantages indus, en son nom
personnel ou pour le compte d’autrui, de ses fonctions antérieures d’administrateur.
7.4
À la fin de son mandat, l’administrateur ne doit pas agir, en son nom personnel ou pour le compte d’autrui, relativement à
une procédure, à une négociation ou à toute autre situation de l’Établissement pour laquelle il a participé et sur laquelle il
détient des informations non disponibles au public.
7.5
L’administrateur s’abstient, dans l’année suivant la fin de son mandat, s’il n’est pas déjà à l’emploi de l’Établissement, de
solliciter
un
emploi
auprès
de
l’Établissement.
23
ARTICLE VIII – APPLICATION DU CODE
8.1
Adhésion au Code
8.1.1 Chaque administrateur s’engage à reconnaître et à s’acquitter de ses responsabilités et de ses fonctions au mieux de ses
connaissances et à respecter le présent Code ainsi que les lois applicables.
8.1.2 Dans les soixante (60) jours de l’adoption du présent Code par le Conseil d’administration, chaque administrateur doit
produire l’engagement de l’Annexe I du présent Code. Chaque nouvel administrateur doit aussi le faire dans les soixante (60)
jours suivant son entrée en fonction.
8.1.3 En cas de doute sur la portée ou sur l’application d’une disposition du présent Code, il appartient à l’administrateur de
consulter le Comité de gouvernance et d’éthique de l’Établissement.
8.2
Comité de gouvernance et d’éthique
8.2.1 En matière d’éthique et de déontologie, le Comité de gouvernance et d’éthique de l’Établissement a pour fonctions de :
a) Élaborer un Code d’éthique et de déontologie conformément à l’article 3.1.4 de la Loi sur le ministère du Conseil exécutif
(L.R.Q., c. M-30);
b) Diffuser et promouvoir le présent Code auprès des membres du conseil d’administration;
c) Informer les administrateurs du contenu et des modalités d’application du présent Code;
d) Conseiller les membres du Conseil d’administration sur toute question relative à l’application du présent Code;
e) Assurer le traitement des déclarations de conflits d’intérêts et fournir aux administrateurs qui en font la demande des
avis sur ces déclarations;
25
f) Réviser, au besoin, le présent Code et soumettre toute modification au Conseil d’administration pour adoption;
g) Évaluer périodiquement l’application du présent Code et faire des recommandations au Conseil d’administration, le cas
échéant.
8.3
Comité de discipline
8.3.1 Le Conseil d’administration forme un comité de discipline composé de trois membres et d’un membre substitut, nommés par
et parmi les administrateurs de l’Établissement. Le comité est formé d’une majorité de membres indépendants et il est
présidé par un membre indépendant.
8.3.2 De plus, le Comité de discipline peut avoir recours à une ressource externe à l'Établissement. Une personne cesse de faire
partie du Comité de discipline dès qu’elle perd la qualité d’administrateur.
8.3.3 Un membre du comité de discipline ne peut siéger lorsqu’il est impliqué dans une situation soumise à l’attention du comité.
8.3.4 Le Comité de discipline a pour fonctions de :
a) Faire enquête lorsqu’il est saisi d’une situation de manquement ou d’omission, concernant un administrateur, aux règles
d’éthique et de déontologie prévues par le présent Code;
b) Déterminer, suite à une telle enquête, si un administrateur a contrevenu ou non au présent Code;
c) Faire des recommandations au Conseil d’administration sur la mesure qui devrait être imposée à un administrateur fautif.
26
ARTICLE IX – PROCESSUS DISCIPLINAIRE
9.1
Tout manquement ou omission concernant un devoir ou une obligation prévue dans le présent Code constitue un acte
dérogatoire et peut entraîner une mesure, le cas échéant.
9.2
Le Comité de gouvernance et d’éthique saisit le comité de discipline, lorsqu’une personne a un motif sérieux de croire qu’un
administrateur a pu contrevenir au présent Code, en transmettant le formulaire de l’Annexe V du présent Code rempli par
cette personne.
9.3
Le Comité de discipline détermine, après analyse, s’il y a matière à enquête. Dans l’affirmative, il notifie à l’administrateur les
manquements reprochés et la référence aux dispositions du présent Code. La notification informe l’administrateur qu’il peut,
dans un délai de vingt (20) jours de l’avis, fournir ses observations par écrit au Comité de discipline et, sur demande, être
entendu par celui-ci relativement au manquement reproché. L’administrateur concerné doit en tout temps répondre avec
diligence à toute communication ou demande du Comité de discipline.
9.4
L’administrateur qui est informé qu’une enquête est tenue à son sujet ne doit pas communiquer avec la personne qui a
demandé la tenue de l’enquête.
9.5
Le Comité de discipline peut désigner des personnes chargées de faire enquête relativement à la situation ou aux allégations
de comportements susceptibles d’être dérogatoires à l’éthique ou à la déontologie. L’enquête doit être conduite de manière
confidentielle et protéger, dans la mesure du possible, l’anonymat de la personne à l’origine de l’allégation. Les personnes
chargées de faire l’enquête sont tenues de remplir le formulaire d’affirmation solennelle de discrétion de l’Annexe VI du
présent Code.
9.6
Tout membre du Comité de discipline qui enquête doit le faire dans un souci de confidentialité, de discrétion, d’objectivité et
d’impartialité. Il doit être indépendant d’esprit et agir avec rigueur et prudence.
9.7
Le Comité de discipline doit respecter les règles de justice naturelle en offrant à l’administrateur concerné une occasion
raisonnable de connaître la nature du reproche, de prendre connaissance des documents faisant partie du dossier du comité
27
de discipline, de préparer et de faire ses représentations écrites ou verbales. Si, à sa demande, l’administrateur est entendu
par le Comité de discipline, il peut être accompagné d’une personne de son choix.
9.8
Ne peuvent être poursuivies en justice en raison d’actes accomplis de bonne foi dans l’exercice de leurs fonctions, les
personnes et les autorités qui sont chargées de faire enquête relativement à des situations ou à des allégations de
comportements susceptibles d'être dérogatoires à l'éthique ou à la déontologie, ainsi que celles chargées de déterminer ou
d'imposer les sanctions appropriées.
9.9
Le Comité de discipline transmet son rapport au Conseil d’administration, au plus tard dans les quarante-cinq (45) jours
suivant la réception des allégations ou du début de son enquête. Ce rapport est confidentiel et doit comprendre :
a) Un état des faits reprochés;
b) Un résumé des témoignages et des documents consultés incluant le point de vue de l’administrateur visé;
c) Une conclusion motivée sur le bien-fondé ou non de l’allégation de non-respect du présent Code;
d) Une recommandation motivée sur la mesure à imposer, le cas échéant.
9.10
En application de l’article 9.9 d) du présent Code, le Conseil d’administration se réunit à huis clos pour décider de la mesure à
imposer à l’administrateur concerné. Avant de décider de l'application d'une mesure, le Conseil d'administration doit l’aviser
et lui offrir de se faire entendre. Ce dernier peut être accompagné d’une personne de son choix. Toutefois, ceux-ci ne
peuvent pas participer aux délibérations ni à la décision du Conseil d’administration.
9.11
Le Conseil d’administration peut relever provisoirement de ses fonctions l’administrateur à qui l’on reproche un
manquement à l’éthique ou à la déontologie, afin de permettre la prise d’une décision appropriée dans le cas d’une situation
urgente nécessitant une intervention rapide ou dans un cas présumé de faute grave. S’il s’agit du directeur général, le Conseil
d’administration doit s’assurer du respect des dispositions du Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux
hors-cadres des agences et des établissements publics de santé et de services sociaux, (R.R.Q., c. S-4.2, r. 5.2).
9.12
Toute mesure prise par le Conseil d’administration doit être communiquée à l’administrateur concerné. Toute mesure
imposée à l’administrateur, de même que la décision de le relever de ses fonctions, doivent être écrites et motivées.
28
9.13
Cette mesure peut être un rappel à l’ordre, une réprimande, une suspension d’une durée maximale de trois (3) mois, une
révocation de son mandat, selon la nature et la gravité de la dérogation.
9.14
Le secrétaire du Conseil d’administration conserve tout dossier relatif à la mise en œuvre du présent Code, de manière
confidentielle, pendant toute la durée fixée par le calendrier de conservation adopté par l’Établissement, conformément aux
dispositions de la Loi sur les archives, (L.R.Q., c. A-21.1).
29
ARTICLE X – DIFFUSION DU CODE
10.1
L’Établissement doit rendre le présent Code accessible au public et le publier dans son rapport annuel.
10.2
Le rapport annuel de gestion de l’Établissement doit faire état du nombre de cas traités et de leur suivi, des manquements
constatés au cours de l’année par le Comité de discipline, des décisions prises et des mesures imposées par le Conseil
d’administration ainsi que du nom des administrateurs suspendus au cours de l’année ou dont le mandat a été révoqué.
31
ARTICLE XI – DISPOSITIONS FINALES
11.1 Entrée en vigueur
11.1.1 Le présent Code entre en vigueur le jour de son adoption par le Conseil d’administration de l’Établissement.
11.2 Révision
11.2.1 Le présent Code doit faire l’objet d’une révision par le Comité de gouvernance et d’éthique de l’Établissement aux cinq ans
ou lorsque des modifications législatives ou réglementaires le requièrent.
33
ANNEXE I
(ARTICLE 8.1.2 DE CE CODE)
Engagement personnel et affirmation d’office de l’administrateur
Je, soussigné(e), ________________________________________, administrateur du conseil d’administration de ___________________________, déclare
Nom de l’administrateur
avoir pris connaissance du Code applicable aux administrateurs, adopté par le Conseil d’administration le _______________________, en comprendre le sens
Nom de l’Établissement
et la portée, et me déclare lié(e) par chacune de ses dispositions tout comme s’il s’agissait d’un engagement contractuel de ma part envers
Date de l’adoption
___________________________. Dans cet esprit, j’affirme solennellement remplir fidèlement, impartialement, honnêtement en toute indépendance, au
meilleur de ma capacité et de mes connaissances, tous les devoirs de ma fonction et d’en exercer de même tous les pouvoirs. J’affirme solennellement que je
n’accepterai aucune somme d’argent ou considération quelconque, pour ce que j’aurai accompli dans l’exercice de mes fonctions, autre que le remboursement
de mes dépenses allouées conformément à la loi. Je m’engage à ne révéler et à ne laisser connaître, sans y être autorisé par la loi, aucun renseignement ni
document de nature confidentielle dont j’aurai connaissance, dans l’exercice de mes fonctions.
En foi de quoi j’ai ______________________________, pris connaissance du Code d’éthique et de déontologie des membres du Conseil d’administration de
____________________________ et je m’engage à m’y conformer.
Signature de l’administrateur
Nom du témoin
Date
Lieu
Signature du témoin
35
ANNEXE II
(ARTICLE 5.1 DE CE CODE)
Avis de bris du statut d’indépendance
Je, soussigné(e), ___________________________________, déclare par la présente, croire être dans une situation susceptible d’affecter mon statut de
membre indépendant au sein du Conseil d’administration due aux faits suivants :
__________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________
Date
Lieu
37
ANNEXE III
Déclaration des intérêts d’un administrateur
Je, soussigné(e), _____________________________, administrateur de ___________________________,
déclare les intérêts suivants :
1.
Je détiens des intérêts pécuniaires dans une personne morale, une société ou une entreprise qui est partie à un contrat avec le
___________________________ ou qui est susceptible de le devenir.
__________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________
Nommer les personnes morales, sociétés ou entreprises concernées.
2.
J’agis
à
titre
d’administrateur
d’une
autre
personne
morale,
d’une
société,
d’une
entreprise
ou d’un organisme à but lucratif ou non et qui est partie à un contrat avec ou qui est susceptible de le devenir.
__________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________
Nommer les personnes morales, sociétés ou entreprises ou organismes concernés.
39
3.
J’occupe l’emploi(s) chez l’employeur(s) identifié(s) ci-après.
Emploi
_______________________________________
Employeur
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
En vertu de la présente déclaration, je m’engage, sous peine de déchéance de ma charge, à m’abstenir de siéger au conseil d’administration et de participer à
toute délibération ou décision lorsqu’une question portant sur l’entreprise dans laquelle j’ai des intérêts personnels est débattue.
Date
Lieu
40
ANNEXE IV
Formule de déclaration de conflit d’intérêts
Je, soussigné(e) ________________________________________, déclare par la présente, croire être en
conflit d’intérêts en regard des faits suivants :
__________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________
Date
Lieu
41
ANNEXE V
Signalement d’une situation de conflit d’intérêts d’un administrateur
Je, soussigné(e), ________________________________________, estime que l’administrateur (ou les
Nom de la personne
administrateurs) suivant(s) : _______________________________________ sont en situation de conflit d’intérêts apparent, réel ou potentiel en regard des
faits suivants :
__________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________
Je demande l’avis du comité de gouvernance et d’éthique.
Je comprends que certaines informations fournies dans ce formulaire constituent des renseignements personnels protégés par la Loi sur l’accès aux documents
des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels, (L.R.Q., c. A-2.1).
Je consens à leur utilisation aux seules fins d’examiner s’il existe ou non une situation de conflit d’intérêts apparente, réelle ou potentielle.
Signature de la personne
Date
Lieu
43
ANNEXE VI
Affirmation solennelle de discrétion de toute personne
chargée de faire enquête dans le cadre du processus disciplinaire
édicté en vertu du présent Code d’éthique
Je, soussigné(e)_____________________________________________________, affirme solennellement
Nom de la personne
que je ne révélerai et ne ferai connaître, sans y être autorisé par la loi, quoi que ce soit dont j’aurai eu connaissance dans l’exercice de mes fonctions.
Signature de la personne
Date
Lieu
45
BIBLIOGRAPHIE
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ASSOCIATION DES DIRECTEURS GÉNÉRAUX DES SERVICES DE SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX DU QUÉBEC, Éthique et directeur
général, février 1987, 10 pages.
CENTRE JEUNESSE DE L’ESTRIE, Code d’éthique et de déontologie des administrateurs, Rapport annuel de gestion, 2010-2011, p. 37.
CENTRE JEUNESSE DE LA MAURICIE ET DU CENTRE-DU-QUÉBEC, Rapport annuel de gestion 2010-2011, p. 24, 25.
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HOSPITALIER
RÉGIONAL
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Rapport
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2011-2012,
CONFÉDÉRATION QUÉBÉCOISE DES CENTRES D’HÉBERGEMENT ET DE RÉADAPTATION ET LA FÉDÉRATION DES CLSC DU QUÉBEC,
Un guide à l’intention des administrateurs du réseau de la santé et des services sociaux sur le Code d’éthique et de déontologie,
décembre 1997, 44 pages.
CENTRE DE RÉADAPTATION EN DÉFICIENCE INTELLECTUELLE ET EN TROUBLES ENVAHISSANTS DU DÉVELOPPEMENT DE L’ESTRIE,
Rapport annuel de gestion 2011-2012, p. 45-47.
CENTRE DE RÉADAPTATION EN DÉFICIENCE INTELLECTUELLE ET EN TROUBLES ENVAHISSANTS DU DÉVELOPPEMENT DE LA
MAURICIE ET DU CENTRE-DU-QUÉBEC, Code d’éthique et de déontologie, Vivre ensemble, Rapport annuel de gestion 2010-2011,
p. B.1-B.15.
47
CENTRE DE SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX DU CŒUR-DE-L’ÎLE, Rapport annuel de gestion 2011-2012, p. 51-61.
CENTRE DE SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX MANICOUAGAN, Rapport annuel 2010-2011, p. 67-74.
CENTRE DE SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX RICHELIEU-YAMASKA, Rapport annuel de gestion 2011-2012, p. 81-87.
CENTRE DE SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX DE LA VIEILLE-CAPITALE, Rapport annuel de gestion 2010-2011, p. 61-64.
COMMISSION ADMINISTRATIVE DES RÉGIMES DE RETRAITE ET D’ASSURANCES, Rapport annuel de gestion 2011, p. 77-84.
COMMISSION DES SERVICES JURIDIQUES, 39e Rapport annuel de gestion, p. 94-98.
DIRECTION DES ASSURANCES DU RÉSEAU DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX, Code d’éthique et de déontologie des membres
du Conseil des gouverneurs et du Comité consultatif des assurances, 11 mai 2012, 11 p.
INSTITUT UNIVERSITAIRE DE GÉRIATRIE DE MONTRÉAL, Rapport annuel de 2010-2011, p. 46, 47.
PALAIS DES CONGRÈS DE MONTRÉAL, Rapport annuel 2010-2011, p. 107-113.
RÉGIE DE L’ASSURANCE MALADIE DU QUÉBEC, Rapport annuel de gestion 2010-2011, p. 123-128.
48
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